Разработка системы найма и адаптации персонала на предприятии индустрии гостеприимства

При наличии плана потребности в персонале закрытие вакансий происходит быстрее и при меньшем расходе ресурсов на поиск нового сотрудника. В данном плане закрылась количественная потребность путем установления нужного количеств замещающего персонала. Качественная потребность закрылась за счет определения должности сотрудника и причин возникновения поиска новых кандидатов.

Вторым недочетом в системе найма на предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС» оказалось некорректное составление профиля должности. Что бы исправить данный аспект нужно применить следующие изменения:

- Разработать профессиограмму на основании которой будут выстраиваться требования к кандидату на должность нового сотрудника, таблица 24.

- В составление профиля должности должен участвовать не только менеджер по персоналу, а также руководитель отдела, куда требуется сотрудник. Совместное участие увеличит наличие в вакансии более четкой и многоаспектной информации. Такая информация поможет кандидату яснее понять требования предприятия и не тратить время на личную встречу, если описание вакансии не оправдывает его ожиданий.

Таблица 24

Профессиограмма администратора отеля «Оникс»

Разделы	Описание раздела относительно должности
1. Описание должности
Цели и задачи должности	Цель должности - комфортное проживание гостей в отеле. Задачи должности: - координация процесса бронирования, заселения, проживания и выселения гостя; - информирование гостей о правилах проживания в отеле; - решение конфликтных ситуаций; - проведение оплат, сохранность материальных ценностей; - ведение переписок с гостями; - бронирование номеров для гостей.
Ответственность за результат	Делегирование полномочий при принятии решений = ответственность администратора за выбор. Оценка работы сотрудника через четкие критерии оценивания: 1. Качественные - отзывы гостей и коллег по работе. 2. Количественные - скорость обработки бронирования, скорость заселения гостя, количество продаж «прямых бронирований».
Ответственность за результат	Делегирование полномочий при принятии решений = ответственность администратора за выбор. Оценка работы сотрудника через четкие критерии оценивания: 1. Качественные - отзывы гостей и коллег по работе. 2. Количественные - скорость обработки бронирования, скорость заселения гостя, количество продаж «прямых бронирований».
Перспективные функции	- осуществление приема багажа на хранение; - работа с агрегаторами бронирований номеров отеля; - регистрация гостей в программе “Fidelio» и «Элпост».
Взаимодействие	Взаимодействие администратора происходит почти со всеми службами отеля. Основными считаются: - служба номерного фонда, - служба безопасности, - хозяйственная служба, - отдел продаж, - кадровая служба.
Условия работы	Суточный график работы. Работа сидячая, в помещении отеля за стойкой ресепшена. Предоставление одноразового питания на выбор по меню. Оформление по ТК РФ Испытательный срок от 1 до 3 месяцев.
2. Компенсации
Основная заработная плата	Оклад - 33000 тыс. руб.
Дополнительная оплата	10% от продажи номера без посредников является бонусом администратору и высчитывается в конце каждого месяца.
Социальные выплаты	Пособие по больничному.
3. Требования, предъявляемые работой
Половозрастные параметры	Пол - мужской, женский Возраст - 20-27 лет
Образование	Среднее специальное или высшее образование
Опыт	Опыт работы не менее 1 года по смежной специальности.
Компетенции	- ведение переговоров и переписок с компаниями и гостями; - опыт работы с HRS-программой; - основы обслуживания гостей с разным психологическим фоном - основы ведения документации; - работа с кассовым аппаратом и терминалом; - знание английского языка на уровне «Upper Intermediate».
Уровень мотивации	Применимые уровни мотивации: Уровень «выгода» - желание достичь более высокого статуса, почувствовать себя значимым. Уровень «убежденность» - желание достижения чего-то нового, самореализация, не зависящая от уровня дохода.
Психофизические требования	Физическая нагрузка - низкая. Нервно-психическое напряжение - умеренное. Основной тип личности «постоянный» - внимание к другим людям, спокойствие. Дополнительный тип личности «социальный» - умение устанавливать контакт с новыми людьми, развитые словесные способности. Межличностное взаимодействие «тип рядом» - стремление и готовность находится рядом с коллегами при решении профессиональных задач, обмениваться информацией. Сохранение самостоятельности в работе.

Одной из важных особенностей представленной профессиограммы является наличие психологических характеристик к предъявляемому кандидату. Это связано с тем, что психологические особенности типов личности могут оказаться намного эффективней при поиске нового сотрудника. Если опираться только на профессиональные качества и опыт работы кандидата, то можно упустить его сильные или слабые стороны, которые проявятся только спустя время.

Опираясь на данную профессиограмму, можно составить потенциальный «портрет» сотрудника, который определяет каким должен быть «идеальный кандидата» и какие параметры определяют «допустимого кандидата». Данные требования описаны в таблице 25.

Таблица 25

«Портрет» администратора отеля «Оникс»

Требования к должности	«Идеальный кандидат»	«Допустимый кандидат»
Половозрастные параметры	Мужчина, женщина. От 20 до 27 лет	Мужчина, женщина. От 18 до 30 лет
Образование, дополнительное образование	- направление «сервис в индустрии гостеприимства»; - направление «труизм и гостиничное дело»; - дополнительные курсы по маркетингу гостиничного бизнеса; - курсы по менеджменту.	- направление «экономика и управление на предприятии» - направление «управление персоналом» - направление «муниципальное управление».
Опыт и занимаемые должности	Опты - от 1 года - администратор хостела/отеля/салона/ бизнес-центра; - администратор службы поддержки клиентов;	От 6 месяцев (только опыт в индустрии гостеприимства) - консьерж; - менеджер по продажам.
Необходимые знания и навыки	- умение работы с кассовым аппаратом - умение решать конфликтные ситуации -з нание отельных стандартов - знание программ ПО Microsoft “Fidelio» и «Элпост» - знание английского языка не ниже уровня «Upper Intermediate»; - грамотная речь и четкая дикция.	- умение решать конфликтные ситуации - знание знание программ ПО Microsoft - знание английского языка не ниже уровня «Pre Intermediate»; - грамотная речь и четкая дикция.
Психологические и мотивационные качества кандидата	- усидчивость; - коммуникабельность; - умеренная доминантность; - мотивация в самореализации и достижении нового.	- способность к обучению; - мотивация к зарабатыванию денег.

Третьей проблемой в процессе найма персонала отеля «Оникс» является неполноценное использование внутренних источников найма.

Важно отметить, что игнорирование внутреннего найма сотрудников или создания внутреннего кадрового резерва является отрицательной динамикой кадровой политики. Как только кто-то из коллектива начинает чувствовать, что его недооценивают, то может начаться процесс спада мотивации к работе [17]. Целью использования внутреннего источника найма должно стать привлечение внимания к культуре проведения соревновательных испытаний внутри коллектива. Это может стать хорошим мотиватором для сотрудников, которые по долгу работают на одной должности и не чувствуют развития в компании.

Что бы разработать эффективную систему внутреннего отбора на примере службы приема и размещения отеля «Оникс» для начала рассмотрим формирование системы кадрового резерва. Порядок формирования кадрового резерва изображен на рисунке 21

Рисунок 21 - Этапы формирования кадрового резерва на должность администратора

Как правило, поиск внутри организации не требует значительных финансовых затрат, так как все источники размещения информации о вакансии находятся внутри предприятия. В таблице 26 приведены основные варианты информирования об открытой вакансии внутри отеля «Оникс».

Таблица 26

Способы информирования сотрудников о вакансии

Способы информирования	Форма размещения	Условия подачи
Через руководителей служб	Устная	Руководители всех служб сообщают, что на предприятии открылась вакантная должность администратора
Информационный стенд в комнате персонала	Письменная	На информационном стенде, где все новости предприятия обновляются каждую неделю, размещается лист со всей информацией об открытой должности.
Чаты отделов	Письменная	Менеджер по персоналу составляет информативное письмо, где объявляет набор на конкурс вакансии.
Кадровый резерв	Устная/письменная	Менеджер по персоналу сообщает резервистам о наличии вакантного места и начале прохождения этапов отбора.

Следующим этапом после информирования сотрудников отеля о вакантной должности кадровая служба должна объявить способы оценивания кандидатов, которые представлены в таблице 27.

Таблица 27

Методика оценивания кандидатов

Способы оценивания	Цель оценки	Результат оценки
Сравнение первичного и нового резюме	Проанализировать профессиональный рост кандидата, какие цели им были достигнуты, что изменилось за время работы на должности.	Снижение риска принять на должность сотрудника, который хочет сменить деятельность без определенных целей и задач.
Собеседование работника с руководителем СПиР	Руководитель оценивает сотрудника со стороны профессиональных знаний и умений в области данного подразделения	Исходя из уровня знаний и умений можно просчитать сколько ресурсов потребуется на переобучение и адаптацию работника на новом месте.
Сбор информации о работнике от нынешнего руководителя	Оценка показателей, которые характеризуют трудовую, дисциплинарную, межличностную деятельность работника на старой должности.	Данную оценку можно считать объективной и честной, что поможет избежать негативных последствий, так как многое о сотруднике уже станет известно.

Создание кадрового резерва не единственный способ использования внутреннего источника найма персонала. Кадровая служба отеля «Оникс» может использовать ротацию - перевод старого сотрудника на новую должность без изменения его места работы; совмещение одним сотрудником двух обязанностей, но такой вариант возможен только в случае успешной работы сотрудника на основной должности.

Неэффективное проведение собеседование является последним недочетом, выявленным при анализе системы найма персонала на предприятии ООО «Отель Оникс».

Для начала важно составить список характеристик потенциального кандидата на должность администратора. Именно эти характеристики помогут тщательно сконструировать процесс собеседования и задать список эффективных вопросов со стороны работодателя. Список характеристик представлен в таблице 28.



Таблица 28

Характеристики потенциального кандидата

Характеристика	Описание
Стрессоустойчивость	Является одной из важнейших характеристик при работе с большим потоком людей
Вежливость, понимание	Администратор - лицо отеля, поэтому снисходительность к разным гостям и соблюдение вежливого диалога являются основополагающими при работе.
Коммуникабельность	Умение выстроить диалог и найти общий язык с гостями - важная составляющая характеристика администратора.
Внешний вид	Администратор - основной работник отеля, который встречает гостя, Первое впечатление самое сильное, поэтому опрятность и ухоженность должны присутствовать всегда.

Анализируя таблицу 28, можно сделать вывод, что характеристики, которыми должен обладать кандидат на должность администратора, разнообразные, но не принципиально новые.

Цель отеля «Оникс» - предоставление камерного отношения к гостям, в атмосфере бутик-отеля. При заселении гости общаются с администратором, и во время последующего проживания именно администратор является представителем со стороны отеля. Такая работа очень ответственна, поэтому при собеседовании сотрудника на должность администратора нужно соблюдать строгую последовательность вопросов.

Цель первичного собеседования - предоставить кандидату ощущение спокойствия и доверительного диалога, заставить почувствовать желание к свободному разговору о трудовом и межличностном опыте.

В таблице 29 представлен сравнительный анализ старых и новых вопросы на собеседовании.

Таблица 29

План первичного собеседования кандидата

Старый вопрос	Новый вопрос	Результат изменений
Расскажите о себе самое главное, что вы считаете важным?	Какое важное изменение за последнее время вы ощутили в своей жизни?	Новый вопрос сузил варианты ответа кандидата и оставил главную идею - рассказать об одном изменении. При анализе такого вопроса менеджер по персоналу сможет оценить какие ситуативные вещи кандидат считает важными, чему придает значимость.
Где и кем вы видите себя через пять лет?	В какой компании и на какой должности вы бы хотели оказаться сейчас?	Новый вопрос является неожиданным и может заставить человека открыться, рассказать о своих мечтах или хобби.
Почему вас заинтересовала вакансия администратора?	Как вы считаете должность администратора будет актуальна через десять лет в эпоху глобальной цифровизации?	Ответ сотрудника на новый вопрос сможет честно описать его отношение к должности, какие сильные и слабые стороны он видит в данной работе. Для руководства данный ответ покажет сходятся ли их взгляды с кандидатом.

Из таблицы 29 очевидно, что, изменив стандартные вопросы, ответ от кандидата можно получить более глубокий и честный. Важно отметить, что вопросы к кандидату должны складываться на основе анализа его резюме и быть индивидуальными. Это не значит, что для каждого кандидата нужно придумывать разные вопросы, смысл индивидуального подхода в тщательном анализе резюме и раскрытию личности кандидата с помощью собеседования.

Основная задача, которая решается на собеседовании, это дать оценку отношению сотрудника к должности, определить его заинтересованность и понять на сколько серьезно он будет относиться к работе администратором. Для решения поставленных задач нужно создать структуру собеседования, рассмотрим улучшенную структуру в таблице 30.

Таблица 30

Новая структура собеседования

Собеседование с руководителем кадровой службы
Этапы	Описание
Предварительное собеседование с руководителем кадровой службы	Оценивается общее ощущения от кандидата: манера речи, реакция на вопросы «о себе», характер работника, уровень владения английским языком, отношение к вакансии.
Анализ резюме	Руководителем задаются вопросы только по резюме и ориентируясь на профессиограмму должности администратора. Вопросы направлены на оценку правдивости данных, указанных в резюме и сопоставление требованиям должности.
Анализ резюме	Руководителем задаются вопросы только по резюме и ориентируясь на профессиограмму должности администратора. Вопросы направлены на оценку правдивости данных, указанных в резюме и сопоставление требованиям должности.
Онлайн-тестирование кандидата	Онлайн-тестирование проводится на ноутбуке в комнате переговоров, кандидата оставляют одного и дают ему пройти тест на 20 минут, который включает в себя 20 вопросов. Каждый вопрос отвечает запросу на оценку умственной и логической деятельности; вопросы на внимательности и скорость принятия решений; на умение ориентироваться в незнакомой ситуации. В данном тесте нет правильных или неправильных ответов, все они направлены на оценку личности кандидата.
Собеседование с руководителем службы приема и размещения
Собеседование с руководителем СПиР	На этапе собеседования кандидат знакомится со своим непосредственным руководителем. Выясняется опыт работы администратором или в смежных специальностях, все вопросы направлены на выявление характеристик, которые должны присутствовать у администратора отеля.
Блиц-опрос на реакцию кандидата в стрессовых ситуациях	Данный блиц опрос проводит руководитель СПиР, он предлагает кандидату рассказать коротко как он себя поведет в четырех стрессовых ситуациях, так как работа администратора подвержена большому стрессу из-за работы с большим количеством разных людей.

Исходя из таблицы 30 можно сделать вывод, что все этапы собеседования учитывают оценку кандидата по важным характеристикам, а также предоставляют обширный спектр возможного поведения и проявления кандидата. Что может напрямую отразиться при решении отбора нового сотрудника. В таблице 31 описаны приблизительные вопросы, которые может использовать руководитель СПиР при проведении блиц опроса кандидата.

Таблица 31

Пример вопросов про стрессовые ситуации

Вопрос	Цель вопроса
В 8 утра гость звонит на ресепшн и говорит, что хочет завтрак в номер, но ресторан не отвечает на его звонки. Все негодование и злость он вымещает вас. Ваши действия?	Определить приоритет поведения: администратор поможет гостю и сам узнает его пожелания по завтраку и потом сообщит в ресторан или заставит ждать гостя и пойдет разбираться с рестораном.
На вторую ночь после проживания гости говорят. Что хотят другой номер. Свободных номеров в отеле нет. Но вы знаете, что один заезд не гарантирован. ваши действия?	Цель вопроса в вовлеченности администратора к проблемам гостей, не поленится ли он позвонить и узнать у негарантированного гостя про заезд или скажет, что номеров свободных нет.

Руководитель кадровой службы мягко направляет кандидата в решении стрессовых ситуаций, предлагая альтернативные вопросы. Цель данного собеседования узнать личность кандидата, его взгляды на жизнь. Данное собеседование занимает 30-40 минут, за которые руководитель должен оценить кандидата по 15 параметрам (Приложение Б).

Предложение вышеперечисленных усовершенствований смогут помочь в создании эффективной структуры найма персонала на предприятие ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС». Собеседование с использованием профессиограммы и онлайн-тестов позволяют лучше контролировать весь процесс собеседования, минимизировать риск упущения важных вопросов. Введение дополнительного блицопроса на реакцию в стрессовых ситуациях предоставляет руководителю службы приема и размещения объемный портрет нового кандидата на вакантную должность и сокращает время на анализ нового сотрудника с профессиональной стороны работы. Руководитель СПиР оценивает собеседование с кандидатом по 15 параметрам (Приложение В).

Рассчитаем затраты на реализацию усовершенствований в системе найма персонала отеля «Оникс», таблица 32.

Таблица 32

Затраты на комплекс мер по усовершенствованию системы найма

Мероприятие	Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Единовременные затраты
Подключение системы онлайн-тестирования	Оплата разработчику тестов - компания «SmartExpert». Оплата труда сотрудников, входящих в состав рабочей группы по разработке вопросов для теста: - руководитель кадровой службы, - менеджер кадровой службы.	27,0 8,0 5,0
Текущие затраты
Создание плана потребности в персонале; Создание кадрового резерва.	Оплата руководителю кадровой службы	65,0
Создание профессиограммы; Совершенствование вопросов для собеседования	Оплата менеджеру по персоналу	43,0
Составление на основе анализа резюме блиц опроса	Доплата руководителю службы приема и размещения	3,8
Итого затрат	151,8

Таким образом, общая сумма затрат на совершенствование системы найма персоналом в ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС» составит 151,8 тыс. руб., из них: 40 000 руб. - единовременные затраты, 111 800 руб. - текущие затраты (в месяц).

3.2 Разработка программы адаптации персонала отеля «Оникс»

Исходя из анализа, проблемы адаптации персонала в отеле «Оникс» можно описать следующим образом:

- Отсутствие полноценного ознакомления сотрудника с профессиональными обязанностями;

- Адаптация в новом коллективе происходит внепланово;

- Отсутствие общего плана адаптации и четких критериев оценивания.

На предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС» обучением новых администраторов занимаются их коллеги - администраторы с опытом Менеджер по персоналу предупреждает администраторов, что к ним в коллектив придет новый сотрудник и его требуется ознакомить с профессиональными навыками и обязанностями должности. Сам процесс обучения происходит параллельно рабочей смене опытного администратора, которому дополнительная нагрузка не оплачивается. Информационной базы с прописанными обязанностями администратора так же нет, вся информация хранится разрозненно в документах на компьютере.

Для решения проблемы ознакомления с профессиональными обязанностями и последующими этапами адаптации, предлагается ввести наставническую программу «Buddy program». Данный формат подразумевает закрепление за новым сотрудником наставника или в данном случае «Buddy» - «бадди», что в переводе с английского означает «товарищ». Название такого формата воспринимается легче и современней, что позволит снизить у нового сотрудника ощущение сложности профессионального процесса и страха неудач, так как «Buddy program» рассчитана не только на формальный процесс обучения, но и на дружескую обратную связь наставника и дополнительную психологическую и профессиональную поддержку на всех этапах адаптации.

Утверждение опытного администратора на должность наставника осуществляется по согласованию менеджера отдела кадров и руководителя СПиР. Участие в программе адаптации «Buddy program» будет дополнительно оплачиваться, в зависимости от исхода адаптации нового сотрудника.

Задачи, которые ставятся перед «бадди-наставником» в процессе адаптации нового сотрудника, следующие:

- Обучение нового сотрудника профессиональным знаниям и умениям;

- Быстрое ознакомление нового сотрудника с негласными правилами в коллективе;

- Улучшение процесса адаптации за счет поддержки со стороны наставника;

- Уменьшение страха в новой работе из-за осознания, что есть человек, который всегда поможет.

Для более конкретного понимания работы «бадди-наставника» с новым сотрудником, рассмотрим схему обучения, которая изображена на рисунке 22.

Рисунок 22 - Схема входа-выхода системы обучения нового сотрудника с использованием программы «Buddy program»

Данная система обучение основывается не только на знаниях и опыте «бадди-наставника». Важным дополнением в этой программе считается структурированный обучающий материал, который будет выдаваться сотруднику по мере получения тех или иных профессиональных навыков. Обучающий материал следует собрать в один официальный документ, который будет являться системой обучения администратора службы приема и размещения. Данный документ должен разрабатываться комплексно с участием руководителя СПиР, отделом кадров и при участии администраторов ресепшена, так как именно опытные сотрудники могут дополнить важной информацией обучающий материал.

Для оценивания адаптации на предприятии новому сотруднику будет выдана для заполнения «Анкета обратной связи», которая предоставит возможность высказать свои пожелания или недочеты в процессе адаптации в отеле «Оникс» (Приложение Г). Если сотрудник решил уйти по собственному желанию не закончив процесс адаптации или после его окончания, ему так же выдается для заполнения «Анкета обратной связи», разработанная для таких случаев (Приложение Д)

Дополнительное материальное вознаграждение администраторов, которые являются наставниками в программе «Buddy program», можно разделить на три ступени:

1. Новый сотрудник успешно освоил профессиональные навыки и умения; новый сотрудник применил полученные знания на практике; новый сотрудник смог немного адаптироваться в новом коллективе - в таком случае дополнительное материальное вознаграждение наставника составляет 25% от его месячной заработной платы.

2. Новый сотрудник уволился по собственному желанию не закончив период адаптации (не по причине отрицательной работы наставника) - в таком случае компенсация наставника составляет 12%, так как задачи по адаптации были в процессе выполнения.

3. Новый сотрудник оценивает работу наставника как неудовлетворительную и просит замену; руководитель СПиР видит, что обучение проводится неэффективно; руководитель кадровой службы считает, что наставник не уделяет должного внимания новому сотруднику - в таком случае наставник не получает материальное вознаграждение и с ним проводится беседа со стороны руководства.

В отеле «Оникс» не созданы дополнительные мероприятия по адаптации нового сотрудника в трудовом процессе и в новом коллективе. Для упрощения вхождения в новый коллектив был разработан план адаптационных мероприятий [16]. Ведущими мероприятий будут сотрудники кадровой службы, приглашенные эксперты и сотрудники других отделов. Цель данных мероприятий - познакомить коллектив с новыми сотрудниками, в неформальной обстановке провести время рабочим коллективом, дать возможность проявить себя не только в профессиональной сфере. Это очень важный момент, так как новые сотрудники в период адаптации находятся в некотором смущении, могут бояться задавать лишние вопросы и уточнять информацию Неформальная атмосфера поможет им раскрыться и увидеться себя и своих коллег по-новому. План дополнительных мероприятий при адаптации сотрудника на должность администратора изображен в таблице 33.

Таблица 33

Дополнительные мероприятия в период адаптации

Название мероприятия	Содержание	Цель	Ответственный
«Welcome-день»	- экскурсия по отелю, история отеля; - миссии и цели предприятия; - орг. структура отеля, традиции, мероприятия; - дресс-код и негласные правила; -план прохождения адаптации; - предоставления личной карточки и учетной записи в системе HRS; - вручение брендированных подарков.	Знакомство нового администратора с местом работы. Мероприятие занимает от 2 до 4 часов.	Менеджер по персоналу
Бизнес-тренинг «Прямые продажи»	- знакомство с агрегаторами бронирования отеля; - сравнение конкурентов; - позиционирование отеля на рынке; - стратегия «прямых продаж» номеров; - дополнительные услуги и их функции.	Данный тренинг проводит менеджер отела продаж. Цель - рассказать новому сотруднику почему «прямые продажи» -- это важно, как продавать, как работать с сайтами агрегатами, как реагировать на сравнение с конкурентами. Мероприятие занимает 8 часов с двумя перерывами.	Руководитель кадровой службы, Менеджер отдела продаж
Деловая игра «Как понимать гостя»	-типы личностей; -разбор психологических зажимов; -проигрывание конфликтных ситуация с гостями; -разбор конфликтных ситуаций; -психологические особенности коллектива отеля; -разбор возможных конфликтных ситуаций в коллективе.	Данная игра является психологическим тренингом, на котором в формате игры разбираются конфликтные ситуации с гостями и межличностные отношения в коллективе. Мероприятие занимает 8 часов с двумя перерывами.	Менеджер по персоналу внешний специалист по психологии.



Данные мероприятия по адаптации нового сотрудника включают разнообразные методики работы. Еще одним дополнением является то, что каждое мероприятие может посетить сотрудник любого отдела, со стажем работы от трех месяцев. Но добавление новых мероприятий по адаптации персонала не улучшает весь процесс адаптации, процесс все равно будет идти стихийно. Поэтому для контроля процесса адаптации персонала на должность администратора следует опираться на разработанный план адаптации нового сотрудника, где прописаны все этапы адаптации, таблица 34.

Таблица 34

Улучшенный план по адаптации нового сотрудника

Срок	Мероприятие	Ответственный	Вид адаптации	Время
Вступительные мероприятия
Первый день работы нового сотрудника	Оформление документов о приеме на работу	Руководитель отдела кадров	Организационно-административная, экономическая	30 минут
	Welcome - день	Менеджер по персоналу	Организационно-административная, санитарно-гигиеническая	2-4
Второй день работы	Начало программы «Buddy program», знакомство с «бадди-наставником»	Менеджер по персоналу	Профессиональная, социально-психологическая	6 часов
Третий день работы	Знакомство со службой приема и размещения. Обучение профессиональным навыкам	«бадди-наставник»	Социально-психологическая, Профессиональная	6 часов
Сквозные мероприятия
1-3 месяца	Проведение профессионального обучения с «бадди-наставником»	«бадди-наставник»	Профессиональная, социально-психологическая	6 часов в день
Первый месяц	Бизнес-тренинг «Прямые продажи»	Руководитель кадровой службы, Менеджер отдела продаж	Профессиональная, социально-психологическая	8 часов
Второй месяц	Деловая игра «Как понимать гостя»	Менеджер по персоналу, внешний специалист по психологии.	Профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая	8 часов
Раз в неделю в течение 3 месяцев	Знакомство с каждой службой отеля	Менеджер по персоналу	Социально-психологическая	30 минут
Раз в две недели в течение 3 месяцев	Организация плановых встреч с руководителем кадровой службы	Руководитель кадровой службы	Организационно-административная	1 час

Заключение о прохождении периода адаптации новым сотрудником на должность администратора заполняется руководителям кадровой службы, который оценивает сотрудника по определённым критериям, которые представлены в таблице 35.

Таблица 35

Критерии оценивания периода адаптации нового сотрудника

№ п/п	Критерии
1	Выполнение плана адаптации
2	Выполнение поставленных задач
3	Освоение профессиональных навыков и умений
4	Достижение эффективности работы
5	Социально-психологическая адаптация в коллективе

Заключение формируются в таблицу оценок испытательного срока и в дальнейшем, хранится в личной карточке сотрудника на предприятии (Приложение Е). Целью усовершенствования плана адаптации считается эффективное адаптация нового сотрудника в коллективе, в рабочем процессе и в трудовом режиме предприятия.

Рассчитаем затраты на реализацию усовершенствований в системе адаптации персонала отеля «Оникс», таблица 36.



Таблица 36

Затраты на совершенствование системы адаптации

Мероприятие	Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Единовременные затраты
Структурирование обучающего материала СПиР	Оплата труда сотрудников, входящих в состав рабочей группы по разработке обучающего материала: - руководитель службы приема и размещения, -менеджер по персоналу.	8,0 5,0
Ведение и разработка мероприятия «Welcome день», помочь в организации других мероприятий по адаптации	Доплата менеджеру по персоналу за ведение мероприятий по адаптации	10,0
Текущие затраты
Работа администратора в программе «Buddy program».	Доплата штатному администратору за обучение одного сотрудника	7,1
Бизнес-тренинг «Прямые продажи»	Доплата менеджеру по продажам	3,8
Деловая игра «Как понимать гостя»	Оплата работы специалиста и разработчика данной деловой игры	20,0
Итого затрат	53,9

Из таблицы 36 следует, что сумма материальных затрат на усовершенствование программы адаптации для должности администратора составит 53900 рублей. Среди них выплаты менеджеру по персоналу 15000руб. за организацию системы адаптации и помощь при ведении мероприятий адаптации. Данная выплата является разовой. Также необходимо будет заказать канцелярские товары стоимостью 8000 руб. для обеспечения участников адаптации необходимым материалом.

Стимулирующие выплаты администраторам, которые становятся «Buddy-наставниками», составляют примерно 7100руб. на 1 человека. Помимо вышеуказанных затрат, большую часть расхода 20000руб. - занимает приглашение внешнего специалиста для проведения деловой игры.

Подводя итог третьей главы важно отметить, что решение вышеперечисленных проблем позволит повысить эффективность деятельности предприятия ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС». Прогнозируемое увеличение выручки, исходя из международного опыта по эффективности внедрения данных мероприятий, может составить порядка 1,5%. Соответственно выручка от реализации предложенных мероприятий по улучшению системы найма и адаптации персонала составит:

= 1,96 руб.,

где 405 225 - это 1,5% от выручки за 2020 год (27 015 000),

205 700 - затраты на совершенствование системы найма и адаптации.

По итогам внедрения усовершенствованной системы найма и адаптации ожидается, что вложенные средства смогут принести на 1 вложенный рубль около 2 рублей прибыли. Осуществление представленной экономической эффективности возможно за счет эффекта от применения усовершенствованных мероприятий:

Планирование потребности в персонале поможет снизить затраты на наем новых сотрудников за счет планового поиска кандидатов;

Использование внутренних источников найма способствует повышению мотивации сотрудников к работе, что поспособствует увеличению производительности предприятия и уменьшению затрат на поиск кандидатов из внешних источников;

Составление профессиограммы позволит эффективней проводить собеседования с кандидатами, более точно составить профиль должности и найти кандидата с нужными качествами;

Прохождение кандидатами онлайн-тестов и блиц опросов способствует многостороннему знакомству с кандидатом. Это позволит уменьшить риск принятия на вакансию неопытного сотрудника или кандидата чьи цели и взгляды не схожи с предприятием.

Новый подход к адаптации персонала позволит подготовить квалифицированных администраторов, которые за счет своего профессионализма смогут повысить лояльность гостей, увеличить количество положительных отзывов на популярных сайтах бронирования - «Booking.com», «Agoda», «TripAdvisor». Наличие положительных отзывов увеличит потенциальный спрос на номера в отеле «Оникс» и в следствии увеличит доход предприятия.

Следовательно, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия будут способствовать не только повышению эффективности найма новых сотрудников, улучшению процесса их адаптации на предприятии отеля, а также совершенствованию экономического состояния предприятия в целом.



Заключение

Цель выпускной квалификационной работы заключалась в разработке мер по совершенствованию системы найма и адаптации персонала на предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС». Данная цель была достигнута по средствам выполнения поставленных задач:

1. Были изучены теоретические аспекты организации системы найма и адаптации в индустрии гостеприимства;

2. Исследованы особенности формирования процесса найма и адаптации персонала отеля «Оникс»;

3. Выявлены недостатки в системе найма и адаптации персонала отеля «Оникс»;

4. Разработана усовершенствованная программа найма и адаптации персонала отеля «Оникс».

В соответствии с поставленным задачами, в первой главе были рассмотрены теоретические аспекты найма и адаптации персонала и проанализированы способы оценки данных процессов.

Во второй главе был проведен комплексный анализ организационно-экономической деятельности отеля «Оникс». Анализ проводился с помощью оценки целевой аудитории, были рассмотрены поставщики отеля «Оникс», был проведет комплексный анализ прямых конкурентов отеля и представлена организационная структура предприятия. Была составлена таблица для рассмотрения ресурсного потенциала предприятия, для анализа экономическо-хозяйственной деятельности была рассмотрена динамка основных экономических показателей предприятия ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС». Так же были выявлены основные проблемы процесса найма сотрудников службы приема и размещения на предприятии, к которым относятся:

1. Отсутствует планирование потребности в персонале;

2. Некорректное составление профиля должности;

3. Неполноценное использование внутренних источников найма;

4. Собеседование проводится неэффективно.

К выявленным во второй главе проблемам процесса адаптации персонала на предприятии были отнесены:

1. Неэффективное ознакомление с профессиональными обязанностями;

2. Самостоятельная адаптация сотрудника в новом коллективе;

3. Отсутствие сбора информации об оценке процесса адаптации нового сотрудника.

Исследование показало, что существующая система найма и адаптации в отеле «Оникс» является неэффективной и нуждается в исправлении. Главной ошибкой процесса найма было упущение влияния психологических факторов при подборе кандидатов. Еще одним негативным фактором оказалось отсутствие планирования персонал в кадровой политике предприятия. Новые сотрудники напрямую влияют на эффективность работы предприятия, поэтому кадровая политика должна быть выстроена обширно, если предприятие заинтересовано в продуктивной и конкурентоспособной работе отеля.

В целях снижения влияния данных проблем на наем и адаптацию нового сотрудника, на должность администратора были предложены дополнительные действия по улучшению ситуации на предприятии.

Для улучшения эффективности найма новых сотрудников, предлагается:

1. Разработка плана потребности в персонале на год вперед;

2. Создании кадровой службой резерва сотрудников с использованием внутренних источников найма;

3. Создание профессиограммы для дальнейшего использования в формировании профиля должности и оценивании кандидатов;

4. Создание актуального плана собеседования с использованием онлайн-тестов, блиц опросов и неформальных вопросов кандидату;

На основании сформулированных проблем адаптации персонала на предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС», были разработаны следующие пути решения:

Внедрение и разработка адаптационной программы с наставником - «Buddy program»;

Формирование комплексной базы знаний, с профессиональным, теоретическим и практическим материалом для обучения новых сотрудников;

Внедрение «Welcome дня» - мероприятие для адаптации сотрудника в первый рабочий день;

Разработка дополнительных профессиональных тренингов, например, бизнес тренинг «Прямые продажи»;

Разработка деловых игр, для упрощения социально-психологической адаптации на предприятии;

Формирование культуры сбора обратной связи от сотрудников, которые прошли или проходят план адаптации для анализа и оценивания внедряемых мер.

Также в работе был произведен анализ затрат, которые потребуются для реализации данных мероприятий. Таким образом, делая вывод по данной выпускной квалификационной работе для успешного внедрения новой системы найма и адаптации персонала в отеле «Оникс» потребуется 205700 рублей, из которых единовременные затраты составляют 63000 рубле, что является вполне подъемной суммой для предприятия.

Данные расходы сопоставимы с выгодой, которую сможет получить отель, а именно:

1. Уменьшение затрат на поиск новых кандидатов;

2. Уменьшение текучести кадров;

3. Ускорение адаптации нового сотрудника в коллективе;

4. Более эффективный процесс прохождения профессиональной адаптации нового сотрудника и следовательно, увеличение прибыли предприятия.

5. Увеличение выручки на 1,5%.

На данный момент предприятие ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС» занимается программой реновации всех отделов, в связи со сменой руководства. Появляются новые направления деятельности и поиск альтернативных решений вечных задач индустрии гостеприимства. Если оценивать в целом организационную структуру отеля «Оникс», то предприятию удается контролировать большой объем смежных задач и регенерировать новые идеи, что существенно повышает конкурентоспособность отеля на рынке гостиничных услуг. Поэтому предложенные мероприятий по улучшению программы найма и адаптации персонала смогут вывести отель «Оникс» на новый уровень эффективности и финансовой устойчивости.



Список использованных источников

1. Уотерман-мл., Р. Как найти и удержать лучших сотрудников [Текст]: учебник / Р. Уотерман-мл, Д. Уотерман - М: Альпина-Паблишер, 2008. - С. 45-46.

2. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2010. - С. 310.

3. Даниленко Н.Н., Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление [Текст] / Т.Г. Озерникова, С.В. Кравцевич // сб. статей - Иркутск, 2007. - С. 143.

4. Китиева, М.И. Персонал предприятия как объект управления [Текст] / М.И. Китиева, Ф.Я. Полонкоева // Планирование персонала. - 2007. - No 4-3. - С. 22-26.

5. Мартиросян, Н.Г. отбор претендентов на вакантную должность в школе [Текст] / Н.Г. Мартиросян, // Подбор и отбор преподавателей. - 2007. - No 2 (16). - С. 60-63.

6. Прошина А.Н., Адаптация персонала в российских организациях: социально-управленческий анализ [Электронный? ресурс]. - Электронная библиотека «Буквоед»

7. Архитектурный сайт Санкт-Петербурга [Электронный? ресурс]. - CITYWALLS.RU: Доходный дом А.А. Каретниковой

8. Сайт отеля «Оникс» [Электронный? ресурс]. - HOTELONYX.RU: Бронирование номеров

9. Еремеев, Д.В. Economic development research journal [Текст]/ Д.В. Еремеева, А.В. Шабоха, А.В. // Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность предприятий гостиничного бизнеса: сб. статей - Москва, 2017. - С. 11-17.

10. Тимкова, Т.А. Адаптация персонала в условиях нестабильной внешней среды [Текст] / Т.Г. Тумарова, Н.М. Фомичева, И.И. Добросердова // Россия в новых социально экономических и политических реалиях: проблемы и перспективы развития: сб. статей - СПб, 2015. - С. 419-422.

11. Шмелева, Ю. Исследование целевой аудитории рынка гостиничных услуг (бизнес-сегмент) [Текст] маркетинговое исследование/ Ю. Шмелева, О. Книга - М: BCGroup, 2011. - С. 3-4.

12. Сайт системы интернет-бронирований Booking [Электронный? ресурс]. - BOOKING.COM: страницы отелей

13. Дейнека, А.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. - 292 с.

14. Финанби - финансы и бизнес [Электронный? ресурс]. - FINANBI.RU: Администратор: должностная инструкция, функции и требования

15. Луферова, А.Д. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом [Текст] / А.Д. Луферова, М.Р. Мазаева // Серия: Гуманитарные науки. - 2016. - № 1. - С. 20.

16. Баталова, А.Н. Социальные технологии управления адаптацией персонала в организациях инновационного типа [Текст] / А.Н. Баталова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2011. - №1. - С. 161-165.

17. Трипольская, Ю.В. Адаптация модели системы мотивации персонала на предприятии [Текст] / Ю.В. Трипольская, Е.В. Лукина. // Пенсионный фонд: опыт, традиции, инновации: сб. статей - Барнаул, 2015. - С. 103-105.



Приложение А

Анонимная анкета

Анонимная анкета Каждый вопрос нужно оценить по шкале от 0 до 5, где 0 - ужасно, 5 - отлично. Спасибо за сотрудничество!
1. На сколько вы ознакомлены с истории предприятия ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС» и его корпоративной культурой?
0	1	2	3	4	5
2. На сколько вы оцените профессиональное ознакомление с обязанностями вашей должности?
0	1	2	3	4	5
3. Перед началом работы у вас остались вопросы по трудовому процессу по решению которых вы не знали к кому обратиться?
0	1	2	3	4	5
4. Пожалуйста, оцените помощь со стороны сотрудников, которые участвовали в процессе вашей адаптации?
0	1	2	3	4	5
5. Вам ясны процедуры контроля и отчетности на предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС»?
0	1	2	3	4	5
6. Как часто вы обращались за помощью к незнакомым коллегам по вопросам рабочего процесса?
0	1	2	3	4	5
7. На сколько вы удовлетворены социально-психологическим климатов в коллективе вашего отдела?
0	1	2	3	4	5
8. На сколько вы удовлетворены социально-психологическим климатов в коллективе всего предприятия ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС»?
0	1	2	3	4	5
9. На сколько программа адаптации на предприятии помогла вам быстрее адаптироваться на новом рабочем месте?
0	1	2	3	4	5
10. Дайте оценку своим оправданным ожиданиям от работы на предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС»?
0	1	2	3	4	5
11. На сколько вы оцениваете программу адаптации на предприятии ООО «ОТЕЛЬ ОНИКС»?
0	1	2	3	4	5



Приложение Б

Анкета оценки кандидата руководителем кадровой службы

Параметры	ДА	НЕТ	Комментарии
1. Пол, возраст
2. Образование

Подобные документы

• Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй"

  Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
  
  курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013
  

• Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО "Энергопром СПБ"

  Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013
  

• Анализ системы найма и отбора персонала

  Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ кадрового потенциала Гомельского РАЙПО. Рекомендации по совершенствованию современных методических подходов к найму и отбору персонала.
  
  курсовая работа [456,3 K], добавлен 18.11.2014
  

• Выбор организацией политики найма

  Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
  
  курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015
  

• Совершенствование процесса найма персонала в ООО "Альтернатива"

  Характеристика и система найма персонала: стратегия, политика, процедура, технологии. Оценка эффективности системы управления наймом, направления аудита; анализ причин текучести кадров. Корректировки в стратегии работы системы отбора и найма персонала.
  
  курсовая работа [111,7 K], добавлен 12.01.2015
  

• Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО "Красноярскграфит"

  Управление персоналом в современных организациях; процесс найма на работу. Анализ и оценка состояния поиска, найма и отбора персонала на предприятии ОАО "Красноярскграфит": правовое обеспечение управления, разработка эффективной системы трудоустройства.
  
  курсовая работа [743,2 K], добавлен 16.05.2012
  

• Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

  Сущность понятия "найм". Источники найма на работу в США. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала, преимущества и недостатки. Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала. Выбор источника и технологии найма.
  
  курсовая работа [61,0 K], добавлен 15.02.2010
  

• Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

  Определение системы поиска и найма персонала. Профессиональная адаптация новых работников. Организационно-кадровый аудит ООО "Medicine", включающий анализ организационно-хозяйственной деятельности и эффективности управления персоналом на предприятии.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 22.12.2010
  

• Численная и функциональная адаптация персонала предприятия

  Понятие, цели и задачи экономической адаптации персонала. Ее численные и функциональные виды. Достоинства контрактной системы найма, показатели и механизм управления этим процессом. Анализ экономической адаптации персонала в промышленности Беларуси.
  
  курсовая работа [630,4 K], добавлен 22.03.2014
  

• Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО "Красноярское управление лесами")

  Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014
  

• Изучение процесса найма персонала торгового предприятия ООО "Итекс"

  Особенности организации найма персонала, механизма формирования кадрового состава на предприятии. Анализ деятельности по набору персонала в ООО "Итекс. Разработка программы формирования трудовых ресурсов, совершенствование деятельности кадровой службы.
  
  дипломная работа [768,2 K], добавлен 05.01.2015
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"

  Характеристика деятельности и организационной структуры управления минимаркета ООО "Зевс". Анализ движения персонала на предприятии. Проблемы, возникающие при организации системы подбора и найма персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [133,2 K], добавлен 09.09.2012
  

• Контрактная система найма

  Источники организации найма персонала. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости. Содержание трудового контракта. Особенности контрактной системы найма в ООО "Омега". Оформление трудового договора, системы найма.
  
  курсовая работа [56,8 K], добавлен 20.12.2010
  

• Кадровый аудит найма персонала в ООО "Векрот-Бизнеса"

  Анализ численности кадрового состава организации. Факторы среды, влияющие на управление персоналом. Стратегия и цели процедуры найма. Основные правила аудиторской проверки. Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО "Вектор-Бизнеса".
  
  курсовая работа [304,8 K], добавлен 17.05.2016
  

• Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

  Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
  
  дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
  

• Аудит и анализ системы найма персонала в ООО "АдресЪ"

  Влияние факторов среды на систему управления персоналом; стоимость найма и ошибки при подборе кадров, затраты на адаптацию. Сущность, цель и этапы аудита найма персонала в ООО "АдресЪ": организационно-правовая структура предприятия, кадровая политика.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 30.04.2012
  

• Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО "Бизнес Топ"

  Исследование кадровых показателей и эффективности применяемых методов отбора и подбора персонала в ООО "Бизнес Топ". Представление о сильных и слабых сторонах отбора и найма специалистов на предприятии. Распределение персонала по трудовому стажу.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 24.12.2016
  

• Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации

  Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
  
  курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011
  

• Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

  Значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации. Анализ внутренней среды и системы найма и отбора персонала в ОАО "Сибирьтелеком". Разработка рекомендация по совершенствованию приема работников путем социологических исследований.
  
  дипломная работа [258,3 K], добавлен 06.07.2010
  

• Разработка программы изменений найма и отбора персонала промышленного предприятия на примере Сызранской ТЭЦ

  Организационная характеристика и анализ факторов внешнего окружения промышленного предприятия Сызранская ТЭЦ. Диагностика кадрового менеджмента предприятия. Анализ системы найма персонала и разработка программы отбора кадров на основе модели К. Левина.
  
  курсовая работа [411,8 K], добавлен 02.02.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам