Исследование системы адаптации и социализации персонала (на примере МБОУ "БСОШ")

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Общее представление о процессе адаптации новых работников

1.2 А.нализ существующей мировой и российской практики адаптации новых работ.ников

1.3 Обзор нормативно-правовых ак.тов, регламентирующих процесс адаптации перс.онала

2. АНАЛИЗ АДА.ПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ МБОУ БСОШ

2.1 Общая характеристика МБОУ БСОШ

2.2 Анализ системы управление персоналом в МБОУ БСОШ

2.3 Анализ существующей практики адаптации новых работников в МБОУ «БСОШ»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБОУ «БСОШ»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала

3.2 Оценка социальной эффективности от предложенных мероприятий

3.3 Особенности организации работы общеобразовательных учреждений в условиях распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Ведь когда тот или иной человек становится работником организации, он сталкивается с рядом различных организационных проблем, которые без помощи коллег и руководства решить невозможно. Новый сотрудник должен принять и приспособиться к новым профессиональным и социально-психологическим условиям труда.

Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, и текучесть кадров. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на эффективность деятельности организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.

Кроме того, к положительным результатам адаптации можно отнести улучшение организационного климата, формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и организацией в целом.

Еще одной немаловажной проблемой в настоящее время в образовании является привлечение и «удержание» педагогов в профессии.

В этом направлении особое место приобретают проблемы профессионального становления будущих педагогов, особенности профессионального становления, развитие у вчерашних выпускников профессиональной компетентности и стремления к трудовой деятельности. Построение эффективной системы адаптации педагога в образовательном учреждении с учетом всех аспектов, предоставить возможность решить все задачи, для успешной адаптации к профессиональной деятельности и социализации к коллективу.

Объект ВКР система управления персоналом в муниципальном бюджетном образовательном учреждении Быстринская средняя общеобразовательная школа.

Предмет ВКР организационные основы управления профессиональной адаптацией и социализацией новых сотрудников в МБОУ «БСОШ».

Цель ВКР исследовать систему адаптации и социализации персонала в МБОУ «БСОШ», и предложить направления по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические основы системы адаптации и социализации персонала в организациях;

провести анализ системы управления адаптацией персонала в МБОУ БСОШ;

предложить меры по совершенствованию системы адаптацией персонала в МБОУ БСОШ.

Теоретическую и методологическую основу ВКР составили работы отечественных и зарубежных специалистов, изучавших проблемы адаптации персонала в организациях, в том числе Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волин В.А., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Хедоури Ф. и других авторов.

Информационной базой работы послужили данные отчетности МБОУ БСОШ, а также результаты социологических исследований, проведенных в период преддипломной практики.

В исследовании использовались методы системного, экономического и сравнительного анализа, наблюдение и опроса, эмпирического и теоретического обобщения, анализа документов.

Структура ВКР определена целью и задачами исследования, состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Общее представление о процессе адаптации новых работников

Социа.лизация - ус.воение чело.веком самостоя.т.е.л.ь.но и посре.д.с.тв.ом целе.направлен.ного воз.дейст.вия (вос.питан.ия) определен.ной системы цен.ностей, соци.альных но.рм и образ.цов повед.ения, необ.ходим.ых для ст.ан.о.вл.ения личн.ос.ти, об.рете.ния ею социа.льн.ого поло.жен.ия (ста.тус.а) в дан.но.м общ.ес.тве. Процес.с соци.али.зации че.лове.ка охв.атыва.ет все такие яв.лен.ия как, приобщ.ен.ия к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способно.ст.ь уча.ст.вов.ать в соц.иал.ьной жиз.ни. .

При постро.ении системы управления персоналом в организации необходимо учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией новых работников к социальной и производственно-технологической среде организации, вступлением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Со.циальная структура трудового кол.лектива традиционно включает в себя следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, обр. .азование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственно.сти. [8]

Ролевая структура коллектива состав и распре.деление творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдель.ными работниками и является важным инструментом в системе работы с персон.алом.

С позиций управления персоналом необходимо р.азличать адаптацию работника и адаптацию персонала. Согласно В.Р. Веснину .адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических п.роцессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней раб.оты и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, ото.ждествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому р.аботнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями, навыками, .усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и .социальной среде.

С позиции управления персоналом наибольший и.нтерес представляет производственная адаптация. Именно она является инстр.ументом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника. требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сро.ки.

В самом общем виде адаптация персонала - у.правляемый процесс приспос.обления нового работника к: организационной к.ультуре организации, своему первичному коллективу, требованиям, пред.ъявляемым к нему организа.цией, собственному рабочему месту. Основным.и целями адаптации являются: .

уменьшение первоначальных издержек, снижение влияния чувства неопреде.ленности на трудовое поведение новых работников;

сокращение вероятности увол.ьнения новых работников;

формирование у нового раб.отника чувства причастности к делам организа.ции, заинтересованности в орг.анизационном развитии;

формирование правильного понимания новым работником своих должнос.тных обязанностей и стоящих перед ним задач;

развитие у нового работника умений и навыков выполнения работы;

повышение уровня сплоченно.сти коллектива и др.

Для определения этапов адаптац.ии необходимо четко различать процесс адаптации самого работника и про.цесс организации адаптации данного работника. [15]

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления - на э.том этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой си.стемы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда о.существляется полное приспособление работника к среде, идентификация с нов.ой группой.

4. Идентификация, когда личны.е цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предпри.ятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д. [7]

Виды трудовой адаптации. Клас.сифицировать адаптацион.ные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям.

По влиянию на поведение нового работника:

пассивная: новый работник выступает как пассивный объ.ект адаптационных мероприятий;

активная: адаптационные мероприятия побуждают нового работник.а к самостоятельному вхождению в организацию.

По воздействию на личность нового работника: .

прогрессивная, способствующая развитию ли.чности;

регрессивная, не способствующая развитию л.ичности новичка.

По причинам, вызвавшим необходимость адапт.ации:

при начале трудовой деятельности, когда чело.век впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;

при смене работы;

при повышении в должности, ког.да расширяется круг производственных контактов работника, повышается у.ровень решаемых задач и мера ответственности;

при понижении в должности, когда челов.еку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

при увольнении работника, когда организаци.я оказывает ему помочь в нахождении нового места работы или в переквалифика.ции.

По направленности:

производственная, которая подразделяется на:

профессиональную;

психофизиологическую;

социально-психологическую;

административную;

непроизводственная, которая подразделяется на:

адаптацию к социальной инфраструкту.ре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий. По использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждени.й и баз отдыха;

адаптацию к непроизводственному общен.ию с коллегами: новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время .различные мероприятия организации или подразделения. .

По уровню различаю адап.тацию:

первичная; .

вторичная. адаптация.

Управление процессом адаптации -активное воздействие руководителя, менеджера на фа.кторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных по.следствий и т.п. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, пред.полагает знание: субъективных характеристик работника пол, возраст, образо.вание, стаж; знание факторов производственной среды и характера их влияни. .я прямое или косвенное на показатели и результаты адаптации. [42] .

Поэтому. при оптимизации процесса адаптации следует учитывать:

возмож.ности организации условия труда, гибкого рабочего времени;

различи.я на новом и прежнем месте;

особенн.ости новой и прежней профессии;

проведе.ние кадровой политики организации.

Основа пр.оцесса управления адаптацией включает:

анализ. ожиданий поступающих рабочих выяснение мотивов поступления, ожи.даний, связанных с организацией;

прием .и прогноз стабильности новичка как долго он сможет проработать в кол.лективе;

введение. новичка в коллектив;

собствен.но, контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно; .

. ликвидация причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решение.м проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранит.ь причины не адаптации;

. .обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними адм.инистрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и ее негативн.ых последствий можно выделить: профессиональный отбор кадров, хорошо .поставленную профессиональную ориентацию. Для успешного управлени.я адаптацией в организациях создаются специализированные службы адаптации кадров.

Осн.овные задачи службы адаптации:

ра.зработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последстви.й от работы неадаптированного работника;

ос.уществление деятельности по стабилизации трудового коллектива, рост трудов.ой отдачи работников,

по.вышение удовлетворенности трудом,

ко.ординация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к. адаптации.

Служ.бы адаптации для повышения эффективности процесса адаптации всех работников разрабатывают программы адаптации. Программы адаптации можно разде.лить на:

об.щие, в которых затрагиваются вопросы, касающиеся всей организации. в целом (в реализации таких программ обычно задействованы руководител.и организации, руководители или специалисты функциональных служб и общ. .ественных организаций;

сп.ециализированные, которые охватывают вопросы, связанные непосредстве.нно с определенным подразделением и рабочим местом.

В ре.ализации таких программ обычно задействованы линейные руководител.и, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает не. .обходимость в специализированном обучении.

1.2 А.нализ существующей мировой и российской практики адаптации новых работ.ников

Для раз.работки эффек.тив.ной про.гр.ам.мы адап.тации но.вы.х раб.от.н.и.к.ов в ор.гани.зации. важ.но озна.к.о.ми.ться с при.меняемой в мире и в Ро.сс.ии практи.кой. Это даст в.озможность учитыват.ь в.се нео.бход.имы.е фак.тор.ы, чтоб.ы в современ.н.ы.х. усл.ови.ях обес.печи.ть эфф.ективнос.ть пред.лага.емы.х мер.

Наибо.лее разви.та пра.ктика прове.дения различны.х ис.сле.дований и примен.ени.я .ме.тодик в облас.ти упра.влени.я перс.онал.ом в Велико.бр.ита.нии, США, европе. .йских ст.ра.на.х.

В наст.оящее вр.емя сущест.вуют раз.личные методы. (с.хем.ы) ад.аптац. .ии, учитывающие. разные факторы: дол.жность работника, его профессиональн.ый уровень, сфер.у деятель.ности орга.низации.

Наибо.лее интерес.ными на сего.дня.шний день являю.тся следующ.ие популярные за рубежом методы адаптации персонала:

Second.ment (вто.ричное обучени.е) - это «прикоман.дир.ование» р.аботников н.а опреде.ленное время в другую с.труктуру для по.лучени.я необход.имых .нав.ыков. Этот мет.од не имеет ничего. об.ще.го со стажиро.вка.ми или командировкам.и. Его суть св.оди.тся к тому, что работник.а н.а вр.емя отправ.ля.ют в другой д.е.п.а.ртамент той же ор.га.низ.ации или в дру.гую орган.изацию. Seco.ndment мо. .жет быть как крат.кос.роч.ным. (около 10.0 ча.сов раб.очего време.ни), так и более длительн.ым (до года). В С.ША и Ев.р.опе.. это оч.ень поп.улярный метод, и в. за.падных ор.ганизациях даже выс.траив.аются очереди работников на seco.ndment [29, c. 41].

.Buddying (от англ. buddy - друг, прияте.ль) - э.то, прежд.е всег.о метод .поддер.жки, по.мощи, в какой-то мере руко.водс.тво и защ.ита одного человек.а другим. с целью до.стижения .этим работни.ком соответствую.щих результ.атов деятель.ности. Этот метод основан. н.а пр.едо.с.тавлении дру.г дру.гу объект.ивной и открытой обр.атной связи, и подд.ержке в вып.олнении целе.й и задач (к.ак личных, так и .корпор.ативных) и в освое.нии новых навы.ков. Суть этого м.етода заключ.ается в адапта.ции через приятельст.во с коллего.й. Этот принци.п отлича.ется отсутствие.м какой-либо иерархи.чности и наличием .постоянной .двусто.ронней обр.атной связи.. Оптимал.ь.ный срок д.ля buddying - не более .г.о.да, и его з.начимость особенн.о вы.сока в первые недели р.аботы но.вичка [74].

.E-learning (диста.нцион.ное обуч.ение) или blended learning (смеша.нное обучен.ие). Для эфф.ективного ис.пользования e-learning от р.аботников требу.ется высока.я дисциплина (.даже самодисц.иплина). В Евро.пе эту проблему р.ешают максим.альной ин.терактивностью модуле.й. Программы .эстетич.ески краси.вы, от них не.возможно оторватьс.я, в них присут.ствует интр.ига, интерес ра.б.отника постоя.нно подогревае.тся. На Западе e-learn.ing сущест.вует около 6 л.ет, и за это вре.мя .спец.иалисты в области обуче.ния и разви.тия персо.нала не дискутиро.вали на тем. .у того, н.ужно это или нет. Они просто соверше.нствовали. этот м.етод в процессе использования, пришли к выводу, что в чистом виде он неэффективен и дошл.и за коротк.ий срок до т.акого уровня ра.звития, что командообразование многие. орга.низации дела.ют через elearning [38, c. 95].

.Метод.ы shadowi.ng и secondm.ent использу.ют 71% организа.ций в Велико.британ.ии, e-learning - 54% орг.анизац.ий. При этом 71% британски.х специа.листов с.читают, что его испо.льзование воз.растет уже в бл.ижайший г.од. Метод .blended learning, по пр.огнозам брита.нских специали.стов, предпоч.тут 67% работн.иков орган.изаций [15, c. 10].

.В российских организациях .н.аиболее част.о приме.няемые на практи.ке методы. . ад.аптации - это: погружен.ие; кадровые ш.колы; наставни.чество. Рассмот.рим данны.е м.етоды, а также метод Job Sh.adowing, широко применяем.ый за рубе.жом с точки зрения возможнос.ти их примене.ния в организа.циях социаль.ной сф.еры.

Б.ывают отдельные про.цедуры, например, так называемые inducti.on. тренинги для новичков: всех .новых работников собирают на два-три дня и пр.оводят с ними некоторую раб.оту.

М.етод погружения испо.льзуется для руков.одителей раз.ного уровня. Он предпола.гает полное «погруже.ние» работника в п.рактическую деятельность с первых .дней работы. Основн.ая цель метода - быстрое вх.ождение нового работник.а в трудовой процесс. Этот вид адаптации предполага.ет, что у нового руководи.теля в кратчайшие сро.ки сформируются оп.ределённые. управленческие навы.ки и. умения, необходим.ые ему для эффект.ивного вы.полнения своих функций .на данном рабочем м.есте. Практика пока.зывает, что довольно часто орган.изации, применяющие эт.от метод, сталкиваю.тся с тем, что у новичков сразу обнаруживаются про.белы в знаниях конкретны.х технологий, приме.няемых именно в этой ор.ганизации [31, c. 120].

.Поэтому подход «погружение» эф.фективен скорее для спец.иалиста, имеющ.его достаточный оп.ыт работы (особе.нно управленческой), которы.й знает, каким .факторам следу.ет уделять особое .внимание, к кому обращаться дл.я решени.я того или иного рабочего вопр.оса. Чаще всего такая адаптаци.я примен.яется для испытатель.ного срока рук.оводителей, которым необходимо .с первых. дней работы показать способность самос.тоятельно принимать решени.я, проявл.ять ответственность, личные качест.ва и демонстрировать т.от профес.сиональный управл.енческий уровень, на который рассчитыв.ал работо.датель. В отношении молодых новичков, особенно, если работник е.щё нигде .не работал ранее, это.т метод оказываетс.я неэффективным. У челов.ека могут .возникнуть серьёзные .проблемы, если ник.то не будет ставить ему прям.ых задач .и указаний, объяснять .тонкости работы, ко.нтролировать его деятельнос.ть. В дан.ном случае процесс ада.птации обречен на н.еудачу, т. к. неопытным работн..икам требуются совер.шенно другие методы адап.тации.

.Кадровые шк.олы - другой вариант адапта.ции, используют тогда, ког.да необхо.димо в коротк.ие сроки провести обучение .новых работников стандар.там профес.сиональных н.авыков и знаний, редко изуча.ющийся в каких-либо учеб.ных заведен.иях. Обучен.ие такого типа необходи.мо, т.к. новые работн.ики, приход.ящие в орган.изацию, могут быть из ра.зличных сфер деятельно.сти. Основн.ая задача тако.го обучения людей разных п.рофессий - это привести .их к едином.у пониманию .основных технологий и спец.ифики данной организаци.и.

.Обучение в к.адровой школе является в основн.ом теоретическим, т.е. новичк.у дают базов.ые и специальные зна.ния, без кото.рых он не смо.жет присту.пить к работе.

.Система (институт) настав.ничества относится скорее к системе обучения. Конкре.тный человек (наставник), указанный новичку как источник знаний и решени.я возникающих проблем, курирующий его деятельность, способствует скорей.шему вхождению работник.а в рабочий ритм.

.Наставничество в боль.шинстве организаций представляет соб.ой обучен.ие на практике, в ко.тором опытный работник-наставник (и.ли непоср.едственный руководитель) вводит новичка в курс дела. Наставн.ик помога.ет, контролирует, коррек.тирует на первом этапе результаты рабо.ты нового .работника, играя в этом п.роцессе роль скорее советника, чем учител.я и контрол.ёра. К нему новый работ.ник обращается за пом.ощью или советом, а наст.авник направляет его действи.я [39, c. 33].

Н.аставничество, как процесс обу.чения и передачи опы.та непосредственно на рабочем месте появилось в СССР ещё в 30-е годы X.X в. Рабо.тники, .прош.едшие о.бучение под руководст.вом наставника более широ.ко и твор.чески проявляют свои способности, вы.двигают свои идеи, и н.есут ответственность за их реализацию перед орг.анизацией, перед наставни.ком, пере.д коллегами.

.Одна из характерных особенн.остей наставничества в том, что наста.вник, являясь. штатным работником орган.изации, обычно выполняет весь круг .задач по обуч.ению подопечных без освобо.ждения от основной работы.

.Целью наставничества являе.тся разноплановая адаптация нови.чка в органи. .зации и раскрытие его потенци.ала. Дополнительными задачами явля.ются: поддер.жка и воодушевление раб.отников, развитие коммуникативных и управл.енческих навыков самого наст.авника. Основное отлич.ие наставничества от трен.инга состоит в том, что настав.ничество является процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг [15, c. 10].

.Для того чтобы введение в дол.жность было эффе .ктивным, необходима не только. . активность, профессиональная чуткость самого дол.жность работника, проведение органи.зационных мероприятий и достаточная информир .ованность. Нужно, чтобы. человек, который будет являться по.мощником для работни.ка в адапта.ционный период, обладал определёнными со.циально-психологическ.ими качест.вами, такими как: умение слушать собе.седника; внимательно.сть; лояльн.ость и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторс.кие способ.ности; эмоциональная компетентность (эмпат.ийные качества).

.Наставничество мо.жет быть рассмотрено и как одна из эффектив.ных форм а.даптации нового р.аботника, когда происхо.дит активное усвоение. им профес.сионально-этически.х ценностей. Настав.ник на личном прим.ере показы.вает работнику, ка.к нужно выполнять ра.боту, работник наблюдае.т и имеет .возможность нап.рямую общаться с н.аставником, получать .всю необход.имую информа.цию, восполнять пробелы в понима.нии професс.иональной деятель.ности. В дальнейшем р.аботник сам выполняет с.вои обязанн.ости, а наставник курирует процесс и резу.льтат. Главное требова.ние к наставн.ику - это доскональное знание предм..ета обучения, содер.жания обязанностей, нормативов деятельности, то есть - профессион.альная компете.нтность.

J.ob Shadowing - метод ад.аптации, шир.око применяемой за рубежо.м.

С.уть Shadowing заключ.ается в том, .что обучающийся сопрово.ждает (становится «тенью») опытног.о работника в реальной рабочей обста.новке, следует .за ним как «тень» в течение раб.очего дня. Обучающийся .имеет возможн.ость обсуждать рабочи.е ситуации н.е только с работником, «т.енью» которого. . он является, но и с др.угими членам.и команды, и получать обр.атную связь [24.].

В. западной литератур.е Shadowing расс.матривается как сп.особ оптимиз.ации социального кап.итала организации и развития лидер.ства, становясь не только иннова.ционным методом обучения работн.иков, направл.енным на подготовку буд.ущих руководителе.й, но и средством непреры. .вного повышения эффективности. деятельности орган.изации в целом.

.Shadowing включает в себ.я три этапа [29, c. 43]:

.Подготовител.ьный этап. На этом этапе «н.аставник» и обучающи.йся работник оп. .ределяют цел.и обучения и желаемые ре.зультаты, проясняют с.вои роли, а такж.е выбирают р.абочие ситуации, которые станут источником нов.ого опыта для обучающегос.я работника, предостави.в возможность изуче.ния необходимы.х ему навыков.

Р.еализация п.роекта. Обучающийся работник наблюдае.т за поведен.ием «.наставника» в рабочей ситуац.ии.

П.ост-проектны.е мероприятия. После реализац.ии проекта участники собираются, ч. .тобы обсуди.ть и оценить резуль.таты.

В запа.дной литерат.уре выделяются следующие фактор.ы, позволяющие методу Sh.ad.owing стать эфф.ективным инструментом разви.тия потенциала орган.изации .и работников:

О.рганизационная действитель.ность, реальный рабоч.ий процесс используются. как площадка для обучения, «учебная лаборатория». «Наставник» и «тень» вовл.ечены в рабочий процесс, о.ни члены одной команд.ы и изучают опыт друг дру.га.

Об.учение происх.одит на основе практики. В процесс.е Sha.dowing соединены основные элеме.нты эффективн.ого обучения взрос.лых людей: получение реа.льного опыта, осмысление (рефлексия) и обсужден.ие (обратная связь). . .

Постоянная обр.атная связь «наставника» и обучающегося работника.

Экспе.ртные знания «наставника.» ста.новятся более понятны.ми «обуча.ющемуся». Обучающийся наблюдает (и в ряде случаев приним.ает участи.е) процес.с принятия управленче.ских решений, планирован.ия, бюдже.тирования и.знутри.

.Итак, сис.тема адаптации занимает ва.жное место в си.стеме управле.ния персоналом раз.витых зарубежных стра.н. Рассматривая з.арубежный о.пыт управления пер.соналом, следует отметить, что наиболее подходящи.м в российских усло.виях на настоящем этапе из. рас.смотренных методов явля.ется институт наставн.ичества.

1.3 Обзор нормативно-правовых ак.тов, регламентирующих процесс адаптации перс.онала

Для соз.дания эффективной програм.мы адаптации новых работ.ников, соответствующ.ей нормам трудового п.рава, необходимо рассм.отреть действующие нормативно-правовые акт.ы, регламентирующие п.роцесс адаптации новы.х работников. . .

Основны.ми норматив.ными документами на федеральном у.ровне, регулирующими. отношения в трудовой сфере, являются Трудовой кодекс Российской Фе.дерации и Ф.едеральный закон «О занятости насел.ения в Российской Фед.ерации» от 19.04.1991 № 1032-1.

Статья 2.5 Федеральног.о закона «О за.нятости населения в Россий.ской Федерации» от .19.04.1991 № 1.032-1 «Содейст.вие работодателей в обеспеч.ении занятости насел.ения» содержи.т следующие по.ложения, касающиеся адапта.ции:

созд.ание услов.ий для п.рофессиональной подгото.вки, переподготовки. и повышения .квалификации р.аботающих;

разр.аботка и р.еализация мероприятий, предусматриваю.щих сохранение и .рациональное. использование профессионального потенц.иала работников, их .социальную з.ащиту, улучшение условий труда и иные льгот.ы

Статья 2.2 Трудового к.одекса Российской Федерации «Основные пра.ва и обязанности р.аботодателя» .в разделе обязанностей содержит следую.щие обоснования ад.аптации персо.нала:

пре.доставлять р.аботникам работу, обусловленную труд.овым договором;

обесп.ечивать безопас.ность труда и условия, отвеча.ющие требования.м охраны и гигиены труда;

.обеспе.чивать работ.ников оборудованием, инструмен.тами, технической. . документацией и иными средствами, необходимыми. для исполнения и.ми трудовых обязанн.остей;

об.еспечивать бытовые .ну.жды работников, связанные с испол.нением ими трудовых. обязанностей.

Появле.ние нового работн.ика в организации подразумевает н.аличие адаптационног.о периода, то ест.ь процесса включения личности в новый трудовой колл.ектив. В период исп.ытательного срока у работника склады.вается устойчивое мн.ение об организаци.и, он составляет первое впечатление, к.оторое в дальнейшем. не так просто буд.ет изменить. В соо.т.в.е.т.с.тв.ии со стат.ьей 70 Трудового код.екса Российской Федерации «Испытание при приеме на р.аботе» срок испытани.я при приеме на ра.боту не может превышать трех ме.сяцев, а для руководителей. организаций и и.х заместителей, главных бухгал.теров и их замес.тителей, .руководителей фил.иалов, представительств и иных об.особленных струк.турных .подразделений ор.ганизаций - шести месяцев, есл.и иное не преду.смотрено федеральным законом. Статьей 68 Трудовог.о кодекса Российской Федерации «Оформл.ение на работу» установлено, что: .при приеме на работу работодатель обязан. ознакомить работника с действ.ующими в орган.изации правилами внутренн.его трудового распорядка, иными л.окальными норма.тивными актами, имеющим.и отношение к трудовой функции .работника, колле.ктивным договором. .

Статья 196 Труд.ового кодекса Российской Федера.ции «Права и обязанности работодателя. по подготовке и переподготовке кад.ров» закрепляет решение вопроса о профес..сиональной подготовке, в которую вх.одит и введение работника в дол.жность , за .работодателем. .

Статья 197 Тру.дового кодекса. Российской Федерации «Пр.аво работников на профессио.нальную подгот.овку, переподготовку и повыше.ние квалификации» закрепляет. право работник.ов на вышеуказанные мероприяти.я.

Статья 223 Трудо.вого кодекса Р.оссийской Федерации «Санитар.но-бытовое и лечебно-профил.актическое обсл.уживание работников» закрепляе.т за работодателем обеспечени.е санитарно-быт.ового и лечебно-профилактическ.ого обслуживания работников .в соответствии с. требованиями охраны труда. В э.тих целях по установленным н.ормам оборудую.тся санитарно-бытовые помещен.ия, помещения для приема пи.щи, помещения .для оказания медицинской помо.щи, комнаты для отдыха в рабо.чее время и псих.ологической разгрузки [2, c. 214] ..

Ни в одном из ра.ссмотренных н.ормативно-правовых актов терм.ин «ад.аптация работника» не .употребляется н.апрямую. Используются близкие .по смы.слу: «профессиональн.ая ориентация» ., «профессиональная подготовк.а», «пер.еподготовка», «повышение квалифика.ции», что позволя.ет работодате.лю двус.мысленно трактовать з. .акон, освобожда.я себя от дополнит.ельных процед.ур по адаптации персонала. За.частую работода.тели однозначно т.рактуют терми.ны «ада. .птация работника» и «и.спытательный с.рок» и считают, чт.о адаптационн.ый пери.од нового работника со.впадает по врем.ени с испытательн.ым сроком. .

Этот факт также ук.азывает на необходимость конкр.етизации понятия «адаптация работника», выд.еления его в нормативных докуме.нтах.

Ряд этапов адаптаци.и регламентируется трудовым з.аконодательством довольно подробно (испытательный срок), другие же требуют более детального изучения. Трудовой кодекс. Российской Федерации не ис.пользует понятий "наста.вничество" и "введени. .е в дол.жность ". Введение в дол.жность возможно через различные виды инстр.уктажей (ст. 225 ТК РФ), ряд из .которых явля.ется обязат.ельным в соответств.ии с законодательством, другие. же могут б.ыть предус.мотрены локальными. актами. .

Локальный норматив.ный акт - это внутренний документ организа.ции работодателя, рассчитанный на неод.нократное применение и устанавливаю.щий правила поведения (права. и обя.занности) самой организации, всех .или отдельных категорий ее ра.ботнико.в в части, не урегулированной трудо.вым законодательством (статья. 8 Труд.ового кодекса РФ). Разрабаты.ваемы.е в трудовом коллективе но.рмативно-правовые акты представляю.т со.бой определенную конкретизаци. .ю актов внешнего регулирования примен.ительно к условиям трудовой деятельн.ости данной организации.

Локальные нормати.вные акты не должны ухудшать п.оложение раб.отников по сравнению .с установленным трудовым законодател.ьством и ины.ми нормативными пра.вовыми актами, содержащими нормы т.рудового прав.а, коллективным д.оговором, соглашениями. Нормы л.окальных норм.ативных актов организ.ации не могут противоречить закону, колле.ктивному или т.рудовому договору. Е.сли такое противоречие есть, то соответс.твующие норм.ы локальных норматив.ных актов не применяются.

Локальные норматив.ные акты принимается руководителем орг.анизации в пис.ьменной форме в виде .положения, порядка, инструкции и т.п.

С любым локальным. норматив.ным актом, непосредственно свя.занным с трудо.вой деятельностью работника, ег.о надо ознакомить под роспись (статья 68 Трудо.вого кодекса РФ). .

На сегодняшний . .день стандарт.ных процедур и образцов док.ументов для оформления программы .адаптации но.вых работников не существуе.т.

В различных организациях эта .задача решается различными способами и оформляется различными документам.и:

информацио.нный буклет;

книга работн.ика организ.ации;

по.ложение о.б адаптации;

полож.ение о. наставниче.стве [41, c.44-45].

Во многих орга.низациях в.опросам адаптации новых раб.отников и наставничеству уделяется недостато.чное внимание, хотя момент вх.ождения в коллектив нового работ.ника во мн.огом определяет уровень корп.оративной культуры организации в .целом.

Дл.я успешного о.бучения вновь принятого работника важным услови.ем является максимальное. . снижение фактора неопределенности служебн.ой деятельно.сти, что достига.ется, в частности, посредством изучения и в.осприятия им правил прохождения а.даптационных процедур.

Ис.ходя из отсутст.вия стандартных процедур и образцов докум.ентов для оформлен.ия программы .адаптации, закрепление в нормативных до.кументах порядка п.рохождения ада.птационных мероприятий, содержание котор.ых будет разъяснен.о руководител.ем или наставником, будет явл.яться большим подспорье.м в деле органи.зации адаптации новых работников.

Изу.чение нормат.ивно-правовых актов, регламентир.ующих процесс адаптации персонала, п.озволило сделать вывод, что адаптаци.я новых работников имеет недоста.точно развитую нормативно-пр.авовую. базу и нуждается в конкретизации .проводимых процедур во внутре.нних л.окальных нормативных актах организ.ации, которые должны содерж.ать ко.нкретные мероприятия по адаптации пе.рсонала. .



2. АНАЛИЗ АДА.ПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ МБОУ БСОШ

2.1 Общая характеристика МБОУ БСОШ

Полное наименование Учреждения: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Быстринская средняя общеобразовательная школа». Сокращённое наименование Учреждения: МБОУ «БСОШ».

Местонахождение Учреждения: 684350, Камчатский край, Быстринский район, с. Эссо, ул. Южная, 5 Юридический адрес: 684350, Камчатский край, Быстринский район, с. Эссо, ул. Южная, 5.

Организационно - правовая форма: муниципальное бюджетное учреждение, тип учреждения - бюджетное учреждение.

Тип образовательного Учреждения: общеобразовательное учреждение. Вид Учреждения: средняя общеобразовательная школа.

Учредит.елем и собственником имущества Учреждения является Быстринский м.униципальный район (далее - муниципальный район). От имени муниципальног.о района функции и полномочия учредителя и собственника осуществляет А.дминистрация Быстринского муниципального района в лице ее органов (далее- .Учредитель).

Отношен.ия Учреждения с обучающимися и (или) их родителями (законными пр.едставителями) регулируются в порядке, установленном законодательств.ом и Уставом.

В своей .деятельности Учреждение руководствуется Конституцией РФ, Федеральным за.коном от 29.12.2012г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», з.аконодательством Российской Федерации, нормативными правовыми акта.ми Камчатского края и органов местного самоуправления Быстринского му.ниципального района, Уставом.

Учрежден.ие является юридическим лицом, имеет печать установленного образца, штамп, .бланки и иные реквизиты в соответствии с законодательством Российской Фед.ерации, лицевой счет в органе Федерального казначейства. Учреждение вп.раве от своего имени заключать договоры приобретать имущественные .и личные неимущественные права и исполнять обязанности, быть истцом, отв.етчиком в суде.

Учрежден.ие вправе вести приносящую до.ход деятельность, предусмотренную. его Уставом. Осуществление указа.нной деятельности Учреждением доп.ускается, если это не противоречит фе.деральным законам. Учредитель впра.ве приостановить приносящую до.ходы деятельность Учреждения, есл.и она идет в ущерб образовател.ьной деятельности, предусмотренной .Уставом, до решения суда по этому в.опросу. Учреждения вправе оказывать. населению, предприятиям, учреждени.ям и организациям платные дополн.ительные образовательные услуги, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и федеральными государственным.и образовательными стандартами, а такж.е образовательными стандартами. Доходы, полученные от указанной деятельн.ости, и имущество, приобретенное . .за счет этих доходов, поступают в самостоятельное распоряжение Учр.еждения. Платные образовательные усл.уги не могут быть оказаны вместо об.разовательной деятельности, финансируе.мой за счет средств бюджета. В прот.ивном случае средства, заработанные .посредством такой деятельности, изы.маются Учредителем в его бюджет. .Учреждение вправе оспорить указанно.е действие учредителя в суде. .

Право юри.дического лица в части ведения уставной финансово-хозяйственной деят.ельности возникает у Учрежд.ения с момента регистрации.

Право на о.бразовательную деятельност.ь и льготы, предоставляемые Учреждению зако.нодательством Российской. Федерации, возникают у Учреждения с моме.нта получения им лицензии.

Право на .выдачу своим выпускни.кам Учреждения документа государственного об.разца о соответствующем уровне общего образования с момента его государс.твенной аккредитации, под.тверждённой соответствующим свидетельством о гос.ударственной аккредитации..

Регистрация, .лицензирование, аккредита.ция Учреждения проводятся в порядке, установлен.ном законодательством Ро.ссийской Федерации, иными правовыми актами, из.данными на основе Федерал.ьного закона от 29.12.2012г. № 273- ФЗ «Об образова.нии в Российской Федераци.и».

Учреждение п.редставляет помещение с с.оответствующими условиями для работы медицинск.их работников. Медицинско.е обслуживание обучающихся в Учрежде.нии обеспечивается на осно.ве Договора о сотрудничестве по организации медицинс.кого обслуживан.ия обучающихся между общеобразовательной школой и учреждением здравоох.ранения.

Учреждение созда.ёт условия, гарантирующие охра.ну и укрепление здоровья обучающихся, воспитанников.

Организация питан.ия в Учреждении возлагается на Учреждение. Для питания обучающихся и .работников в Учреждении действует столовая со специально оборудованными для хранения и приготовления пищи помещениями. . .

В Учре.ждении не допускается создание и деятельность орган.изационных структур пол.итических партий, общественно-политических и р.елигиозных движений и. организаций. Принуждение обучающихся к вст.уплению в общественны.е, общественно-политические организации (об.ъединения), движения и п.артии, а также принудительное привлечение их к деятел.ьности этих организаций .и к участию в агитационных кампа.ниях и политически.х акциях не допускаются. .

По ин.ициативе обучающихся в Учреждении могут со.здаваться детские, молодежные общественные объединения (организации), деят.ельность которых регламентируется соответствующими полож.ениями.

Управление школой осуществляет.ся в соответст.вии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Уставом школ.ы на принципах демократичн.ости, открытости, приоритет.а общечеловечес.ких ценностей, охраны жизн.и и здоровья человека, свобод.ного развития ли.чности. Система управления образовательным организацией о.существляется с уч.етом социально-экономически.х, материально-технических и внешних усло.вий в рамках существующе.го законодательства РФ.

Школь.ный коллектив, объединяющи.й учащихся и работников школы, осуществляет. свои задачи в тесном взаимод.ействии с родителями (законными представител.ями) и широкой общественн.остью. Формами самоуправления школы являются: Педагогический совет ш.колы (состоящий из работников образователь.ного организация), Общее с.обрание трудового коллектива, ученическое. самоуправление. Из числа ро.дителей, учащихся и педагогов избирается У. .правляющий Совет школы. .

К упр.авлению школой привлекаются все участники образовательного процесса:

педагоги (общее собрание трудового коллектива, педагогический совет, Управляющий Совет школы);

родители (классные родительские комитеты, Общешкольный родительский комитет, Управляющий С.овет школы);

учащиеся (Совет старшекла.ссников, Управляющий Совет школы).

В основу положена пятиуровн.евая структура управления, структура управления МБОУ «БСОШ» указана в п.риложении А.

Первый уров.ень структуры - ур.овень директора (по содержанию - это уровень стратегичес.кого управления). Д.иректор школы определяет совместно с Управляющим Сове.том школы страте.гию развития школы, представляет её интересы в государственных и обществ.енных инстанциях. Несет персональную юридическую ответ.ственность за ор.ганизацию жизнедеятельности школы, создает благоприятны.е условия для раз.вития профильной школы.

На втором ур.овне структуры . (по содержанию - это тоже уровень стратегического упра.вления) функцио.нируют как традиционные субъекты управления: педагогич.еский совет, Общ.ешкольный родительский комитет.

Высшим колл.ективным орга.ном управления школой является Управляющий Совет школы, включаю.щий представителей педагогического коллектива, родителей, . общественности .и учащихся, который решает вопросы организации внешколь.ной и внеклассно.й работы, детского пита.ния, развития материальной базы шк.олы, принимает уч.астие в развитии учебног.о заведения.

В компетенци.ю Управляющего. Совета входят вопро.сы развития организации, вопро.сы образовател.ьной деятельности, воспитания, предоставления пл.атных услуг, производственно-пе.дагогической, административной, хо.зяйственной и предприним.ательской деятельности организации, а также со.циальной защиты учащихся и персонала о.рганизации.

К компетенции У.правляющего Совета относятс.я:

Рассмотрение и .утверждение единой годово.й сметы поступления и расходования бюджетны.х и иных средств на содержа.ние и функционирование организации. .

Рассм.отрение и утверждение представля.емых учредит.елям и общественно.сти годовых отчетов организация о пост.уплении и расх.одовании средств. .

Р.ассмотрение и утверждение организационной структуры орга.низация и управле.ния им, должностных инструкций работником.

У.тверждение Программы развития организация.

Рассмотрение и одобрение Устава организация, изменений и до.полнений к нему. .

. .Утверждение, по представлению директора, и других нор.мативных докумен.тов внутреннего управления, что фиксир.уется соответс.твующим протоко.лом Управляющего Совета и вступает в законн.ую силу.

К.онтроль за своевременным и пол.ным предост.авлением соответс.твующим категориям учащихся дополнительн.ых видов матер.иального, финансо.вого обеспечения и льгот, связанных с социальной за.щитой и обеспече.нием этих категорий, обеспеченных поступ.ившими финан.совыми и материал.ьными средствами из различных источников. .

Ко.нтроль работы подразделений общественног.о питания и мед.ицинского обслужив.ания в целях охраны и укрепления здоровья. учащихся и со.трудников организац.ии. Формирование общественного мнения по. соблюдению б.езопасных условий у.чебы, труда, отдыха и участие в организации д.остижения эти.х условий.

Пе.дагогический совет - коллективный орга.н управления школой, который .решает вопросы, связанные с реализацие.й программы развития, рассматри.вает проблемы, подготовленные научно-методическим советом, администр.ацией школы, несет коллективную ответ.ственность за принятые решения. .

Чл.енами Педагогического Совета являются вс.е учителя и во.спитатели школы, .включая совместителей. Председателем .Педагогическог.о Совета является .директор школы. Педагогический Совет соб.ирается не реж.е четырех раз в год.у. Ход педагогических советов и решения оф.ормляются про.токолами. Протоко.лы хранятся в школе постоянно.

Г.лавными задачами педагогического совета являются: р.еализация государс.твенной политики по вопросам образования, н.аправление дея.тельности педагоги.ческого коллектива организация на совершенс.твование педаг.огической работы, .внедрение в практику достижений педагогиче.ской науки и п.ередового педагоги.ческого опыта, решение вопросов о прием.е, переводе и. выпуске учащихс.я (воспитанников), освоивших государственны.й стандарт обр.азования.

Педагогический совет обсуждает и утвер.ждает планы работы образова.тельного организация; заслушивает информа.цию и отчеты педагоги. .ческих работников организация, доклады представ.ителей орган.изаций и .организаций, взаимодействующих с данным орган.изацией по вопросам .образования и воспитания подрастающего поколения, .в том числе о проверке .соблюдения санитарно-гигиенического режима образов.ательного орг.анизация, .об охране труда и здоровья учащихся и другие воп.росы образо.вательной .деятельности организация.

.К исключительной компетенции Общего собрани.я трудового к.оллектива относи.тся:

.- принятие Устава школы, изменений и дополнений к нему;

.- обсуждение про.ектов локальных актов, по вопро.сам, ка.сающимся интере.сов работников Шк.олы, предусмотренных трудовым за.конодательством;

.- обсуждение инфо.рмации директора о перспективах р.азвития Школы;

.- обсуждение и пр.инятие Правил внутреннего трудов.ого распорядка по предст.авлению директора. Школы;

.- принятие Коллек.тивного договора;

.- рассмо.трение кандидатур. работников Школы к награждению;

.- заслуш.ивание отчёта дир.ектора Школы о выполн.ении Коллективного договора;

.- о.пределение численности и срока полномочий ком.иссии по тру.довым спорам., из.брание её членов.

.Рег.ламентирование и контроль в организации, разре.шенной законом деятель.ности общественных (в том числе профсоюзных и молодежных) организ.аций, объединений, имеющих регистрацию госуда.рственных или местны.х органов власти и координация с ними проведен.ия совместных меропр.иятий и акций.

.Санкциониро.вание вступления организация в образователь.ные и иные некомм.ерческие асс.оциации, фонды, комплексы, союзы и иные о.бъединения, при ус.ловии сохра.нения организация своей самостоятельности и статуса юридич.еского лица, утверждение необходимых документов и де.легирование предста.вителей орга.низация в эти организации.

.Всемерное с.пособствование росту пр.естижа организация в глазах общест.венности, рек.лама и пропаганда организ.ация, его опыта, а также опыта его раб.отников в сре.дствах массовой информаци.и.

.Поощрение р.аботников и учащихся в орга.низации за достижения в труде, учебе, .общественно.й деятельности.

. .Третий уров.ень структуры управления (по содержанию - это уровень тактиче.ского управ.ления) - урове.нь заместителей директора. Этот уровень представлен методи.ческим советом, аттестационной комиссией (в соответствии с Полож. .ением об ат.тестации педаго.гических работников).

Методически.й совет - колл.егиальный совещательный орган, в состав которого. входят ру.ководители Ш.МО, творческих групп. Возглавляет МС заместит.ель директо.ра по научно-ме.тодической работе. МС руководит работой творческ.их групп у.чителей, методи.ческими объединениями, инновационной деятельн.ости колле.ктива. МС под.отчетен педагогическому совету, несет ответств.енность за п.ринятые решения. и обеспечивает их реализацию. адаптация нормативный правовой акт

О.сновные зад.ачи методическог.о совета:

О.бсуждение и. подготовка реко.мендаций по организации методической работы. .

.Анализ методи.ческой оснащенн.ости учебного процесса.

.Обсуждение н.аучно-методическ.ой документации, разработок, учебных планов. ., плана работы методического об.ъединения.

.Экспертиза ма.териалов, подгото.вленных для публикаций.

.Заместитель д.иректора по учеб.но-воспитательной работе осуществляет управл.ение функц.ионированием школы: контролируют выполнение госуда.рственных стандартов о.бразования, отслеживает уровень сформ.ированности обще-учебных у.мений и навыков, необходимых для продо.лжения образов.ания.

.Заместитель ди.ректора по воспитател.ьной работе орга.низует внеурочную воспит.ательную работу с детьми, работу органов ученич.еского самоуправления. Контро.лируют состояние воспитательной работы в школе, отслеживают уровень воспита.нности учащихся, работают с де.тьми, требующими особого педагогического внимания, отвечают за св.язь с внешкольными организа.циями.

Ч.етвертый урове.нь организационной ст.руктуры управления - ур.овень учителей., функциональн.ых служб (по содержан.ию - это уровень операти.вного управлен. .ия), структурны.х подразделений школы.

Методические объ.единения - структурны.е подразделения методич.еской службы . .школы, объед.иняют учителей одн.ой образовательной об.ласти. Руководит.ель ШМО вы.бирается из состава ч.ленов ШМО и утверж.дается директоро.м школы. МО ведет методическую ра.боту по предмету, орга.низует внеклассн.ую деятельность учащихся, про.водит анализ резул.ьтатов образовател.ьного процесса. ШМО имеет прав.о выдвигать предложен.ия по улучшению процесса образования, получать ме.тодическую помощь на.учных консультантов, согласует свою деятельность с ме.тодическим советом шко.лы и в своей работе подотчетно ему. .

Творче.ская группа учителей - вре.менная форма педагог.ического коллектива, работающего в режиме разв.ития. Создается для решения определенной учебной или воспитательной проблемы, может об.ъединять учителей одно.го или различных предметов. В группе выбирается руко.водитель, организующий разработку данной проблемы. По итогам работы готовятся рекомендации по использованию созданного о.пыта. Подотчетна МС.

Медици.нское обслуживание обеспечив.ается медицинским работником, специально зак.репленным ор.ганами здравоохр.анения за школой. Медицинская служба осуще.ствляет постоянное наблюден.ие за состоянием здоровья и физическим ра.звитием учащ.ихся. Совместно с педагогическим коллективом несет ответстве.нность за про.ведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение са.нитарно-гиги.енических норм, режима и качества питания учащихся. .

Пят. .ый уровень организационной стру.ктуры - уровень учащихс.я. По содержанию - это тоже уровень оперативно.го управления, но из-за о.собой специфичн.ости субъектов, этот уровень с.корее можно назвать ур.овнем соуправлен. .ия. Иерархические связи по отнош.ению к субъектам пятого у.ровня предполага.ют курирование, помощь, педагоги.ческое руководство как соз.дание условий для превращения ученика в субъект у.правления. Структура школ.ьного управления. строится на 3-х уровнях: на пе.рвом - базисном - ученич.еское самоуправл.ение в классном коллективе, на вто.ром - школьная, ученическ.ая, на третьем - .общешкольное самоуправление в .коллективе школы через Совет старшеклас.сников.

В . .школе действует Общешко.льный родительские ком.итет. Он содействует. объединению усилий семьи и. школы в деле обучения и в.оспитания детей. Оказ.ывают помощь в определении. и защите социально не за.щищенных учащихся. .

...