Система работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей

В настоящее время в администрации Первомайского района г.Бобруйска выдвижение кандидатов в резерв проводится 3 способами:

выдвижение кандидата отделом организационно-кадровой работы администрации Первомайского района г.Бобруйска;

выдвижение кандидата руководителем структурного подразделения;

самовыдвижение кандидата.

На данной стадии формирования резерва решаются такие задачи, как:

оценка кандидатов;

сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для конкретной должности;

сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в конкретной должности.

Сотрудники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в резерв, проходят стандартизированную процедуру отбора, цель которого - выявить управленческий потенциал сотрудника и его готовность к прохождению программы подготовки.

Отбор проводится в 2 этапа:

1. Предварительный отбор (до заседания комиссии по формированию резерва кадров) - формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, с использованием таких критериев как возраст, стаж работы в занимаемой должности, рекомендации о включении в резерв и т.д.

2. Основной отбор - оценка потенциала (профессионально-деловые качества) проводится в соответствии с составленными профилями должностей, резерв на которые формируется в администрации Первомайского района г.Бобруйска.

Например, оценка следующих компетенций:

навыки планирования и организации работы;

умение анализировать информацию и принимать взвешенные решения;

лидерские качества, умение выстраивать отношения;

стремление к результату и ответственность;

открытость новому и стремление к развитию.

Формирование резерва проводится на основе данных, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности, на основе анализа конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления.

Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные ответственные решения.

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании качеств руководителя в конкретной должности, являются:

мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.



ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Согласно Положению о комплектовании резерва руководящих кадров администрации Первомайского района г. Бобруйска, его подготовке, порядке использования и обновления и Положению о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров администрации Первомайского района г.Бобруйска, утвержденным распоряжением главы администрации района от 3 ноября 2015 г. № 164-р, при отборе кандидатов учитывались их результаты практической деятельности на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе, деловые и личностные качества и способность к предстоящей работе, потенциальные возможности, результаты последней аттестации кандидата, отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом, возраст и состояние его здоровья.

В отделе организационно-кадровой работы ведется документация, содержащая основные сведения о лицах, состоящих в резерве кадров: сведения о должностных перемещениях, характеристики, копии документов об образовании и переподготовке, обоснования зачисления в резерв.

В отделе организационно-кадровой работы создан и постоянно обновляется банк данных о качественном составе перспективных работников трудовых коллективов предприятий и организаций района.

В процессе осуществления подбора кандидатов для зачисления в резерв кадров, работники отдела организационно-кадровой работы администрации Первомайского района г.Бобруйска используют в основном такие методы изучения как: биографический, интервьюирования, обобщения независимых оценок. Как показывает опыт прошлых лет, при использовании данных методов имеет место субъективное отношение членов комиссии по формированию резерва кадров в отношении предполагаемых резервистов. Так, например, биографический метод не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение, однако содержит определенные субъективные моменты со стороны работников, осуществляющих интервью. При использовании метода обобщения независимых оценок данные о работниках также могут являться недостаточно объективными, а преломленными, учитывая отношение людей, обеспечивающих получение необходимой информации.



ГЛАВА 3

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ЗАМЕЩЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДОЛЖНОСТЕЙ В АДМИНИСТРАЦИИ ПЕРВОМАЙСКОГО РАЙОНА г.БОБРУЙСКА

3.1 Проблемы формирования и работы с резервом кадров в администрации Первомайского района г.Бобруйска

Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке диктуются происходящей трансформацией белорусского общества, переоценкой ранее доминирующих норм и ценностей. Отсюда актуализируется проблема работы с резервом кадров на всех уровнях управления.

Основным затруднением при проведении анализа проблем формирования резерва кадров в администрации Первомайского района г.Бобруйска явилось то, что в отечественной литературе, как правило, описывается положительный опыт функционирования данной системы. Вследствие этого выявление затруднений в формировании резерва и работе с ним производилось на основе синтеза имеющихся данных по решенным в ходе работы с резервом проблемам и некоторым результатам.

Анализ качественного состава кадровых резервов выявил ряд недоработок на стадии его формирования. Прежде всего, это возрастной состав на должности руководителей структурных подразделений администрации. Проводя проекцию на возраст по должностям, определенным в Положении, можно сделать вывод, что средний возраст резервистов превышает допустимый предел как минимум на 5 лет. Вместе с тем, как и в резерве кадров на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, в данной группе резерва наблюдается постепенная тенденция омоложения состава резерва кадров.

Вызывает определенные вопросы наличие в кадровом резерве преобладающего большинства государственных служащих. По результатам бесед, проведенных с руководителями структурных подразделений администрации, работниками кадровых служб и самими резервистами, выявлены следующие объективные проблемы:

1. Сокращение численности работников структурных подразделений администрации вследствие проведенных оптимизаций численности государственных служащих в 2013, 2017 и 2018 годах. Прежний объем работы на меньшее количество человек свели к минимуму возможности выезда специалистов в подведомственные организации с целью подбора и изучения работников для зачисления их в резерв кадров.

2. Специфика функционирования государственной службы не у всех работников производственной и социальной сферы находит должное понимание, вследствие чего, многие отказываются от включения в резерв кадров.

3. Престиж государственной службы, процесс повышения которого не завершен до настоящего времени. Оплата труда руководящего звена предприятий превосходит оплату труда государственных служащих руководящего уровня. К тому же имеют место определенные ограничения, обусловленные пребыванием на государственной службе.

Использование метода интервьюирования позволило выделить дополнительно ряд проблем формирования резерва кадров, имеющих место в администрации района:

наиболее встречаемой является ситуация, когда работники находятся в кадровом резерве как в «запасе», в ожидании дня, когда их бросят в бой и они смогут проявить себя. Обычно резервисты не видят перспектив для нахождения в кадровом резерве. В лучшем случае они получают лишь перечень требований для будущего продвижения, но пока эти требования всего лишь абстракция, то резервисты не связывают их с текущей работой;

известно, что в резерв включают сотрудников, выделяющихся по тем или иным текущим показателям. Чаще всего работники кадровых служб или же непосредственные руководители этих сотрудников не могут правильно оценить потенциал, не очевидный на данный момент;

работа с резервом ведется кадровыми службами без должной поддержки руководства; имеют место финансовые ограничения, не позволяющие использовать эффективные способы подготовки;

не менее важной проблемой на стадии формирования резерва кадров является размытость критериев отбора, осложняющаяся субъективизмом руководителей структурных подразделений, утверждающих списки резервистов; назначение на руководящие должности не из состава кадрового резерва;

имеет место отсутствие четкой системы ответственности за работу с резервом.

Таким образом, представленные проблемы в работе с резервом кадров являются направлениями для улучшений и потенциальными возможностями, использование которых поспособствует переходу администрации на качественно новый уровень работы в области формирования кадрового резерва и организации работы с ним.

К настоящему времени в администрации сложилась определенная система работы с резервом кадром, базирующаяся на имеющейся нормативной правовой базе и научно-методических материалах. Уже сегодня в практике управленческой деятельности администрации начинают находить применение комплексные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кадров. Вместе с тем эффективное решение проблем кадрового резерва в значительной мере будет зависеть от научно-методического обеспечения государственной кадровой политики и механизма ее реализации, использования в практике кадровой работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта и современных персонал-технологий.



3.2 Основные направления совершенствования системы работы с кадровым резервом

Одним из наиболее важных направлений работы с резервом кадров является подготовка лиц, состоящих в резерве к занятию руководящих должностей, которая осуществляется в соответствии с планами работы с резервом и может реализовываться в следующих формах: профессиональное обучение резерва; самостоятельная подготовка по профилю будущей руководящей должности; участие в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов; привлечение к организации и участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов; стажировка на должностях, аналогичных планируемой к замещению, в том числе в другой организации [11]. Для выработки у специалиста, состоящего в резерве кадров необходимых качеств будущего руководителя, составляется индивидуальный план его обучения и подготовки.

Индивидуальный план составляется в трех экземплярах сроком на два года не позже двух месяцев после зачисления специалиста в резерв. Один экземпляр плана выдается на руки специалисту, включенному в резерв, второй - его непосредственному руководителю для организации работы и контроля и третий - службе кадров, где производятся записи об уровне выполнения специалистом предусмотренных мероприятий. Планы индивидуальной подготовки специалистов утверждаются руководителем предприятия, организации, учреждения. В индивидуальном плане целесообразно предусматривать изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений по направлениям деятельности, а также проблем управления, экономики, права, социологии, психологии, трудового законодательства и др.

Оценка выполнения специалистами мероприятий, предусмотренных индивидуальными планами их подготовки, и выводы соответствующих руководителей о степени подготовленности каждого специалиста, состоящего в резерве к более ответственной работе, являются основаниями для продвижения по службе этого специалиста [19].

Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность кандидатов к занятию руководящей должности. Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности.

Основной целью переподготовки является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.

Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым. Должностная подготовка - это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности [27].

Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предлагает стажировку, которая может являться составной частью дополнительного профессионального обучения, и предназначена для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности.

По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в структурное подразделение по работе с кадрами. Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно [35].

Итоговый контроль знаний слушателей включает защиту выпускных работ, рефератов, курсовых работ.

Вместе с тем нужно отметить, что для повышения работы с резервом кадров необходимо дальнейшее повышение эффективности работы с резервом руководящих кадров на всех уровнях управления; четко формировать требований профилей руководящих должностей, на которые формируется резерв; обеспечивать объективность отбора кандидатов в резерв на основе учета профессионально-квалификационных требований к конкретной руководящей должности; более широкого использовать “плавающий” резерв; создавать необходимые условия для профессионального роста, в том числе предоставления творческих отпусков, получения преимуществ при направлении на повышение квалификации и переподготовку; проводить упреждающую адаптацию кандидата к планируемой руководящей должности.

Для дальнейшего же совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты:

определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»;

преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно; подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.

Таким образом, изучив теоретические основы системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров и формированию кадровой политики нашего государства можно сделать следующие выводы:

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база.

Теоретическую основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов.

Таким образом, государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Государственная кадровая политика представляет собой как бы стратегию, политический курс работы с кадрами в контексте социально-экономического и политического развития государства.

Кадровая политика должна отвечать объективным требованиям и закономерностям, должна быть лишена воздействия волевого и человеческого фактора.

В практической работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества

Введенная в практику кадровой работы аттестация руководителей является действенным инструментом определения направлений улучшения управленческой деятельности.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствует стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база. В практике управленческой деятельности начинают находить применение комплексные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кадров. Вместе с тем эффективное решение кадровых проблем в значительной мере зависит от научно-методического обеспечения государственной кадровой политики и механизма ее реализации, использования в практике кадровой работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта и современных персонал-технологий.

Концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Государственная кадровая политика представляет собой как бы стратегию, политический курс работы с кадрами в контексте социально-экономического и политического развития государства. Кадровая политика должна отвечать объективным требованиям и закономерностям, должна быть лишена воздействия волевого и человеческого фактора. В практической работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества. Проведенная работа по выполнению требований Главы государства о создании полноценного резерва руководящих кадров позволила на всех уровнях государственного управления кардинально пересмотреть постановку работы с кадрами. Пришлось избавиться в ряде мест от "бумажного" резерва кадров, сформировать перекрестный резерв по горизонтали и вертикали, подготовить и направить "пакет" документов на перспективных работников в Комитет государственного контроля и Совет Безопасности на предварительное согласование.

Формирование резерва кадров из числа работников, способных к замещению более высоких управленческих должностей, и впредь будет рассматриваться Администрацией Президента Республики Беларусь, как органом государственного управления, обеспечивающим в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 1997 г. № 97 деятельность Главы государства в области государственной кадровой политики, как важнейшее условие повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач, очерченных Президентом Республики Беларусь. Работу по обновлению кадров и воспитанию у них эффективного стиля руководства можно вести планомерно только при наличии надежного резерва.

Резерв кадров может служить реальной основой для планомерной подготовки и заблаговременной проверки готовности будущих руководителей, позволяет обеспечить регулярность процесса отбора кандидатов на руководящие должности, сокращение периода их адаптации. И когда случается, что сетуют на руководителя - он и несамостоятелен, и не умеет контактировать с людьми, и т.д. - то винить в этом в первую очередь следует тех, кто поторопился выдвинуть его в резерв, а затем и назначил на должность, кто вместо вдумчивого, кропотливого выращивания кадров понадеялся на "самотек".

Нередко в настоящее время выдвижением в резерв и подготовкой необходимой информации в вышестоящие органы в основном заканчиваются хлопоты, связанные с подбором кадров. Дальнейшая подготовка резерва носит несистемный, случайный характер. Руководители ограничиваются лишь контролем хода подготовки. При таком отношении упускаются огромные возможности повышения управленческой квалификации. Время пребывания в резерве следует рассматривать как время целенаправленной и всеобъемлющей подготовки личности к последующей должностной деятельности.

В настоящее время многие к резерву относятся скептически, да и что ни говори, а не всегда вакансии замещаются лицами, стоящими в резерве. Все этого говорит о том, что не все руководители в достаточной мере понимают важность, особенно в нынешних условиях, работы с резервом кадров как основным инструментом подбора и расстановки руководящих кадров.

Также немаловажной особенностью формирования кадрового потенциала является то, что на местах, в органах местной исполнительной власти ещё недостаточное внимание уделяется работе с молодыми кадрами. Данное направление деятельности необходимо развивать.

Вызывает определенные вопросы наличие в кадровом резерве преобладающего большинства государственных служащих. По результатам бесед, проведенных с руководителями структурных подразделений администрации, работниками кадровых служб и самими резервистами, выявлены следующие объективные проблемы:

1. Сокращение численности работников структурных подразделений администрации вследствие проведенных оптимизаций численности государственных служащих в 2013, 2017 и 2018 годах. Прежний объем работы на меньшее количество человек свели к минимуму возможности выезда специалистов в подведомственные организации с целью подбора и изучения работников для зачисления их в резерв кадров.

2. Специфика функционирования государственной службы не у всех работников производственной и социальной сферы находит должное понимание, вследствие чего, многие отказываются от включения в резерв кадров.

3. Престиж государственной службы, процесс повышения которого не завершен до настоящего времени. Оплата труда руководящего звена предприятий превосходит оплату труда государственных служащих руководящего уровня. К тому же имеют место определенные ограничения, обусловленные пребыванием на государственной службе.

Вместе с тем, необходимо отметить, что за последние годы в данном направлении Администрацией Президента Республики Беларусь, Советом Министров, местными исполнительными комитетами сделано не мало. Принято ряд значимых Указов Главы государства, Законов Республики Беларусь, Постановлений Совета Министров, которые в определенной степени регулируют процессы кадровой политики в государстве, а также определяют вопросы по подбору, расстановке и учёбе кадров всех органов управления Республики Беларусь. Вопросы кадровой направленности, формирования резерва кадров на местах рассматриваются на заседаниях областного, районных исполнительных комитетов, где также принимается ряд важных решений. В целом необходимо отметить, что работа в данном направлении ведётся всеми заинтересованными в этом службами.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. О государственной службе в Республике Беларусь : Закон Респ. Беларусь, 14 июня 2003 г., № 204-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2003. - N 2/953.

2. О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций : Указ Президента Респ. Беларусь, 26 июля 2004 г., № 354 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2004. - № 1/5712.

3. Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 18 июля 2001 г., № 399: с изм. и доп. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2001. - № 1/2863.

4. Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 8 ноября 2001 г., № 644: с изм. и доп. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2001. - № 1/3192.

5. О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов : Указ Президента Респ. Беларусь, 2 ноября 2000 г., № 577: с изм. и доп. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2000. - № 1/1748.

6. О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 20 октября 2004г., № 1304: с изм. и доп. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2004. - № 5/15044.

7. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учеб. пособие / А. Н. Аверин. - М. : Изд-во РАГС, 2004. - 224 с.

8. Анисимов, В. Н. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В. Н. Анисимов. - М. : Экономика, 2003. - 74 с.

9. Армстронг, М. практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; под ред. С. К. Мордовина ; пер.с англ. - СПб. : Питер, 2005. - 125 с.

10. Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы : история, закон, практика / Г. В. Атаманчук. - М. : Изд-во РАГС, 2003. - 272 с.

11. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина.- М. : Юнити, 2002. - 56 с.

12. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск : Экоперспектива, 2000. - 320 с.

13. Березина, Н. С. Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов / Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2000. - 43 с.

14. Березина, Н. С. Методические рекомендации по разработке региональных и отраслевых кадровых программ / Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. - 48 с.

15. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. СПб. : Питер, 2003. - 288 с.

16. Бохан, В. Ф. Настольная книга работника по кадрам / В. Ф. Бохан. - Минск : Дикта, 2005. - 124 с.

17. Брасс, А. А. Основы менеджмента / А. А. Брасс. - Минск : Экоперспектива, 1999. - 125 с.

18. Булыгин, Ю. Е. Основы теории организации социального управления : учеб. пособие / Ю. Е. Булыгин, В. И. Волковский. - М. : Черо, 2000. - 142 с.

19. Веснин, В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. - М. : Юрист, 1994. - 175 с.

20. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юрист, 2001. - 184 с.

21. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб.-практ. пособие / В. Р. Веснин. - М. : Элит-2000, 2002. - 592 с.

22. Вечер, Л. С. Государственная кадровая политика и государственная служба / Л. С. Вечер. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. - 261 с.

23. Вязигин, А. В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А. Вязигин. - М. : Вершина, 2005. - 231 с.

24. Вязигин, А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. Вязигин. - М. : Вершина, 2006. - 256 с.

25. Грачев, М. В. Суперкадры : управление персоналом и международная корпорация / М. В. Грачев. - М. : Дело, 1993. - 153 с.

26. Деркач, А. А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих / А. А. Деркач. - М. : Изд-во РАГС, 2001. - 300 с.

27. Деркач, А. А. Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров государственной службы : учеб. пособие / А. А. Деркач. - М. : Изд-во РАГС, 2001. - 278 с.

28. Друкер, П. Управление, нацеленное на результаты / П. Друкер; пер. с англ. - М. : Технолог. школа бизнеса, 1992. - 214 с.

29. Ждуэлл, Л. Индустриально-организационная психология : учебник для вузов / Л. Ждуэлл. - СПб. : Питер, 2001. - 247 с.

30. Журавлёв, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В. Журавлёв, М. Н. Кулаков, С. А. Сухаруков. - М. : Изд-во Рос. экономич. академии, 1998. - 232 с.

31. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала : Как оценить человека за час / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 274 с.

32. Кадры управления в современных условиях : мат-лы постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. - 135 с.

33. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 360 с.

34. Кремень, М. А. Пути эффективного руководства : учеб. пособие / М. А. Кремень. - Минск : Бел. навука, 2000. - 231 с.

35. Кричевский, Р. Л. Если Вы - руководитель / Р. Л. Кричесвкий. - М. : Дело, 1993. - 218 с.

36. Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. - СПб. : Питер, 2003. - 214 с.

37. Кухарчук, А. М. Человек и его профессия : учеб. пособие / А. М. Кухарчук, В. В. Лях, А. Б. Широкова. - Минск : Современное слово, 2006. - 543 с.

38. Литвинцева, Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала : прилож. к журналу «Управление персоналом» / Н. А. Литвинцева. - М. : 1997. - 201с.

39. Лукашенко требует активизировать работу по формированию резерва руководящих кадров [Электронный ресурс] // БЕЛТА-Новости. - 2014. - Режим доступа: http://www.belta.by/president/view/lukashenko-trebuet-aktivizirovat-rabotu-po-formirovaniju-rezerva-rukovodjaschih-kadrov-48968-2014/. - Дата доступа: 25.10.2017.

40. Магура, М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 193 с.

41. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала : настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. - М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 197с.

42. Майкл, П. Управление человеческими ресурсами / П. Майкл, У. Малкольм. - СПб. : Питер-Принт, 2002. - 178 с.

43. Малуев, П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. - 147 с.

44. Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций / Под общ. ред. С. Н. Князева. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. - 49 с.

45. Методические рекомендации по работе с перспективным кадровым резервом / сост. : А. В. Ивановский, Л. П. Ганчарик, А. А. Охрименко [и др.] ; под общ. ред. А. Н. Морозевича. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2011. - 36 с.

46. Морнель, П. Технологии эффективного найма / П. Морнель. - М. : Юрист, 2002. - 217 с.

47. Никифоров, Г. С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков. - СПб. : Речь, 2001. - 165 с.

48. Осмоловский, В. В. Основы управленческой деятельности государственного аппарата : учеб. пособие / Под ред. В. В. Осмоловского. - Минск : Акад. управ. при Президенте Респ. Беларусь, 1999. - 193 с.

49. Повышение эффективности работы государственного аппарата в условиях современных тенденций и вызовов : сборник научных трудов / редкол. : М. Г. Жилинский [и др.] ; под общ. ред. М. Г. Жилинского ; Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. - Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2017. - 344 с.

50. Правовое обеспечение управления персоналом : пособие / А. П. Куракова, Е.В. Семашко. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2015. - 219 с.

51. Применение современных методов в организации кадровой работы исполкома базового уровня : пособие / Д. С. Докучиц, А. А. Охрименко, Е. Н. Хайнацкий. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012. - 82 с.

52. Приходченко, О. И. Кадры : подбор, аттестация и расстановка : учеб. пособие / О. И. Приходченко, Г. В. Шишко. - Минск : ВУЗ-ЮНИТИ, 1998. - 160 с.

53. Психология электронной коммуникации : пособие / Н. Н. Пыжова, Н. В. Волох ; Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. - Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2017. - 135 с.

54. Психология управления : пособие / Н. А. Дубинко ; Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. - Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2018. - 152 с.

55. Рынок труда в условиях глобализации : пособие / Э. А. Лутохина. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2015. - 179 с.

56. Социальная и политическая психология. Ч. 1 / О. В. Агейко, Т. Н. Малостева ; Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. - Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2018. - 64 с.

57. Социальная и политическая психология. Ч. 2 / О. В. Агейко, Т. Н. Малостева ; Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. - Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2018. - 69 с.

58. Управление человеческими ресурсами : пособие / М. А. Пономарева, М. В. Сидорова. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2016. - 113 с.

59. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА, 1999. - 168 с.

60. Кибанов, А.Я. Управление персоналом : учеб.-практ. пособие / А. Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М. : Изд-во «ПРИОР», 1999. - 198 с.

61. Чернышов, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышов, А. Н. Двинин. - СПб. : Питер, 1997. - 218 с.

62. Чижов, Н.А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. - М. : Изд-во «Экзамен», 2000. - 174 с.

63. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех / Б. Швальбе, Х. Швальбе. - М : Прогресс, 1993. - 240 с.

64. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - М. : ИНФРА, 2000. - 149 с.

65. Шишко, Г.Б. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности / Г. Б. Шишко // Отдел кадров. - 2001. - № 6. - С. 17-25.

66. Шишко, Г.Б. Юридический справочник работника по кадрам / Г. Б. Шишко, Б.А. Волков. - Минск : Амалфея, 1998. - 173 с.

67. Шишко, Г.Б. Правовое регулирование аттестации и формирования резерва кадров / Г. Б. Шишко, Х. Т. Мелешко. - Минск : Молодёжное науч. общ-во, 2001. - 196 с.

68. Шрубенко, А.Г. Государственная кадровая политика: теория и практика: учеб. пособие / А.Г. Шрубенко, Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. - 261 с.

Размещено на Allbest.ru

...