Формування та підвищення ефективності використання кадрового потенціалу в СФГ "Балкани" Білгород-Дністровського району Одеської області
Сутнiсть трудових ресурсiв, рівень використання трудового потенціалу. Організаційно-економічна характеристика СФГ "Балкани". Аналіз управління персоналом на підприємстві. Впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання кадрів.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 04.06.2024 |
| Размер файла | 947,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.Allbest.Ru/
Міністерство освіти і науки України
Одеський державний аграрний університет
Факультет економіки та управління
Кафедра менеджменту
Освітньо-професійна програма «Менеджмент»
Спеціальність 073 «Менеджмент»
Кваліфікаційна робота
на здобуття освітнього ступеня «бакалавр»
Тема:
Формування та підвищення ефективності використання кадрового потенціалу в СФГ «Балкани» Білгород-Дністровського району Одеської області
Студентка: Остюченко А.В.
Науковий керівник: к.е.н.,
асистент О. Євтушок
Одеса - 2023
Зміст
Вступ
Розділ 1. Теоретичні основи ефективної організації праці на підприємстві
1.1 Сутнiсть трудових ресурсiв пiдприємства та рiвня їх трудового потенцiалу
1.2 Трудовий потенціал, основні поняття і їх призначення
1.3 Умови щодо підвищення рівня використання трудового потенціалу персоналу
Розділ 2. Аналіз організації праці та економічного розвитку СФГ «Балкани»
2.1 Загальна організаційно-економічна характеристика СФГ «Балкани»
2.2 Аналіз організаційної структури СФГ «Балкани»
2.3 Аналіз управління персоналом на підприємстві
Розділ 3. Напрями вдосконалення організації праці на підприємстві
3.1 Основні принципи та напрями вдосконалення організації праці на підприємстві СФГ «Балкани»
3.2 Аналіз і проектування організації праці
3.3 Впровадження раціональних форм і методів матеріального і морального стимулювання
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
Вступ
Політична нестабільність в суспільстві та складна ситуація в Україні не могла не торкнутися одну з важливих сфер, що характеризує ефективність економіки та зростання прибутку на підприємстві - формування та підвищення ефективності використання кадрового потенціалу.
Значною мірою використання робочої сили на підприємстві залежить від ефективної організації праці, яка повинна забезпечувати раціональне поєднання всіх складових для досягнення раціонального використання землі, трудових ресурсів з поєднанням інноваційних підходів та наукового використання, застосування нових технічних засобів та кращого досвіду.
Ефективне використання кадрового потенціалу на підприємстві більшою мірою залежить від організації праці та управління виробничим процесом та здійснюється відповідно до економічних законів. Керівник та звичайний працівник повинен розуміти та знати фактори, що впливають та формують ефективну організацію праці та впливають на підвищення економічної ефективності організації праці та впливає на потенціал трудових ресурсів.
В роботі розглянуто підходи та інструменти щодо формування та підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. У ході дослідження були розглянуті теоретичні основи організації праці на підприємстві та визначено основні фактори, які впливають на підвищення її ефективності; проведено аналіз діяльності та надано характеристику діючої системи організації праці на підприємстві об'єкти дослідження; запропоновано низку концептуальних та практичних заходів щодо удосконалення системи організації праці на підприємстві.
Об`єктом дослідження є процес організації праці персоналу СФГ «Балкани» вид діяльності якого - виробництво зернових, технічних культур та інші послуги.
Предметом дослідження є методичні основи і практичні аспекти формування та підвищення ефективності використання кадрового потенціалу на досліджуваному підприємстві.
Метою дослідження в роботі є висвітлення теоретичних основ організації праці, факторів що на неї впливають, виявлення елементів організації праці та розробка рекомендацій щодо ефективності використання трудових ресурсів на об`єкті дослідження. В роботі дається загальна характеристика організації праці на підприємстві, розглядаються зміст, аналіз показників виробничо-господарської діяльності та оцінка ефективності організації праці персоналу підприємства.
Реалізація поставленої мети зумовлює необхідність вирішення таких завдань:
- узагальнення методичних та теоретичних засад ефективної організації праці на підприємстві;
- здійснення аналізу виробничо-господарської діяльності та ефективності організації праці персоналу на підприємстві;
- розробка комплексу заходів та моделі вдосконалення організації праці на підприємстві.
У ході дослідження було використано різні методи, зокрема абстрактно-логічний, економічний аналіз, розрахунково-конструктивний і графічний. Абстрактно-логічний метод використовувався для дослідження науково-теоретичних основ ефективної організації праці на підприємстві. Економічний аналіз здійснювався для оцінки поточного стану ефективності використання трудових ресурсів на об'єкті дослідження. Розрахунково-конструктивний метод використовувався для обґрунтування необхідності врахування комплексу елементів та факторів, що впливають на підвищення ефективності організації праці підприємства.
Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що положення, запропоновані у кваліфікаційній роботі можуть бути використані як базовий матеріал для розробки системи заходів з підвищення ефективності організації праці персоналу на сучасних вітчизняних підприємствах.
Розділ 1. Теоретично-методичнi основи пiдвищення трудового потенцiалу
1.1 Сутнiсть трудових ресурсiв пiдприємства та рiвня їх трудового потенцiалу
Персонал підприємства грає вирішальну роль у плануванні, організації, формуванні та вдосконаленні всіх систем підприємства. Для розуміння значення персоналу можна скористатися такими термінами, як співробітники, трудові ресурси, персонал підприємства, кадри, трудовий потенціал підприємства та інші. Щоб з'ясувати роль трудового потенціалу у діяльності підприємства, спочатку слід розглянути поняття "трудові ресурси" та проаналізувати попит і пропозицію на ринку праці. Проте на практиці виявляється, що досягнення загальної рівноваги між попитом і пропозицією на ринку праці є практично неможливим.
Згідно з Законом України "Про зайнятість населення", безробітний означає особу у віці від 15 до 70 років, яка не отримує заробітку або іншого законного джерела доходу і готова працювати. Вакансія вважається вільною посадою (робочим місцем), на яку може бути прийнята особа. Отже, трудовий потенціал підприємства повинен відповідати його виробничому потенціалу, забезпечувати ефективне господарювання і враховувати наявність робочих місць, попит та пропозицію на вакансії.
Трудові ресурси є сукупністю працівників на підприємстві, які виконують різні завдання виробництва і мають різні професійно-кваліфікаційні характеристики. Вони є одним із ресурсів, разом з матеріальними, технічними та фінансовими ресурсами. Проте, трудові ресурси відрізняються від інших ресурсів за своїми принциповими особливостями.
Можна сказати, що працівникам притаманна непередбачувана та вольова поведінка, що відрізняє їх від інших ресурсів підприємства. Вони мають можливість приймати рішення щодо своєї участі в діяльності підприємства, або відмовитися від неї. Працівники можуть вкладати свої фізичні і духовні зусилля, активно сприяючи досягненню цілей підприємства, або бути пасивними виконавцями волі керівництва. Згідно з Кодексом законів про працю, трудовий колектив підприємства складається з усіх працівників, які укладають трудовий договір (контракт, угода) і беруть участь у його діяльності, а також регулюються іншими формами, що регулюють трудові відносини між працівником і підприємством. Повноваження трудового колективу визначаються законодавством.
Рисунок 1.1 - Принципові відмінності трудових ресурсів. Систематизовано автором на підставі [12, 41, 42, 43]
В підручнику "Ринок праці", під редакцією професора В.С. Буланова і професора Н.А. Волгіна, робоча сила розглядається в економічному курсі як "сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці". У контексті ринкових відносин робоча сила стає товаром, але вона відрізняється від інших товарів. По-перше, робоча сила створює більшу вартість, ніж коштує сама. По-друге, без неї неможливе будь-яке виробництво. По-третє, від робочої сили залежить ефективність використання основних і оборотних виробничих фондів та економіка господарювання. Тому для підприємства важливо розуміти, як і за яких умов задовольнятимуться його потреби в робочій силі, а також як її використовувати в процесі виробництва товарів і послуг.
Кожна з галузей, які були згадані вище, має свою специфіку і впливає на якість трудових відносин та ефективне використання трудового потенціалу на підприємстві. Згідно з Кодексом законів про працю і Законом про зайнятість населення, необхідно враховувати ці аспекти і відображати їх у кадровій політиці кожної компанії.
Основні напрямки ефективної кадрової політики повинні включати наступне.
Визначення потреб у робочій силі з точки зору кількості і якості. Це означає розуміння, скільки працівників потрібно і які навички та кваліфікацію вони повинні мати.
Розробка стратегій залучення і поповнення робочої сили. Це включає пошук талановитих кандидатів, використання різних каналів рекрутингу і залучення працівників з різних джерел, таких як університети, професійні школи тощо.
Розробка заходів для поліпшення використання робочої сили. Це може включати програми підвищення кваліфікації, тренінги і розвиток працівників, створення стимулюючих умов для просування в кар'єрі і досягнення високої продуктивності.
Враховуючи ці аспекти, кожна компанія повинна розробити відповідну кадрову політику, що відповідає її потребам і специфіці галузі, з метою забезпечення ефективного використання трудового потенціалу працівників та підвищення якості трудових відносин.
У статті «Персонал підприємства: класифікація, структура та характеристика» [11] вказано, що персонал підприємства складається з двох груп: постійних працівників і тимчасового персоналу, які беруть участь у діяльності підприємства. Постійний персонал має необхідну професійну підготовку або практичний досвід. Зазначається, що деякі підприємства виконують додаткові функції, які не пов'язані з їх основним призначенням. Тому всі працівники підрозділяються на персонал основної діяльності і персонал неосновної діяльності.
Наприклад, у випадку торгових підприємств, поняття персоналу характеризується структурою і чисельністю працівників, які працюють на такому підприємстві. Для ефективного формування та використання персоналу в торговельних підприємствах розробляється детальна структура і визначається необхідна чисельність працівників. Варіанти структуризації персоналу можуть відрізнятися залежно від професій, посад, рівнів управління та категорій працівників. Кадри, що прямо пов'язані з виробничим процесом (продукцією або послугами) і зайняті у основній діяльності, представляють промислово-виробничий персонал і поділяються на дві основні групи: робітники та службовці, як показано на наступному рисунку 1.2.
Головною категорією виробничого персоналу є робочі підприємства, які включають осіб, безпосередньо зайнятих у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також у ремонті, переміщенні вантажів, перевезенні пасажирів та наданні послуг.
Цей підприємницький персонал можна поділити на кілька підкатегорій залежно від їхнього виду діяльності або ролі в процесі виробництва. Ось декілька типових підкатегорій робочих підприємств:
Оператори виробничого обладнання: це люди, які працюють з машинами, обладнанням або комп'ютерними системами для виробництва товарів або надання послуг. Вони контролюють процеси виробництва та забезпечують їхню ефективність.
Робітники з монтажу та збирання: це працівники, які займаються монтажем або збиранням компонентів, частин або кінцевого виробу. Вони можуть працювати на конвеєрі, у виробничих цехах або на будівельних майданчиках.
Ремонтники та технічні працівники: це спеціалісти, які відповідають за ремонт, обслуговування та діагностику обладнання, машин або систем. Вони забезпечують правильне функціонування устаткування та вчасний ремонт у випадку поломки.
Водії та оператори транспортних засобів: це особи, які виконують завдання з перевезення пасажирів або вантажу.
Рисунок 1.2 - Основний склад персоналу підприємства
Керівник, в контексті управління виробництвом, може бути розуміти як особа, яка виконує функцію керівництва в організації або підприємстві. Вона має відповідальність за прийняття рішень, контроль за виконанням завдань та досягненням поставлених цілей. Керівники здійснюють свою роботу переважно на основі розумової праці, а не фізичного виробництва.
Основна роль керівників полягає в аналізі ситуації, постановці завдань, координації роботи підлеглих, прийнятті управлінських рішень та контролі за їх реалізацією. Вони також забезпечують розвиток та впровадження інноваційних рішень, спрямованих на покращення ефективності виробництва та досягнення стратегічних цілей організації.
У контексті виробничого персоналу підприємства можна виділити два основні блоки: основний персонал і допоміжний персонал. Основний персонал займається фізичною працею у матеріальному виробництві і забезпечує випуск продукції, обмін, збут і сервісне обслуговування. Допоміжний персонал підтримує роботу основного персоналу та забезпечує необхідну інфраструктуру і послуги для ефективного функціонування підприємства.
Отже, керівники належать до категорії основного персоналу, оскільки вони здійснюють роботу з розумовою працею і відповідають за управління виробництвом та досягнення стратегічних цілей підприємства.
Однією з ключових особливостей керівників є їхнє право приймати юридичні рішення та мати підпорядковані об'єкти управління. В залежності від масштабу управління можна виділити два типи керівників: лінійних і функціональних.
Лінійні керівники відповідають за прийняття рішень у всіх функціях управління. Вони зазвичай займають посади на вищому рівні управління підприємства, такі як директори та їхні заступники.
Функціональні керівники, натомість, виконують окремі функції управління. Вони здійснюють контроль та організацію певних процесів або підрозділів у підприємстві. Наприклад, начальники цехів або підрозділів.
За класифікацією Жвана В.В., керівників підприємства можна поділити на керівників вищого рівня (директори і їхні заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) і нижнього рівня (начальники ділянок, майстри).
Працівників підприємства також можна поділити на три основні групи залежно від типу виробництва, складності виконуваної роботи, організаційної структури, стратегій управління персоналом та загального результату праці. Це враховує особливості самого підприємства.
Отже, керівники мають різні рівні права в організаційній структурі підприємства, вони можуть відповідати за всі аспекти управління або лише за певні функції, і їх роль визначається масштабно.
Крім того, важливо відзначити, що розподіл обов'язків на підприємстві також залежить від професійного та кваліфікаційного розподілу праці. Це відображається у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, яка визначається у штатному розписі.
Таблиця 1.1
Основні групи працівників підприємства
|
№ |
Група |
Характеристика |
|
|
1 |
Функціональна |
Фахівці управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтера, фінансисти та інші); |
|
|
2 |
Фахівці |
Інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки і технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельника, проектувальники та інші); |
|
|
3 |
Службовці |
Технічні фахівці, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль господарського обслуговування. Тобто, здійснюють суто технічну роботу (друкарки, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, офіціанти та інші), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі. |
*систематизовано автором на підставі [41, 42, 43]
Організаційний документ штатний розпис містить список посад (професій), визначає кількість працівників, розмір заробітної плати, додаткові виплати та надбавки. Додаткові виплати та надбавки можуть бути пов'язані з системою оплати праці і мати постійний характер, такі як ранг державного службовця, науковий ступінь, вчене звання, стаж роботи або робота в нічний час.
У Положенні, яке стосується встановлення ступеня стійкої втрати професійної працездатності працівникам, яким сталося ушкодження здоров'я під час виконання трудових обов'язків, визначено, що професія представляє собою вид трудової діяльності людини, яка володіє спеціальними знаннями, практичними навичками та досвідом, отриманими через спеціальну освіту, навчання або попередню роботу, що дозволяють здійснювати роботу у певній галузі виробництва. Закон "Про зайнятість населення" наголошує, що з метою підвищення конкурентоспроможності безробітних на ринку праці та сприяння їх самозайнятості, територіальні органи центрального органу виконавчої влади, що відповідає за державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, організовують професійне навчання з популярних (інтегрованих) робітничих професій та інших професій, що є популярними на ринку праці.
Кожна галузь економіки має свої власні специфічні професії та спеціальності, які відрізняються від інших галузей. Проте існують загальні професії, які можуть зустрічатися в різних галузях. Для фіксації інформації про роботу працівників, роботодавці використовують Класифікатор професій [48], де базові найменування професій систематизовано в 9 розділах. Кожній професії або групі професій надається відповідний код класифікатора професій (КП). Крім основного КП, також наведено додаткові коди для більшої зручності його використання.
Професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації працівників, що вказує на їхній ступінь оволодіння конкретною професією або спеціальністю. Цей рівень кваліфікації відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях, що одночасно відображають складність робіт.
Компетенція та кваліфікація керівників, фахівців і службовців визначаються на основі їх освіти та досвіду роботи на відповідних посадах. Залежно від цих критеріїв можна виділити кілька рівнів кваліфікації. Фахівці найвищого рівня мають наукові ступені і звання. Фахівці вищого рівня мають вищу спеціальну освіту і значний практичний досвід. Фахівці середнього рівня мають середню освіту і певний практичний досвід. Фахівці-практики займають відповідні посади, такі як інженерні або економічні, але не мають спеціальної освіти. На великих підприємствах можуть бути розроблені детальніші групи працівників за різними критеріями, що враховують виробничий процес, для ефективного управління розвитком трудового потенціалу персоналу та рухом робочої сили.
1.2 Трудовий потенціал, основні поняття і їх призначення
На сучасному етапі в Україні спостерігається спад виробництва, а також поширення мікроекономічних та макроекономічних криз. Це призводить до зростання безробіття як офіційного, так і прихованого, а також до значного погіршення рівня життя населення країни і окремих регіонів.
Згідно з Міністерством фінансів України, рівень безробіття визначається як відношення кількості безробітних до загальної чисельності економічно активного працездатного населення країни (регіону, соціальної групи) і вимірюється у відсотках.
Вчений Богиня Д.П. визначає трудовий потенціал як сукупну здатність фізичних та духовних властивостей окремого працівника досягати певних результатів діяльності в заданих умовах. Вона також зазначає, що трудовий потенціал включає здатність працівника вдосконалюватись у процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають у зв'язку зі змінами у трудовому процесі.
Отже, на сучасному етапі в Україні спостерігається зниження виробництва, економічні кризи, високий рівень безробіття і погіршення рівня життя населення. Необхідне реформування і оновлення суспільства для подолання цих проблем.
Термін "трудовий потенціал" можна розглядати з різних точок зору. Згідно з Богиною Д.П., він означає кількість та якість доступних робочих ресурсів, враховуючи можливість їх збільшення при сучасному рівні розвитку науки і техніки. У підручнику Генкіна Б.М. вказано, що трудовий потенціал складається з восьми компонентів: здоров'я, моральності та вміння працювати в колективі, творчих здібностей, активності, організованості, освіти, професіоналізму і ресурсів робочого часу.
У своїй статті «Розгляд окремих теоретичних питань управління людським потенціалом», Олександр Миколайович Скібіцький стверджує, що в умовах конкуренції, зокрема на ринку праці, необхідно постійно підвищувати кваліфікацію працівників. Висока кваліфікація стає найважливішим фактором у конкурентній боротьбі як для підприємств, так і для фахівців на ринку праці. В умовах змін та невизначеності персонал повинен демонструвати здатність управляти цими факторами.
Тимчасово більшість вітчизняних підприємств стикається з відсутністю основної мотивації серед працівників, що підкреслює необхідність розробки стратегії управління персоналом і розвитку людського потенціалу.
Цигичко В.М. визначає структуру трудового потенціалу організації як співвідношення різних характеристик груп працівників і відносин між ними, таких як демографічні, соціальні, функціональні та професійні характеристики. Формування трудового потенціалу визначається як кількісними і якісними факторами і може розглядатись як соціально-економічна і обліково-статична категорія.
Трудовий потенціал організації складається з різних компонентів, таких як кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Цей поділ має умовний характер і використовується для кращого розуміння впливу різних факторів, що формують кожну з цих складових, на трудовий потенціал організації.
Основні завдання управління розвитком трудового потенціалу працівників на підприємстві можуть включати наступне:
Виявлення найбільш суттєвих змін в професійному складі та рівні кваліфікації працівників, які викликані зміною технологій та оновленням асортименту товарів і послуг.
Визначення очікуваної величини трудового потенціалу колективу та кількості зайвих працівників внаслідок зміни структури надання послуг, впровадження комплексної комп'ютеризації та автоматизації процесів.
Оптимізація та визначення додаткових потреб підприємства у кваліфікованій робочій силі залежно від провідних професійних груп.
Розстановка відібраних кадрів на робочі місця відповідно до їх трудового потенціалу; організація та розвиток системи, спрямованої на підвищення мобільності робочої сили та зростання трудового потенціалу колективу.
Ці завдання допомагають організації ефективно використовувати свій трудовий потенціал, забезпечуючи відповідність між потребами підприємства і наявними ресурсами праці.
Виділення державних коштів на програми ринку праці сприятиме активному розвитку трудових ресурсів, зокрема їх потенціалу. Це дозволить підприємствам ефективно управляти розвитком та використанням свого персоналу. Зосередження на постійному поліпшенні якості і кількості робочої сили, відповідності міжнародним стандартам і підтримці висококваліфікованих спеціалістів допоможе підприємствам зайняти конкурентну позицію.
Таблиця 1.3
Напрями покращення ефективного використання трудового потенціалу
|
№ пп |
Напрямок |
Зміст напрямку |
|
|
1 |
активна політика держави |
напрями політики включають соціальну підтримку, розвиток гнучкого ринку праці, його правове забезпечення, працевлаштування, підготовку і перепідготовку кадрів |
|
|
2 |
збільшення кількості, поліпшення якості робочих місць |
створення нових та реконструкції вже існуючих робочих місць, зменшення робочих місць з шкідливими умовами праці, захист середовища |
|
|
3 |
Виходячи з особливостей сучасного ринку праці |
поширеність підприємницької діяльності, ринок праці не може існувати поза конкурентною, заснованою на приватній власності економікою і демократичними суспільними інститутами, що відповідають світовим стандартам |
|
|
4 |
витрати на розвиток трудових ресурсів |
що поступають з державного бюджету, від приватних фірм, корпорацій і окремих підприємців, мають не обкладатися податками та ставити трудящих у зв'язку з цим в юридичну |
|
|
5 |
Надання можливостей міжнародного працевлаштування |
на користь якнайкращої реалізації робочої сили |
|
|
6 |
Покращення використання ефективного організаційного принципу ринку праці |
співпраця між підприємцями, профспілками і державою |
|
|
7 |
запозичення досвіду зарубіжних країн |
щодо укладення колективних договорів на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок; на рівні корпорацій і окремих підприємств |
|
|
8 |
розробка нових проектів |
Для застосування на практиці загальнодоступних банків даних, що мають надавати кожному, хто шукає роботу, повної інформації про вакантні місця по професіях, галузях і регіонах країни |
Напрямами покращення ефективного використання трудового потенціалу в Україні можуть бути наступні [3; 4; 5]
1.3 Умови щодо підвищення рівня використання трудового потенціалу персоналу
У своєму дослідженні [20], Козак К.Б. зазначає, що багато вчених займаються вивченням трудового потенціалу персоналу підприємств, але наразі не існує загальноприйнятого підходу до визначення факторів та умов його реалізації на промислових підприємствах. Це ускладнює ефективне використання та розвиток трудового потенціалу персоналу для досягнення стратегічних цілей підприємства.
Основними завданнями управління трудовим потенціалом на підприємстві повинні бути:
Виявлення найсуттєвіших структурних змін у професійному складі та кваліфікаційному потенціалі працівників, що виникають внаслідок зміни технологій та оновлення асортименту товарів та послуг.
Визначення обсягу трудового потенціалу колективу та кількості звільнених працівників через зміну структури надання послуг, впровадження комплексної комп'ютеризації та автоматизації процесів.
Оптимізація та виявлення додаткових потреб підприємства у кваліфікованій робочій силі за групами провідних професій.
Розстановка відібраних кадрів на робочі місця відповідно до їх трудового потенціалу.
Організація та розвиток системи, що сприяє підвищенню мобільності робочої сили та зростанню трудового потенціал
У нових умовах економічної трансформації важливим є перехід до прогресивних методів підготовки, підтримки і розвитку працівників. Це включає раціональне використання трудових ресурсів, виявлення резервів у сфері праці, збільшення зайнятості, поліпшення управління трудовими ресурсами, розвиток ринку праці та забезпечення балансу між кількістю робочих місць, трудовими ресурсами і капіталовкладеннями. Перехід до цих прогресивних методів має суттєвий вплив на підвищення використання трудового потенціалу та покращення його якості.
Якщо якісні характеристики працівників на підприємстві залишаються низькими, це не лише заважає досягненню високого рівня технічного, технологічного та організаційного розвитку виробництва, але й гальмує фактор зацікавленості. Для підвищення ефективності використання трудового потенціалу більшості підприємств потрібні глибокі зміни у розробці та реалізації кадрової політики на всіх рівнях. Тому необхідно активніше виявляти резерви та фактори, що сприяють економії праці. Вирішення цієї проблеми має ключове значення для успіху, і важливим чинником є мотивація персоналу підприємства до високопродуктивної праці.
У зв'язку з обмеженістю доступу до готової кваліфікованої робочої сили і зростанням її вартості, важливою стала задача розвитку та ефективного використання наявного робочого потенціалу в організації. Для досягнення стратегічних цілей підприємства в Україні виникла потреба в активізації пошуку шляхів максимального використання трудового потенціалу персоналу, а також врахування його психологічних особливостей.
Вчений Козак К.Б. зазначає, що дослідження трудового потенціалу персоналу займається багато вчених, але наразі не існує єдиного підходу до визначення факторів і умов його реалізації на промисловому підприємстві. Ця невизначеність ускладнює процеси ефективного використання і розвитку трудового потенціалу персоналу з метою досягнення стратегічних цілей підприємства. У зв'язку з цим, була зроблена спроба узагальнити найбільш значущі умови реалізації трудового потенціалу персоналу та додати нові умови, які набувають вагомості в сучасних умовах функціонування та розвитку харчових підприємств. Була створена модель формування цих умов, яка представлена на рисунку 1.4 [18, 20].
Для ефективного використання трудового потенціалу на підприємстві необхідно створити відповідні умови праці, які включають технологічний рівень організації, безпеку та охорону праці, зручність та естетичність робочих місць. Крім того, важливо мати політику розвитку персоналу, яка включає адаптаційні програми, системи навчання, підвищення кваліфікації та можливості саморозвитку.
Основні засоби підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві включають впровадження прогресивних методів підготовки та розвитку працівників, раціональне використання резервів трудових ресурсів, збільшення зайнятості, вдосконалення управління трудовими ресурсами, розвиток ринку праці та забезпечення балансу між кількістю робочих місць, трудовими ресурсами і капіталовкладеннями. Якісний рівень трудового потенціалу також має значний вплив на його ефективне використання. При низькій якості працівників на підприємстві не тільки гальмується розвиток високих технологій та організаційних процесів, але й втрачається інтерес до роботи.
Підвищення ефективності використання робочого потенціалу більшості підприємств потребує глибоких змін у розробці і реалізації кадрової політики на всіх рівнях. Це означає, що необхідно приділяти більше уваги пошуку резервів і факторів економії праці. Один із ключових чинників успіху у вирішенні цієї проблеми мотивація персоналу підприємства до високопродуктивної праці. Оскільки джерела готової кваліфікованої робочої сили стають обмеженими і дорожчають, основним завданням кадрової політики стає розвиток і максимальне використання наявного трудового потенціалу в організації. Тому важливо шукати способи активізації та ефективного використання цього потенціалу.
Висновки до розділу 1
Наукова точка зору є ключовою для формування та підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. Існують кілька висновків, які можна зробити на основі наукових досліджень та експертного аналізу:
Працівники є важливим ресурсом для будь-якої організації, тому ефективне управління кадровим потенціалом є необхідною умовою для досягнення успіху. Дослідження показують, що організації, які вкладають зусилля в розвиток своїх працівників і забезпечують їм належні умови для праці, досягають кращих результатів.
Налагодження ефективної системи рекрутингу та відбору персоналу є важливим етапом в формуванні кадрового потенціалу. Дослідження показують, що правильний відбір працівників, які мають необхідні навички і потенціал для досягнення успіху, сприяє підвищенню продуктивності та зниженню втрат на робочому місці.
Розвиток персоналу є важливим елементом в ефективному використанні кадрового потенціалу. Навчання та підвищення кваліфікації працівників сприяють розвитку їхніх навичок та компетенцій, що позитивно впливає на продуктивність і здатність вирішувати завдання організації.
Необхідно створювати сприятливе робоче середовище, що сприяє мотивації та задоволенню працівників. Дослідження показують, що задоволені працівники більш продуктивні, творчі та залучені до досягнення цілей організації.
Розділ 2. Аналіз організації праці та економічного розвитку СФГ «Балкани»
2.1 Загальна організаційно-економічна характеристика СФГ «Балкани»
Селянське (фермерське) господарство «Балкани», знаходиться на півдні Одеської області, на відстані 130 км. Від міста Одеса і 6 км. від Саратського районного центру. У зоні ризикованого землеробства а також недостатнього вологості. У зоні розташування земельних угіддя СФГ Балкани, Зима м'яка, коротка. Стійкого снігового покриву і промерзання ґрунту не спостерігається, так як буває відлига. Середньомісячна температура коливається від 2-4 градусів морозу.
Весною опадів випадає до 93 міліметрів. Найпізніший заморозок повітря і на поверхні ґрунту 8 травня. Але враховуючи те що, межа земельних угідь від Білоліся, Светлодолінськго до Меренопілья встановлює 40 км. З півдня на північ і є різниця температурного режиму, то технологом доводиться цю різницю враховувати під час сівби, технологій виробництва а також збирання урожаю сільськогосподарських культур. Початок вегетаційного періоду з 25 березня по 18 листопада або 240 днів, при цьому випадає до 310 міліметрів опадів.
Літо жарке і тривале. Середня температура липня 21-23 градуси, максимальна температура повітря 41-43 градусів. Опади до 147 міліметрів, що явно не вистачає рослинам для нормального розвитку. Враховуючи такі кліматичні умови засушливого літа, господарство використовує більш засухо стійкі та менш привабливі до вологи сорти сільськогосподарських культур агробіруємих в зоні Буджацького степу.
Осінь тепла, тривала і частіше буває засушливою, що заважає вчасному посіву озимих зернових культур. перехід температури через 0 градусів відбувається 10 грудня опадів випадає до 95 міліметрів. Середньорічна випадає 418 міліметрів опадів. Середньо річна температура повітря 10.1 градусів. Кількість сонячних днів у році 300-313 з посухою за цей період 35-72 дня.
Земельні угіддя СФГ Балкани розташовані в двох районів. У Саратському та Татарбунарському, на базі колишніх трьох колгоспів, селах Білолісся, Мернопольє і Світлодолинське і знаходяться в зоні ризикованого землеробства, який знаходиться Дунай-Дністровської степовій зоні причорноморської низовини. Лісових масивів немає, але поля обсаджені лісозахисними смугами. Ґрунт південний чорнозем середньо суглинистих, клімат району теплий сприятливий для вирощування різних видів рослин в тому числі плодових і виноградники.
Історія створення та місце розташування сільськогосподарського підприємства. СФГ Балкани було створено 27 квітня 2001 р. На базі земельного пая засновника СФГ Балкани Златова Радослава Миколайовича, а також оренди земельних та майнових часток орендодавців. Центральний офіс СФГ Балкани знаходиться за адресою: Україна, Одеська обл., Саратський район, село Михайлівка, вулиця Леніна 168. У свою виробничу, трудову і економічну діяльність СФГ Балкани проводить на підставі статуту селянського «фермерського» господарства Балкани, зареєстрованого і затвердженого районної державної адміністрації Саратського району, Одеської області реєстраційний номер 04056871800010070 від 03 травня2001 р. а також головою фермерського господарства Балкани від 27 квітня 2001 року Златова Радослава Миколайовича.
Історія розвитку фермерського господарства, нічим не відрізнялася від становлення і розвитку інших господарств.
Почало свою діяльність господарство з п'яти гектарів землі, власником яких є засновник підприємства Златов Радослав Миколайович. Техніки як такої не було, в господарстві, земля оброблялася найманою сільськогосподарською технікою.
Внаслідок висновків договорів оренди земельних і майнових часток. За рахунок майнових паїв орендодавців з господарства на майнову суму були придбані перші два трактори МТЗ 80, сільськогосподарська техніка та різного роду шлейф.
І так з року в рік господарство почало розширятися, зарекомендувало себе в районі, люди почали віддавати свої паї і за 5 років господарства з п'яти гектар виросло до 3000 гектар, в результаті чого з'явилися оборотні кошти. В рахунок майнових паїв орендодавця, почали набуватися основні засоби: рухомі і нерухомі. На даний момент господарство налічує 9187 гектарів землі в обороті а також основних засобів.
Організаційно-виробнича структура СФГ «Балкани» - трьохступенева. Організаційної структури підприємства -лінійно-функціональне включає в себе такі структурні підрозділи.
Розглянемо організаційну структуру СФГ «Балкани» (рис. 2.1)
Размещено на http://www.Allbest.Ru/
Рисунок 2.1 - Організаційна структура СФГ «Балкани»
Щоб зробити більш детальний опис підприємства розглянемо показники його розмірів в таблиці 2.2.
Динаміка фінансових результатів діяльності підприємства свідчить про стабільний та ефективний розвиток, що в свою чергу забезпечує прибутковість підприємства, що за результатом господарської діяльності підтверджує збільшення чистого прибутку від реалізації товарів.
Таблиця 2.1
Динаміка фінансових результатів діяльності С(Ф)Г «Балкани», тис. грн.
|
Показники |
2019 р. |
2020 р. |
2021 р. |
Відхилення від 2021 р. до 2019р |
||
|
Абс.(+,-) |
Відн. (%) |
|||||
|
Чистий дохід (виручка) від реалізації товарів тис. грн |
179 550 |
160 754 |
405 406 |
225 856 |
В 2,25 рази |
|
|
Собівартість реалізованих послуг |
146 772 |
185 916 |
299 080 |
82 308 |
В 2,03 рази |
|
|
Валовий прибуток (збиток) |
32 778 |
25 162 |
106 326 |
73 548 |
В 3,24 рази |
|
|
Разом витрати |
359 100 |
371832 |
810 812 |
513 915 |
В 2,26 рази |
|
|
Фінансовий результат від операційної діяльності: прибуток (збиток) |
2 254 |
105 382 |
198 021 |
195 767 |
В 87,85 рази |
|
|
Фінансовий результат до оподаткування: - Прибуток - (збиток) |
1 252 |
111 712 |
195 334 |
194 082 |
В 156,02 рази |
|
|
Чистий - прибуток - (збиток) |
1 252 |
111 712 |
195 334 |
194 082 |
В 156,02 рази |
Розраховано автором на основі звітів
Виходячи із проведеного аналізу чисти прибуток збільшився в 156 разів, що являється високим результатом діяльності підприємства, а збільшення в частині прибутку відбулося за рахунок збільшення 2,26 разів вкладень у витрати.
Виробничі ресурси є важливими складовими елементами, які підприємство використовує у своїй виробничій діяльності. Вони включають різноманітні види ресурсів:
1. Земля це природний ресурс, який може бути використаний для розміщення підприємства, будівництва фабрик або офісних приміщень. Вона може мати значення як для вирощування сільськогосподарських культур, так і для добувної промисловості.
2. Капітал охоплює фінансові ресурси, машини, обладнання та інші матеріальні активи, які потрібні для виробництва товарів або надання послуг. Він може включати грошові кошти, інвестиції в акціонерний капітал, технології та інші засоби, необхідні для підтримки операцій підприємства.
Рисунок 2.2 - Співвідношення доходу, собівартості і прибутку за 2019-2021
3. Праця відноситься до людських ресурсів, включаючи робітників і кваліфіковані кадри, які здійснюють фізичну та інтелектуальну працю на підприємстві. Людський капітал може бути вирішальним фактором успіху підприємства, оскільки він забезпечує необхідні навички, знання та інновації для досягнення конкурентної переваги.
4. Інформація стає все більш важливою виробничою ресурсом в епоху цифрової трансформації. Вона включає дані, знання, дослідження та іншу інформацію.
Динаміку виробничих ресурсів СФГ «Балкани» ми дізнаємся в табл. 2.2.
Особливості аграрного виробництва обумовлюють також використання специфічних засобів виробництва: земельні ресурси, біологічні активи (поточні та довгострокові). Від їх наявності залежить ресурсний потенціал підприємства - його спроможність забезпечувати ритмічне та безперебійне виробництво, його поступове економічне зростання та підвищення ефективності виробництва.
Капіталоозброєність зросла на 154 тис. грн. за рахунок придбання нової техніки в 2021 році. Капіталозабезпеченість також укріпилася з додатковим результатом на 0.3 тис. грн.
Таблиця 2.2
Динаміка виробничих ресурсів в С(Ф)Г “Балкани” Білгород-Дністровського району Одеської області
|
Показники |
2019 р. |
2020 р. |
2021 р. |
2021 р. до 2019 р. |
||
|
+/- |
% |
|||||
|
Площа сільськогосподарських угідь, га |
9124,3 |
10233,1 |
9187,7 |
63,4 |
100,7 |
|
|
Приходиться на 1 середньорічного працівника, га |
190,1 |
227,4 |
195,5 |
5,4 |
102,8 |
|
|
Середня кількість працівників, осіб |
48 |
45 |
47 |
-1,0 |
97,9 |
|
|
Середньорічна вартість активів, тис. грн |
147736 |
141815 |
151808,5 |
4072,5 |
102,8 |
|
|
Капіталоозброєність, тис. грн |
3077,8 |
3151,4 |
3230,0 |
152,1 |
104,9 |
|
|
Капіталозабезпеченість на га. с-г угідь тис. грн |
16,2 |
13,9 |
16,5 |
0,3 |
102,0 |
Джерело: побудовано автором за даними статистичної та фінансової звітності підприємства
Вартість та структура реалізованої продукції ми можемо дізнатися в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
Вартість та структура реалізованої продукції С(Ф)Г «Балкани» Білгород-Дністровського району Одеської області
|
Види продукції |
2019 р. |
2020 р. |
2021 р. |
В середньому |
|||||
|
тис. грн |
% |
тис. грн |
% |
тис. грн |
% |
тис. грн |
% |
||
|
Культури зернові та зернобобові |
76 579 |
45,7 |
55 689 |
90,6 |
269 469 |
69,9 |
133912,3 |
В 3,5 рази |
|
|
Пшениця |
72 450 |
43,2 |
35 580 |
57,9 |
152 951 |
39,7 |
86993,7 |
В 2,1 рази |
|
|
Ячмінь |
2 401 |
1,4 |
1105 |
1,8 |
112 115 |
29,1 |
38540,3 |
В 46,6 рази |
|
|
Просо |
12 500 |
7,5 |
7 559 |
12,3 |
4 402 |
1,1 |
8153,7 |
35,2 |
|
|
Горох |
1 715 |
1,0 |
- |
X |
- |
X |
X |
Х |
|
|
Насіння культур олійних |
91 004 |
54,3 |
5 756 |
9,4 |
115 874 |
30,1 |
70878,0 |
127,3 |
|
|
Насіння ріпаку й кользу |
74 848 |
44,7 |
- |
X |
66 627 |
17,3 |
X |
89,0 |
|
|
Насіння соняшнику |
16 156 |
9,6 |
5 756 |
9,4 |
47 651 |
12,4 |
23187,7 |
В 2,9 рази |
|
|
Всього |
167 582 |
100,0 |
61 445 |
100,0 |
385 343 |
100,0 |
204790,0 |
В 2,3 рази |
Розраховано автором на основі звітів
Рисунок 2.3 - Динаміка реалізації продукції в С(Ф)Г «Балкани» за 2019-2021 роки
Аналізуючи дані можна зробити висновки, що СФГ «Балкани» отримує найбільшу частку прибутку від реалізації ячменю 39,7%.На основі даних таблиці 2.4. Вартість та структура реалізованої продукції СФГ «Балкани», за допомогою графіку (рис. 2.4) покажемо динаміку реалізації продукції за 2019-2021 роки.
Рисунок 2.4 - Динаміка реалізації продукції в С(Ф)Г «Балкани» за 2019-2021 роки
Показники обсягу виробництва це дані, що виражені у натуральних чи вартісних вимірниках, і показують кількість продукції, що була вироблена. Обсяги виробництва основних видів продукції в СФГ «Балкани» ми можемо дізнатися в таблиці 2.4
Таблиця 2.4
Обсяги виробництва основних видів продукції в С(Ф)Г «Балкани» Білгород-Дністровського району Одеської області, ц
|
Види продукції |
2019 р. |
2020 р. |
2021 р. |
2021 р. у % до 2019 р. |
|
|
Зернові та зернобобові культури: |
120 789,10 |
62 279,00 |
310 292,20 |
В 2,6 рази |
|
|
Пшениця озима |
63 543,40 |
26 860,00 |
173 518,50 |
В 2,7 рази |
|
|
Ячмінь озимий |
53 209,70 |
29 801,00 |
130 621,50 |
В 2,5 рази |
|
|
Ячмінь ярий |
3 457,40 |
769,00 |
2 161,80 |
62,5 |
|
|
Просо |
- |
4 849,00 |
- |
Х |
|
|
Кукурудза |
- |
- |
1 900,00 |
Х |
|
|
Культури зернобобові: |
578,60 |
- |
2 090,40 |
В 3,6 рази |
|
|
Горох |
578,60 |
- |
2 090,40 |
Х |
|
|
Культури технічні: |
57 318,60 |
20 691,20 |
76 075,50 |
132,7 |
|
|
Льон олійний (кудряш) |
- |
- |
1 481,60 |
Х |
|
|
Ріпак озимий |
- |
19 692,50 |
23 106,50 |
Х |
|
|
Кольза (ріпак ярий) |
54 805,00 |
- |
- |
Х |
|
|
Соняшник |
2 513,60 |
998,70 |
51 487,40 |
В 20,4 рази |
|
|
Усього |
178 686,30 |
82 970,20 |
388 458,10 |
Х |
Джерело: побудовано автором за даними статистичної та фінансової звітності підприємства
Рисунок 2.5 - Динаміка виробництва продукції за 2019-2021 роки
Джерело: побудовано автором за даними статистичної звітності підприємства
Така ситуація з обсягами виробництва продукції рослинництва пов'язана з тим, що у 2021 році у зв'язку з збільшенням посівної площі та збільшенням урожайності завдяки впровадженню нових технологій вирощування зернових ярих та озимих культур.
Таблиця 2.5
Урожайність основних сільськогосподарських культур в С(Ф)Г «Балкани» Білгород-Дністровського району Одеської області, ц/га
|
Види продукції |
2019 р. |
2020 р. |
2021 р. |
2021 р. у % до 2019 р. |
|
|
Пшениця озима |
24,8 |
10,1 |
57,1 |
В 2,3 рази |
|
|
Ячмінь озимий |
22,0 |
14,3 |
68,6 |
В 3,1 рази |
|
|
Ячмінь ярий |
20,5 |
15,4 |
35,6 |
В 1,7 рази |
|
|
Просо |
- |
4,9 |
- |
Х |
|
|
Кукурудза |
- |
Подобные документы
 |