Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого

Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли

Высшая школа сервиса и торговли

Направление подготовки 43.03.01 «Сервис в индустрии гостеприимства»

Выпускная квалификационная работа бакалавра

Тема:

Разработка системы найма и адаптации персонала на предприятии индустрии гостеприимства

Выполнила М.К. Захарова

Студентка гр. з3734301/70101

Руководитель к.э.н.,

доцент Т.С. Хныкина

Санкт-Петербург - 2022



Ministry of Science and Higher Education of the Russian Federation

Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University

Institute of Industrial Management, Economics and Trade

Graduate School of Service and Trade

Educational program 43.03.01.01 «Service in the Hospitality industry»

Graduate qualification paper bachelor's thesis

Development of a system of recruitment and adaptation of staff at the enterprise of the hospitality industry

Сompleted М.К. Zakharova

by student gr. z3734301/70101

Supervisor T.S. Khnykina,

c.e.s., Associate Professor

St. Petersburg 2022



Задание

на выполнение выпускной квалификационной работы

Обучающемуся Захаровой М.К., гр. з3734301/70101

Тема работы: «Разработка системы найма и адаптации персонала на предприятии индустрии гостеприимства».

Срок сдачи студентом законченной работы: 31 января 2022 г.

Исходные данные по работе: нормативно-правовые акты РФ, отечественная и зарубежная научная литература по теме исследования, данные предприятий, открытые источники.

Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов):

Понятие найма и его основные характеристики; комплексный подход к процессу найма; источники найма персонала; основные понятия, цели и задачи адаптации; виды адаптации; оценка эффективности найма и адаптации персонала; организационно-экономическая характеристика и анализ кадрового потенциала отеля «Оникс»; процесс формирования системы найма и адаптации в отеле «Оникс»; оценка эффективности системы найма и адаптации персонала отеля «Оникс»; разработка новой программы найма и адаптации персонала службы приема и размещения в отеле «Оникс»; особенности внедрения плана мероприятий по совершенствованию системы найма и адаптации персонала отеля «Оникс».

Перечень графического материала: схемы, рисунки, графики в пояснительной записке к выпускной квалификационной работе - по теме исследования при необходимости, в том числе в мультимедийной презентации к докладу по выпускной квалификационной работе.

Консультанты по работе: отсутствуют.

Дата выдачи задания: «23» декабря 2021 г.

Руководитель ВКР Т.С. Хныкина

Задание принял к исполнению: «23» декабря 2021 г.

Обучающийся М.К. Захарова

Реферат

На 103 с., 22 рисунков, 36 таблиц, 6 приложений

Ключевые слова: система найма, система адаптации, совершенствование системы найма и адаптации, индустрия гостеприимства.

Тема выпускной квалификационной работы: «Разработка системы найма и адаптации персонала на предприятии индустрии гостеприимства».

Данная работа посвящена разработке новой системы найма и адаптации на предприятии индустрии гостеприимства ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС», который расположен в городе Санкт-Петербург. Задачи, которые решались в ходе исследования:

1. Изучить теоретические аспекты организации системы найма и адаптации в индустрии гостеприимства.

2. Исследовать особенности формирования процесса найма и адаптации персонала в отеле «Оникс».

3. Выявление недостатков в системе найма и адаптации персонала отеля «Оникс».

4. Разработка усовершенствованной программы найма и адаптации персонала отеля «Оникс».

Предметом исследования выступает система найма и адаптации персонала службы приема и размещения на предприятии индустрии гостеприимства.

Работа была выполнена на базе отеля «Оникс», где собиралась основная часть фактического материала: результаты организационно-экономической деятельности предприятия, анализ кадрового потенциала, оценка работы кадровой службы отеля. Была создана анкета для опроса сотрудников с целью оценки системы адаптации на предприятии.

В результате была проанализирована система найма и адаптации персонала отеля «Оникс». На основании проведенных исследований были разработаны меры по устранению недостатков в данных системах и описаны особенности внедрения новых мер по усовершенствованию системы найма и адаптации на предприятии индустрии гостеприимства.



Abstract

103 pages, 22 figures, 36 tables, 6 appendices

Keywords: system of recruitment, system of adaptation, improvement of a system of recruitment and adaptation, the hospitality industry.

The subject of the graduate qualification work is “Development of a system of recruitment and adaptation of staff at the enterprise of the hospitality industry".

The given work is devoted to the studying of a new system of recruitment and adaptation for the enterprise of hospitality industry LLC "HOTEL ONYX", which is in the city of St. Petersburg. The research set the following goals:

1. Study of the theoretical aspects of the organization of the recruitment and adaptation system in the hospitality industry.

2. Research the peculiarities of the forming of the process of recruitment and adaptation of staff in the hotel "Onyx".

3. Identification of problems in the system of recruitment and adaptation of staff in the hotel "Onyx".

4. Development of the improved program of recruitment and adaptation of staff in the hotel "Onyx"

The subject of the research is a system of recruitment and adaptation of staff reception servicing and accommodation service at the enterprise of the hospitality industry. The work was fulfilled on the premises of LLC "HOTEL ONYX", which included collection of factual materials: results of organizational and economic activity of the enterprise, analysis of human resource, assessment of the hotel's human resources department. A questionnaire was drawn up to survey staff to assess the system of adaptation at the enterprise.

As a result, the system of recruitment and adaptation of the staff of the hotel "Onyx" was analyzed. The outcome of the research was measures to eliminate deficiencies in these systems were developed and the features of the implementation of new measures to improve the system of recruitment and adaptation at the enterprise of the hospitality industry were described.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты системы найма и адаптации персонала

1.1 Понятие и сущность системы найма персонала

1.2 Основные понятия, цели и задачи адаптации персонала

1.3 Оценка эффективности найма и адаптации персонала на предприятии

2. Характеристика деятельности ООО "Отель Оникс", анализ системы найма и адаптации персонала на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика отеля "Оникс"

2.2 Анализ кадрового потенциала отеля "Оникс"

2.3 Оценка эффективности системы найма и адаптации персонала отеля "Оникс"

3. Предложение по совершенствованию системы найма и адаптации персонала отеля "Оникс"

3.1 Формирование новой системы найма персонала отеля "Оникс"

3.2 Разработка программы адаптации персонала отеля "Оникс"

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Любое предприятие заинтересовано в привлечение лучших сотрудников для эффективной работы и существования на конкурентном рынке. Но не все работодатели осознают важность процесса найма и адаптации новых сотрудников, которые неразрывно связаны между собой. Для успешной реализации сотрудника на предприятии его профессиональный путь должен начинаться с качественного процесса найма и эффективного периода адаптации на новом месте работы.

Актуальность темы, данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем фактом, что наем и адаптация новых сотрудников является одним из основных направлений работы кадровой службы предприятия. Эффективное планирование потребности персонала на предприятии заранее уменьшает затрачиваемое время на поиск нового сотрудника. Проведение полноценного адаптационного периода повышает вхождение в новый коллектив, увеличивает работоспособность и положительно влияет на психологическое состояние работника. Таким образом, актуальность данной темы представляется очевидной.

Проблема данного исследования заключается в упрощении системы найма многими предприятиями, в связи с цифровизацией и появлением новых технологий, которые снижают личный контакт работодателя и кандидата на этапах найма. Проблема адаптации персонала на предприятии заключается в том, что для многих предприятий система адаптации очень формальна и сводится до просто знакомства с коллегами.

Целью работы является разработка системы найма и адаптации персонала службы приема и размещения на предприятии индустрии гостеприимства.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- определить понятие и сущность системы найма персонала на предприятии;

- определить цели и задачи адаптации персонала на предприятии;

- описать виды и показатели эффективности процесса найма и адаптации персонала на предприятии;

- описать организационно-экономическую характеристику отеля «Оникс»;

- провести анализ кадрового потенциала отеля «Оникс»;

- исследовать особенности формирования процесса найма и адаптации персонала отеля «Оникс»;

- выявить недостатки в системе найма и адаптации персонала отеля «Оникс»;

- разработать усовершенствованную программу найма и адаптации персонала отеля «Оникс».

Объектом исследования в данной работе является предприятие индустрии гостеприимства - отель «Оникс». Предметом исследования является система найма и адаптации персонала службы приема и размещения на предприятии индустрии гостеприимства.

Основным теоретическим методом исследования в данной работе является анализ. Данный метод использовался в большинстве структурных элементов работы. В изучении особенностей найма и адаптации персонала применялся метод классификации, который был необходим при обосновании особенностей и дополнительных характеристик данных процессов. Основной частью метода аналогии стал сравнительный анализ отелей-конкурентов.

Основным практическим методом исследования в данной работе является опрос. Данный метод был использован в ходе формирования анкет и статистических решений при оценке адаптации сотрудников.

В ходе данного исследования был проанализирован процесс найма и адаптации персонала на предприятии индустрии гостеприимства в отеле «Оникс».

Теоретической основой работы стали учебные пособия по менеджменту персонала предприятия и управлению персоналом на предприятии. Практической основой послужили внутренние документы предприятия.

Теоретическая значимость заключается в раскрытии тематического смысла исследуемого предмета, а также в систематизации полученных знаний. Практическая значимость данной работы заключается в возможности применения разработанных предложений по совершенствованию системы найма и адаптации персонала на практике.



1. Теоретические аспекты системы найма и адаптации персонала

1.1 Понятие и сущность системы найма персонала

Работа персонала на предприятия напрямую связана с производством определённого товара или услуги, и, следовательно, напрямую влияет на объём дохода предприятия. Поэтому каждая организация хочет иметь в штате эффективных и успешных специалистов. Но в то же время подбор персонала и формирование команды оказывается непростой задачей. Современная экономика и глобальное расширение деловой активности увеличивает спрос на талантливых сотрудников [1]. Тем временем прослеживается тенденция к уходу потенциальных кандидатов в молодые перспективные компании или основанию собственных предприятий. Подобрать и нанять в команду достойного сотрудника трудно, но возможно.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Это означает, что потенциальный сотрудник должен приступить к работе с нужными знаниями и в нужное время. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение потенциальных кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия [2]. Для понятия сущности системы найма персонала посмотрим на рисунок 1.

Рисунок 1 - Комплексный подход процесса найма

Анализируя рисунок 1, стоит отметить, что процесс найма затрагивает обширный комплекс мероприятий, в который включены следующие этапы:

Планирование персонала - первый этап комплексного подхода к найму. Он заключается в анализе и определении потребности предприятия в настоящих или будущих сотрудниках. Потребность в персонале формируется под влиянием определённых факторов, изображенных на рисунке 2.

Рисунок 2 - Факторы потребности в персонале

Главная цель в планировании потребности персонала, это максимальное сокращение расходов при найме новых сотрудников благодаря своевременному и плановому предоставлению человеческих ресурсов. Так же стоит отметить, что фактор цели организации является одним из основополагающих при планировании, так как расхождение в видении общей цели будет отрицательно сказываться на работе всей организации.

Вторым этом процесса найма является разработка профиля должности. Это внутренний документ компании, в котором представлены все требования для потенциального кандидата: профессиональные умения, стаж работы, биографические требования, основная концепция вакансии, личные качества кандидата. На основе профиля создается заявка на подбор сотрудника, а также основания для оценки и адаптации новых кандидатов. Данный документ разрабатывается отделом кадров или менеджером по персоналу, при обязательном участии руководителя отдела, где требуется сотрудник.

Когда предприятию необходимо найти новых работников, возникает вопрос: где их искать? Для поиска правильных кандидатов важно определиться какой источник найма будет задействован -внешний или внутренний. Внешний источник найма представляет привлечение кандидатов, которые не связанные рабочими, трудовыми отношениями с данным предприятием [3]. Внутренний источник найма представляется из работников данного предприятия, их друзей или знакомых.

К внутренними средствам привлечения персонала можно отнести: объявление о вакантной должности внутри коллектива предприятия; наличие резерва потенциальных кадров; сотрудники, согласные работать по внутрифирменному совмещению должностей в рамках данного предприятия.

Перед тем как выйти на рынок труда, большинство компаний пытаются задействовать внутренние источник привлечения кандидатов, в связи с уменьшением затрат на такой поиск, а также увеличением мотивации персонала предприятия. В то же время нужно учитывать, что поиск персонала внутри предприятия требует немало усилий. Методы внутреннего привлечения персонала показаны на рисунке 3.

Рисунок 3 - Методы внутреннего привлечения персонала

Чтобы успешно привлечь новых кандидатов из внешних источников, менеджеру по персоналу нужно оценить ситуацию на рынке труда и провести анализ потребностей кандидатов. К внешним источникам привлечения персонала можно отнести: сайты по трудоустройству, высшие учебные заведения, колледжи, группы по поиску работы в социальных сетях, службы занятости, рекрутинговые компании, самопровозглашенные кандидаты.

Многие предприятия используют услуги рекрутинговых кампаний для экономии времени и избегания трудностей при поиске сотрудников. Нужно обратить внимание, что в данном методе есть риск высоких издержек.

Еще одним популярным методом считается поиск потенциальных кандидатов среди студентов старших курсов, которых уже можно считать молодыми специалистами. Данный метод позволяет за короткий срок найти большое количество кандидатов, это связано с тем, что большинство студентов старших курсов нуждаются в работе по специальности. В этом методе так же есть свои издержки, связанные с возможной неопытностью и некомпетентностью кандидатов. Еще одна особенность, что такой метод не подходит для поиска сотрудников на высокие должности.

Еще один важный резерв потенциальных сотрудников составляют самопровозглашенные кандидаты - это люди, которые пишут или звонят на предприятие в поисках работы. Такие контакты нужно собирать в базу данных и использовать как потенциальный резерв.

Важно отметить, что большую популярность в России занимает распространение информации по «сарафанному радио» - когда работники предприятия сообщают своим родственникам, знакомым или друзьям, что на предприятии требуются сотрудники. Поэтому менеджер по персоналу всегда должен обращать внимание на внутренние источники найма, как на самый быстрый и менее затратный способ поиска новых кандидатов. Менеджер может предложить работникам предприятия распространить информацию или самим попробовать пройти конкурс на вакантную должность. Еще одним альтернативным источником найма может служить сверхурочная работа опытных сотрудников, с увеличением заработной платы, но только при их согласии. При этом, у менеджеров по персоналу отпадает потребность в затрачивании ресурсов на поиск, адаптацию и наем новых сотрудников. Сама возможность сверхурочной работы может обеспечить сотрудников дополнительным доходом. Но стоит отметить, переработка приводит к чрезмерной усталости, что в следствии может вызвать рост затрат на таких сотрудников.

Таким образом, однозначно определиться какой способ найма эффективней невозможно. Внешние и внутренние источники найма персонала имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение источников найма персонала

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	- сокращение затрат на наем нового сотрудника; - более глубокое знание сильных и слабых сторон работника; - повышение степени привязанности к организации; - остальные работники видят пример реализованных возможностей на предприятии; -служебный рост для сотрудников.	-ограниченное число кадров при выборе на должность; -возможность возникновения напряженных отношений в коллективе (зависть); - возникновение панибратства;
Внешний	- обширный выбор кандидатов; - появление новых идей для развития организации; - покрытие потребности в кадрах; -уменьшается возможность возникновения конфликтов между старыми сотрудниками.	- длительный период адаптации и обучения; - ухудшение морального климата среди уже сформировавшегося коллектива; - подход и привычки нового работник неизвестны [4].

При сравнительном анализе таблицы 1 можно сделать вывод, что кадровым службам следует сочетать подходы к поиску персонала, чередуя или комбинируя их между собой.

Четвертым этапом процесса найма является поиск кандидатов. Данный этап представляет передачу ранее сформированного профиля должности и дополнительной информации целевой аудитории. Передача происходит по наиболее эффективным источникам, которые были определены этапом ранее. Цель поиска кандидатов, это получение обратной связи от заинтересованных лиц, которые в дальнейшем смогут стать потенциальными сотрудниками предприятия.

Подбор кандидатов является пятым этапом в процессе найма. Главная цель подбора - это получение достаточной информации от потенциальных кандидатов, с помощью которой происходит сравнение кандидатов и дальнейший отсев. Такой подбор можно назвать массовым, так как через HR-менеджера может проходить до ста людей в день. Инструментом подбора может быть изучение резюме каждого кандидата, так же возможны групповые или массовые собеседования, на которых у потенциальных кандидатов есть возможность задать вопрос, и где многие кандидаты отсеиваются сами. Сложность этого этапа в том, что у менеджера по персоналу стоит задача грамотно отфильтровать кандидатов, когда нет возможности уделить должное внимание каждому из них.

Одним из основных этапов процесса найма персонала на предприятия является отбор. Зачастую подбор и отбор кадров отождествляются, но это два разных этапа. Отбор - это выделение определенного кандидата из общего числа. Именно от качества отбора кандидатов зависит эффективность работы предприятия. На рисунке 4 показаны основные ступени, которые проходит кандидат на этапе отбора.

Важно отметить, что после каждого этапа отсеивается часть претендентов или же, они отказываются от процедуры прохождения испытаний принимая другие предложения.

Самым предпочтительным способом на первом этапе отборочной беседы, считается приход кандидата в отдел кадров или на место работы. На предприятии с потенциальным сотрудником предварительную беседу могут проводить разные участники коллектива - руководитель отдела кадров, менеджер по персоналу или руководитель отдела куда требуется сотрудник. С вынужденным переходом на дистанционную работу большинство встреч переносится на онлайн платформы: «Zoom», «Скайп», «Тимс», где соблюдаются общие правила формальной беседы.

Рисунок 4 - Процедура процесса отбора персонала

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, переходят ко второму этапу - заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность [5]. Анкетирование является первым этапом отбора претендентов. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, которая в большей степени влияет на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предлагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анализ анкеты выявляет следующую информацию:

- соответствие образования заявителя минимальным требованиям организации;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок;

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, для получения дополнительной информации.

Содержание анкет устанавливается самим нанимателем, менеджером отдела кадров или руководителем отдела, где требуется сотрудник. Задача анкетирования, это определение личностных качеств кандидата. Поэтому круг вопросов, на которые стремится получить ответ предприятие довольно обширен, он зависит напрямую от квалификации должности. В одних случаях менеджеры по персоналу полагаются на анкету, делая количество вопросов более обширными, в других организациях все интересующие вопросы стараются оставить на этап личной беседы.

Беседа по найму существует в нескольких видах. Это может быть беседы, проводимые по схеме - малоформализованные беседы или беседы, выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. На данном этапе возможны стрессовые ситуации, сформированные намеренным прерыванием претендента в ходе беседы или проявлением определенного давления со стороны работодателя. Все эти факторы негативно сказываются на процессе отбора. Одной из самых распатроненных ошибок процесса отбора на стадии беседы, является тенденция делать выводы о претенденте по первому впечатлению, с первых минут беседы, обращая большее внимание на то, как претендент сидит на стуле, как сложены его руки, как выглядит его одежда, чем на то, как и что он говорит.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предполагаемое место. Перечень тестов для рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей всегда будут отличаться, в частности из-за характера выполняемых функций на предприятии.

Существуют определенные рекомендации при проведении беседы, которые изображены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Рекомендации при проведении беседы на стадии отбора

При подаче заявления о приеме на работу одной из ступеней отбора кандидата, которой нельзя пренебрегать, является предоставление рецензии на профессиональную и общую оценку кандидата с предыдущего места работы. Но если прежние работодатели дают только минимальную информацию о претенденте, то конечно польза от такой рекомендации невелика. Рекомендации можно собрать с помощью электронного письма или телефонного звонка предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить дополнительные вопросы о претенденте.

Прохождение медицинского осмотра или заполнение медицинского вопросника для многих работодателей является важным этапом при отборе претендентов. Это связано с тем, что некоторые работники могут подавать заявление о компенсации, связанное с жалобами на здоровье и в таких случаях работодатель должен заранее знать о состоянии здоровья работника еще на стадии отбора. Так же это сделано с целью предотвращения найма людей, которые могут являться переносчиками заразных болезней. Принятие предложения о работе - последний этап в процедуре процесса отбора персонала, который заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора и переходе к испытательному сроку.

Прохождение испытательного срока - последний этап комплексного подхода к найму. К испытательному сроку новый сотрудник приступает после подписания трудового договора. Целью испытания работника считается оценка работодателем качества возложенных на сотрудника трудовых обязанностей, проверка соответствия рабочих навыков и коллективных навыков общения, определение уровня ответственности и дисциплинированности нового сотрудника.

После прохождения всех этапом найма нового сотрудника ожидает процесс адаптации. Адаптация нового сотрудника - комплекс мероприятий, который включает в себя процесс ознакомления с организацией нового работника. Когда кандидат поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

1.2 Основные понятия, цели и задачи адаптации персонала

Адаптация в новом коллективе считается первым шагом взаимодействия работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессионально-экономические условия труда. Одним из основных определений адаптации является - приспособление сотрудника и предприятия, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждая позиция представляет из себя определенную совокупность норм, требований, правил, которые определяют роль человека в новом коллективе как работника. Так же работник, приходя на новое предприятия предъявляет определенные требования к условиям труда, мотивации и потребности. Это и является процессом взаимного приспособления или трудовой адаптацией работника. Важно учитывать, что адаптационный период длится в течение продолжительного времени и является многосторонним процессом.

Целями организации по внедрению системы адаптации персонала является:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность на предприятии;

- упрощение формы взаимодействия нового сотрудника и предприятия;

- улучшение процесса ознакомления нового сотрудника и коллектива предприятия;

- выстраивание положительных межличностных отношений между новым сотрудником и коллективом предприятия;

- экономия времени кадровой службы и руководителей отделов, при найме нового сотрудника;

- уменьшение количества профессиональных ошибок, связанных с вступлением нового работника в должность;

- сохранение положительного фона в коллективе предприятия при приходе нового сотрудника.

Изучив цели адаптации нового сотрудника на предприятии, можно сформулировать определённые задачи, которые решает процесс адаптации:

- сокращение сроков выхода нового сотрудника на определенный уровень профессиональной должности;

- минимизация уровня беспокойства, неуверенности и тревожности сотрудника на новом рабочем месте;

- создание неуязвимого и положительного климата в коллективе;

- сокращение текучести кадров.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается, как процесс приобщения человека к труду в определённой профессии, однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью, это так же приспособление к новым социальным нормам поведения; установление отношений сотрудничества, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд; удовлетворение материальных и духовных потребностей [6]. Виды адаптации представлены в таблице 2.

Таблица 2

Виды адаптации

Адаптация
Внепроизводственная адаптация	Производственная адаптация
1. Адаптация к бытовым условиям	1. Профессиональная
2. Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами	2. Психофизиологическая
3. Адаптация в период отдыха	3. Социально-психологическая
	4. Организационно-административная
	5. Экономическая
	6. Санитарно-гигиеническая

Рассмотрим виды производственной адаптации. Первым видом является профессиональная адаптация. Как правило, удовлетворенность трудом возникает у работника при достижении определенных профессиональных результатов. Такие результаты приходят по мере освоения сотрудником специфики работы. Для упрощенного освоения новых рабочих навыков профессиональная адаптация может быть представлена следующим образом: более опытный сотрудник передает свои навыки, знания и умения по специфике работы новому сотруднику, демонстрируя на практике как происходят этапы работы.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива и приспособлении к новым условиям труда и отдыха. При принятии сотрудником деловых норм происходит процесс идентификации личности сотрудника с коллективом или определенной формальной, неформальной группой. Новый сотрудник так же стремится определить степень влиятельности каждого члена коллектива и какое место каждый из них занимает в обществе.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Еще одним важным фактором данной адаптации является готовность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, требованием техники безопасности и подготовки рабочего места.

Все рассмотренные виды адаптации находятся в постоянном взаимодействии друг с другом, таким образом данный процесс управления может функционировать только при наличии единой системы адаптации.

Адаптация персонала состоит из четырех этапов, которые представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Этапы адаптации персонала на предприятии

Первым этапом адаптации считается подготовка места для нового сотрудника. Целью данного этапа является предоставление надежности и стабильности, создание благоприятного климата рабочего пространства. Длительность данного этапа составляет от одного дня до нескольких недель.

Второй этап представляет собой официальное оформление сотрудника в отделе кадров. Данный этап включает в себя подписание трудового договора, ознакомление с техникой безопасности и трудовым распорядком, подписание иных должностных инструкций, ознакомление с теоретической частью работы. Сроки второго этапа - первая неделя работы сотрудника.

Третий этап считается одним из ключевых, так как на данном этапе происходит вхождение сотрудника в должность. Цель данного этапа - понять, сможет ли сотрудник справиться со своими должностными обязанностями, не покинуть место работы, а продолжить свою трудовую карьеру. Параллельно этому, работник самостоятельно выстраивает межличностные отношения с коллективом, выполняет поставленные трудовые задачи и проходит дополнительное обучение. Длительность данного этапа - три месяца.

Заключительный четвертый этап предполагает подведение итогов по работе сотрудника. Главной целью данного этапа является отождествление сотрудника с организацией, создание и оценка устойчивых межличностных отношений с коллегами, и качественное выполнение трудовых обязательств.

Кадровая служба занимается разработкой комплекса методов и алгоритмов, нацеленных на адаптацию новых сотрудников. Управление трудовой адаптацией - это процесс, направленный на обеспечение приспособления работника и организации для успешной адаптации нового сотрудника. организационных элементы трудовой адаптации, представлены на рисунке 7.

Для формирования инструментов управления адаптацией могут использоваться следующие решения:

- организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед с новым сотрудником;

Рисунок 7 - Организационные элементы процесса адаптации

- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения задании?, выполняемых новым работником;

- cистема дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

- выполнение разовых общественных поручении? для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены кадров при их ротации;

- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информированное обеспечение процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. Их различия описаны в таблице 3.

Таблица 3

Объективные и субъективные показатели

Объективные показатели	Характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.
Субъективные показатели	Характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Для формирования правильных и эффективных инструментов адаптации персонала важно понимать в какой адаптации нуждается новый сотрудник - первичной или вторичной.

Первичная адаптация подразумевает адаптацию нового сотрудника, без трудового опыта. Это могут быть молодые специалисты или выпускники, мамы, которые вышли из декрета. Первичный процесс адаптации переносится новыми сотрудниками сложнее, поэтому молодые работники нуждаются в повышенном внимании со стороны процесса первичной адаптации.

Вторичная адаптация осуществляется для сотрудников, которые уже имеют трудовой опыт и знают, как происходит коммуникации в трудовом коллективе. Это могут быть работники, которые переехали в новый город или которые решили сменить прежнее место работы. Вторичная адаптация переносится работниками легче, чем первичная, но также в условиях функционирования рынка труда требует особого внимания.

После определения направления адаптации, в которой нуждается новый сотрудник, нужно обратиться к методам адаптации. Предприятия, которые осознают, что основой любого успеха является дружный рабочий коллектив, разрабатывают целые системы с множеством мероприятий по адаптации новых сотрудников. Данные мероприятия проводятся менеджерами по персоналу или ответственным лицом за мероприятия по адаптации. Такие мероприятия призваны сформировать определенную мотивацию сотрудника с целью повышения его эффективности на рабочем месте. Данная мотивация подразделяется на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя или экономическая мотивация представляет финансовое вознаграждение, которое должно соответствовать трудовому уровню сотрудника, плюсом финансового вознаграждения так же считаются дополнительные выплаты и премии сотруднику.

Внутренняя или нематериальная мотивация заключается в стремлении человека к личностному росту и развитию внутри коллектива и предприятия в целом. Поэтому для возникновения такой мотивации необходимо провести ряд дополнительных мероприятий, способствующих сотруднику быстрее вовлечься в жизнь предприятия.

Для решения данной задачи используют основные методы адаптации персонала, к ним относятся:

- программы тренингов, деловые игры;

- беседа;

- ознакомительная экскурсия;

- демонстрация учебных фильмов;

- «Buddy program»;

- кураторство со стороны менеджера по персоналу;

- инструктаж на рабочем месте.

В таблице 4 приведено описание методов адаптации персонала.

Таблица 4

Методы адаптации персонала на предприятии

Наименование метода адаптации персонала на предприятии	Описание метода адаптации персонала на предприятии
Тренинги и деловые игры	Данный метод позволяет построить доверие и работу в команде - сплотить коллектив. Происходит раскрытие потенциала сотрудников, увеличивается вовлеченность в работу и моделирование решения сложных задач, которые могут возникнуть в действительности на рабочем месте. На тренинге, которые представляют собой небольшие теоретические семинары, происходит дополнительное обучение сотрудников в менее формальной обстановке, где каждый может задавать дополнительные вопросы, и в дальнейшем применять новые знания на практике.
Беседа	В ходе личной беседы у сотрудника есть возможность задать волнующие его вопросы по разным аспектам работы, это может быть межличностные отношения в коллективе или сложности с осуществлением трудовой деятельности.
Ознакомительная экскурсия	Данный метод заключается в проведении ознакомительной экскурсии по всей территории предприятия, с целью познакомить нового сотрудника с разными подразделениями и его коллективом. Еще одной целью данной экскурсии считается знакомство с историей компании и корпоративной культурой организации.
Демонстрация учебных фильмов	Фильмы могут демонстрировать различные аспекты жизни предприятия - профессиональную деятельность, организационную структуру, модель межличностных отношений в коллективе.
Кураторство менеджера по персоналу	Суть данного метода заключается в наставничестве со стороны менеджера по персоналу, того человека, который отбирал и собеседовал нового сотрудника.
«Buddy Program»	Данный метод представляет программу, в которой за новым сотрудником закрепляют определённого человека - наставника или «buddy» - товарища. То есть идея в том, чтобы данный товарищ смог ответить на все волнующие нового сотрудника вопросы, которые возможно он стесняется задать своему руководителю и менеджеру по персоналу.
Инструктаж на рабочем месте	Первичный инструктаж на рабочем месте является обязательным этапом, который проводят специалист по охране труда на предприятии. Иногда данный инструктаж для нового работника может провести руководитель отдела. Данный метод носит официальный характер, так как при его проведении используются нормативно правовые акты по охране труда, инструкции по охране труда.

Таким образом, приведенные методы способствуют своевременной и благоприятной адаптации сотрудника на предприятии, внутри коллектива и в профессиональной сфере.

На основании приведенных методов можно составить общий план адаптации сотрудника на предприятии, целью которого будет ознакомление нового работника с предприятием в целом.

Дойдя до последнего этапа адаптации новый сотрудник преодолевает большинство трудностей в трудовом процессе и межличностных отношениях в коллективе. Последним этапом подведения итогов испытательного срока завершается процесс адаптации нового сотрудника на предприятии. Современные методы проведения адаптации позволяют организовать данный процесс с минимизацией трудностей работника и усовершенствованием его навыков. По окончанию прохождения всего процесса адаптации за руководителем остается обязанность написать характеристику сотруднику относительно итогов его трудовой и межличностной деятельности на предприятии в период адаптации.

Любой сотрудник заинтересован в быстром прохождении периода адаптации, так как ему присущ страх потерять рабочее место из-за ошибок в трудовом или иных процессах. Общие методы и этапы адаптации применимы на всех предприятиях.

Общая программа адаптации изображена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Общий план адаптации сотрудника

Таким образом, правильная и хорошо организованная программа адаптации позволяет быстро и без лишних потерь для предприятия и нового работника ввести его в должность. Ведь самым очевидным показателем того, что адаптация сотрудника прошла успешно, считается его приверженность предприятию на протяжении длительного периода времени.



1.3 Оценка эффективности найма и адаптации персонала на предприятии

Для оценки процесса эффективности найма персонала на предприятии первым этапом стоит определение целей предприятия в рекрутинге, в каком именно кандидате нуждается предприятие и какие цели преследует. Самыми частыми целями принято считать:

- Быстрый выход нового сотрудника на ожидаемый уровень эффективности;

- Наем сотрудника, который прослужит на предприятии длительный срок;

- Быстрая адаптация нового сотрудника на предприятии;

Критерии оценки системы найма разделяются на эффективные и результативные.

Для оценки результативности используют определённые показатели, которые изображены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Показатели для оценки результативности



Перечисленные показатели сравнивают соответствующими усредненными показателями, сложившимися за период предшествующих внедрению новой системы найма. В качестве показателя эффективности системы найма обычно используют коэффициент текучести кадров, который рассчитывают для работников по данной схеме:

К_т= _{Х 100%} , (1)

где Ч_ув - численность работников, уволившихся по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины;

Ч_сп - среднесписочная численность работающих.

Существуют общие подходы к определению результативность найма, которые включает в себя:

- определение коэффициента отбора;

- статистика сотрудников, прошедших испытательный срок;

- статистика сотрудников, уволившихся в течение года и за другие периоды.

Адаптацию можно считать эффективной, если после завершения всех процессов новый сотрудник понимает свои должностные обязанности, заинтересован в улучшении эффективности предприятия и понимает своею роль в успехе компании. Основные подходы к оценке эффективности адаптации, представленные на рисунке 10.

При оптимальной работе кадровой службы в области адаптации персонала существует объективная оценка показателей адаптации - показатели, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. И субъективная оценка показателей адаптированности, такие показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям.

Рисунок 10 - Подходы к оценке эффективности адаптации

К объективным показателям относят:

- снижение затрат на нового сотрудника;

- сокращение времени адаптационного периода при достижении поставленной цели нового сотрудника;

- численность уволенного персонала, не прошедшего испытательный срок;

- к субъективным показателям относят;

- удовлетворенность сотрудников работой;

- улучшение межличностных отношений в коллективе;

- положительное решение нового сотрудника о работе на предприятии.

Первый подход - оценка через удовлетворенность или анкетирование. Данный подход представляет сбор данных через специальную анкету, где задаются открытые и закрытые вопросы по поводу трудностей, возникающих на рабочем месте или в трудовом процессе, вопросы, связанные с оценкой межличностных отношений в коллективе, а также личных профессиональных интересов работника. По результатам ответов на вопросы формируются «индекс удовлетворенности профессии» и «индекс интереса к работе». Среднее значение двух индексов дает интегральный показатель адаптированности работника на предприятии. Но так как удовлетворенность является субъективным показателем существует сложность анализа данного показателя.

К основным методам оценки эффективности адаптации относятся:

- Интервьюирование сотрудников после прохождения испытательного срока;

- Анкетирование персонала после окончания адаптационного периода;

- Проведение опросов среди сотрудников, которые работают в компании длительный срок;

- Включение вопросов об адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.

Текучесть персонала - основной показатель эффективности работы отдела кадров. Для этого нужно провести расчет текучести кадров на предприятии. Основной причиной увольнения по собственному желанию может послужить неудовлетворённость работой или условиями труда.

Анкетирование - способ оценки системы адаптации, целью которого является выявление причин и сложностей, возникающих во время трудового процесса или отношений в коллективе. В анкете сотрудники, только что прошедшие адаптацию, могут выбрать наиболее эффективные, по их мнению, методы или мероприятия по адаптации.

Ключевым показателем эффективности адаптации является процент сотрудников, прошедших испытательный срок (Кис). Данный показатель рассчитывается по формуле:

К_ис= _{Х 100%} , (2)

где Ч_ист - численность работников, прошедших испытательный срок;

Ч_прин - численность принятых работников за указный период времени.

Для проведения оценки эффективности адаптационных мероприятий на предприятии используют три подхода.

Для измерения глубины адаптированности работника используют шкалу удовлетворенности разных факторов, которые проявляются на рабочем месте: карьерный рост, условия рабочего места, отношения в коллективе. Данная шкала представлена в таблице 5.

Таблица 5

Шкала оценки удовлетворенности разным факторам

Оценка эффективности	Значение оценки эффективности
+1,0	Совершенно удовлетворительно
+0,5	Удовлетворительно
0,0	Затрудняюсь ответить
-0,5	Не удовлетворительно
-1,0	Совершенно не удовлетворительно

Еще одним способом для оценки адаптации считается анализ и оценка каждого из вида адаптации с помощью общих показателей:

1. Процент сотрудников, которые завершили период адаптации успешно.

2. Процент сотрудников, не прошедших период адаптации или уволенных по собственному желанию.

3.Показатели матрицы адаптации. Матрица помогает сформировать план адаптационных мероприятий для нового сотрудника исходя из его должности, а также оценить выполнение данного плана.

4. Стоимость мероприятий по адаптации рассчитанная на одного сотрудника.

Проведя анализ возможных способов оценки эффективности найма и адаптации персонала на предприятии, можно сделать вывод, что эффективную работу на всех этапах существования организации, определяют именно ее сотрудники. В первом разделе были рассмотрены теоретические аспекты найма адаптации, общие характеристики, цели и задачи адаптации персонала на предприятии, а также определены эффективные способы оценки найма и адаптации новых сотрудников.



2. Характеристика деятельности OOO «Отель Оникс», анализ системы найма и адаптации персонала на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика отеля «Оникс»

Отель «Оникс» является отелем категории 4 звезды. Основным видом деятельности ООО "ОТЕЛЬ ОНИКС" является предоставление мест посетителям для проживания на срок от дня или недели, преимущественно для временного пребывания.

Отель был основан в 2016 году и расположен в трехэтажном здании, которое ранее представляло собой доходный дом купчихи Аграфены Каретниковой, при которой в 1872 году здание реконструировали [7]. С тех времен здание сильно просело, так что первый этаж стал цокольным - на нем расположен ресепшн отеля. Внутри отеля до наших дней дошла старинная лестница с ажурными металлическими балясинами, изготовленными на заводе «Сан-Галли». С 2001 года этот дом охраняется как выявленный памятник архитектуры.

Отель расположен в центральной части Санкт-Петербурга на против Московского вокзала, по адресу: город Санкт-Петербург, Лиговский пр-т, д. 67/22 литер B. Отель «Оникс» не является сетевым проектом, это значит, что аналогов у него нет, такой отель расположен только в городе Санкт-Петербург.

Отель располагает 28 номерами, каждый из которых принадлежит одной из пяти категорий. Все номера оборудованы современной техникой, в каждом имеется одна двуспальная или две односпальные кровать, мини бар, телевизор, сейф, письменный стол, ванная комната с ванной и душем, в некоторых номер и с ванной, и с душем; кондиционер, чайная станция -в целом созданы все условия для работы и отдыха. Окна номеров выходят на Лиговский проспект или в тихий внутренний двор дома, так же есть боковые номера с большим количеством окон, которые выходят на Лиговский проспект и кузнечный переулок. В гостинице имеется ресторан европейской кухни «Большая кухня», рассчитанный на 50 посадочных мест. Ресторан проводит дополнительные акции для гостей отеля «Оникс»: бесплатный десерт в номер при заезде, бесплатные угощения на разнообразные праздники. Это сделано не только для комфорта и лояльности гостей отеля, но и так же для привлечения их интереса к ресторану.

Лобби-зона отеля «Оникс» представлена очень оригинальным способом. В отеле расположены три пространства на лестничных пролетах с отдельными креслами, столами, телевизорами, шахматами, где гости могут отдохнуть. Также в гостинице есть одна переговорная комната с общей площадью 34 м. кв. рассчитанная на 20 мест. Переговорная расположена между первым и третьим этажом отеля. Переговорная комната оснащена следующим оборудованием:

- флипчарт с маркерами;

- проектор с экраном;

- ноутбук ASUS;

- канцелярскими принадлежностями с логотипом отеля;

- система звукового усиления Inkel;

- два беспроводных микрофона.

Отель «Оникс» предоставляем своим гостям дополнительные услуги, а именно: услуги консьержа, трансфер, звонок-будильник, услуги химчистки и прачечной, глажка одежды, сувенирный магазин, расположенный в отеле.

Главной формой обслуживания гостей в отеле является комбинированная форма. Данная модель подразумевает предложение наибольшего числа услуг гостям при обеспечении наименьших временных затрат. В качестве примера можно привести процедуру заселения, когда происходит выполнение двух дел одновременно путем сокращения времени ожидания. Вовремя заселения пока гость заполняет регистрационную анкету с персональными данными, ресепшионист осуществляет регистрацию гостя в системе «Fidelio». Администратор проводит расчет с гостем за проживание, сканирует документы, информирует о наличии дополнительных услуг и выдает ключи от номера. Таким образом, гостю за короткое время было предложено максимальное количество услуг. Стандартное время заселение гостя после 14:00, время выезда до 12:00. При возможности наличия свободных и чистых номеров администраторы отеля предлагают заселение раньше положенного времени, это всегда актуально для гостей, которые приехали в отель раньше стандартного времени заселения.

...