Профессиональное обучение кадров на предприятии

достижение оптимальной расстановки и рациональной ротации руководящих работников;

сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей.

Резерв кадров на заводе формируется по уровням управления на основе всесторонней оценки качества и возможностей работников, их личного вклада в результаты деятельности коллектива.

Подготовке кадров и резерва способствует аттестация руководящих кадров и специалистов, проводимая один раз в пять лет, а при необходимости чаще. На основании ежегодно накапливаемых данных в установленные сроки проводится аттестация, в ходе которой особое внимание уделяется специалистам, состоящим в резерве.

Действенной формой развития персонала является стажировка специалистов резерва на должностях, на которые они рекомендуются. На время стажировки резерва работники, постоянно занимающие должности, освобождаются от работы, выезжают на заводскую базу, где проходят хорошую теоретическую подготовку по экономике и менеджменту. Учеба завершается теоретической работой, в которой должна быть решена одна из актуальных задач, стоящих перед предприятием, структурным подразделением.

В последние годы на предприятии значительное внимание уделяется ротации кадров, перемещению специалистов из одного отдела в другой. Это помогает в последующем быстро и качественно решать вопросы, затрагивающие интересы двух и более отделов и служб. Все это способствует формированию работников, необходимых для работы в условиях рыночной экономики.

2.2 Изучение организации подготовки рабочих кадров на предприятии

На предприятии ОАО «АЗОЦМ» повышением квалификации кадров занимается отдел кадров, а именно заместитель начальника отдела. В его обязанности входит:

Планирование непрерывного профессионально-экономического обучения кадров на каждый учебный год (прил. Е).

Составление сметы затрат на производственно-экономическое обучение (прил. Ж).

Оформление договоров на подготовку специалистов с высшим и средне техническим образованием (прил. З).

Ведение отчетности обучения кадров и т.п.

1. Планирование и расчет подготовки новых и переподготовки рабочих на ОАО «АЗОЦМ» происходит так: цеховой организатор обучения определяет в плановом периоде:

потребность в новых рабочих с учетом складывающегося дефицита по отдельным профессиям и ожидаемой убыли;

количество рабочих цеха, желающих сменить профессию;

количество рабочих цеха, которых необходимо переподготовить в связи с цеховой программой организационно-технических мероприятий, а также численность переходящего контингента обучаемых на начало года.

Отдел кадров:

устанавливает количество рабочих мест, которые в плановом периоде заполняются за счет квалифицированных рабочих (выпускников ПТУ, других учебных заведений, принятых со стороны, переводимых внутри предприятия и т.д.);

определяет количество рабочих, которых необходимо подготовить и переподготовить для заполнения вакантных рабочих мест (за счет выпускников школ, не имеющих профессии, заявки цехов и других факторов).

После этого отдел кадров разрабатывает проекты планов подготовки новых рабочих, переподготовки с указанием численности по подразделениям.

2. Планирование и расчет обучения рабочих вторым профессиям на данном предприятии осуществляется по такой схеме: цеховой организатор совместно с инженером по нормированию труда цеха на основе проектов планов и заданий по повышению производительности труда, сокращению численности рабочих, развитию бригадных и других прогрессивных форм организации труда, учета рабочих в цехе, владеющих двумя и более профессиями, а также рекомендуемого отделом организации труда и заработной платы перечня вторых профессий и предложений бригадиров, мастеров, старших мастеров и других специалистов цеха определяют конкретные рабочие места и профессии рабочих, по которым возможно как временное, так и постоянное совмещение профессий.

После этого цеховой организатор определяет количество рабочих, которые в планируемом периоде будут обучаться вторым профессиям и направляют в отдел кадров заявку. Отдел кадров при участии отдела организации труда и заработной платы уточняет общую потребность в обучении рабочих вторым профессиям.

3. Планирование и расчет повышения квалификации рабочих на ОАО «АЗОЦМ»: цеховой организатор совместно с другими службами цеха (предприятия) устанавливает количество рабочих, которым необходимо повысить квалификацию в планируемом году, по следующим формам повышения квалификации.

Планирование повышения квалификации на производственно-экономических курсах, в школах передовых приемов и методов труда и курсах бригадиров. Цеховой организатор совместно с инженером по нормированию труда цеха на основе проекта плана по труду, анализа профессионально-квалификационного состава и движения рабочих на начало планируемого периода определяет: количество рабочих, которых необходимо обучить; количество рабочих, фактический уровень квалификации которых не в полной мере соответствует имеющемуся у них квалификационному разряду (по производственным признакам); количество рабочих, тарифный разряд которых ниже тарифного разряда выполняемых ими работ.

После этого цеховой организатор рассчитывает общее количество рабочих, которым необходимо повысить квалификацию, определяет календарные сроки обучения, согласовывает списки преподавателей.

Отдел кадров на основании данных цехов уточняет общую потребность в повышении квалификации рабочих, календарные сроки их организации, вносит необходимые коррективы.

Для обучения кадров на заводе существует учебно-курсовой пункт по профессиональному и экономическому обучению кадров.

Учебно-курсовой пункт является учебным заведением, осуществляющим профессиональное и экономическое обучение и является структурным подразделением предприятия. Основными задачами учебно-курсового пункта являются: подготовка новых рабочих начального уровня квалификации (разряда, класса, категории); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям; повышение квалификации рабочих; методическая помощь службам и отдельным работникам завода в решении вопросов обучения кадров на производстве; участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, проводимой службами завода. В учебно-курсовом пункте осуществляется повышение квалификации руководителей, специалистов завода с соблюдением всех требований к организации учебного процесса, предусмотренных Положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении в ОАО «АЗОЦМ». В своей деятельности учебно-курсовой пункт руководствуется действующим законодательством, приказом и настоящим Положением.

В состав учебно-курсового пункта входят: кабинет учебно-методического и информационного центра, кабинет технического обучения, кабинет техники безопасности, пять учебных классов; учебный участок; библиотека с читальным залом. Кабинеты и учебные классы оснащены техническими средствами: телевизор (6), кинопроектор (2), диапроектор (3), эпидескоп (3), графопроектор (1), магнитофон (3), видеомагнитофон (2), проигрыватель (1), плакатницы. ОАО «АЗОЦМ» предоставляет учебно-курсовому пункту оборудование, приборы, инструменты для учебных классов и кабинетов, выделяет участки и рабочие места для производственного обучения. В кабинете установлена действующая модель электромостового крана. Кабинет оснащен механизмами и узлами действующего крана, комплектом учебно-наглядных пособий, плакатами и стендами. Для рабочих газовых служб, обслуживающих газифицированное оборудование, обучение проводится на производственном участке (газораспределительный пункт), который оснащен необходимым оборудованием. Администрация ОАО «АЗОЦМ» периодически проводит обследование состояния учебно-производственной базы и аттестацию качественного состава педагогических кадров в учебно-курсовом пункте. По профессиям для работ на объектах, надзор за. которыми осуществляют специальные органы (Госнадзорохрантруда, Госэнергонадзор, Горсанэпидемстанция и др.), обучение проводится по согласованию с соответствующими инспекциями указанных органов, с предварительной аттестацией преподавателей на право обучения персонала, обслуживающего вышеназванные объекты.

Обучение в учебно-курсовом пункте проводится с отрывом и без отрыва о работы. Подготовка рабочих осуществляется по профессиям и в сроки, определяемые перечнем профессий, по которым осуществляется подготовка рабочих на производстве. Сроки при переподготовке и обучении рабочих вторым профессиям определяются службой по подготовке кадров завода применительно к срокам подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям с учетом возможного их сокращения в зависимости от фактического уровня профессиональных знаний, навыков и умений обучаемых. При повышении квалификации рабочих продолжительность обучения устанавливается до 6 месяцев без отрыва и до 3 месяцев с отрывом о работы. Профессиональное обучение рабочих проводится по учебным планам и программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с Требованиями типовых программ и Положениями непрерывного профессионального и экономического обучения рабочих на производстве (прил. К). Планирование и учет учебной работы по непрерывному обучению работников проводятся на основе нормативных документов Гособразования с учетом заводских особенностей.

Учебный процесс в учебно-курсовом пункте включает в себя теоретическое обучение, производственное обучение в учебных классах, мастерских, на участках, рабочих местах завода. Устанавливаются следующие формы контроля знаний, умений и навыков: зачет, квалификационная (пробная) работа, экзамен. Знания обучающихся оцениваются по пятибалльной системе. Для теоретических знаний учебный час устанавливается продолжительностью 45 мин., после каждого учебного часа предусматриваются перерывы продолжительностью не менее 10 мин. Занятия в учебных мастерских, кабинетах проводятся с десяти минутными перерывами через каждые 50 мин. Теоретическое и производственное обучение осуществляется в учебных группах численностью 10-25 человек (прил. Л).

Производственное обучение осуществляется, как правило, под руководством преподавателей-мастеров (прил. М). Квалифицированные рабочие завода выделяются для производственного обучения в случаях, предусмотренных Положением о производственной практике учащихся городских профессиональных учебных заведений и при проведении школ передовых методов труда и др. Комплектование групп производится с учетом их общеобразовательного уровня, профессии и квалификации. Время и место проведения занятий по теоретическому и производственному обучению устанавливаются расписанием учебных занятий. Порядок проведения квалификационных экзаменов определяется инструкцией, утвержденной Госпрофобром (прил. Н).

Аттестация и присвоение квалификации лицам, прошедшим полный курс обучения в учебно-курсовом пункте, осуществляется в соответствии с Положением о порядке аттестации и присвоении квалификации лицам (прил. П), овладевшим профессиями рабочих в различных формах обучения, утвержденным Госпрофобром.

Зачисление обучающихся в учебно-курсовом пункте производится приказом генерального директора (прил. Р) или главного инженера в соответствии с планом профессионального и экономического обучения кадров.

Обучающиеся в учебно-курсовом пункте имеют право пользоваться учебными кабинетами, мастерскими и участками, библиотекой и читальным залом.

Обучающиеся учебно-курсового пункта обязаны:

глубоко овладевать теоретическими знаниями и практическими навыками, регулярно посещать занятия, в установленные сроки, выполнять задания, предусмотренные учебными планами и программами;

соблюдать правила внутреннего распорядка в учебном заведении;

за успехи в учебной и общественной работе для обучающихся устанавливаются различные меры морального поощрения.

Условия материального обеспечения обучающихся в период профессионального обучения устанавливаются в соответствии с действующим законодательством.

Для обеспечения коллегиального рассмотрения основных вопросов учебно-производственной и методической работы организован заводской Совет по профессиональному и экономическому обучению кадров. Состав и деятельность Совета определяется Положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров в ОАО «АЗОЦМ».

Преподаватели и мастер производственного обучения отвечают за качество профессионального обучения, уровень знаний, умений и навыков обучающихся.

Основными обязанностями преподавателей являются:

обеспечение выполнения учебных планов и программ;

вооружение обучающихся прочными и глубокими теоретическими знаниями;

применение новых, прогрессивных методов и средств обучения, широкое использование передового педагогического опыта;

проведение учебной работы на научном уровне.

Основными обязанностями преподавателей-мастеров в процессе производственного обучения являются:

формирование у обучающихся профессиональных знаний и умений, предусмотренных квалификационной характеристикой;

обеспечение выполнения учебных планов и программ по производственному обучению;

обеспечение безопасных условий работы в процессе производственного обучения;

широкое использование современных и наиболее эффективных методов, форм и средств организации производственного обучения.

Мастерами производственного обучения назначаются лица, имеющие, как правило, высшее и средне специальное образование, высокую производственную квалификацию и опыт работы по соответствующей специальности.

Работники и слушатели учебно-курсового пункта обязаны бережно относиться к имуществу, правильно осуществлять эксплуатацию зданий, сооружений, оборудования и инструментов.

Оплата преподавателям и мастерам производственного обучения осуществляется по отдельному положению.

Наряду с оправдавшими себя формами и системами заработной платы предусмотрено постоянное внедрение оплаты за квалификацию. Сущность последней заключается в том, что оплата зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые освоил работник и способен использовать в своей деятельности. Оплата производится не только за то, что работник делает, но и за то, что он знает и умеет делать, т.е. оплачивается не только фактический труд, но и рост квалификации, определяемый освоением работ и специальностей. При освоении каждой необходимой для производства специальности, подтверждении возможности ее качественного выполнения работнику устанавливается надбавка в размере 15 - 25% действующей тарифной ставки (оклада) Рост фонда потребления компенсируется более полным использованием рабочей силы и рабочего времени, повышением качества труда. В конечном итоге это ведет к уменьшению затрат труда и фонда потребления на единицу изделия.

2.3 Оценка эффективности системы профессионального обучения

Анализируя систему повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «АЗОЦМ» отметим, что существует учебно-курсовой пункт, в котором кабинеты и учебные классы оснащены техническими средствами. Так как известно, что примерно 90% всех сведений человек получает с помощью зрения, 9% - посредством слуха 1% - через остальные органы чувств. Посредством слуха мы улавливаем в минуту информации в 100 раз меньше, чем с помощью зрения. На слух обычно усваивается только 15% всего объема информации, преподносимой на лекции. Если всю информацию адресовать только зрению, то усваивается 25%, а при одновременном воздействии на зрительный и слуховой каналы связи человека с внешним миром - уже 65% информации. Поэтому наглядные пособия и технические средства обучения, которые имеются в кабинетах и учебных классах завода, значительно сокращают время на освещение отдельных вопросов, повышает эффективность занятия, помогают конкретизировать материал, заметно усиливает воспитательное воздействие сообщения, усвояемость содержания знаний. Благодаря им возможен такой уровень эмоционального и эстетического воздействия, какого только словесным изложением материала преподаватель достичь не в состоянии. Использование телевидения, видеотехники в различных комбинациях и сопряжениях с персональными компьютерами существенно расширяет возможности средств обучения, позволяет вывести учебный процесс на уровень требования современного этапа научно-технического прогресса. Подбор преподавателей для обучения рабочих в ОАО «АЗОЦМ» происходит на основании их профессионального опыта, стажа работы и квалификации.

В таблице 2.3 приведены ежегодные затраты предприятия на производственно-экономическое обучение. Динамика (рис. 2.3.) ежегодных затрат иллюстрирует ежегодный рост затрачиваемых средств на производственно-экономическое обучение. По сравнению с 2000 годом в 2005 году затраты на обучение на ОАО «АЗОЦМ» возрастут на 319%. Наличие отчислений на обучение в основном зависит от того, что в 1998 г. заводской контрольный пакет акций перешел в другие руки. Постепенно предприятие становится на ноги. Поменялось руководство. Появились перспективы. Заработала в полную силу заводская система повышения квалификации рабочих кадров. Увеличение средств зависит еще и оттого, что на заводе существует достаточно высокая текучесть кадров (рис. 2.4.), а это дополнительные расходы на подготовку вновь поступивших.



Уровень образования и подготовки работников вырос по сравнению с 1999 г. в 2003 г. в среднем на 11,5% (таблица 2.4). Завод обучает своих рабочих на основании договоров с другими предприятиями или структурами (прил. С). Он заключает договор на выполнение работ по подготовке и аттестации обучаемых. «Заказчик» поручает, а «Исполнители» принимают на себя обязательства на выполнение работ по подготовке и аттестации. По окончании обучения и проверке качества полученных знаний «Исполнитель» выдает удостоверение обученным установленного образца. «Заказчик» в течении трех банковских дней со дня подписания договора перечисляет «Исполнителю» полную стоимость работ по договору.

Таблица 2.4

Распределение персонала ОАО «АЗОЦМ» по уровню образования, %

Образование	1998 г.	2003 г.
Высшее	15,1	16,9
Средне специальное	20	24,6
Среднее	50,5	53,3
Незаконченное	14,4	5,2
	100	100

Подготовке кадров и резерва способствует аттестация руководящих кадров и специалистов, проводимая один раз в пять лет, а при необходимости и чаще.

На основании ежегодно накапливаемых данных в установленные сроки проводится аттестация, в ходе которой особое внимание уделяется специалистам, состоящим в резерве.

Администрация завода занимается повышением деловой и общественно-социальной активности молодых специалистов. Важное место при этом отводится стажировке и практической работе их на более высоких должностях в период замещения основного работника.

Процесс омоложения инженерных кадров и специалистов идет на заводе тремя путями:

во-первых, за счет молодых специалистов, окончивших стационарные учебные заведения и прибывших на завод. Так в 2003 г. из института прибыло 4 специалиста. Практикуется подготовка специалистов путем направления их на учебу в высшие учебные заведения. Так, было направлено на учебу в вузы и техникумы в 2003 г. 3 человека. В настоящее время по направлению завода в высших учебных заведениях обучается 22 человека;

во-вторых, проводится подготовка дипломированных специалистов без отрыва от производства. В 2003 г. по заочной и вечерней форме обучения в вузах занималось 53 человека, в техникумах - 9 человек;

в-третьих, селекция кадров осуществляется путем приема специалистов с опытом работы на других предприятиях.

В 2003 г. получили новые профессии (подготовка, переподготовка, смежные профессии) всего - 369 чел.

Повысили квалификацию всего - 287 чел.,

за границей - 3 чел.

На заводе хорошо отлажено повышение профессионального мастерства менеджеров, ответственных работников и хорошо налажена работа с резервом. Резерв кадров на заводе формируется по уровням управления на основе всесторонней оценки качества и возможностей работников, их личного вклада в результаты деятельности коллектива. Резерв делится на: заводской; цехов и отделов; по службам. В заводском резерве 47 должностей, предложения по которым генеральному директору готовит отдел кадров. В резерве цехов и отделов 168 должностей (зам. начальников подразделений, специалисты, мастера). Резерв по службам - 31 должность, в службах главного энергетика и главного механика, куда входят не только работники соответствующих отделов, но и специалисты служб цехов, участков, отделений. Все виды резерва рассматриваются и обновляются ежегодно. Предварительно резерв публикуется в заводской многотиражной газете. Учитываются предложения трудящихся. Затем по каждой кандидатуре принимает решение конкурсная комиссия, после чего списки утверждаются генеральным директором. Подготовке кадров и резерва способствует аттестация руководящих кадров и специалистов, проводимая один раз в пять лет, а при необходимости и чаще.

В работе с кадрами на ОАО «АЗОЦМ» обращается особое внимание на такие качества специалистов: профессионализм, коммуникабельность, знание государственного и иностранных языков, умение работать с компьютером.

С целью оценки эффективности системы профессионального обучения ОАО «АЗОЦМ» нами проведено специальное исследование - опрос (анкетирование). Анкета предназначена для руководящих работников, повысивших в последние годы свою квалификацию. Исследования проводились с целью определения следующих качеств руководителя: стиль руководства, коммуникабельность, умение влиять на других людей, уровень потребности в общении и одобрении, регидности (неспособность человека реагировать на всякого рода нововведения и реформы), самоконтроль в эмоциональной сфере деятельности и поведения. Были опрошены 32 руководителя разного ранга. Им предлагались девять тестов. В результате исследования выделилась группа участников, которые могут создать хороший климат в коллективе, стиль руководства у них демократический, а это значит, что они являются сторонниками коллективного принятия решений, обладают даром объективно оценивать своих подчиненных, в управлении с людьми они проявляют гибкость. Исследования показали, что все руководители справились с поставленными задачами. Это работники, которые обладают нужными качествами, такими как демократический стиль руководства, коммуникабельность. Умеют влиять на других людей, не регидны и не импульсивны. Достаточно высокий самоконтроль, во всех сферах могут быть хорошими руководителями. Они способны создать атмосферу сотрудничества и взаимопомощи со своими подчиненными. Прислушиваются к региональным предложениям. Выделяют среди подчиненных слабых и сильных, трудолюбивых и ленивых, компетентных и не очень. В управлении такие руководители очень гибки, т.е. они не используют ни непреклонность, ни панибратство. Они принимают и используют все новое и прогрессивное, повышают свой профессиональный уровень.

В заключении мы можем сказать, что в ОАО «АЗОЦМ» хорошо подобраны руководящие кадры, которые повышают успешно свой профессионализм, а значит есть возможность добиваться хороших производственных успехов.

Предприятие находит средства для обучения своих специалистов в вузах. Для этого заключаются трехсторонние договора. Ведется учет о дополнительной потребности в специалистах (прил. С). Только за 2000 год было обучено в различных школах завода и учебных заведениях 832 человека.

На предприятии ОАО «АЗОЦМ» создана сфера, способствующая самовыражению и самореализации личности работника. Это позволит вывести конкретное предприятие и экономику в целом на путь поступательного развития, когда свободное развитие каждого является условием свободного развития общества в целом.

Однако, проведя исследования, мы столкнулись с таким примером.

В 2002 году в связи с производственной необходимостью была набрана группа слесарей-ремонтников из десяти человек для повышения квалификации. Цель обучения - получить допуск к газовым работам. Занятия проходили три раза в неделю. Рабочий должен был в день занятия покинуть рабочее место на три часа. Оплата осуществлялась по среднему тарифу. На время обучения на рабочем месте его занимал другой рабочий, который частично выполнял его работу. Обучение длилось в течение пятнадцати дней.

Все пятнадцать дней рабочие обучались не в специальных классах и не на заводской базе повышения квалификации, а в простой классной комнате, где не было ни стендов, ни каких-либо подручных средств. Многие обучаемые пропускали занятия, уходя с работы домой, так как контроля посещаемости не было. Зато в последствии экзамены сдали все.

В качестве вывода по аналитической главе отметим следующее: система профессионального обучения ОАО «АЗОЦМ» имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Положительные: 1 существует и успешно работает учебно-курсовой пункт; 2 растет уровень образования; 3 ведется достаточно работа с резервом; 4 идет омоложение кадров и специалистов; 5 в последнее время все больше заключаются трехсторонние договора на обучение в вузах.

Обратим внимание на недостатки системы повышения квалификации ОАО «АЗОЦМ»: 1 большинство литературы устарело и это тормозит развитие профессионального мастерства; 2 большинство обучаемых в вузах по трехсторонним договорам после учебы не всегда находят работу по специальности. Поэтому они не возвращают своими знаниями те средства, которые на них были затрачены; 3 уровень преподавательского состава не всегда соответствует нынешним требованиям, так как отбор происходит только по техническим знаниям. Хотя преподаватели должны иметь как экономические навыки, так и психологические основы производственно-экономического обучения. Существует достаточное количество работников, у которых одна или даже два высших образования и огромный стаж на предприятии, а они как были руководителями низшего звена (мастер, бригадир) так ими и остаются.

Такая ситуация ведет к потере стимула повышения квалификации у работников.

3. Основные направления совершенствования системы профессионального обучения на ОАО «АЗОЦМ»

3.1 Развитие учебно-материальной базы и подготовка преподавателей

Проведенный анализ эффективности организации подготовки рабочих кадров на ОАО «АЗОЦМ» показал следующее. С одной стороны существует учебно-курсовой пункт, где есть оборудованные стендами классы, кабинеты, а с другой стороны как показали наши исследования, занятия проводятся совсем в других помещениях, используется старая литература и уровень подготовки преподавателей оставляет желать лучшего. Можно выйти из этого положения и предложить следующее. Во-первых, если по какой-либо причине невозможно обучение в специализированных классах, то хотя бы можно было оборудовать комнаты, где нет спецоборудования, элементарными наглядными пособиями. Большую ценность в разъяснении и понимании изучаемого материала имеют таблицы, диаграммы, графики, карты и другие условно-схематические наглядные пособия. Они применяются в тех случаях, когда необходимо дать краткую, но емкую характеристику излагаемой проблемы. Такая наглядность помогает систематизировать, обогащать, сокращать или аккумулировать материал и их существенные связи, соотносить теоретическое постижение мира с эмпирическим опытом. Практика показывает, что наибольшую трудность в усвоении материала составляет осмысление основных идей, тезисов, сути концептуально-понятийного знания.

В этом отношении значительную помощь слушателям оказывает такое наглядное пособие, как схема. Возможность выделения в схеме главных сущностных связей в целом и определяет ее основную дидактическую ценность. Схемы целесообразно использовать при первоначальном ознакомлении слушателей с материалом; при изучении обширного материала, который трудно осмыслить в целом; для связи отдельных вопросов темы как единой проблемы; при рассмотрении материала, когда главным его является характеристика.

При анализе социальных процессов важное место занимают графики. Графики результативны при привлечении цифрового материала, когда ставиться задача сравнения динамики развития двух или нескольких явлений (например, мирового потребления нефти и развития ресурсосбережения). Графики могут оказаться незаменимым средством при характеристике динамики социальных процессов (изменения социальной структуры общества и т. п.).

Собирая информационный фонд наглядности, преподаватель должен помнить, что таблицы всегда содержат больше информации, чем диаграммы, графики, поскольку в них материал может быть представлен в большем количестве измерений, более разнообразно. В диаграммах, графиках, как правило, используются два измерения - по вертикали и по горизонтали. В таблицах данные можно сопоставить в самых разных комбинациях. Однако графики, диаграммы сравнительно более наглядны, чем таблицы. Поэтому в информационном фонде необходимо иметь и таблицы, и графики, и диаграммы, которые подготавливаются на основе таблицы в зависимости от выбранного способа освещения материала. Таблицы, графики, диаграммы должны содержать информацию динамического характера, т.е. позволяющую рассматривать явления, объекты в движении, развитии, сравнении.

Во-вторых, как и в любой учебе, успех производственно-экономического обучения кадров в первую очередь определяется составом преподавателей, умелой организацией их подготовки, постоянной заботой о поддержании квалификации на надлежащем уровне. Важнейшими критериями при выдвижении на преподавательскую работу должны быть уровень компетенции, а также политические и деловые качества. Речь идет о глубоких знаниях в соответствующих областях экономики, науки, техники, об общей культуре, понимании и личном восприятии, чувстве высокой ответственности за порученное дело. Однако на ОАО «АЗОЦМ» преподавателей назначают приказом согласно их трудовому стажу и квалификации: больше ничего не требуется. Поэтому в условиях экономических реформ все специалисты, привлекаемые к преподавательской работе, нуждаются в существенном обновлении своих знаний в области экономики и управления. Это в полной мере относиться и к тем, кому предстоит преподавать технические дисциплины. Без знания современной экономики нельзя допускать к преподаванию никого.

Практика организации производственно-экономической учебы на многих предприятиях показала целесообразность проведения занятий в производственно-экономических семинарах и школах несколькими преподавателями. В этом случае экономическую учебу ведут в каждой школе, на семинаре только экономисты, техническую (профессиональную) - работники, имеющие специальную техническую (профессиональную) подготовку. Кроме того, занятия по различным темам даже одного курса целесообразнее вести разным лицам, наиболее хорошо к ним подготовленным. Они выступают как коллективный преподаватель каждой школы или семинара. При аттестации и утверждении преподавателей технических дисциплин, а также при их подготовке у них должен предусматриваться необходимый минимум знаний по экономике и управлению.

После подбора и распределения преподавателей по соответствующим проблемам необходимо организовать их подготовку. При этом следует учитывать, что современные слушатели обладают в большинстве своем широким кругозором. Они способны задавать далеко не простые вопросы. В этой связи готовясь к занятию, нужно больше обращать внимание на жгучие проблемы государственного, отраслевого и местного характера, на изменение социально-экономической обстановки в регионе.

При подготовке преподавателей важно научить их даже самый сложный материал передавать своими словами, доступным языком, подбирать цитаты в случае действительной надобности, только такие, которые соответствуют теме, времени и содержат высказывания, понятные каждому слушателю школы (семинара).

В-третьих, дидактические материалы по контролю усвоения знаний представляют собой набор контролирующих тестов, выполненные либо на бумаге (контрольные карты), либо на пленке (контрольные кадры). В свою очередь тестом при контроле называется задание, применяемое для определения у обучаемого сформированных навыков и умений деятельности в процессе обучения. А система тестов представляет собой контролирующую программу.

Основные требования при составлении тестов можно изложить в такой последовательности:

Отдельные тесты и их группы должны охватывать наиболее существенные и важные вопросы, усвоение которых является необходимым в пределах объема пройденного материала.

Тестовые задания должны соответствовать тем целям, которые поставлены для организации и управления процессом обучения конкретного учебного занятия.

Каждый тест должен способствовать усвоению учебной информации соответствующего уровня (при контрольно-обучающей программе) или обеспечить проверку этого усвоения.

В содержании тестовых заданий не должно быть избыточной информации, отвлекающей внимание обучаемого от понимания существа задания.

Тесты, предназначенные для одновременного использования по нескольким вариантам, должны быть равнотрудными (эта характеристика связана с числом операций, которые определяют достижение успеха) и равносложными (понятие «сложный» тест связано со ступенью абстракции, на которой должна быть выполнена деятельность в тесте).

Тесты должны быть валидными (соответствовать смыслу и содержанию выявляемого признака).

При конструировании тестов всех уровней необходимо добиться их общепонятности (определенности) для обучаемых.

Важно, чтобы, читая тест, обучаемый хорошо понимал, какую деятельность он должен выполнять, какие знания продемонстрировать и в каком объеме. Чтобы добиться общепонятности тестов, их проверяют в последовательной серии экспериментов на обучаемых данной ступени обучения.

Особое внимание привлекают тесты входного контроля, которые применяются, как правило, в начале изучения курса для определения исходного уровня знаний, навыков и умений. Только с их помощью можно предложить хороший план изучения проблемы, учитывающий индивидуальные способности слушателя, цели и доступное учебно-методическое оснащение. Итоговые тесты дают возможность объективно оценить степень усвоения знаний, навыков. Это же позволяет осмыслить совместную деятельность преподавателя и слушателя, внести коррекцию для последующей практической деятельности.

3.2 Мероприятия по подготовке кадров на конкретных ситуациях и на конкретном материале

Организация познавательной деятельности слушателей, построенная на анализе конкретных ситуаций является одной из наиболее активных форм занятий. Описание ситуаций может носить различный характер в зависимости от цели ее использования в учебном процессе.

На ОАО «АЗОЦМ» была бы эффективнее практика применения так называемых микроситуаций. Их описание бывает, как правило, весьма лаконичным, обычно не более нескольких строк. Выражается суть конфликта или проблемы с весьма схематическим обозначением обстоятельств. Такие ситуации обычно применяются в ходе лекционного занятия, которое в этом случае проводится в форме лекции-дискуссии, или на занятии, которое служит дополнением к лекционному курсу. Применение такой микроситуации создает возможность внести в учебный процесс элементы проблемного обучения, требует от слушателя новых самостоятельных выводов и обобщений, заостряет его внимание на изучаемом материале. Чаще микроситуации служат примером к лекционному материалу. Их значение - убедить обучаемых в важности или справедливости того либо иного излагаемого тезиса.

Микроситуации могут быть введены в аудиторию как в письменной, так и в устной форме, а также с применением слайдов, диафильмов и т.п.

Другой разновидностью является ситуации, которые служат своеобразной иллюстрацией к изучаемому материалу. Это чаще всего относительно подробное описание событий с указанием хронологических и других данных, иногда исторически достоверное, а во многих случаях являющееся творческим обобщением характерной действительности.

Изучение образцов управления (самоуправления) на примере успешной деятельности известных руководителей или коллективов позволяет критически оценить и творчески освоить опыт. Дискуссия разворачивается главным образом вокруг вопросов, которые ставит преподаватель. Чаще всего эти вопросы направлены на оценку ситуации, рассматриваемых в ней проблем, лиц, их поведения в данной конкретной обстановке, их решений, а также оценку (прогнозирование) возможных последствий развития и т.п.

К такого рода ситуациям обычно слушателям задается несколько вопросов для анализа и дискуссии. В их числе могут быть вопросы такого характера: как вы оцениваете поведение руководителя в данной обстановке? как вы поступили бы на его месте? каковы, по вашему мнению причины, побудившие такого-то работника к таким-то действиям? каковы могут быть последствия? какие можно сделать выводы из анализа подобного рода явлений?

Материалом для анализа таких ситуаций могут послужить мемуарная литература, журнальные публикации, видеозаписи, кинофильмы и др.

Для формирования или совершенствования умений в применении полученных знаний наиболее применимы ситуации-проблемы, т.е. ситуации, в которых слушателям предназначается не только дать анализ сложившейся обстановки, но принять обоснованное решение. Это так называемая «ситуационная задача». А если проблема рассматривается в области управления производством, то такая ситуация носит название «производственная задача».

Для того, чтобы представить себе специфику описания и применения в учебном процессе ситуационной задачи, прежде всего следует отметить, чем она отличается от обычной учебной задачи-упражнения. В учебной задаче-упражнении всегда есть четко сформулированное условие (что дано) и требование (что надо найти). В описании ситуационной (производственной) задачи нет, как правило, ни того, ни другого. Как это часто бывает в реальных ситуациях, руководителю прежде всего надо разобраться в обстановке, определить, есть ли проблема и в чем собственно она состоит, что надо решить. После чего он может сказать, что ему известно и что надо выяснить для принятия обоснованного решения.

Умение формулировать задачу, требующую решения в конкретной обстановке, - это одно из важных качеств руководителя. Однако это не означает, что данный метод вообще пригоден только для обучения руководителей. Анализировать ситуацию и выявлять проблему необходимо и специалисту и рабочему. Это способствует формированию экономического мышления. Именно на совершенствование этого умения прежде всего направлено применение ситуационной задачи. Ее описание, таким образом, должно ставить обучаемого перед необходимостью самому определить, что «дано» и что «требуется найти».

Ситуационная (производственная) задача может иметь несколько вариантов решения, в разной или равной степени близких к оптимальному и приемлемых в конкретной обстановке. Именно на этом качестве ситуационной задачи строится основная часть занятия - дискуссия, в которой сравниваются и обсуждаются различные варианты решений. В многовариантности решений ситуационной задачи заложен один из ее обучающих факторов.

Ситуационная задача далеко не всегда решается по известному алгоритму. Суть ее применения в учебном процессе как раз и состоит в том, что слушатель сам должен разработать алгоритм для ее решения. Познавательная деятельность обучаемого в данном случае носит исследовательский характер. От него требуется не просто найти решение как ответ на задачу, а определить рациональные способы анализа ситуации и пути решения подобных проблем вообще. Решение ситуационной задачи должно привести слушателя от частного случая к определенным выводам и обобщениям. Характер вопросов, адресованных слушателям для подготовки решения, чаще всего бывает таков: в чем проблема? можно ли ее решить? какие вы видите пути решения?

Иногда вообще никаких вопросов не ставится. Описание ситуации заканчивается заданием слушателям проанализировать ситуацию и принять решение.

Механизм применения ситуационной задачи в учебном процессе состоит в следующем. Слушатели анализируют материал самостоятельно, пытаясь выделить в нем проблему и всю необходимую информацию для ее решения. Затем обсуждают свои выводы и соображения в небольших группах по 3 - 5 человек, вырабатывают совместное решение. Все варианты решений выносятся на общую дискуссию всей группы, состоящей из 25 - 35 человек. Здесь сталкиваются различные точки зрения на проблему и различные варианты ее решения. Задача каждого - в дискуссии аргументировано доказать обоснованность и оценить варианты решений, предлагаемые другими. В заключение дискуссии слушатели приходят к коллективно выработанному решению или останавливаются на двух-трех равноценных вариантах.

Если такого рода задача составлена на материалах предприятия, цеха, участка, где она уже успешно решена, то после окончания дискуссии слушателей знакомят с этим решением. С сообщением о нем обычно выступает руководитель предприятия (цеха, участка). Иногда это целесообразно организовать с выездом на место. В тех случаях, когда это осуществить невозможно, слушателям выдается описание решения. Оно (это решение) не должно восприниматься как единственно правильное в данной ситуации. Слушатели, уже хорошо знакомые с ситуацией, должны критически оценить его, сравнить с совместно выработанным вариантом решения, обсудить и предложить соответствующие изменения и дополнения к нему. Участие в дискуссии слушателей, которые в своей практике подобные проблемы уже решали, превращают эту часть занятий в активный обмен опытом.

Роль слушателя, как мы видим, на таком занятии самая активная. От него требуется не только представить решение данной задачи, но обосновать и защитить его в дискуссии. В ходе занятий слушатель выполняет ряд операций, в процессе которых отрабатываются определенные умения и навыки, в том числе навыки работы с информацией, умение обосновать свои суждения, организовать процесс коллективного решения проблемы, используя знания и опыт, накопленный другими специалистами, и ряд других качеств.

При организации учебы непосредственно на предприятии целесообразно использовать для проведения занятий не только ситуации, описанные в литературе (специальных сборниках, журналах), но и собственные, отражающие реальное состояние организации труда, производстве и управления на предприятии, в конкретном цехе, на участке, проблемы экономического, технического и социального развития и т.п. В этом случае намного выше оказывается заинтересованность, а в связи с этим и активность слушателей. Нередко предложения и решения, разработанные коллективно слушателями на занятиях, находят свое применение на предприятии.

Так может быть рассмотрена на занятиях конкретная ситуация в одном из подрядных коллективов на предприятии (бригада, участок, цех), в котором, допустим, за истекший месяц произошло резкое снижение заработной платы работников. В качестве материала для анализа слушателям выдается смета нормативных (плановых) затрат на производство продукции, данные о практических затратах, объеме производства и отработанном времени, смета фонда оплаты труда с учетом коэффициента трудового вклада коллектива и начисление зарплаты, рост производительности труда или увеличение материальных затрат. Группам слушателей выносится на обсуждение конкретные решения.

Преподаватель в ходе дискуссии приводит аудиторию к некоторым полезным обобщениям и практическим выводам. Так же можно рассмотреть ситуацию на предприятии, в цехе, на конкретном участке, где рост заработной платы заметно опережает рост производительности труда, и др.

Такого рода ситуации и производственные задачи можно решать не только с руководителями, специалистами, но и в аудитории рабочих. Необходимо лишь в доступной и лаконичной форме подготовить материал для анализа. Нередко результаты анализа и решения, предлагаемые рабочими на основе собственного опыта, оказываются весьма интересными и практически реализуемыми. Полезно проводить такого рода занятия и в смешанной аудитории (рабочие, специалисты, руководители одного коллектива).

Материалом для анализа ситуации на конкретном участке (в цехе, на предприятии) могут служить данные социологических исследований, аттестации рабочих мест и участков, хронометражных наблюдений и т.п.

Возьмем, например, данные фотографии рабочего дня станочников в одном из механических цехов, оформленные в виде таблицы. Размножаем таблицу и раздаем слушателям. Вначале самостоятельно, а затем в группах по 3 -5 человек слушатели анализируют таблицу, выявляя, какие из элементов затрат рабочего времени следует считать непроизводительными и могут быть полностью либо частично исключены. Затем в дискуссии каждая группа докладывает результаты своего анализа и предлагает решения.

Иногда занятия в такой форме приводят к коллективной разработке реальных мероприятий, реализуемых в последствии в данном цехе (на участке, в бригаде).

Предметом анализа может быть схема транспортных или технологических потоков, смета затрат на производство изделия, данные о качестве продукции и т.п. Вопросы для анализа обычно звучат так: в чем проблема? где узкое место? есть ли резервы? в чем состоят цели, задачи, требования? каковы пути решения?

Для подготовки занятия слушателям может быть выдано задание для самостоятельного исследования. Предлагается, допустим, к следующему занятию провести самофотографию рабочего дня или подготовить анализ ситуации на своем участке, рабочем месте с целью выяснить: на чем мы теряем электроэнергию, вспомогательные материалы, комплектующие изделия и др.? что нас удовлетворяет и не удовлетворяет в отношении к человеку на производстве? и т.п.

На занятиях эти данные (материалы, собранные слушателями) становятся предметом обсуждения, и затем могут лечь в основу разработки итоговой (выпускной) работы.

Обучение на конкретном материале.

Дискуссия является непременным элементом большинства занятий, проводимых в активной форме. При этом наряду с активным обменом знаниями и опытом у слушателей вырабатываются важные профессиональные умения излагать свои мысли, аргументировать высказываемые соображения, обосновывать принимаемые решения и доказывать их эффективность в процессе обсуждения в аудитории или в прямом диалоге с коллегой, преподавателем. Необходимость обосновать свою точку зрения заставляет слушателя прибегнуть к знаниям, почерпнутым из предыдущих лекций или других занятий, самостоятельно проработать некоторую литературу или иной вспомогательный учебный материал, произвести какие-то обобщения или, напротив, найти способ приложения общих положений к конкретному случаю - в общем налицо характерные элементы проблемного обучения. При этом происходит как закрепление ранее полученных знаний, так и их развитие в мышлении обучаемого.

Указанный эффект будет тем выше, чем предметней дискуссия. Достигается это с помощью разбора конкретных ситуаций или анализа и обсуждения конкретного материала.

Этот метод имеет большие возможности. Особенно он зарекомендовал себя при обучении слушателей непосредственно на производстве.

Предметом анализа и обсуждения на таких занятиях могут быть конкретные планы, отчеты, технические или организационные проекты, принципиальные схемы, тексты, натурные образцы изделий и т.п., в том числе и разработки самих слушателей, что позволяет максимально приблизить обучение их практическим задачам, активизировать обмен опытом и знаний. В сочетании с другими формами, в том числе с лекционными занятиями, достигаются не только углубление и закрепление знаний, но и формирование навыков в их применении на практике.

К примеру, слушателям предлагается изучить и обсудить проект реконструкции производственного участка или цеха. Описание проекта выдается слушателям заранее для индивидуальной проработки и обсуждения в группах. Основная часть занятия в виде дискуссии. Слушатели должны подготовить не только свои замечания, но и предложения по усовершенствованию проекта.

Обсуждение носит предметный характер, и занятие проходит намного эффективней, если при этом используются специальные планшеты со схемами, магнитная доска или макет и т.п.

Темой для такого занятия может быть и проект совершенствования структуры аппарата управления одного из типичных предприятий отрасли или его подразделения.

Механизм проведения занятий по анализу и обсуждению конкретных материалов в общих чертах такой же, как и при разборе конкретных ситуаций. Однако наряду с теми же дидактическими целями, которые достигаются при анализе ситуаций, работа с конкретным материалом помогает формировать необходимые знания и умения для выполнения совершенно определенных функций и процедур управления: экспертиза и оценка проекта, анализ плана или отчета о хозяйственной деятельности предприятия, применение тех либо иных нормативных, методических или руководящих материалов и т.п.

Таким образом, темой занятия может быть, например, анализ и обсуждение проекта плана предприятия. Слушателям выдается для самостоятельной проработки не только сам проект, но и достаточная информация о хозяйственной и производственной деятельности предприятия, о возможных резервах, отчетные данные за прошедший период, задания на перспективу, а также литература методического и инструктивного характера. Только на одном таком конкретном материале может быть проработан ряд вопросов в зависимости от тех задач, которые ставит перед собой преподаватель, занимаясь с тем или иным контингентом обучаемых. Для руководителя высшего звена управления на предприятии может быть поставлено задание решить, утвердить ли представленный проект плана или обнаружить в нем недостатки, дать конкретное предложение и указание по его доработке и т.п. Для функционального руководителя или специалиста могут быть поставлены задания, изыскать дополнительные резервы повышения производительности труда или снижения себестоимости продукции, пересмотреть план оргтехмероприятий или один из его разделов, уточнить расчеты.

В некоторых случаях при проведении подобных занятий конкретные вопросы в задании слушателю могут вообще не формулироваться. Ему предлагается, исходя их своих функциональных обязанностей, проанализировать, оценить материалы(документы) и принять решение. В этом случае деятельность слушателя приобретает более творческий и поисковый характер, приближает его к фактическим условиям работы данного руководителя. Диапазон возможностей и широты применения данного метода довольно велик.

При организации обучения непосредственно на предприятии предметом анализа и обсуждения могут быть рабочие материалы (документы, планы, отчеты, проекты) данного предприятия.

Различие подходов к рассмотрению одних и тех же проблем, как и многообразие допускаемых ошибок при их решении, делает обсуждение конкретных материалов интересным и поучительным. Наряду с прочим достигается значительный эффект в обмене опытом между слушателями.

3.3 Мероприятия по улучшению профессионального обучения рабочих ОАО «АЗОЦМ»

Одной из наиболее распространенных и эффективных форм повышения квалификации рабочих на производстве являются школы по изучению передовых приемов и методов труда.

...