Анализ социально-психологических основ планирования личной карьеры на примере Общественного Объединения "Женский Форум "Курак"

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Управление карьерой преследует главную цель: обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления личной карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления личной карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого - повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала.

Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления личной карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.

Бессистемность в развитии личной карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Для большинства людей карьера - это набор случайностей, а не результат реализации долгосрочного плана. Для успешного развития карьеры не всегда бывает достаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Здесь важны и такие характеристики для продвижения по иерархической лестнице как профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения.

Сегодня организация оказывает своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет всё большую и большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние двадцать лет стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

В следующей главе мы рассмотрим практическую часть нашей дипломной работы, а именно рассмотрим общественное объединение «Курак» и проведем анализ социально-психологических факторов планирования личной карьеры на примере общественного объединения.

Глава 2. Анализ системы планирования личной карьеры (на примере общественного объединения «Женский Форум «Курак»)

2.1 Общая характеристика Общественного Объединения «Женский Форум «Курак»)

Общественное Объединение «Женский Форум «Курак» -- это некоммерческая общественная организация, объединяющая женщин из разных сфер, включая культуру и бизнес. Целью которых является содействие женскому предпринимательству и торговле через обучение, использование возможностей и участия в управлении.

ОО «Женский Форум «Курак» был создан 15 марта 2012 года в г. Бишкек. Предпосылками его создания стал Экономический симпозиум женщин Центральной Азии и Афганистана, который проходил 18-20 июля 2011 в г. Бишкек. В настоящее время Председателем Правления ОО ЖФ «Курак» является Ногойбаева Эльмира, должность исполнительного директора занимает Мамбеттурдиева Зарина.

Философия организации:

КУРАК это красивое лоскутное полотно, сшитое из разных по цвету, фактуре и размеру кусочков ткани. Члены нашей организации это и есть те самые яркие лоскутки, которые, объединяясь во имя общей миссии и целей, становятся частью большого красочного полотна. На рисунке 2.1 рассмотрим логотип объединения.

Рисунок 2.1. Логотип Общественного Объединения «Женский Форум «Курак»

Миссия

Поддержка и развитие женского предпринимательства в Кыргызстане и в странах Центральной Азии, повышение экономического уровня жизни женщин, их семей, а также их духовного, личностного и профессионального роста.

Общество предназначено для консолидации, поощрения, развития и продвижения прогрессивно-созидательных идей и инициатив общества, а также для формирования перспективной молодежи и построения сильного, открытого и благополучного общества.

Идея создания общества зародилась в непростое время, которое переживает на данном этапе наша страна. Ведь после распада Советского Союза, в поисках своего пути развития и построения демократического, суверенного государства, получив независимость, страна постоянно принимает новые вызовы, нуждается в эффективных и современных подходах в решении общественно-значимых вопросов и проблем нашего государства. Именно в такой непростой для нашей страны момент многие молодые и прогрессивно- мыслящие люди уезжают на заработки в более развитые страны. Поэтому возникла необходимость выявлять и объединять профессиональные кадры, аналитиков, экспертов, компетентных граждан, одним словом, интеллектуальный потенциал народа, для предоставления им возможности применить свои передовые идеи, знания и опыт в родном государстве. Одной из приоритетных идей Общества также является формирование перспективной и прогрессивной молодежи, которая будет ориентирована на построение сильного, открытого и благополучного общества.

Необходимо отметить, что это первый в истории нашей страны общественное объединение, основанное для реализации социально-культурных направленных проектов и программ, в то же время преследующих коммерческие и иные цели.

Видение

Курак стремится стать организацией:

· объединяющей членов из разных регионов Кыргызстана, стран Центральной Азии и других стран, поддерживающих развитие женского предпринимательства

· основанной на объединении группы людей, приверженных миссии и ценностям Курака

· предоставляющей качественные и эффективные услуги и программы, содействующие духовному, личностному и профессиональному росту женщин, осуществляющих предпринимательство

· влияющей на формирование общественного мнения в вопросах женского предпринимательства;

· являющейся надежным партнером для инвесторов, доноров и спонсоров, рассматривающих Курак как объект для ценных и общественно полезных инвестиций

Исходя из видения донорами объединения является Посольство США, Германское Общество международного сотрудничества GIZ и Азиатский банк развития ADB.

Рисунок 2.2 Доноры Общественного Объединения «Женский Форум «Курак»

Будет интересным рассмотреть также партнеров общества. Список очень большой и вдохновляющий.

Ценности

· Многообразие: члены Курак стремятся к национальному и культурному многообразиюё присутствию среди членов людей различного возраста, пола, веры, профессий, образования и деятельности, социального статуса, личных и политических взглядов; многообразие является основой для гармоничной деятельности Курака, взаимного культурного и духовного обогащения его членов, а также позитивных изменений в жизни общества

Рисунок 2.3. Партнеры и друзья Общественного Объединения «Женский Форум «Курак»

· Взаимное уважение и поддержка: взаимоотношения между членами Курак построены на взаимном уважении и поддержке, толерантности, доброжелательном и конструктивном сотрудничестве, нацеленном на выполнение миссии Курака

· Непрерывный духовный, личностный и профессиональный рост: через программы обучения и стажировок, обмен знаниями и опытом члены Курака открывают новые возможности и развивают новые способности для духовного, личностного и профессионального роста

· Качество: качество для членов Курак - это соответствие продукции и услугновым высоким стандартам и главный инструмент достижения успеха в деятельности Курака и в деятельности каждого его члена

· Эффективность: деятельность Курака нацелена на достижение при минимальных затратах максимальных практических результатов, приводящих к ощутимым позитивным изменениям в жизни женщин, их семей и общества в целом

· Вкладывая -- получаем: вкладывая свое время, знания и опыт в деятельность Курака его члены получают / достигают улучшения жизни общества, а значит и улучшения жизни их семей, детей, друзей и коллег

Итак, мы вкратце рассмотрели виды деятельности и основные цели и приоритеты ОО «Курак». В следующей главе рассмотрим анализ планирование личной карьеры на примере нашего общественного объединения.

2.2 Анализ социально-психологических основ планирования личной карьеры (на примере Общественного Объединения «Женский Форум «Курак»)

Значение планирования личной карьеры в жизни женщины

Рассматривая личную карьеру в жизни женщины, мы должны отметить сложность и многогранность данной проблемы. Прежде всего это касается того значения, которое имеет карьера женщины. Эту проблему следует рассматривать, с трех сторон [электронный источник 2].

Во-первых, что значит карьера женщины для общества в целом. Общество не может быть свободным и демократичным, если в нем кто-либо подвергается дискриминации независимо от сферы жизнедеятельности, в которой это происходит, В области профессионального труда женщины были и остаются дискриминируемым большинством в течение столетий. Даже сегодня, можно сказать, что общество находится на стадии дикости, поскольку главным предназначением женщины провозглашается репродуктивная функция. В современной Кыргызской Республике сегодня чрезвычайно острой становится проблема занятости, и особенно занятости квалифицированным профессиональным трудом женщин. Они лишены возможности проявить свои способности, реализовать профессиональные знания, опыт и мастерство. Это обусловлено консерватизмом взглядов на распределение семейных ролей, слепым следованием традициям патриархата. Такое положение несомненно препятствует прогрессивному общественному развитию российского государства.

Говоря о карьере, как о достижении определенного социального статуса личности, мы можем обнаружить, что высокий социальный статус для женщины в любой стране мира, а не только в Кыргызстане, мало или вообще недоступен. А это значит, что женщина не является полноценным и полноправным членом общества. Чаще всего женщине отказывают или препятствуют в реализации выбора сферы профессиональной деятельности и профессиональной карьеры как главной жизненной стратегии. Прежде всего потому, что успехи женщины в карьере изменяют психологический микроклимат самой семьи в худшую сторону. К сожалению, отношение к женщине со стороны мужчины, мягко говоря, несправедливое. Оно достаточно ясно прослеживается в иждивенческом отношении мужчин к женщинам.

Бытует мысль о том, что биологическое строение женщины определяет ее предназначение. По мнению Н.Н.Обозова [34], в поведении женщины преобладают инстинкт и бессознательные увлечения в отличие от мужчин, чье поведение строится на основе логических выводов и сдержанности чувств. Обозов утверждает, что жизненными ценностями женщины являются чувства любви и материнства, личное преобладает над общественным [48]. У мужчины же жизненными ценностями являются честолюбивые мысли, общественные интересы. У него на переднем плане эффективность в делах и материальная обеспеченность. В опровержение этому предположению согласно официальным данным, женщины своим трудом увеличивают совокупный доход семьи минимум в 1,6 раза, а каждая пятая женщина является единственным кормильцем в семье.

Женщина в традиционном общественном сознании рассматривается как "худший" работник," качества которого предопределены ее естественным назначением". Существует деление профессий на "мужские" и "женские", что в принципе является социальной конструкцией, в основе которой все то же ни на чем не основанное утверждение о превосходстве одного пола над другим в плане профессиональной реализации.

В связи с изложенным актуальность изучения проблемы карьеры женщины очевидна, ведь успешная профессиональная карьера женщины в корне может изменить микроклимат семьи, поскольку возрастет авторитет женщины как матери и жены. Возникнут предпосылки для изменения самооценки мужем себя как мужчины, с которым связана судьба преуспевающей женщины, возможно, произойдет изменение взгляда и на распределение семейных обязанностей. Вместе с тем продвижение женщины по ступеням карьеры, позволит ей увеличить материальное благосостояние семьи, повлияет на уровень и качество жизни последней. Карьера женщины будет иметь большое значение в глазах ее детей, для которых мать будет своего рода ориентиром в постановке и решении проблем выбора жизненного пути. В то же время успехи матери в осуществлении карьеры имеют для ее детей и социализирующее значение, учат детей относиться к человеку независимо от его половой принадлежности как к творческой индивидуальности, обладающей свободой выбора и необходимыми для осуществления этого выбора качествами. Это позволит им определять свою жизненную стратегию без оглядки на принадлежность к гендеру. Карьера женщины скажется и на переосмыслении окружающей ее социальной средой роли и места женщины в семье и обществе. Поэтому как для женщины, избирающей карьеру в качестве одного из путей постижения жизненного смысла, так и для среды ее социального взаимодействия важным моментом является оказание ей моральной поддержки. Успешная карьера повлияет и на саму женщину, на ее личность. В этом и состоит третий аспект значения карьеры. Согласно данным "в шкале представлений о счастье на первом месте стоят дети, семья, на втором - устроенный быт, любовь, муж, на третьем - любимая работа и ее сочетание с семейными интересами, на четвертом - уверенность в себе и необходимость быть полезной людям, и лишь на пятом месте - карьера".

Итак, карьера занимает лишь пятое место в структуре ценностей. Чем это объяснить? Может быть, тем общественным отношением к женщине, которое испокон веков формировалось мужчинами, стремившимися подчеркнуть свою исключительность, что сказалось и на менталитете самих женщин? Может быть, это связано и с трудностями в консолидации ролей супруги, матери и высоко профессионального работника? Может быть, повлияло и то, что на пути к карьере женщина встречает разного рода преграды, которые зачастую создаются искусственно? Безусловно, эти и другие факторы оказали влияние на оценку женщинами своей карьеры как далеко не главной жизненной ценности. Важно привлечь внимание женщины, и прежде всего именно женщины, к проблеме карьеры, поскольку карьера отражает ее установку на самореализацию, самосовершенствование, творческое самовыражение. Выбор карьеры как одного из стратегических направлений жизнедеятельности обусловливает избираемый женщиной тип социального поведения, степень активности, ориентацию на предпочитаемый стиль жизни, на сам способ деятельности.

Социальные барьеры в личной карьере женщин [электронный ресурс 6]

Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут. Какие же мешают препятствия?

Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника, директора промышленного предприятия и их заместителей - 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-часовой рабочий день - от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше.

Дефицит времени - одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от время пожирающей профессии.

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботиться о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они - часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты - приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок - дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.

В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот - руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя - дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем - отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой.

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест [электронный ресурс 7].

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель - это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму, привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не быть женщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка-проблема тянет за собой другую.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.

Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин-специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.

Сексуальные домогательства

Женщины на работе могут стать объектами сексуальных домогательств со стороны начальников и сослуживцев. Сексуальное домогательство может быть определено как нежелательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст. Сексуальные домогательства могут проявляться в форме обещаний преимуществ, продвижения по службе в обмен на интимные отношения. Это могут быть навязчивые приставания, просьбы, ультиматумы, преследования, придирки в отместку за строптивость, обвинения в служебном несоответствии, административные взыскания за малейшие провинности, вплоть до увольнения.

Как реагируют женщины на сексуальные домогательства? Социологи называют такую цифру: только одна из десяти женщин не считает домогательства чем-то особенным. Вместе с тем у многих снижаются производственные показатели, их давит пресс беспокойства, они живут в состоянии эмоционального напряжения. Для сотрудницы, отстаивающей личную неприкосновенность, достоинство, наиболее эффективным поведением является противодействие. Нужно сказать "нет" в такой форме, чтобы его нельзя было принять за кокетливое "да". В решающий момент можно не сдерживать гнев. Это не только сильнее действует на обидчика, но эмоционально помогает преодолевать страх, обиду, беспомощность.

И все-таки многие женщины не выдерживают преследований, шантажа и предпочитают поменять место работы. Но это могут сделать не все.

Гендерная дискриминация (от латинского слова - discriminatio - различие) означает ограничение или лишение прав по признаку пола (или гендерному признаку) во всех сферах жизни общества: трудовой, социально-экономической, политической, духовной, семейно-бытовой. Социальная дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины и является одной из форм насилия над ее личностью, и, следовательно, угрозой для ее безопасности. Истоки социальной дискриминации женщин следует искать в глубокой древности. Уже тогда ученые и политики прикрывали неравноправное положение женщины в обществе, ее угнетение и эксплуатацию спорами о том, является ли женщина человеком и имеет ли она душу. Взгляд на женщину как на неполноценное существо нашел свое отражение в теологических и философских трудах древнего мира. Чувство примитивно-грубого мужского превосходства над женщиной Сократ выразил следующими словами: «Три вещи можно считать счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что ты мужчина, а не женщина». Со времен Сократа прошло почти два с половиной тысячелетия. Но и в наши дни многие государственные и общественные деятели, ученые и в их числе социологи выступают против самого понятия «социальная дискриминация женщины». Его подменяют призывами к борьбе за их равноправие с мужчинами. Но это не одно и то же. Необходимой прелюдией к равноправию полов является преодоление всех форм ущемления прав и интересов женщин, особенно в сфере труда. Сам термин «социальная дискриминация женщин и девочек» сейчас общепризнан.

Чтобы уделить внимание нашей практической части дипломной работы, следует рассмотреть данные Общественного Объединения «Женский Форум «Курак» (далее ОО «Женский Форум «Курак»). Начнем с половозрастного состава сотрудников общественного фонда в таблице 2.1. (вопрос 1 в Приложении 1)

Таблица 2.1 Возрастной и демографический состав ОО «Женский Форум «Курак»

Возраст	Мужской	Женский
18 - 30	1	3
30-40	1	5
Свыше 40	1	11
Всего:	3	19

На основе таблицы составим диаграммы, чтобы визуально оценить половозрастной состав работников: 3 мужчин и 19 женщин.

Диаграмма 2.1 Разделение сотрудников ОО «Женский Форум «Курак» по половому составу

Всего в ОФ «Курак» 22 штатных сотрудника, из них 20 членов-основателей объединения и всего 2 сотрудника. Члены объединения - представители самых разных профессий и сфер в Кыргызстане: журналистика, мода и дизайн, юриспруденция, аналитика, финансы, политика, социальная сфера, страхование, психология, благотворительность, ресторанный бизнес, агробизнес и многое другое. Эти люди - директора и сооснователи разных компаний, можно сказать, что для них «Курак» стал второй работой, работой для души.

На второй вопрос «Семейное положение (замужем, не замужем)» были получены ответы: 14 сотрудников или 63% женаты или замужем, и 8 сотрудников (37%) не замужем. Составим диаграмму 2.2. на основе ответов

Диаграмма 2.2. Семейное положение сотрудников ОО «Женский Форум «Курак»

Вопросов про наличие детей мы задавать не стали. Это конечно же влияет на дефицит времени «профессиональная деятельность - домашние дела». Но, предыдущий вопрос 2, про наличие партнера в жизни - уже ответ на занятость сотрудников «Курак», у них есть мужья, значит они уже заняты домашними хлопотами больше, чем холостые сотрудницы объединения.

На вопрос 3 «Ваше образование (высшее, среднее, не имею)» были получены ответы: у всех 22 сотрудников (100% опрошенных) есть высшее образование, у многих даже по 2 или 3.

На вопрос 4 «Как вы считаете, является ли сегодня высшее образование гарантией успеха? (да, нет, не знаю)» также все опрошенные ответили утвердительно.

На вопрос 5 «Удовлетворены ли Вы своей работой? (да, нет, не знаю)» все сотрудники ответили также утвердительно.

Вопрос 6 «От чего в большей степени зависит ваша личная карьера?» были получены ответы:

· от моей инициативы и настойчивости - 10 человек (45%);

· от моего образования - 3 человека (13%);

· от связей с нужными людьми (протекционизм)- 2 человека (9%);

· от поддержки близких людей - 7 человек (33%).

На основе ответов построим диаграмму 2.3.

Диаграмма 2.3. Моя личная карьера зависит от…

На вопрос 7 «Что для Вас значит планировать личную карьеру?» были получены следующие ответы:

· Быть материально и морально независимой - 8 человек или 36%;

· Заниматься интересным и любимым делом - 8 человек или 36%;

· Добиться успеха и уважения в обществе - 6 человек или 28%.

На основе ответов составим круговую диаграмму 2.4.

И на последний вопрос 8 «Как Вы считаете, что является основным барьером в построении личной карьеры?» были получены ответы:

· Дефицит времени (домашние дела, забота о детях и других членах семьи) - 11 человек или 50%;

Диаграмма 2.4. Планирование личной карьеры для сотрудников ОО «Женский Форум «Курак»

· Дискриминация женщин - 4 человека или 18%;

· Барьеров нет - для 7 человек или 32%.

На основе ответов составим круговую диаграмму 2.5.

Диаграмма 2.5. Барьеры в планировании личной карьеры сотрудников ОО «Женский Форум «Курак»

В целом по Кыргызской Республике очень печальные цифры и факты про дискриминацию женщин. Но не в нашем фонде ОО ОО «Женский Форум «Курак». Его создали сильные женщины и сильные мужчины. Проект по настоящему огромный, успешный и на «отлично» реализует все поставленные цели, один из которых - защита прав женщин, их экономическая независимость путем собственного предпринимательства.

Планирование трудовой деятельности женщины и мужчины имеет определенные отличия. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной "полноценности" [электронный ресурс 4].

Но позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Сегодня в сфере занятости по многим другим сферам господствуют устойчивые стереотипные представления о женщинах и мужчинах как о работниках. Согласно этим стереотипам, мужчины на работе лучше умеют руководить, более выносливы, имеют более высокую производительность труда, больше думают о работе и больше преданы ей, более изобретательны и технически подкованы, правда при этом больше склонны к алкоголизму и прогулам. В то же время для женщин характерна аккуратность, более высокая исполнительность, более высокая ответственность и дисциплинированность, но при этом они больше думают о доме, чем о работе, реже соглашаются на неудобный режим труда и, что самое главное, молодые женщины не надежны и не удобны как работники, поскольку в любой момент могут уйти в декретный отпуск, взять отпуск по уходу за ребенком или больничный лист по уходу за больным ребенком.

Подобное стереотипное восприятие всех мужчин и женщин является базой для неравного отношения работодателей к работающим мужчинам и женщинам, и, следовательно, основой для формирования дискриминации в сфере труда.

Работодатели воспринимают женщин как менее полезную рабочую силу, ведь женщинам приходится сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от них в меньшей степени можно ожидать профессионального рвения и стремлений к карьерному росту и т.д. В свою очередь, женщины, зная, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, даже не пытаются конкурировать с мужчинами, и они для своей занятости выбирают такие профессии и виды деятельности, которые не только требуют от них меньших трудовых усилий, но и позволяют более комфортно сочетать домашние дела с профессиональной занятостью.

В следующем параграфе мы определим основные социально-психологические проблемы в планировании личной карьеры и дадим некоторые рекомендации для совершенствования.

2.3 Рекомендации по формированию социально-психологических основ планирования личной карьеры (на примере Общественного Объединения «Женский Форум «Курак»)

В предыдущей главе мы провели анализ основ планирования личной карьеры женщин и девушек - сотрудниц общественного объединения «Женский Форум «Курак». Как таковых проблем с личной карьерой именно в данной организации не было выявлено. Всему ответ - это неформальное объединение женщин лидеров, они уже являются директорами, учредителями, политиками и социальными работниками с головокружительной карьерой. Данное объединение для них - это отдушина, вторая любимая работа, где они могут помогать другим женщинам всей страны строить свою личную карьеру, открывать свой прибыльный бизнес и быть успешной и сильной в мире мужчин.

На свой «первой работе» они, конечно же, сталкивались с трудностями, а именно с основными из них:

· Дискриминация женщин;

· Декрет и уход за детьми или другими больными членами семьи;

· Цейтнот (острый недостаток) времени, разрываются между карьерой и семейными делами;

· Сексуальные домогательства на работе.

Чтобы избежать этих проблем, нужно создавать условия для продвижения женщин по службе (планирования личной карьеры), чтобы они чувствовали перспективность развития своей карьеры, сформировать эффективную нормативно-правовую базу по достижению равных возможностей женщин в государственной службе, создавать условия для продвижения женщин по службе, учитывая ее интересы в планировании семьи и выполнении семейных обязанностей, повышать юридическую грамотность женщин.

Ценность профессиональной карьеры и ее влияние на семейные функции женщины. Сегодня соотношение работающих мужчин и женщин примерно 1/1. Интересен тот факт, что современные женщины стремятся к интенсификации своей профессиональной жизни. Причем во многих случаях они стремятся не просто к работе, а к достижению определенного должностного, социального статуса, к максимальной самореализации в профессиональной сфере, т.е. к построению карьеры.

До сих пор в нашем обществе существуют гендерные стереотипы, согласно которым дом - традиционно женская сфера, работа - традиционно мужская. Традиционная точка зрения на добывание денег как на исключительно мужскую роль уже неверна.

Работающие женщины считаются теперь скорее правилом, чем исключением. Ригидны и половые и ролевые стереотипы, влияющие на отношение женщины к самой себе и отношения к ней окружения в связи с деловой активностью. Итогом этого несоответствия является двойная занятость женщин - на работе и дома. Если женщина не просто наемный работник, а развивает собственную деловую активность, то к проблеме деловой перегрузки добавляется комплекс специфических внутри- и межличностных переживаний. Работающие женщины теперь меньше времени уделяют домашнему хозяйству, хотя доля работы, проделываемая ими по дому, осталась примерно такой же. В среднем женщины посвящают домашним делам 16,5 часа в неделю, тогда как мужчины - 9,2 часа.

В целом мужчины соглашаются с тем, что женщинам нужно работать, однако при этом сами не желают выполнять работу по дому наравне с супругами, воспитание детей также остается обязанностью женщин. Более того женщины на рынке труда занимают, обычно, второстепенные места. Им по-прежнему отведены наименее оплачиваемые должности, которые предполагают весьма ограниченные возможности продвижения по службе. Гендерная стратификация на рабочем месте очевидна. Более того, чем выше доход и престиж профессии в какой - либо области, тем больше соответствующих должностей занимают мужчины.

Таким образом, сегодня существуют проблемы, связанные со сложностью совмещения женщиной 2 сфер: семейной и профессиональной, подходы для их решения не разработаны. На данном этапе появилась объективная необходимость по оптимизации сложившейся ситуации среди работающих женщин. Несомненно, для этого необходимо привлечь как специалистов из разных областей, так и различные государственные и общественные организации.

Эффективность труда женщин во многом зависит от различных психологических факторов. Высокие требования, предъявляемые научно- техническим прогрессом к качеству подготовки специалистов обусловлены необходимостью оптимального использования способностей человека и технических возможностей оборудования. Выявление склонностей и способностей к овладению профессией или группой профессий и составляет задачу профессиональной ориентации.

Большое значение имеет рациональное использование кадров, профессиональный подбор их, совершенствование их работы, изменение профессионально-квалификационных качеств работницы. Сущность всех этих вопросов вводится к тому, чтобы сознательно, планомерно, на основе оптимальных решений установить соответствие между женщиной и выполняемым ею трудом.

Другим важнейшим путем повышения эффективности труда женщин является рост их культурно-технического уровня, на базе которого возможно расширение круга профессий. Женщины смогут овладевать новыми, более прогрессивными специальностями, что, безусловно, повысит производительность их труда, увеличит экономическую отдачу. Научно-технический прогресс изменяет содержание, характер, условия и структуру умственного труда, ведет к автоматизации и механизации физического труда, требует постоянного повышения квалификации. Повышение культурно-технического уровня женщинами имеет огромное социально-политическое значение. Оно позволяет устранить остатки неравенства между мужчиной и женщиной в области специального образования, квалификации, духовного роста, помогает женщине занять равное с мужчиной положение в производственной, общественной и культурной жизни.

Стимулировать инновационную занятость женщин на государственном уровне можно, применив следующие меры [электронный ресурс 5]:

-государственное кредитование и поддержка женского предпринимательства;

- финансирование и идеологическая поддержка семейного бизнеса;

-представление существенных налоговых, кредитно-финансовых льгот предпринимателям, использующим труд женщин;

- предоставление льготных кредитов предприятиям, которые создают автоматизированные рабочие места, улучшающие условия труда женщин;

- принятие антидискриминационного законодательства о труде на основе международного права;

- развитие и расширение профессионального обучения женщин в соответствии с требованиями рынка;

- выделение дополнительных средств тем службам занятости, ведущим активную работу по инновационной занятости женщин;

- информационная поддержка всех форм занятости женщин и осуждение дискриминации женщин на рынке труда;

- повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда путем отмены дискриминационных запретов на использование женского труда, получение образования, профессии и предоставление права самой женщине в соответствии с Конституцией выбирать место приложения своего труда, профессии, специальности;

- идеологическая, информационная работа в обществе о праве женщины на самостоятельное решение вопросов, что для нее важнее - карьера, семья или образование в соответствии с всеобщим процессом демократизации.

Именно применительно к нашей дипломной работе мы можем предложить следующие рекомендации для решения проблем планирования женской карьеры:

1. компенсирование женщинам временных трудностей на рынке труда - финансовая помощь в декрете, декретный отпуск мужчинам-папам, чтобы помочь новородившей маме по уходу за ребенком, свекрови (кайнене) могут помогать с новорожденным ребенком молодой маме, а она работать на неполной ставке;

2. борьба с ущемлением прав и гендерной и сексуальной дискриминацией, каждую женщину и девочку нужно с малых лет учить любить и уважать себя в первую очередь. Родителям нужно объяснить, что она такой же сильный индивид, который сможет достичь в жизни и крутой карьеры, и успеть с семьей;

3. помощь женщине с домашними хлопотами. Давайте посмотрим объективно, если в семье работают оба партнера, то и домашними делами должны заниматься оба партнера. Например, помыть посуду не несет какого-то уничижительного характера для мужчины. Или также убрать огород - не является сугубо мужским делом. Секрет кроется в психологии. Рассмотрим наше любимое понятие «патриархат», это положение, при котором мужчина отвечает за внешние связи: добыча денег и еды для семьи, а женщина - за внутренние: готовка, уборка, забота о детях и других членах семьи. Если женщина помогает добывать деньги, то мужчина помогает ей по дому, вполне логично и честно.

Сегодня на переломном этапе становления качественно новой концепции занятости представляется необходимым уделение внимания состоянию женской рабочей силы. В рамках данной концепции необходимо трансформировать женский трудовой ресурс и вывести его из «полутоварной» формы к значению абсолютно конкурентоспособной товарности. Данное значение достижимо при обладании женской рабочей силы такими качествами, как рациональность, активность, предприимчивость, конкурентоспособность, мобильность, что в свою очередь способствует женщинам гибко и реактивно реагировать на изменчивые тенденции спроса и предложения на рынке труда.

Стоит признать, что у государства нет системности и гендерного подхода к решению проблем занятости. Существует большая необходимость разработки особого законодательства по борьбе с дискриминацией и исполняющих институтов, контролирующих его соблюдение. В задачи этих органов будет также входить контроль за исполнением работодателями нормативно-правовых актов и трудовых договоров.

Основываясь на проведенном исследовании, предлагаем следующие рекомендации по улучшению сложившейся ситуации гендерного дисбаланса:

1. инвестировать в человеческий капитал, формировать трудовой потенциал, исходя из потребностей рынка, с такой целью, чтобы при этом обеспечить социально-экономический рост в стране;

2. подчинить образовательную систему структуре спроса, то есть решить вопрос со структурной составляющей экономики. Необходимо выпускать кадры, основываясь на потребностях общества: таким образом, каждый человек, выпускающийся из учебного заведения, будет востребован.

3. поддерживать рост самозанятости и предпринимательства у женщин, возможно через предоставление льготных условий кредитования. В этом ключе можно создать сеть 6 дошкольного образования, для детей младшего школьного возраста, продленного дня, дабы у женщин было больше свободного времени для выполнения работы.

4. развивать и расширять сферы коммунальных услуг, оздоровительные, курортно- санаторные комплексы, так как в этих сферах преимущественно используется женский труд;

5. гарантировать поддержку государством женщин с неполными семьями в получении доступного образования для детей;

6. гарантированно выдавать пособия на детей до 3 лет с целью поддержки молодых мам;

7. повышать степень информированности у женщин об их трудовых правах путем активной пропаганды через информативные брошюры;

8. устранять идею дискриминации женщин через пропаганду в СМИ. Реализация этих мероприятий должна способствовать повышению уровня женской занятости в условиях рынка и привести к снижению уровня бедности и повышению уровня и качества жизни населения.

Эти и другие меры стимулирования использования труда женщин будут способствовать повышению их конкурентоспособности на рынке труда и формированию инновационного типа занятости.

Естественно, что все меры должны быть дифференцированы по строкам, поддержаны экономически и идеологически. Быстрого и прямого эффекта по повышению конкурентоспособности эти меры не дадут, нужна целенаправленная, длительная работа.

Предлагаемые меры стимулирования занятости женщин достаточно масштабны и затратны, чтобы их претворить в жизнь, необходима специальная государственная программа, контуры которой были представлены в первом параграфе данной главы. Необходима экономическая политика государства, ориентированная на развитие инновационного типа деятельности населения вообще и женщин в частности.

Таким образом, в результате проведенных мероприятий удастся улучшить не только материальное положение работающих женщин, но и условия их труда.

Заключение

На основании изученного и вышеизложенного материала в данной дипломной работе можно сделать следующие выводы.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

В первой главе дипломной работы мы выяснили, что целью личной карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели личной карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели личной карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - процесс постоянный.

Главной задачей планирования и реализации личной карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во второй части дипломной работы, рассмотрев более подробно управление личной карьерой сотрудников Общественного Объединения «Женский Форум «Курак», мы можем дать положительную оценку проводимым организацией мероприятиям в данной области. Провели тестирование сотрудниц по вопросам личного карьерного роста. Выяснилось, что подавляющее большинство девушек и женщин довольны условиями труда и карьерным ростом в организациях, которыми управляют или в которых работают. Также были вынесены рекомендации по повышению эффективности управления личной карьеры сотрудников.

Стимулировать инновационную занятость женщин на государственном уровне можно, применив следующие меры [электронный ресурс 6]:

-государственное кредитование и поддержка женского предпринимательства;

- финансирование и идеологическая поддержка семейного бизнеса;

-представление существенных налоговых, кредитно-финансовых льгот предпринимателям, использующим труд женщин;

- предоставление льготных кредитов предприятиям, которые создают автоматизированные рабочие места, улучшающие условия труда женщин;

- принятие антидискриминационного законодательства о труде на основе международного права;

- развитие и расширение профессионального обучения женщин в соответствии с требованиями рынка;

...