Исследование системы адаптации и социализации персонала (на примере МБОУ "БСОШ")

Изб.ранные представители классны.х родительских комитетов составляют общешкольный родительский комитет, который избирает пр.едседателя комитета, с.екретаря.

Роди. .тельский комитет школы:

- об.суждает кандидатуры и утв.ерждает списки учащихся, которым необходимо. оказать материальную помощ.ь в любой форме;

- при.нимает решение по вопросу охраны Организация и други.м вопросам жизни Орга.низация, которые не оговорены и не регламентирован.ы Уставом Организаци.я, организует дежурство р.одительского патруля во время .проведения Выпускных. вечеров и других меропри.ятий, оказывает содействие во .внеурочной деятельности школы, проводит мер.оприятия воспитательного х.арактера с родителями. . (законными представител.ями) учащихся школы.

Шко.льный коллектив, объеди.няющий учащихся и работников шк.олы, осуществля.ет свои задачи в тесном в.заимодействии с родителями (законн.ыми представите.лями) и широкой обще.ственностью. Формами самоуправл.ения школы явля.ются: Педагогический с.овет школы (состоящий из работн.иков образователь.ного организация), Об.щее собрание трудового коллек.тива, ученическое. самоуправление. Из чи.сла родителей, учащихся и педа.гогов избирается У.правляющий Совет школ.ы.

К упр.авлению школой привле.каются все участники образовател.ьного процесса: .

педагоги (общее собрание трудового коллектива, педагогический совет, Управляющий Совет школы);

родители (классные родительские комитеты, Общешкольный родительс.кий комитет, Управляющий Совет школы);

. учащиеся (Совет старшеклассников, Управляющий Совет школы).

Осно.вной задачей МБОУ «БСОШ» является оптимизация образовательной и воспитательной среды школы в целях обеспечения доступного .качественного образования.

Регу.лярная работа руководства школой ведется по следующим направлени.ям:

.Организационно - аналитическая;

.Учебно - метод.ическая;

.Учебно - воспи.тательная;

. Воспитательна.я работа;

. Работа с родит.елями.

Одно. . из основных направлений, способствующих совершенст.вованию учебного пр.оцесса и повы.шению качества образования, является мето.дическая работа педагогического ко.ллектива.

Цели. методическ.ой работы направлены на совершенс.твование педагогичес. .кого мастерст.ва учителя, качества образовательной деятельности и успешности. обучающихс.я через использование системно-деятельностного подхода в о.бучении.

Задачами методической работы являются:

. .Обновить педагогическую систему учителя на основе выделе.ния сущности ег.о опыта в технологии деятельностного обучения;

.Реализация ФГОС с 1 по 9 кла.ссы, Введение ФГОС в 9-х класс.ах с 01.09.2019 г.ода.

.Способствовать форм.ированию системы универс.альных учеб.ных действий ср.едствами технологии деятельностного обучения.

. .Содействовать реализации образо.вательной программы на осн.ове стандартов нового поколения.

. .Предупреждение неуспева.емости на всех уровнях ш.кольного образования (начального общего, основн.ого общего, среднего общего).

С. .овершенствование уче.бно-воспитательного про.цесса при подготовке к ГИА на принципах компетентностного подхода.

Разв.итие системы духовно-нравств.енного и граждан.ско-патриотического. воспитания детей через интегра.цию учебной, внеуроч.ной деятельности и дополнительного образования.

Повы.шение профессионального уровня педагогических работни.ков через систему ме. .тодической работы школы

Сове.ршенствование выявления и сопро.вождения одаренных дете.й

Сохр.анение и укрепление физичес.кого, психологического. и социального здо.ровья обучающихся, обеспечение и.х безопасности.

Формами. методической работы в школе явл.яются:

Тема.тические пед.советы.

Засед.ания методи.ческого совета.

Работ.ы ШМО.

Работ.а учителей н.ад темами самообр.азования.

Откры.тые уроки.

Творче.ские отчет.ы.

Работа .временны.х творческих групп

Предме.тные неде.ли.

Методи.ческие се.минары.

Разрабо.тка мето.дических рекомендаций в помощь учителю по ведению школьно.й докум.ентации, организации, проведению и анализу современного уро.ка. Систе.матизация имеющегося материала, оформление тематических стен.дов.

Педагогический м.ониторинг.

Организация повы.шения квалификации педагогичес.ких кадров.

В МБОУ «БСОШ» орга.низовано 6 методических объеди.нений учителей: русс.кого языка и литературы, .математики и информатики, ест.ественных наук, исто.рии и английского языка, начальных классов, физкультур.ы и технологии, клас.сных руководителей.

Показатели деятельности общеобразовательной организации, за исследуемый период (2017-2020 гг.) отражены в приложении Б.

Как вид.но из представленных в при.ложении Б, основные показа.тели образовательно.й деятельности МБОУ «БСОШ» остаются стабильными на протяжении вс.его исследуемого периода. Э.то обусловлено в первую оче.редь стабилизацией .населения и уровня рождаем.ости в 2000 - х гг. это опреде.ляет стабильный ур.овень поступления в шко.лу новых учеников. Отсутс.твие серьезных изме.нений в современных фор.мах обучения, также обуслов.лено отдаленностью .населенного пункта от краев.ого центра.

За 2020 год учреждение выполнил.о государственное задание на 98,8 процентов от плановых показателей.

На финансовое обеспечение выполнения муниципальных заданий на оказание муниципальных услуг в 2020 году было предоставлено субсидий в сумме 127 493 398,48 руб., (соглашение от 09.01.2020 г. № 1-20 с дополнениями) в том числе: за счет средств краевого бюджета - 102 211 577,48 рублей, за счет средств районного бюджета- 25 281 821,00 рублей в т.ч:

Расходы на обеспечение деятельности (оказание услуг) учреждений, в том числе на предоставление муниципальным бюджетным и автономным учреждениям субсидий, за исключением обособленных расходов, которым присваиваются уникальные коды - 13 795 335,75 руб. - районный бюджет.

Расходы для осуществления государственных полномочий Камчатского края по обеспечению государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего образования в муниципальных общеобразовательных организациях в Камчатском крае, по обеспечению дополнительного образования детей в муниципальных общеобразовательных организациях в Камчатском крае - 2 570 640,00 руб. - краевой бюджет.

Расходы для осуществления государственных полномочий Камчатского края по обеспечению государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего общего образования в муниципальных общеобразовательных организациях в Камчатском крае, по обеспечению дополнительного образования детей в муниципальных общеобразовательных организациях в Камчатском крае - 91 791 053,00 руб. - краевой бюджет;

Расходы на уплату налога на имущество организаций муниципальными учреждениями в Быстринском муниципальном районе - 11 486 485,25 руб. - районный бюджет;

Расходы для осуществления государственных полномочий Камчатского края по предоставлению мер социальной поддержки отдельным категориям граждан в период получения ими образования в муниципальных общеобразовательных организациях в Камчатском крае - 7 664 300,00руб. - краевой бюджет.

В 2020 году были выделены и освоены в полном объеме субсидий на иные цели в сумме 4 362 753,00 руб. в том числе средства районного бюджета.

Из представленных данных можно сделать вывод, что финансовое положение МБОУ «БСОШ» остается стабильным, наличие нескольких источников финансирования определяет минимизацию рисков, в данной области.

Материально-техническое обеспечение образовательного процесса указана в приложении В.

На основании представленных данных в приложении В, можно сделать вывод, что МБОУ «БСОШ» обеспечена всем необходимым, в том числе современным оборудованием.

2.2 Анализ системы управление персоналом в МБОУ БСОШ

Анализ системы управление персоналом в МБОУ «БСОШ», необходимо начать с анализа структуры персонала, в связи с тем, что основополагающей функцией образовательного учреждения является организация образовательного процесса, то именно педагогический состав определяет качество и эффективность функционирования учреждения. На основании вышеизложенного, наш анализ будет сконцентрирован именно на педагогическом составе МБОУ «БСОШ».

Кадровый состав МБОУ «БСОШ» указан в таблице 1.

Таблица 1 - Кадровый состав МБОУ «БСОШ» в 2020 году

Структура персонала	Численность	Отклонение
	01.01.2020	01.01.2021	абсолютное (чел)	относит. (%)
Руководители	7	7	0	0
Специалисты	8	8	0	0
Младший обслуживающий персонал	10	11	1	10
Педагоги	42	44	2	5
Всего по учреждению	67	70	3	4

Как видно из данных таблицы, структура персонала существенно не изменилась, при этом основную роль в коллективе, выполняют в первую очередь педагоги.

Квалификация педагогических кадров указана в таблице 2.

Таблица 2 -Квалификация педагогических кадров МБОУ «БСОШ» в 2020 г.

Образование	Количество	в %
Высшее всего	36	82
В том числе высшее педагогическое	35	80
Средне-профессиональное	8	18
В том числе средне-профессиональное педагогическое	8	18
Всего	44	100

Более 80% педагогов имеют высшее педагогическое образования. Что является достаточно высоким уровнем укомплектования по сравнению со школами в Камчатском крае. Более того школа полностью укомплектована учителями предметниками.

Поло-возрастная структура педагогических работников указана в таблице 3.

Таблица 3 -Поло-возрастная структура педагогических кадров МБОУ «БСОШ» в 2020 г.

	Возраст
Пол	20-30 лет	в %	31-40 лет	в %	41-50 лет	в %	51-60 лет	в %	61 и старше	в %	Всего
мужчины	4	37	2	18	2	18	3	27	-	0	11
женщины	5	15	7	21	7	21	8	25	6	18	33
Всего	9	20	9	20	9	20	11	26	6	14	44

Как видно из данных таблицы, руководству учреждения удалось собрать относительно сбалансированный педагогический состав по возрастным характеристикам, но при этом возрастная категория старше 40 лет, составляет 60%, от общей численности педагогических работников, что может в дальнейшем привести к определенным кадровым проблемам. Что касается гендерной структуры, то она вполне естественна для образовательного учреждения, более 60 % педагогов, являются женщинами.

Характеристика педагогического состава по стажу работы, указана в таблице 4.

Таблица 4 -Стаж работы педагогических кадров МБОУ «БСОШ» в 2020 г.

	0-5	6-10	11-20	21-30	31-40	41-50	свыше 50
Общий стаж	4	5	10	8	11	5	1
стаж по специальности	7	5	14	8	7	2	1
В %	9	11	23	18	25	11	2
	16	11	32	18	16	5	2

Как видно из данных таблицы, более 80% сотрудников имеет стаж свыше 5 лет.

Управление персоналом в Учреждении осуществляется в соответствии с кадровой политикой, утвержденной директором МБОУ «БСОШ».

Кадровая политика представляет собой систему принципов, правил, норм и требований, определяющих основные направления работы с персоналом. При реализации кадровой политики МБОУ «БСОШ» руководствуется законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами МБОУ «БСОШ» и гарантирует соблюдение трудовых прав работников.

Нормативное регулирование кадровой политики обеспечивается утверждением следующих локальных нормативных актов Учреждения:

В области организационно-штатной политики: Порядок подготовки и проведения организационно-штатных мероприятий, Положение о должностных уровнях.

В области политики заработной платы и компенсаций: коллективный договор.

В области политики кадрового учета: Правила внутреннего трудового распорядка, Порядок ведения кадрового делопроизводства, Положение о защите персональных данных работников.

Таким образом полностью не охвачены такие аспекты кадровой работы в МБОУ «БСОШ» как:

политика найма и адаптации персонала;

политика обучения и развития персонала;

политика мотивации персонала:

социальная политика.

Решение задач по реализации кадровой политики возложена на заместителя директора по воспитательной работе и кадрового специалиста.

Кадровый специалист разра.батывает необходимые внут.ренние локальные нормативные акты, формиру.ющие кадровую политику, орган.изует и контролирует их исполнение, обеспечив.ает ведение кадрового делопроиз.водства в соответствии с требованиями. трудового законодательства Рос.сийской Федерации, обеспечивает взаимод.ействие с организациями, обеспечива.ющими страхование работников по действующим программам, обеспечивает под.готовку государственной ста.тистической отчётности и управленческой отчётн.ости по персоналу.

Организация системы управления персо.налом в МБОУ «БСОШ» находится на достаточно высоком уровне. Внутрен.ние локальные нормативные акты регламентируют единую систему методов. и принципов управления персоналом. Несмотря на высокий уровень подгото.вки персонала, руководство МБОУ «БСОШ» уделяет постоянное вниман.ие вопросам повышения квалификации и компетентности работников и их пр.офессионального обучения. За четыре последних года, 100% педагогического состава раз в год повышал свою квалификацию, по разным направлениям.



2.3 Анализ существующей практики адаптации новых работников в МБОУ «БСОШ»

Одни.м из наиболее важных аспектов системы упра.вления персоналом является ада.птация и социализация но.вых работников, и в первую очере.дь педагогов.

Для оценки эффект.ивности организации процесса адаптации персонала в МБОУ «БСОШ» в пе.риод преддипломной практики было проведено социологическое исследов.ание.

В рамках данного и.сследования были использованы следующие методы:

? изучения норм.ативно-правовой документации обра.зовательного Учреждения;

? наблюдение;

? анкетирование.

Для получения информации о непосредственной организации процесса адаптации новых сотрудников были изучены следующие локальные нормативные акты МБОУ «БСОШ»: положение о комплексной оценке педагогических работников, положение об обучении педагогов, приказы о приеме и увольнении сотрудников и штатное расписание.

Согласно результатам исследования документации с целью организации процесса адаптации МБОУ «БСОШ» является приспособление новых сотрудников к условиям работы.

Задачами адаптации являются:

Ознакомление сотрудника с содержанием трудовых функций;

Обеспечение условий для процесса вхождения сотрудника в трудовую деятельность.

Ответственность за организацию процесса адаптации возложена на кадрового специалиста и заместителя директора по воспитательной работе МБОУ «БСОШ»

На рисунке 3 представлены этапы организации процесса адаптации в МБОУ «БСОШ».

Рисунок 3 - Действующий процесс адаптации педагогов в МБОУ «БСОШ»

Согл.асно действующей процедуре п.одбора персонала в МБОУ «БСОШ» процесс ада.птации нового работника проте.кает следующим образом:

Перв.ый этап - Подготовительный. К.андидат, принятый на раб.оту, после оформления. всей кадровой документации, п.олучает возможность озн.акомиться с рядом в.нутренних документов: регл.амент работы МБОУ «БСОШ», должностная. инструкция, правила внутре.ннего трудового распор.ядка, и с другими вну.тренними локальными нормати.вными актами МБОУ «БСОШ». Второ.й этап - Вводный. Знакомс.тво педагога с непосред.ственным руководителем, знако.мство нового пед.агога. с особенностями професси.ональной деятельности.

Третий этап - Инст.руктаж. Специалистом по охране труда и инже.нером по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям проводится инструкт.аж по технике безопасности и ох.ране труда. Изуч.ив нормативно-правовую документацию в МБОУ «БСОШ», мо.жно сделать вы.вод, что процедура адаптации не регламентирована с уче.том специфики деятельности Учреждения, не разграничивает обла.сти ответственн.ости участников процесса адаптации, отсутствует положение об адаптации, н.а практике отсутствуют адаптационные мероприятия.

Такж.е, выявлены следующие недостатки:

отсутствует порядок периодической оценки руководите.лем структурног.о подразделения прохождения адаптационного периода но.вым работником, не утверждена форма оценочного листа работника, находяще.гося на испытат.ельном сроке в период прохождения адаптационного пер.иода руководител.ем структурного подразделения. .

н.е закреплен порядок психолог.ического сопровождения нового работника в. процессе освоения им профе.ссиональных навыков в период адаптационн.ого периода;

н.е используется институт настав.ничества, не организован процесс обучения, п.ри котором более опытный п.едагог МБОУ «БСОШ» мог бы передавать с.вои знания, опыт и собственны.е технологии работы сотруднику вновь принят.ому на работу учителю. Наблю.дение за процессом адаптаци.и новых преподавателей МБОУ «БСОШ» позв.олило выявить следующие особ.енности:

Уже н.а первом этапе собеседования начинается процесс адаптации потенциально.го учителя. Происходит знак.омство с руководством МБОУ «БСОШ», в ли.це директора школы или его зам.естителей.

Затем, в. первый день работы, происходи.т подробное знакомство с но.вым пед.агогом, ем.у дают возможность более п.одробно рассказать о себ.е и поз.накомиться .с другими. директор школы или е.го заместители объясн.яют бол.ее детально специ.фику функционирования школ.ы, демонстрир.ует необходим.ые программы, с .которыми в дальнейшем нов.ый педагог бу.дет работать на протяжении вс.его рабочего времени. Так.же происходит знакомс.тво с аудиторным фон.дом, с учительским кабинетом .и знакомство со школо.й в цел.ом.

Дополнит.ельного знакомства и предст.авления сотрудникам смежн.ых подразделений н.е происходит, что в дальнейше.м может отрицательно повли.ять на выполнение н.овым учителем своих обязанн.остей, которые непосредстве.нно связаны с комму.никациями со смежными под.разделениями. Также это мо.жет привести к конф.ликтам с персоналом обслужи.вающих подразделений шко.лы, снизить качеств.о внутреннего информационн.ого обмена, и как следст.вие повлиять на каче.ство образовательных услуг, что. непосредственно отрицател.ьно скажется на эффективности работы школы в цел.ом.

Отсутствует изучение обратной связи от педагогов в период адаптации, а это в корне неверно. Для того чтобы сделать процесс привыкания к новому месту работы максимально комфортным и быстрым, нужно стараться тщательно отслеживать мероприятия по адаптации для каждого из новых педагогов. В МБОУ «БСОШ» не осуществляется психологическое сопровождение новых учителей в период адаптации к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности.

Как показывает исследование новые педагоги часто испытывают трудности во взаимоотношениях с коллегами, что еще раз подтверждает необходимость психологического сопровождения новых учителей в адаптационный период. Заместители директора по воспитательной и учебной работе, зачастую, в связи с отсутствием свободного времени, уделяют мало внимания обучению новых педагогов. Внедрение системы наставничества в МБОУ «БСОШ» могло бы позволить повысить эффективность адаптации новых учителей. По результатам проведенного наблюдения были выявлены преимущества и недостатки существующей системы адаптации персонала (табл. 5). 

Таблица 5 - Преимущества и недостатки системы адаптации персонала

Преимущества системы адаптации	Недостатки системы адаптации
Процесс адаптации начинается с начала отбора педагога	Отсутствует изучение обратной связи от педагогов в период адаптации
В адаптации задействованы заместители директора	Отсутствие дополнительного знакомства с коллегами и представления сотрудникам смежных подразделений
	Не осуществляется психологическое сопровождение нового работника в период адаптации к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности
	Неиспользование всех возможных инструментов адаптации (в т. ч. наставничество)

Основным методом изучения проблемы стало анкетирование.

В рамках исследования участниками анкетного опроса были выбраны десять педагогов, которые трудоустроились в МБОУ «БСОШ» за последние три года, незначительность выборки обусловлено стабильностью педагогического состава МБОУ «БСОШ», а также небольшими размерами школы и соответственно небольшими размерами педагогического коллектива. Для повышения объективности выводов на основании анкетирования, была сформирована контрольная группа, состоящая из работников учебного учреждения не относящихся к категории преподаватели.

Респондентам была предложена разработанная нами анкета адаптации сотрудника, состоящая из 28 вопросов, касающихся различных аспектов адаптации и степени удовлетворенности нового сотрудника различными сторонами деятельности и условиями труда. Анкета представлена в приложении Г. На основании проведенного анкетного опроса был проведен анализ ответов по каждому вопросу.

Обобщенные результаты анкетирования представлены в таблице 6.



Таблица 6 - Результаты исследования организации процесса адаптации новых сотрудников

Негативные моменты в организации процесса адаптации новых сотрудников	Экспериментальная группа	Контрольная группа
	Абс.	%	Абс.	%
Сильная растянутость процесса адаптации по времени	8	80	7	70
Неэффективное наставничество	10	100	10	100
Наличие различных сложностей и проблем в ходе адаптационного периода	7	70	8	80

Результаты опроса позволяют выделить следующ.ие негативные моменты в организации процесса адаптации новых сотрудников: .

? процесс адапт.ации новых сотрудников в школе силь.но растянут по времени, 80 % опрошен.ных считают, что их адаптация еще не за.кончилась;

? в школе не и.спользуется система наставничества в х.оде адаптации, поскольку все опроше.нные указали на часто возникающую не.обходимость в помощи наставника в п.ериод адаптации;

? более поло.вины опрошенных указали на налич.ие различных сложностей и проблем, которые у них возникли в ходе адаптацио.нного периода.

Длительность а.даптации. 80 % опрошенных ответили, что. адаптация еще не закончена, 20% - от.ветили, что срок адаптации продолжался до 3 месяцев, 30 % - срок адаптации пр.одолжался до 2 месяцев.

Срок освоени.я профессиональных навыков. Наибол.ьший процент опрошенных - 60 % п.рофессиональные навыки освоили в течени.е 1 месяца. Э.то говорит о том, что бо.льшинство новых работников школы имели опыт работы в аналогичных подразд.елениях, и опыт работы в аналогичных пр.офессиях. 3.0 % респондентов профессиональные навыки приобрели в течение 1-3 месяцев. И 8% опрошенных сотрудников ответили, что еще не овладели всеми профессиональными навыками.

Пер.иод вхождения в коллектив. Наиболь.шее число опрош.енных респондент.ов - 8.0% ответили, что еще не почувствова.ли, что вошли в колл.ектив. Период вх.ождения в коллектив менее 1 месяц.а у 1.0 % опрош.енных респондент.ов, 2.0% опрошенных респондентов у.твердили, что вош.ли в коллектив в. период до 2 месяцев. В течение 3 месяцев. вошли в коллектив -. 50 % опрошенны.х. Это говорит о недостаточно бы.строй адаптации н.овых сотруднико.в в коллективе. .

Мне.ние об школе. На вопрос "Ваше мнение об школе изменилось п.осле того, как в.ы начали в не.м работать?" 6.0% респондентов ответили, чт.о не изменилось, 20% опрошенн. .ых ответили, что изменилось в лучшую сторо.ну, и лишь 10% - изменили сво.е мнение в худшую сторону. 1.0 % респондентов затруднили.сь ответить, что .может быть связано с небольшим временем ра. .боты в школе.

Пе.риоды, когда необх.одима помощь руко.водителя. 3.0% опроше.нных ответили, .что помощь руковод.ителя нужна лишь пр.и решении личных вопр.осов, 5.0% - .при решении вопр.осов, касающихся выполнения должнос.тных обязанностей, и 2.0% предло.жили свой вариант ответа (решение вопр.осов взаимодействия с коллегам.и в коллективе, п.омощь в ориентации по расположению кабинетов в зд.ании, и т.д.).

Конфликты с руковод.ящим составом и коллегами. 80% опрошен.ных ответили, что конфликты с. руководящим составом не возникают. Ред.кие конфликты с руководством от.мечают 10% опрошенных, и только 10% врем.я от времени конфликтуют с нача.льством. Относительно конфликтов с коллег.ами, 68% респондентов отмечают, . что конфликтов не возникает, 12% опрошен..ных время от времени конфликту.ют с коллегами, и 2.0% респондентов утвержд.ают, что конфликты с коллегами в.озникают редко.

Оказа.ние помощи в адаптации. Наибольшую помо.щь в адаптации работников предприятия оказывает 6.0% - линейный руков.одитель, 2.0 % - коллега по ра.боте, 2.0% - кадровый специалист. Исходя из резу.льтатов ответов - в основном п.омощь исходит от руководителей структурных по.дразделений.

Что п.омогло бы в процесс.е адаптации. 10% опрошенн.ых респондентов ответили, что. в процессе адаптац.ии им помог бы опыт, прио.бретенный ранее, что может бы.ть обусловлено тем, что 10% опрошенных сотру.дников не имели опыт работы .по аналогичной пр.офессии. 60% респондентов - ответили, что помогла бы по.мощь коллег, 20% - помощь руководителя, и 10.% опрошенных - затруднились о.тветить.

Интерес к профессионал.ьному росту, дальнейшему продвижению в Учреждении. Большинство о.прошенных респондентов, 80% - очень заинтересованы в дальнейшей .работе в школе, 10 % - пока затрудняются ответить и 10 % опрошенны.х - не заинтересованы. Это говорит об удовлетворенности работой в шко.ле, и желанию сотрудников профессионально расти, продолжать работу в школе..

Сложности в период ад.аптационного периода. 40% опрошенных респондентов ответили, что в проц.ессе адаптации наиболее сложным показалось вхождение в коллектив, 20% респондентов - ответили, что сложности возникали с профессиональными обязанност. .ями, всего 10% посчитали сложными условия труда, и 30% написали свой вар.иант ответа (из них у 10% респондентов не возникло сложностей, у 20%. опрошенных - возникали трудности во взаимодействиях с сотрудниками. других подразделений, и у 10% респондентов возникали проблемы в общении .с руководством, в ориентации в помещениях Учреждения). .

Наскол.ько часто необходима помощь коллег. 20% опрошенных утвердили, что помощь коллег им нужна крайне редко. 70% опрошенных указали что помощь коллег требуется гораздо чаще. 10% утвердили, что помощь коллег им не нужна.

Удовлетворенность факторами труда в школе. По результатам проведенного анкетирования, большинство факторов работы удовлетворяют новых работников. Низкие оценки получили факторы «Помощь и поддержка руководителя» (не удовлетворены - 60 %), «Информированность о делах коллектива и учреждения» (не удовлетворены - 30 %) и «Отношения с коллегами» » (не удовлетворены - 20%).

Что говорит о том, что руководители структурных подразделений мало уделяют внимания процессу адаптации новых работников.

По результатам анкетного опроса можно сделать вывод, что проводимые в МБОУ «БСОШ» адаптационные мероприятия, недостаточно эффективны. Можно выделить следующие проблемы в адаптации новых работников:

процесс адаптации новых сотрудников в школе сильно растянут по времени;

руководители мало уделяют внимания процессу адаптации новых педагогов;

в школе отсутствует система наставничества;

новые сотрудники часто испытывают трудности в адаптации в коллективе, что говорит о недостаточной психологической поддержке новых сотрудников в период адаптации;

руководители не уделяют должного внимания формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Выявленные в результате проведения анкетного опроса проблемы доказывают необходимость организации обратной связи с новыми сотрудниками в период прохождения адаптации для оценки степени удовлетворенности нового работника различными сторонами деятельности и условиями труда, а также необходимость создания программы адаптации и использования системы наставничества.

Таким образом, по результатам проведенного исследования с использованием изучения нормативно-правовой документации, наблюдения и анкетирования, можно сделать следующие выводы, имеющие отрицательный характер.

Внутренние локальные нормативные акты не регламентируют единую процедуру адаптации новых сотрудников.

Обучение нового персонала не проработано в школе как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом, а также решение возникающих непосредственно в ходе работы проблем.

В школе не организуются тренинги по адаптации персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствуют себя дискомфортно, как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Внут.ренними локальными норма.тивными актами не регламентирован.а процедура обратной связи с новы.ми работниками в пер.иод прохождения ад.аптации для оценки степени у.довлетворенности нов.ого работника различ.ными сторонами деятельности и условиями труда (теку.щее настроение сотр.удника, степень его удовлетв.оренности обучением и психологическим климатом в коллективе, нали.чие и сформированн.ость дружеских и проф.ессиональных контактов, степень эффективности контак.тов с другими подразде.лениями, если это необходимо сотр.уднику для выполнени.я его профессиональны.х задач). Отсутствие данной и.нформации не позво.ляет своевременно и о.перативно корректировать индиви.дуальный план адапт.ации нового сотрудник.а, что в свою очередь, может привести к увелич.ению продолжительност.и адаптационного периода ра.ботника, помешать его полноценному вхо.ждению в дол.жность или вовсе привести к уходу сотру.дника из организации.

Отсут.ствует утвержденная форма периодической оценки прохождения ад.аптационного периода новым с.отрудником. Решение о дальнейшем сотр.удничестве со сотрудником после о.кончания адаптационного периода принима.ется на основании только оценки п.рофессиональных качеств работника руково.дителем структурного подразделени.я, при этом не учитывается адаптация нового. сотрудника в коллективе, взаимоо.тношения с коллегами и с его непосредствен.ным руководителем.

Не за.креплен порядок психолог.и.ческого сопрово.ждения нового со.трудника. В пр.оцессе адаптации новых сот.рудников не учас.твует работник, им.еющий образов.ание психолога. В школе не осуществляется п.сихологическое со.провождение но.вого сотрудника в процессе осво.ения им про.фессиональных навыков, способст.вующее плавному вхожде.нию в коллектив, не проводятся бе.седы с новыми. сотрудниками для выяс.нения их мнения о социально-пс.ихологическом .климате, корпоративной культ.уре, задача.х, принципах, ор.ганизации деяте.льности в школе с точки зрени.я их соотве.тствия личным це.лям, установкам, ожиданиям, стереотипам.

Не орга.низован процесс обучения, при. котором более опы.тный работник МБОУ «БСОШ» мог бы передавать свои з.нания, опыт и собстве.нные технологии работы с.отруднику школы, вновь принят.ому на работу. Отсутс.твует Положение о наставн.ичестве. .

Таким об.разом, для более успешного включени.я новых сотрудников в деятельность ш.колы необходимо создать эфф.ективную си.стему профессиональной ад.аптации, включающую в себя раз.личные направ.ления адаптации. Нужно р.азработать адаптационные мероп.риятия, перече.нь и содержание документо.в, выдаваемых работником на пери.од адаптации, а .также программы оценки со.трудников. Кроме того, необход.имо непосредст.венно контролировать процес.с адаптации, получая обратную св.язь.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБОУ «БСОШ»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала

Анализ, проведенный во втором разделе, позволил структурировать и определить проблемы в управлении адаптацией и социализацией персоналом в МБОУ «БСОШ».

На основании проделанного исследования связанного с управлением адаптации и социализации персонала можно предложить следующие мероприятия:

разработать положение об адаптации персонала;

разработать программу адаптации;

разработать «Welcome-тренинг».

Рассмотрим подробнее каждое из предложенных мероприятий.

Одним из мер.оприятий, направленных на повыше.ние эффективности управления адаптацие.й персонала является разработка поло.жения об адапта.ции персонала. Разрабаты.вают данное положение заместит.ели директора по учебной и воспитател.ьной работе с привлечением инсп.ектора по кад.рам, предлагаемая структур.а положения об адаптации персона.ла представлен.а на рисунке 4.

Из ри.сунка 4 видно, что поло.жение об адаптации персонала в.ключает в себя общие положения, ответственн.ость руководства и инспектора п.о кадрам, программу адаптации, наставничес.тво, завершение адаптации. Под.робнее с положением об адаптации персонала можно ознакомиться в приложен.ии Д.



Рисунок 4 - Структура положения об адаптации персонала

В пер.иод адаптации нового с.отрудника заместитель директор.а должен проводить с .ним беседу. В ходе раз.говора он должен выяснить, как .у нового сотрудника с.кладываются отношения в коллективе, как проходит его ад.аптация, насколько у.спешно он выполняет поставленные перед ним задачи. Также периодическ.и контроль над адапт.ацией персонала должен осущ.ествлять инспектор п.о кадрам. Все эти дей.ствия прописываются в полож.ении об адаптации пе.рсонала.

Следующим мероприятием, направленным на повышен.ие эффективности упра.вления адаптацией персонала являет.ся разработ.ка программы адаптации., которая входит в положение об адапта.ции персонал.а. Грамотное составлени.е программы адаптации имеет большое зн.ачение, так ка.к именно она дает вновь. принятым сотрудникам новые возможнос.ти:

получить н.еобходимую информацию в короткие сро.ки;

быс.тро включиться в трудовой п.роцесс;

соз.дать хорошие отношения с к.оллективом;

реа.лизовывать свои способност.и.

Посколь.ку в качестве объекта исс.ледования выбрана категория педаг.оги, то разработаем программу адаптации для данной категории сотруднико.в. В связи с этим, программа будет иметь св.ои особенности. Структура програ.ммы адаптации персонала для категории «пед.агоги» представлена на рисунке 5.

На рисунке 5 можно увидеть, что программа адаптации включает в себя специфику адаптации учителей, знакомство со школой, план работы для нового сотрудника в период адаптации, отчет учителя после прохождения адаптации, лист оценки нового педагога по итогам адаптации, анкету обратной связи сотрудника, прошедшего адаптацию.

Рисунок 5 - Структура программы адаптации персонала школы

По завершению адаптационного периода необходимо заполнить отчет наставника, лист оценки и анкету обратной связи, приложение Е.

Еще одним методом повышения эффективности адаптации нов.ых сотрудников, выступает welc.ome-тре.нинг. Wel.come-тре.нинг - это своего ро.да вво.дный курс, экскурсия под лозу.н.гом «Добро пожаловать в нашу ком.анду!», цел.ь которой - дать новичку макс.и.мум знаний об Учреждении, познако.мить с клю.чевыми сотрудниками, подчер.к.нуть преимущества работы в Учрежде.нии.

Содержание welcome-трени.н.га включает в себя [66, c. 227]: свед.ения о шко.ле (миссия, цели, история созда.ния, достижения); информация об ус.лугах; орга.низация: структура школы и культура (структура, ключевые фигуры, корп.оративный кодекс, корпоративн.ые мероприятия, корпоративные стандарты в об.ласти дресс - кода); корпор.ативная политика в области управления персо.налом (профессиональное раз.витие, политика вознаграждения, развитие карье.ры, условия работы); экскурси.я по школе.

При разработке такого семин.ара необходимо руководствоваться такими принципами как:

практично.сть предоставляемой информации;

полезност.ь информации;

применим.ость данной информации.

Выбирая челов.ека, который должен будет проводить «Welcome-тренинг» нужно учитыв.ать то, насколько хорошо он знаком со школой.

Цель «Welcome-.тренинга» включает в себя две составляющие:

передать зн.ания новому сотруднику - о школе, ознакомить с ее историей, структурой, к.ультурой;

сделать но.вого сотрудника вовлеченным - эмоц.иональное и интеллектуальное сос.тояние, которое будет мотивировать работников выполнять свою работу. намного лучше.

Поэтому для бо.лее быстрой адаптации персонала нужн.о не только обеспечить нового сотр.удника всей необходимой информацией, но и создать эмоциональное вклю.чен.ие в работу школы.

Оптималь.ным вариантом будет прове.дение «Wel.come-тренинга» в первый день раб.оты нового сотрудника в спе.циально отв.еденном кабинете школы.

«Welcome-тренинги» можно проводить как раз в мес.яц, так и по мере необходимости. Зависит от того, как часто и в каком количестве будут приходить в школу новые сотрудники.

Если у сотрудников повышается мотивация по окончанию адаптационного периода, то можно сделать вывод о том, что адаптация в школе проходит успешно.

В качестве мер.оприятий, направленных на повышение эффективности управления адаптацией персонала были разработаны:

положение об адаптации персонала, которое включает в себя общ.ие положения, ответствен.ность линейного руководителя и инспектора по кадра.м, программу адаптации, наставничество, завершение адаптации;

программа адаптации персонала для категории «специалист.», которая включает в с.ебя специфику адаптации специалистов, знакомство. с организацией, план ра.боты для нового сотрудника в период адаптации, отч.ет сотрудника после про.хождения адаптации, лист оценки нового сотрудника по итогам адаптации, анк.ету обратной связи сотрудника, прошедшего адаптаци.ю; - «Welcome-тренинг» ., входящий в программу адаптации и находящийся в разделе «знакомство с .организацией».

Внедрение в пр.актику деятельности МБОУ БСОШ выше предложенн.ых мероприятий позволи.т повысить эффективность управления адаптаци.ей персонала.

3.2 Оценка социальной эффективности от предложенных мероприятий

Социальная эффективность предложенной программы адаптации выразится в более быстрой адаптации работников, формировании положительного отношения работника к МБОУ БСОШ, улучшении отношений внутри коллектива, снижении текучести персонала, уменьшении времени на адаптацию, снижении конфликтности. В результате предложенных мероприятий в МБОУ БСОШ будет внедрена эффективная система адаптации. Такая форма адаптации полезна для трех сторон:

1) для руководства МБОУ БСОШ: более подготовленные кадры; повышение культурного уровня школы; формирование положительного отношения к обучению; уменьшение времени, необходимого для адаптации новых сотрудников.

2) для адаптанта: помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки; лучшее понимание всесторонней деятельности МБОУ БСОШ; развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей); развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта; ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры); уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

3) для специалиста-наставника: активное участие в развитии своей команды; повышение авторитета и статуса в команде; рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций; личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Внедрение мероприятий будет способствовать существенному снижению тех издержек, которые возникают в связи с уходом и последующем поиском нового сотрудника. Также при гладком вхождении нового сотрудника в коллектив открываются долгосрочные перспективы, что положительно сказывается на производительности труда и, несомненно, на эффективности осуществляемой трудовой деятельности. Разработанный процесс адаптации (внедрение плана адаптационных мероприятий, положения о наставничестве, памятки нового сотрудника и т.д.) гипотетически должен принести значительные положительные изменения в работу МБОУ БСОШ. В заключение представим сравнительную характеристику системы управления адаптацией персонала школы до и после предложенных мероприятий, табл. 7.



Таблица 7 - Сравнительная характеристика системы управления адаптацией персонала МБОУ БСОШ до и после предложенных мероприятий

Критерии	До проведение мероприятий	После внедрения мероприятий
Программа адаптации персонала	Отсутствуют	Имеется
Трудности в коммуникациях между педагогами	Имеется	Преодолены, контакты налажены
Нормативное обеспечение системы адаптации персонала	Непроработанное положение об адаптации персонала	Положение о наставничестве, Положение об адаптации, памятка нового сотрудника
Наставничество	Отсутствует	Имеется

В результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию процесса адаптации персонала предприятия организация рассчитывает снизить уровень текучести кадров и улучшить социально-психологического климата в коллективе.

3.3 Особенности организации работы общеобразовательных учреждений в условиях распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

В целях обеспечения санитарно - эпидемиологического благополучия детского населения, снижения рисков инфекционной заболеваемости детей в организованных коллективах постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации А.Ю. Поповой от 30.06.2020 г. №16 утверждены санитарно - эпидемиологические правила СП 3.1/2.4.3598-20 «Санитарно - эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации работы образовательных организаций и других объектов социальной инфраструктуры для детей и молодежи в условиях распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (далее - Санитарные правила или СП 3.1/2.4.3598-20).

Указанные санитарные правила устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к особому режиму работы общеобразовательных организаций в условиях распространения новой коронавирусной инфекции (далее - COVID-19).

В условиях распространения COVID-19 СП 3.1/2.4.3598-20 применяются в дополнение к обязательным требованиям, установленным для общеобразовательных организаций государственными санитарно-эпидемиологическими правилами и гигиеническими нормативами (СанПиН 2.4.2.2821-10 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных организациях», СанПиН 2.4.1.3049-13 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций», СанПиН 2.4.1.3147-13 «Санитарно-эпидемиологические требования к дошкольным группам, размещенным в жилых помещениях жилищного фонда», СанПиН 2.4.4.3172-14 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы образовательных организаций дополнительного образования детей», СанПиН 2.4.3259-15 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», СанПиН 2.4.2.3286-15 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения и воспитания в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по адаптированным основным общеобразовательным программам для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья»).

С целью предупреждения распространения COVID-19 в общеобразовательных организациях должно быть обеспечено выполнение следующих требований:

запрещается проведение массовых мероприятий с участием различных групп лиц (групповых ячеек, классов, отрядов и иных), а также массовых мероприятий с привлечением лиц из иных (сторонних) организаций;

лица, посещающие общеобразовательную организацию (на входе), подлежат термометрии с занесением ее результатов в журнал в отношении лиц с температурой тела 37,1 °С и выше в целях учета при проведении противоэпидемических мероприятий;

лица с признаками инфекционных заболеваний (респираторными, кишечными, повышенной температурой тела) должны быть незамедлительно изолированы с момента выявления указанных признаков до приезда бригады скорой (неотложной) медицинской помощи либо прибытия родителей (законных представителей) или самостоятельной самоизоляции в домашних условиях. При этом дети должны размещаться отдельно от взрослых;

с момента выявления указанных лиц общеобразовательная организация в течение 2 часов должна любым доступным способом уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного осуществлять федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор.

Также, в общеобразовательных организациях должны проводиться следующие противоэпидемические мероприятия, включающие:

уборку всех помещений с применением моющих и дезинфицирующих средств и очисткой вентиляционных решеток (далее - генеральная уборка) непосредственно перед началом функционирования общеобразовательной организации. Для проведения дезинфекции должны использоваться дезинфицирующие средства, применяемые для обеззараживания объектов при вирусных инфекциях, в соответствии с инструкцией по их применению;

обеспечение условий для гигиенической обработки рук с применением кожных антисептиков при входе в общеобразовательную организацию, помещения для приема пищи, санитарные узлы и туалетные комнаты;

ежедневную влажную уборку помещений с применением дезинфицирующих средств с обработкой всех контактных поверхностей;

генеральную уборку не реже одного раза в неделю;

обеспечение постоянного наличия в санитарных узлах для детей и сотрудников мыла, а также кожных антисептиков для обработки рук;

регулярное обеззараживание воздуха с использованием оборудования по обеззараживанию воздуха и проветривание помещений в соответствии с графиком учебного, тренировочного, иных организационных процессов и режима работы общеобразовательных организаций;

организацию работы сотрудников, участвующих в приготовлении и раздаче пищи, обслуживающего персонала с использованием средств индивидуальной защиты органов дыхания (одноразовых масок или многоразовых масок со сменными фильтрами), а также перчаток. При этом смена одноразовых масок должна производиться не реже 1 раза в 3 часа, фильтров - в соответствии с инструкцией по их применению;

мытье посуды и столовых приборов в посудомоечных машинах при максимальных температурных режимах. При отсутствии посудомоечной машины мытье посуды должно осуществляться ручным способом с обработкой столовой посуды и приборов дезинфицирующими средствами в соответствии с инструкциями по их применению либо питание детей и питьевой режим должны быть организованы с использованием одноразовой посуды.

При наличии бассейна в общеобразовательной организации. Посещение бассейнов в общеобразовательных организациях допускается по расписанию отдельными группами лиц (групповая ячейка, класс, отряд и иные). При этом общеобразовательной организацией должно быть обеспечено проведение обработки помещений и контактных поверхностей с применением дезинфицирующих средств и обеззараживания воздуха в раздевалках после каждого посещения бассейна отдельной группой лиц.

С целью предупреждения распространения COVID-19 в общеобразовательных организациях должны соблюдаться также дополнительные санитарно-эпидемиологические требования, а именно:

в общеобразовательных организациях за каждым классом должен быть закреплен отдельный учебный кабинет, в котором дети обучаются по всем предметам, за исключением занятий, требующих специального оборудования (в том числе физическая культура, изобразительное искусство, трудовое обучение, технология, физика, химия);

общеобразовательной организацией должна осуществляться работа по специально разработанному расписанию (графику) уроков, перемен, составленному с целью минимизации контактов обучающихся (в том числе сокращения их количества во время проведения термометрии, приема пищи в столовой);

проветривание рекреаций и коридоров помещений общеобразовательных организаций должно проводиться во время уроков, а учебных кабинетов - во время перемен.

При проведении итоговой и промежуточной аттестации общеобразовательной организацией должны быть обеспечены:

составление графика явки обучающихся на аттестацию обучающихся в целях минимизации контактов обучающихся, в том числе при проведении термометрии;

условия для гигиенической обработки рук с применением кожных антисептиков или дезинфицирующих салфеток при входе в помещение для проведения аттестации;

соблюдение в местах проведения аттестации социальной дистанции между обучающимися не менее 1,5 метров посредством зигзагообразной рассадки по 1 человеку за партой;

использование членами экзаменационной комиссии, присутствующими на экзамене, средств индивидуальной защиты органов дыхания (одноразовых масок или многоразовых масок со сменными фильтрами). При этом смена одноразовых масок должна производиться не реже 1 раза в 3 часа, фильтров - в соответствии с инструкцией по их применению.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.

Для разработки эффективной программы адаптации новых работников в организации важно ознакомиться с применяемой в мире и в России практикой. Это даст возможность учитывать все необходимые факторы, чтобы в современных условиях обеспечить эффективность предлагаемых мер.

Наиболее развита практика проведения различных исследований и применения методик в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских странах.

В настоящее время существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные факторы: дол.жность работника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Ряд этапов адаптации регламентируется трудовым законодательством довольно подробно (испытательный срок), другие же требуют более детального изучения. Трудовой кодекс Российской Федерации не использует понятий "наставничество" и "введение в дол.жность ". Введение в дол.жность возможно через различные виды инструктажей (ст. 225 ТК РФ), ряд из которых является обязательным в соответствии с законодательством, другие же могут быть предусмотрены локальными актами.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Уставом школы на принципах демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Система управления образовательным организацией осуществляется с учетом социально-экономических, материально-технических и внешних условий в рамках существующего законодательства РФ.

В основу положена пятиуровневая структура управления, структура управления МБОУ «БСОШ» Основной задачей МБОУ «БСОШ» является оптимизация образовательной и воспитательной среды школы в целях обеспечения доступного качественного образования.

Основные показатели образовательной деятельности МБОУ «БСОШ» остаются стабильными на протяжении всего исследуемого периода. Это обусловлено в первую очередь стабилизацией населения и уровня рождаемости в 2000 - х гг., что определяет стабильный уровень поступления в школу новых учеников. Отсутствие серьезных изменений в современных формах обучения, также обусловлено отдаленностью населенного пункта от краевого центра.

...