Система работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей

Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Институт государственной службы

Кафедра психологии управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ЗАМЕЩЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Специальность Управление персоналом

Слушатель

2 курс, 1 группа

О.А. Смирнов

Руководитель

кандидат психологических наук,

доцент О.А. Митрахович

Минск 2018



ОГЛАВЛЕНИЕ

Реферат

Введение

Обзор литературных источников по теме

Глава 1. Теоретические основы системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров

1.1 Современное состояние кадровой работы в теории и практике государственных органов и органов местного управления

1.2 Роль органов местного управления в формировании резерва руководящих кадров

1.3 Анализ методики формирования резерва руководящих кадров

1.4 Проблемы формирования резерва кадров в государственных органах

Глава 2. Анализ методики формирования резерва руководящих кадров в администрации первомайского района г. Бобруйска

2.1 Анализ деятельности и структуры администрации Первомайского района г. Бобруйска

2.2 Система работы по формированию резерва руководящих кадров в администрации Первомайского района г. Бобруйска

Глава 3. Совершенствование системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей в администрации Первомайского района г. Бобруйска

3.1 Проблемы формирования и работы с резервом кадров в администрации Первомайского района г. Бобруйска

3.2 Основные направления совершенствования системы работы с кадровым резервом

Заключение

Список использованной литературы



РЕФЕРАТ

Объем дипломной работы 63 страницы. Дипломная работа содержит один рисунок и две таблицы, 68 использованных источников.

Ключевые слова: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА, РЕЗЕРВ КАДРОВ, ПЕРСПЕКТИВНЫЙ РЕЗЕРВ, УПРАВЛЕНИЕ, ПЕРСОНАЛ, ДОЛЖНОСТЬ.

При выполнении дипломной работы использованы следующие источники:

1. Нормативно-правовая база, регламентирующая систему работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей.

2. Дубинко Н.А. Психология управления: пособие.

3. Пономарева М.А., Сидорова М.В. Управление человеческими ресурсами: пособие.

4. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба.

5. Шишко Г.Б. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности.

6. Методические рекомендации по работе с перспективным кадровым резервом А.В. Ивановский, Л.П. Ганчарик, А.А. Охрименко.

Предмет дипломной работы - система работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей.

Объект дипломной работы - резерв руководящих кадров.

Цель работы: на основе теоретических основ системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров и анализа методики формирования резерва руководящих кадров в администрации Первомайского района г.Бобруйска выявить пути совершенствования системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей в администрации Первомайского района г.Бобруйска.

Методы исследования - анализ системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей, биографический.

Задачи:

1. Провести анализ теоретических основ системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров.

2. Изучить методику формирования резерва руководящих кадров в администрации Первомайского района г.Бобруйска.

3. Выработать основные направления совершенствования системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей в администрации Первомайского района г.Бобруйска.

резерв руководящие кадры отбор кандидаты



РЭФЕРАТ

Аб'ём дыпломнай працы 63 старонкі. Дыпломная праца змяшчае адзін малюнак і дзве табліцы, 68 выкарыстаных крыніц.

Ключавыя словы: КАДРАВАЯ ПАЛІТЫКА, ДЗЯРЖАЎНАЯ СЛУЖБА, РЭЗЕРВ КАДРАЎ, ПЕРСПЕКТЫЎНЫ РЭЗЕРВ, КІРАВАННЕ, ПЕРСАНАЛ, ПАСАДА.

Пры выкананні дыпломнай працы выкарыстаныя наступныя крыніцы:

1. Нарматыўна-прававая база, якая рэгламентуе сістэму работы з кадравым рэзервам на замяшчэнне кіраўнічых пасад.

2. Дубінка Н.А. Псіхалогія кіравання : вучэбны дапаможнік.

3. Панамарова М. А., Сідарава М. В. Кіраванне чалавечымі рэсурсамі : дапаможнік.

4. Вечар Л. С. Дзяржаўная кадравая палітыка і дзяржаўная служба.

5. Шышко Г. Б. Рэзерв кадраў для вылучэння на кіруючыя пасады.

6. Метадычныя рэкамендацыі па працы з перспектыўным кадравым рэзервам А. В. Іваноўскі, Л. П. Ганчарик, А. А. Ахрыменка.

Прадмет дыпломнай працы - сістэма работы з кадравым рэзервам на замяшчэнне кіраўнічых пасад.

Аб'ект дыпломнай працы - рэзерв кіруючых кадраў.

Мэта працы: на аснове тэарэтычных асноў сістэмы адбору кандыдатаў для залічэння ў рэзерв кіруючых кадраў і аналізу методыкі фарміравання рэзерву кіруючых кадраў у адміністрацыі Першамайскага раёна г. Бабруйска выявіць шляхі ўдасканалення сістэмы работы з кадравым рэзервам на замяшчэнне кіраўнічых пасадаў у адміністрацыі Першамайскага раёна г. Бабруйска.Метады даследавання - аналіз сістэмы работы з кадравым рэзервам на замяшчэнне кіраўнічых пасад, біяграфічны.

Задачы:

1. Правесці аналіз тэарэтычных асноў сістэмы адбору кандыдатаў для залічэння ў рэзерв кіруючых кадраў.

2. Вывучыць методыку фарміравання рэзерву кіруючых кадраў у адміністрацыі Першамайскага раёна г. Бабруйска.

3. Выпрацаваць асноўныя напрамкі ўдасканалення сістэмы работы з кадравым рэзервам на замяшчэнне кіраўнічых пасадаў у адміністрацыі Першамайскага раёна г. Бабруйска.



SUMMARY

The volume of the thesis 63 pages. The thesis contains one figure and two tables, 68 used sources.

Кey words: PERSONNEL POLICY, PUBLIC SERVICE, PERSONNEL RESERVE, PROSPECTIVE RESERVE, MANAGEMENT, PERSONNEL, POSITION.

The following sources were used in the thesis:

1. The legal framework governing the system of work with the personnel reserve for the replacement of management positions.

2. Dubinko N. A. Psychology of management: manual.

3. Ponomareva M. A., Sidorova M. V. human resources Management: manual.

4. Vecher L. S. State personnel policy and public service.

5. Shishko G. B. reserve of personnel for promotion to senior positions.

6. Methodical recommendations on work with perspective personnel reserve A. V. Ivanovsky, L. P. Gancharik, A. A. Okhrimenko.

The subject of the thesis is the system of work with the personnel reserve for managerial positions.

The object of the thesis is the reserve of managerial personnel.

The purpose on the basis of the theoretical foundations of the system of selection of candidates for admission to the reserve of the managerial personnel and analysis of methods of formation of reserve of the managerial personnel in the administration of Pervomaisky district of Bobruisk to identify ways of improving the system of work with personnel reserve to fill management positions in the administration of Pervomaisky district of Bobruisk.Research methods - analysis of the system of work with the personnel reserve for management positions, biographical.



Tasks:

1. To analyze the theoretical basis of the system of selection of candidates for admission to the reserve of management personnel.

2. To study the methodology of formation of the reserve of senior personnel in the administration of Pervomaisky district of Bobruisk.

3. To develop the main directions of improvement of the system of work with the personnel reserve for the replacement of management positions in the administration of the Pervomaisk district of Bobruisk.



ВВЕДЕНИЕ

Стратегической целью государственной кадровой политики Республики Беларусь является создание кадрового потенциала, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

Республика Беларусь располагает мощным управленческим потенциалом, который необходимо эффективно использовать в новых условиях, активизировав инициативу, предприимчивость, творческий подход к делу.

Основными целями преобразований в сфере государственного управления должны стать сокращение государственных расходов, совершенствование форм взаимодействия государственных органов с гражданами, повышение качества предоставления государственных услуг, укрепление доверия к органам государственной власти. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения.

К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие:

создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации;

формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области - это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической - это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области - это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства;

учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей;

обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев;

своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических;

содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода;

всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни.

Сегодня качественный рост организации невозможен без планирования профессионального развития кадров, их служебной карьеры, что предполагает конкурсный отбор лиц, включаемых в кадровый резерв, и их учёбу. Решение этих вопросов на современном этапе развития является главным направлением государственной кадровой политики, основы которой заложены в ряде республиканских нормативно-правовых актов, в том числе в Указах Президента Республики Беларусь. Необходимо особо подчеркнуть, что концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Данные акты Президента Республики Беларусь, их структура и содержательная часть определили главные принципы и четкий порядок подбора, изучения, выдвижения руководящих кадров, а также методику повышения их профессионального уровня, формирования действенного резерва кадров.

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации, общества в целом. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики учреждения, организации политической и экономической ситуации.

В Республике Беларусь создана система формирования резерва руководящих кадров, которая подкрепляется нормативными и законодательными актами (Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003г., № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» [1], Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г., № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» [2], Указами Президента Республики Беларусь: от 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов» [5]; от 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь» [4]; постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004г., № 1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354» [6]), однако, существует потребность дальнейшего развития этой системы.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена необходимостью дальнейшего развития системы формирования управленческого резерва кадров, что является приоритетным направлением государственной кадровой политики, реализуемой через новую систему работы с кадрами. Государству, в первую очередь, необходим новый контингент высококлассных кадров с новым экономическим мышлением, глубоким пониманием и знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения.

Предмет дипломной работы - система работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей.

Объект дипломной работы - резерв руководящих кадров.

Цель данной работы состоит в исследовании и выработке системы организационно-методического обеспечения формирования резерва руководящих кадров в органах местного управления и механизмов их реализации.

Методы исследования - анализ системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей, биографический.

Задачи:

1. Провести анализ теоретических основ системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров.

2. Изучить методику формирования резерва руководящих кадров в администрации Первомайского района г.Бобруйска.

3. Выработать основные направления совершенствования системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей в администрации Первомайского района г.Бобруйска.

В процессе анализа будут использованы законодательные и нормативные акты, в которых затронут предмет исследования.



ОБЗОР ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Республики Беларусь, нормативно-законодательные акты Республики Беларусь.

Основными источниками, раскрывающими систему работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей, явились: Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г., № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г., № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указы Президента Республики Беларусь: от 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; от 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь».

На основе работ Анисимова В.Н. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика, Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба, Кремня М.А. Пути эффективного руководства: учебное пособие, Осмоловского В.В. Основы управленческой деятельности государственного аппарата: учебное пособие, Шишко Г.Б. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие, подробно проведено эмпирическое исследование системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей.

Для разработки путей по совершенствованию системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей использовались Методические рекомендации по работе с перспективным кадровым резервом, авторы: А.В. Ивановский, Л.П. Ганчарик, А.А. Охрименко; Повышение эффективности работы государственного аппарата в условиях современных тенденций и вызовов : сборник научных трудов / редкол. : М.Г. Жилинский [и др.] ; под общ. ред. М.Г. Жилинского; пособие: психология управления, автор Дубинко Н.А.; пособие: управление человеческими ресурсами, авторы Пономарева М.А., Сидорова М.В., отечественный и зарубежный опыт работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей.



ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ ДЛЯ ЗАЧИСЛЕНИЯ В РЕЗЕРВ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

1.1 Современное состояние кадровой работы в теории и практике государственных органов и органов местного управления

Происходящие в жизни нашего общества и государства кардинальные социально-политические перемены, реформирование всей системы производственных отношений требуют формирования принципиально новой системы управления, как на республиканском, так и на местном уровнях. По существу, речь идет о новом качестве развития нашего государства. Эффективная реализация стратегической регулятивной функции государственного управления возможна лишь при наличии компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике государства кадров, способных преобразовать статичное мышление в мышление динамичное и трансформировать научные идеи в реальную программу реформирования конкретной сферы деятельности, в позитивную результативность [18].

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база. Сегодня качественный рост организации невозможен без планирования профессионального развития кадров, их служебной карьеры, что предполагает конкурсный отбор лиц, включаемых в кадровый резерв, и их учёбу. Решение этих вопросов на современном этапе развития является главным направлением государственной кадровой политики, основы которой заложены в ряде республиканских нормативно-правовых актов, в том числе в Указах Президента Республики Беларусь. Необходимо особо подчеркнуть, что концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Данные акты Президента Республики Беларусь, их структура и содержательная часть определили главные принципы и четкий порядок подбора, изучения, выдвижения руководящих кадров, а также методику повышения их профессионального уровня, формирования действенного резерва кадров. Иначе говоря, государственная кадровая политика в нашей стране базируется на прочном нормативно-правовом фундаменте.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики учреждения, организации политической и экономической ситуации.

Рисунок 1 - Схема формирования государственной кадровой политики

Кадровая политика учреждения, организации должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Свойства современной кадровой политики должны учитывать:

связь с кадровой стратегией;

ориентация на долговременное планирование;

значимость роли кадров;

круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития общества является приоритетной стратегической задачей государства. При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов - кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты.

Главной целью создания резерва руководящих кадров органов государственного управления является формирование контингента лиц, подготовленного для управленческой работы в современных условиях, обеспечение на этой основе непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления [44].

Резерв руководящих кадров в государственном аппарате формируют республиканские и местные органы государственного управления на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов. Резерв формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других органов управления, а также предприятий, организаций и учреждений республики. В настоящее время предусматривается комплектование резерва на конкурсной основе, специально создаваемыми конкурсными комиссиями. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления [9].

Под резервом кадров для выдвижения на руководящую работу следует понимать контингент перспективных по возрасту и образованию работников, способных по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам к замещению руководящих должностей. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления [50].

Организуясь на базе исторического опыта развития страны и практики нового государственного строительства последних лет, государственная власть все более осуществляется на основе тесного взаимодействия законодательной, исполнительной и судебной властей, поисков новых путей, форм и методов управления делами общества и государства. Особое место в осуществлении кадровой политики в нашем государстве отводится Совету Министров Республики Беларусь. В частности Совет Министров Республики Беларусь:

разрабатывает и вносит на рассмотрение Президента Республики Беларусь предложения по осуществлению государственной кадровой политики, направленной на создание необходимого резерва высокопрофессиональных руководящих работников системы органов государственного управления, содействует обеспечению их подготовки и повышения квалификации;

координирует и контролирует деятельность подчиненных ему органов государственного управления и других органов исполнительной власти Республики Беларусь по осуществлению кадровой политики, созданию системы непрерывного обучения кадров;

участвует в формировании кадрового реестра Главы государства, создает кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов, Минского горисполкома, работников Администрации Президента Республики Беларусь и Аппарата Совета Министров.

В работе при подборе специалистов в состав резерва кадров следует руководствоваться общепризнанными принципами подбора кадров по деловым и личным качествам и исходить из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава руководящих кадров. В состав резерва кадров должны входить специалисты с высокими личными и моральными качествами. Следует учитывать их возраст, состояние здоровья, наличие соответствующего специального образования. Особое внимание кадровые службы призваны уделять поиску среди специалистов молодых работников, проявивших способность к руководящей работе. При установлении количественного состава резерва кадров исходят из общего количества руководящих должностей, включенных в кадровые реестры, с тем, чтобы на каждую руководящую должность иметь по несколько кандидатов в резерве. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва кадров следует учитывать выводы последней аттестации кандидата, итоги производственной деятельности вверенного кандидату участка работы, результаты изучения путем личного общения с ним и отзыва о нем непосредственных руководителей и подчиненных, результаты изучения материалов личного дела [27].

В зависимости от уровня требований, предъявляемых к кандидату в резерв, создаются следующие виды резерва: потенциальный, предварительный, окончательный.

Перспективный резерв - это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). К сожалению, для кадрового резерва большинства органов государственного управления характерна незначительная в его составе доля молодёжи. Необходимость омоложения управленческих кадров в государственных органах и иных государственных организациях выдвинула задачу выявления из числа талантливой молодёжи лиц, обладающих лидерскими качествами, пользующихся авторитетом в молодёжной среде, которые могут пополнить кадровый резерв [11].

Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявленным к руководителю на конкретной должности (должностях).

Предварительный резерв - это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.

Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Резерв может формироваться:

на конкретную руководящую должность;

на группу однородных должностей или должностей однородного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях ("оперативный" резерв).

Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; отбор кандидатов, зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.

Вопросы отбора кандидатов в резерв, зачисления в резерв, исключения из резерва, а также результаты контроля за состоянием резерва рассматриваются в государственном органе на коллегиальной основе. Решение о зачислении в резерв должно приниматься при участии кандидата в этот резерв.

Вместе с тем необходимо отметить, что имеется ряд нерешенных проблем в этой области:

отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов.

Следует, также вполне откровенно признать, что кадровая политика в целом носит элементы субъективизма по формам и механизму реализации, так как во многом зависит от особенностей конкретного должностного лица, принимающего окончательное кадровое решение, от его политических воззрений, образа мышления, наконец, умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и была лишена воздействия волевого и человеческого фактора.

Таким образом, работа с резервом в государственном органе включает в себя следующие направления: формирование резерва; подготовку лиц, состоящих в резерве; контроль за состоянием резерва; принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Текущая работа с резервом выполняется структурным подразделением государственного органа по работе с кадрами.

1.2 Роль органов местного управления в формировании резерва руководящих кадров

В системе государственного управления особая роль принадлежит местным исполнительным и распорядительным органам (местным органам государственного управления), а также местным Советам депутатов. Именно на местах создаются экономические предпосылки для решения важнейших задач развития общества, обеспечения его жизнедеятельности.

Успешное решение региональных проблем требует совершенствования форм и методов анализа деятельности местных органов государственного управления и их руководителей. В частности, введенная в практику кадровой работы аттестация руководителей является действенным инструментом определения направлений улучшения управленческой деятельности.

Существующие системы оценки и контроля деятельности руководителей не имеют достаточно отработанной научно-методической базы.

Традиционный подход к оценке работы руководителей местных органов государственного управления отличается учетом в основном экономических показателей регионов. Во всех областях разработаны комплексные целевые программы "Кадры", предусматривающие обеспечение всех отраслей народного хозяйства регионов специалистами с высшим и средним специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение аттестации руководящих кадров. В целях создания стройной системы в работе с кадрами областными исполнительными комитетами, горрайисполкомами приняты решения о создании местных кадровых реестров. В кадровые реестры горрайисполкомов, администраций районов в городах входит от 50 до 400 должностей руководящих работников регионов.

Непосредственно работа по формированию резерва руководящих кадров в местных органах власти в нашей республике была организована в два этапа. На первом этапе (январь-апрель 1998 г.) состоялись заседания областных, городских, районных исполнительных комитетов с участием руководящих работников Администрации Президента Республики Беларусь, Правительства, на которых самым тщательным, скрупулезным образом рассмотрена каждая кандидатура, рекомендуемая для зачисления в резерв. Формированию резерва кадров предшествовала большая подготовительная работа. Предложения по резерву были предварительно рассмотрены в трудовых коллективах, в отделах и управлениях облисполкомов, Минского горисполкома, горрайисполкомов. На каждую должность, входящую в резерв, было зачислено от 2 до 5 кандидатур. В резерве кадров областного уровня состоят, как правило, заместители председателей облисполкомов, председатели горрайисполкомов, руководители отделов, комитетов и управлений облисполкома, их заместители, руководители предприятий, организаций и учреждений, специалисты различных отраслей народного хозяйства республики, хорошо зарекомендовавшие себя на практической работе.

Обобщив имеющийся опыт и с целью придания работе с кадрами системности и единых подходов, утверждено Положение о резерве руководящих кадров, которое определяет порядок прогнозирования, формирования и основные направления работы с резервом руководящих кадров комитетов, управлений, отделов облисполкома, городских и районных исполнительных комитетов, администраций районов их структурных подразделений, предприятий, организаций, учреждений коммунальной и республиканской собственности. С работниками, включенными в состав резерва руководящих кадров, проводится конкретная работа, направленная на более полную подготовку их к замещению руководящих должностей. В облисполкомах сформирован первоочередной мобильный, или как мы его называем, "плавающий" резерв кадров из 10-20 человек. Характерно, что кандидатуры данного резерва подобраны не под конкретную должность, а могут использоваться для выдвижения на различные участки работы. В резерве состоят наиболее перспективные работники, зарекомендовавшие себя на практической работе и имеющие потенциальные возможности для разнопланового их использования. Все кандидаты, зачисленные в резерв, являются слушателями постоянно действующих семинаров руководящих работников при областных, городских и районных исполнительных комитетах. В списки резерва включены работники, не только подготовленные в профессиональном плане, но и готовые взяться за новое дело, реально оценивающие свои силы, возможности и способности, не опасающиеся предстоящих трудностей и социального дискомфорта.

На втором этапе (апрель-июль 1998 г.) осуществлено формирование действенного резерва кадров, прежде всего, республиканских органов государственного управления и объединений, подчиненных Правительству, председателей облисполкомов, а также тех кадров из перечня №1 кадрового реестра Главы государства, которые назначаются Президентом Республики Беларусь или с его согласия. В соответствии с поручением Администрации Президента Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. и Совета Министров Республики Беларусь от 10 марта 1998 г. министерства, госкомитеты и объединения, подчиненные Правительству, рассмотрели у себя и представили в Совет Министров предложения по резерву руководящих кадров. Списки резерва предварительно рассмотрены в структурных подразделениях Аппарата Совета Министров и согласованы с Комитетом государственного контроля и Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, как этого требуют нормы Указа Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. № 253. Согласно утвержденному Премьер-министром Республики Беларусь графику, предложения по резерву кадров были рассмотрены в пяти комиссиях Совета Министров под председательством заместителей Премьер-министра с участием руководства Администрации Президента Республики Беларусь. Были высказаны критические замечания по качественному составу предложенного резерва. Они сводились к необходимости обеспечения подбора кандидатур в резерв руководящих кадров, как правило, не менее двух человек на должность; не включать в резерв лиц предпенсионного возраста; обратить внимание на зачисление в резерв руководящих кадров республики женщин, молодежи, перспективных работников облисполкомов, Минского горисполкома, работников Администрации Президента Республики Беларусь и Аппарата Совета Министров.

Проведенная работа по выполнению требований Главы государства о создании полноценного резерва руководящих кадров позволила на всех уровнях государственного управления кардинально пересмотреть постановку работы с кадрами, избавиться в ряде мест от "бумажного" резерва кадров, сформировать перекрестный резерв по горизонтали и вертикали, подготовить и направить "пакет" документов на перспективных работников в Комитет государственного контроля и Совет Безопасности на предварительное согласование.

В практической работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества.

Первый этап формирования резерва включает в себя сбор предложений от предприятий, организаций, учреждений по включению кандидатов в резерв. Данные предложения формируют так называемый потенциальный резерв.

Следующий этап предполагает отбор кандидатов из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Отбор предполагает сбор и анализ данных о кандидатах в резерв, собеседование. Сбор и анализ данных включает в себя изучение анкетных и других сведений о кандидатах (на каждого кандидата представляется справка-объективка, характеристика, копии документов об образовании, повышении квалификации), оценку их личностных качеств.

На основании первичного отбора из числа потенциального резерва отделом организационно-кадровой работы формируется предварительный резерв.

Предварительный резерв вносится на рассмотрение конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров райисполкома. С учетом высказанных пожеланий и предложений, высказанных комиссией, оформляется окончательный резерв, который вносится на утверждение председателю горрайисполкома.

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом председателем горрайисполкома и его заместителями организуется обсуждение степени профессиональной готовности приемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента он назначается на должность [34].

В целом формированию резерва руководящих кадров и придается особое значение как основному контингенту перспективных работников для замещения вакантных должностей. Вопросы работы с резервом постоянно находятся в поле зрения руководства местных органов власти.

Общее руководство и контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель, который несёт персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственно работа по контролю возлагается на отдел организационно-кадровой работы горрайисполкома, администрации района.

Заслуживают интереса методы решения этой проблемы в Российской Федерации.

Формирование Резерва кадров муниципального образования и работа с ним осуществляется кадровой службой органа местного самоуправления муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством, муниципальными правовыми актами по вопросам работы с кадрами.

Для формирования Резерва кадров муниципального образования муниципальному образованию необходимо:

образовать комиссию при главе муниципального образования по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее - Комиссия);

подготовить и издать муниципальные правовые акты, необходимые для решения вопросов формирования Резерва кадров муниципального образования;

разработать и утвердить Положение о Комиссии;

разработать и утвердить План работы Комиссии;

разработать и утвердить Порядок формирования Резерва кадров муниципального образования;

определить и утвердить методики отбора кандидатов для включения в Резерв кадров муниципального образования; подготовки и переподготовки лиц, включенных в Резерв кадров муниципального образования;

обеспечить информирование граждан и организаций о мероприятиях, проводимых в рамках формирования Резерва кадров муниципального образования.

Глава муниципального образования:

осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с Резервом кадров муниципального образования;

предлагает кандидатуры для включения в Резерв кадров муниципального образования;

рассматривает все материалы на кандидатов в Резерв кадров муниципального образования, подготовленные Комиссией;

утверждает план работы с Резервом кадров муниципального образования;

утверждает Резерв кадров муниципального образования;

индивидуальные планы подготовки кандидатов Резерва кадров муниципального образования;

назначает руководителя подготовки кандидата Резерва кадров муниципального образования;

определяет объем и сроки подготовки кандидатов Резерва кадров муниципального образования.

Кадровая служба органа местного самоуправления муниципального образования:

обеспечивает работу Комиссии по формированию, подготовке и реализации Резерва кадров муниципального образования в соответствии с утвержденным на год планом работы;

составляет планы работы с Резервом кадров муниципального образования;

обеспечивает необходимой информацией кандидатов к зачислению в Резерв кадров муниципального образования;

участвует в разработке индивидуальных планов подготовки кандидатов Резерва кадров муниципального образования и контролирует их исполнение;

организует своевременное направление кандидатов Резерва кадров муниципального образования на стажировку, переподготовку и повышение квалификации и осуществляет контроль за их обучением;

ежегодно готовит отчеты главе муниципального образования о работе с Резервом кадров муниципального образования;

готовит и вносит предложения главе муниципального образования по совершенствованию работы с резервом кадров муниципального образования.

Руководитель подготовки кандидата резерва кадров муниципального образования:

разрабатывает план индивидуальной подготовки кандидата и координирует его исполнение;

один раз в год составляет отзыв о выполнении плана индивидуальной подготовки кандидата;

представляет необходимые документы в кадровую службу органа местного самоуправления муниципального образования;

при необходимости выносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров муниципального образования.

В резерв кадров муниципального образования на одну должность включается не менее одного человека.

Резерв кадров муниципального образования согласовывается Комиссией и утверждается главой муниципального образования городского округа (муниципального района).

Резерв кадров муниципального образования может состоять из следующих видов:

внешний, формируемый из числа граждан, не являющихся работниками соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования городского округа (муниципального района) в Республике Коми;

внутренний, формируемый из числа лиц, замещающих выборные должности, и лиц, замещающих должности муниципальной службы соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования городского округа (муниципального района) в Республике Коми.

По степени готовности Резерв кадров муниципального образования может состоять из двух частей: оперативный (действующий) и перспективный. Оперативный (действующий) резерв состоит из кандидатов, которые могут быть назначены на соответствующие управленческие должности в настоящее время или в ближайшем будущем.

Перспективный резерв состоит из двух частей:

из молодых специалистов. Отбор этой части кандидатов осуществляется на основе конкурса наиболее интеллектуально развитой, креативно настроенной части молодежи в возрасте 25-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва кадров муниципального образования - до 5 лет.

из кандидатов, имеющих потенциальные возможности к продвижению, которых можно подготовить к должности в течение непродолжительного срока. Возраст лиц, включаемых в эту часть Резерва, составит 30-45 лет. Срок нахождения в данной части Резерва кадров муниципального образования - 3 года.

Конкурсный отбор кандидатов включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

информирование и консультирование граждан, претендующих на включение в резерв кадров муниципального образования, об условиях проведения конкурса;

изучение документов, отзывов с предыдущих мест работы кандидата;

определение соответствия кандидатов установленным квалификационным требованиям;

в ходе изучения кандидатов может проводиться опрос работников, знающих кандидата.

Первый этап конкурса начинается со дня объявления в средствах массовой информации о приеме документов для участия в конкурсе и размещения информации о проведении конкурса на сайте муниципального образования и завершается через 30 дней.

Кандидатом в резерв кадров муниципального образования представляются:

личное заявление;

собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается главой муниципального образования с учетом требований, предъявляемым к анкете кандидата на включение в резерв управленческих кадров, с приложением фотографии;

копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

копии документов, подтверждающих необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

медицинскую справку по форме;

иные документы, предусмотренные нормативными правовыми актами по вопросам формирования резерва управленческих кадров.

Результатом первого этапа является формирование списка кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается Комиссией.

Гражданин не допускается к участию во втором этапе конкурса в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности, на которую он претендует, а также по другим основаниям, установленным федеральным законодательством для соответствующего вида деятельности.

Не позднее, чем за 10 дней до начала второго этапа конкурса граждане, допущенные к участию в нем, информируются о дате, месте и времени его проведения.

На втором этапе проводятся конкурсные процедуры с кандидатами, прошедшими первый этап.

В процессе конкурса на включение в резерв кадров муниципального образования, учитываются следующие профессиональные и личностные качества кандидатов:

уровень профессиональной компетентности;

результаты профессиональной служебной деятельности;

стаж и опыт работы;

авторитет;

знание основ юриспруденции;

состояние здоровья;

возраст;

владение компьютерной и другой организационной техникой.

Включение граждан в резерв кадров муниципального образования оформляется распоряжением главы муниципального образования, на основании которого формируется Список граждан, зачисленных в резерв кадров муниципального образования.

На гражданина, включенного в резерв кадров муниципального образования, заводится Учетная карточка гражданина, зачисленного в резерв кадров муниципального образования.

Ответственность за организацию индивидуальной работы с гражданами, включенными в резерв кадров муниципального образования, а также финансирование мероприятий по повышению квалификации, подготовке и переподготовке включенных в резерв кадров муниципального образования возлагается на соответствующий орган местного самоуправления муниципального образования.

Основанием для исключения гражданина из резерва кадров муниципального образования могут служить факты недобросовестного исполнения служебных обязанностей, неорганизованности в выполнении индивидуального плана подготовки по предполагаемой должности, нарушения служебной дисциплины, достижение предельного возраста нахождения в резерве кадров муниципального образования, личное заявление об исключении из резерва кадров муниципального образования.

Обновление резерва кадров муниципального образования осуществляется один раз в год в том же порядке, в котором происходит его формирование.

Таким образом, работа по формированию резерва руководящих кадров в местных органах власти в Республике Беларусь была организована в два этапа. На первом этапе состоялись заседания областных, городских, районных исполнительных комитетов с участием руководящих работников Администрации Президента Республики Беларусь, Правительства, на которых самым тщательным, скрупулезным образом рассмотрена каждая кандидатура, рекомендуемая для зачисления в резерв.

На втором этапе осуществлено формирование действенного резерва кадров, прежде всего, республиканских органов государственного управления и объединений, подчиненных Правительству, председателей облисполкомов, а также тех кадров из перечня № 1 кадрового реестра Главы государства, которые назначаются Президентом Республики Беларусь или с его согласия.

Реализация обоих этапов позволила создать эффективную систему формирования управленческого кадрового резерва на всех уровнях государственного управления.

...