Необхідно визначити пріоритети та завдання, що стоять перед підприємством, який персонал потрібний для ефективного функціонування господарства. За результатом проведеного аналізу планування та оцінки персоналу визначаються потреби визначення в навчанні.

Ціллю виробництва СФГ «Балкани» є одержання більшого ефекту з найменшими трудовими, матеріальними, грошовими витратами. Ефективна та якісна робота веде за собою зниження собівартості та підвищення рентабельності виробництва, що дає змогу додатково матеріально заохотити найманих робітників

Підвищення кваліфікації персоналу завжди було важливо, але сьогодні воно набуло особливе значення, і сам характер вимог до високоякісної праці сильно змінився. Для регіонів України зміни особливо очевидні. В період соціалістичного будівництва існувала тенденція пропагувати, що особливо гарну кваліфікацію мають люди, яка працює в одній організації протягом 10-15 років. Тепер все більше людей усвідомлює, що кваліфікований фахівець може охоплювати більш широкий діапазон робіт, організацій в даній галузі.

Враховуючи тенденції модернізації відносин між керівництвом і найманими працівниками, на персонал покладається більше відповідальності. Організація не є повністю відповідальною за підбір кваліфікованих працівників.

Оскільки в СФГ «Балкани» в штаті немає професійного лаборанта для шліфовки насіння, то для задоволення потреб в цієї посаді, рекомендується ввести в штат такого фахівця. При цьому відсікається можливість появи людини «зі сторони», керівник підприємства планує зробити свій вибір з співробітників фірми, яким він довіряє. Серед 5 лаборантів насіннєводів обереться один перспективний фахівець, який отримає підвищення з оплатою навчання для здобуття кваліфікації та підвищенням заробітної плати до відповідного рівня. Для співробітника це буде не аби яке зростання в кар'єрі.

Формування бюджету на розвиток персоналу буде проходити з урахуванням і згідно з встановленими цілями і пріоритетами, а також виявленої потреби в навчанні. В результаті цей має набуває цілеспрямований і впорядкований характер.

Оцінка ефективності навчання працівників полягає у порівнянні отриманого результату з витратами, витраченими на його досягнення. Це означає порівняння ефекту з витратами шляхом вимірювання абсолютних величин. Це порівняння дає відносну величину ефективність.

Отримана інформація про ефективність навчання працівників буде подальше проаналізована і використана для підготовки, проведення і впровадження подібних навчальних програм у майбутньому для підвищення кваліфікації іншого персоналу підприємства СФГ «Балкани». Ця практика дозволить постійно працювати над підвищенням ефективності навчання персоналу та уникати таких навчальних програм і форм навчання, які виявилися неефективними.

Оцінюючи результати навчання фахівців, часто використовуються чотири критерії:

Реакція спеціаліста: Цей критерій оцінює враження спеціаліста від навчальної програми. Спеціаліст оцінює користь, отриману від навчання, перевантаження під час навчання, ефективність навчальної програми, роботу викладачів та отриману інформацію для подальшої роботи.

Засвоєння навчального матеріалу за фахом: Цей критерій визначає обсяг засвоєного матеріалу. Зазвичай ця оцінка здійснюється через іспити або тестові завдання.

Зміни поведінки: Цей критерій оцінює, як змінюється поведінка фахівця після навчання, коли він повертається до своєї роботи. Оцінюється також ставлення до підлеглих працівників фахівця. Головне питання полягає в тому, наскільки фахівець використовує отримані знання та навички під час виконання своїх обов'язків.

Результати роботи: Цей критерій оцінює конкретні результати, досягнуті фахівцем після навчання. Це можуть бути показники продуктивності, якість виконаної роботи, рівень використання нових методів і технологій тощо.

Ці критерії допомагають оцінити ефективність навчання фахівців і визначити, наскільки успішно вони засвоюють матеріал та застосовують його в роботі.

В господарстві проходить навчання не більше однієї особи, але цього недостатньо для підтримання високого рівня кваліфікації працівників, тому пропоную провести розрахунки економічної ефективності заходів щодо покращення системи підвищення кваліфікації.

Формула (3.1) дозволяє визначити вплив програми навчання працівників на їх продуктивність і якість продукції. Основні змінні в формулі включають тривалість програми навчання (P), кількість навчених працівників (N), вартісну оцінку відмінності у результативності між кращими і середніми працівниками (V), коефіцієнт ефекту навчання працівників (K) і витрати на навчання одного працівника (Z).

E = P*N*V*K-N*Z, (3.1)

Де P - тривалість програми навчання на продуктивність праці та інші фактори результативності

N - кількість навчених працівників

V - вартісна оцінка відмінності у результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

K - коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (наприклад, зростання результативності праці, виражений в частках)

Z витрати на навчання одного працівника.

Щоб зрозуміти вплив програми навчання, ми використовуємо дану формулу. Загальний вплив (E) програми на продуктивність праці і якість продукції обчислюється шляхом множення тривалості програми на кількість навчених працівників і вартісної оцінки відмінності результативності, а потім віднімаються витрати на навчання одного працівника, помножені на коефіцієнт ефекту навчання.

Ця формула допомагає оцінити ефективність програми навчання працівників, враховуючи різні фактори, такі як тривалість навчання, кількість навчених працівників, рівень їх продуктивності та витрати на навчання.

Пропоную провести розрахунок на одного працівника. Середня вартість навчання одного співробітника становить 10000 грн/рік, строк навчання на базі диплому з коледжу, який вже має працівник, становить 1 рік (Z=10 000 грн). Загальна вартість навчання на за всі роки складе:

1 чол х 10 000 грн *1 р = 10 000 грн.

Уявімо, що в даному прикладі ми розглядаємо вартісну оцінку різниці між працею кращих і середніх працівників (фахівців), яка складає 9 000 гривень (V = 9 000 грн). Коефіцієнт ефекту програми навчання (K) становить 3/4 вартісної оцінки різниці праці кращих і середніх працівників (K = 3/4). Припустимо, що ця програма навчання триватиме 2,5 роки.

(P = 2) отже, E = 2,5* 1 чол*9 000 грн *3/4 - 1 чол*10 000 грн = (16 875-

- 10 000) = 6 875 грн

Таким чином, економічна ефективність програми навчання складе 6875 грн.

Пропонуємо ввести програму покроковку, де буде зазначено, яким шляхом повинен пройти робітник, щоб піднятися по кар'єрі.

Питання підготовки і навчання співробітників є пріоритетними в стратегічних планах підприємства, адже керівництво зацікавлене в тому, щоб підприємство розвивалось та мало у своєму штаті кваліфікованих спеціалістів.

Крім необхідності навчання, виявленої на в результаті здійснення господарської діяльності, пропонується система підбору кандидата за допомогою критеріїв, які використовуватимуться під час відбору працівника на навчання.

Для закріплення навченого працівника пропонується укладати договір на навчання з обов'язковим відпрацюванням по закінченні навчання.

Керівником підприємства по закінченні навчання буде оформлятися паспорт підготовки фахівця. Аналіз цих даних дозволить визначити конкретні (адресні) тематичні напрямки і форми подальшої підготовки фахівця підприємства, сформулювати конкретні програми навчання, погоджені з потребами виробництва.

Запропонований захід по розробці і впровадженню системи підвищення кваліфікації працівника стане додатковим стимулом по задоволенню потреб власника підприємства.

До заходів щодо вдосконалення організації праці на підприємстві можна віднести всі види діяльності, спрямовані на попередження, ліквідацію або зниження негативного впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які впливають на працівника в процесі його трудової діяльності. Запропоновані в роботі заходи одночасно з формуванням сприятливого виробничого середовища і підвищенням рівня безпеки робітників, повинні привести до вдосконалення організації праці на підприємстві в цілому:

1. Заходи організаційного характеру

В першу чергу пропонується переглянути існуючу на підприємстві службу охорони праці. Для цього необхідно застосувати набуття повноважень служби безпеки майбутньому технологу виробництва, це допоможе йому бути обізнаним про хід роботи на підприємстві. Набуття повноважень вважається однією з найважчих проблем в управлінській роботі, так як дуже складно знайти людей, які не тільки можуть, але і дійсно представляють керівника або спеціаліста.

Механізм правильного делегування своїх повноважень полягає в наступному:

- делегувати повноваження, виходячи з можливостей і здібностей своїх працівників і з урахуванням необхідності їх мотивації і стимулювання;

- робота повинна бути делегована цілком, а не у вигляді часткових ізольованих завдань;

- чітко визначити час делегування;

- великі і важливі завдання доручаються наказним шляхом або в письмовому вигляді;

- не можна втручатися в робочий процес без вагомих причин, разом з тим забезпечити пораду і підтримку підлеглим в разі виникнення труднощів;

- забезпечить контроль кінцевих результатів дорученої справи і негайно інформувати підлеглих про результати контролю.

Діяльність лаборанта та за сумісництвом начальника служби безпеки необхідно здійснювати у відповідності з розроблюваними планами заходів з охорони праці, затвердженими директором.

Для створення сприятливого виробничого середовища необхідно координувати роботу начальника служби безпеки у відповідності з наступними цілями:

- органам управління вивчати економічний вплив умов праці та вдосконалювати фінансові стимули до поліпшення виробничого середовища;

- надавати директору підприємства поради та рекомендації про те, як найбільш ефективно і економічно здійснювати необхідні заходи;

- розробити новітні інструкції з охорони праці, положення і методики;

- навчати, підтримувати і розвивати знання і вміння працівників в ході проведення обов'язкової атестації робочих місць.

2. Одним із ключових заходів у даній сфері є створення механізму мотивації працівників для підвищення їх професійного рівня, залучення в служ бу молодих, перспективних фахівців.

Для цього необхідно реально підвищити статус спеціаліста з охорони праці. Зробити роботу служби престижною та привабливою хоча б в матеріальному плані. Направляти туди по мірі природної ротації фахівців високої кваліфікації, не в порядку покарання, а в порядку заохочення, з перспективою можливого особистого росту і самореалізації.

Значного поліпшення всієї роботи в плані поліпшення факторів виробничого середовища і безпеки на виробництві вдасться домогтися з введенням єдиних (порівнюваних) показників для оцінки виробничої середовища в структурних підрозділах і в цілому по підприємству.

В основу вибору показників покласти аналіз заходів, спрямованих на поліпшення факторів виробничого середовища та охорони праці, а також виконання працівниками своїх обов'язків з додержанням вимог.

Встановити контрольний коефіцієнт рівня виробничого середовища для всіх підрозділів підприємства, а за підсумками місяця (кварталу) порівнювати отримані коефіцієнти з контрольним коефіцієнтом. В кінці звітного періоду на цій підставі встановлювати (знижувати) розміри премій.

3. Нормалізація мікроклімату складських приміщень.

Поряд з іншими заходами щодо створення сприятливого виробничого середовища важливе місце належить пропаганді безпечної праці. Успіх організаційних заходів багато в чому залежить від чіткості і конкретності інформаційної діяльності.

Кошторис витрат на дослідження факторів виробничого середовища в приміщеннях СФГ «Балкани» наведено в табл 3.3.

Таблиця 3.3

Кошторис витрат на дослідження факторів виробничого середовища в приміщеннях СФГ «Балкани»

Для природної вентиляції в зимовий час слід використовувати фрамуги, які зазвичай знаходяться у верхній частині вікна, що буде сприяти проходженню холодного повітря у верхню зону приміщення.

Відновлення порушених функцій під час відпочинку буде повним в тому випадку, коли в приміщенні для відпочинку будуть створені сприятливі метеорологічні умови. В літній період, для працюючих в виробничих приміщеннях, необхідно створити спеціальні кабіни або кімнати відпочинку, температура стін у яких більш низька, ніж температура повітря, а також встановити місцеву вентиляційну систему. При цьому необхідно врахувати можливий негативний вплив різкої зміни температури на робочому місці та в місцях відпочинку.

Кондиціонер найбільш раціональне рішення для створення сприятливих метеорологічних умов як в літній так і в зимовий час, що призведе до менших витрат.

При сприятливих поєднаннях параметрів мікроклімату людина буде відчувати стан теплового комфорту, що є важливою умовою високої продуктивності праці і попередження захворюваності.

5. Також важливу роль у поліпшенні виробничої середовища підприємства відіграє виробнича освітленість. Її допустимих норм можна досягти з допомогою наступних заходів:

а) поєднанням природної та штучної освітленості;

б) регулярним очищенням скла (не рідше 2-4 разів на рік), побілкою стін і стель (не рідше 1 рази в рік) і використання світлих тонів шпалер, в офісних приміщень;

в) при умовах, що ускладнюють або полегшують роботу, підвищують небезпеку травматизму або потребують поліпшення санітарних умов, пропоную переглянути існуючі на підприємстві норми освітленості;

г) збільшенням числа ламп денного і нічного освітлення, в місцях, де особливо темно;

д) проведенням поточного ремонту освітлювальних приладів у виробничих приміщеннях, так як 46% приладів знаходяться в неробочому стані.

Запропоновані заходи необхідні для поліпшення виробничого середовища на підприємстві СФГ «Балкани», так як її подальше вдосконалення сприятиме покращенню.

З одного боку, метою є збереження здоров'я працівників і покращення їхніх професійних навичок. З іншого боку, це сприяє підвищенню працездатності та продуктивності праці, зниженню текучості кадрів і поліпшенню дисципліни на виробництві, а також вдосконаленню організації праці.

Визначення ефективності заходів з удосконалення організації праці на підприємстві СФГ «Балкани» побудована на принципі зіставлення фак торів виробничого середовища та наслідків їх впливу на працездатність і здоров'я людини до та після впровадження заходів.

Давайте розглянемо процедуру оцінки економічної ефективності заходів, спрямованих на поліпшення умов праці, на основі основних показників зростання економічної ефективності і річного економічного ефекту.

1. Приріст продуктивності праці, в результаті збільшення тривалості фази стійкої працездатності, при поліпшення виробничого середовища, розраховується за формулою:

ДП = (Р2-Р1)/(Р1+1 )*100*Кп, (3.2)

де Р1 питома вага тривалості фази підвищеної працездатності в загальному фонді робочого часу до впровадження заходів;

Р2 питома вага тривалості фази підвищеної працездатності в загальному фонді робочого часу після впровадження заходів;

Кп поправочний коефіцієнт, що відображає долю приросту продуктивності праці, обумовлену функціональним станом організму людини в різних умовах праці приймається рівним 0,20.

1.Формула для розрахунку відносної економії (вивільнення) чисельності працюючих (Еч) виражається так:

Еч = (Фп / Фп-1) * Ч,

де Фд і Фп фонд робочого часу в середньому на одного працюючого до і після впровадження заходів, в годинах, а Ч середньооблікова чисельність робітників.

2.Формула для розрахунку приросту обсягу виробництва (Р) виражається так:

Р = (В2 В1) / В1 * 100,

де В1 і В2 річний обсяг виробництва до і після впровадження міроприємства, в нормо-годинах або людино-годинах.

Еч = (759,92-660,8)/660,80*100 = 15%

3. Якщо обсяг виробництва зростає шляхом впровадження заходів, річний економічний ефект може бути досягнутий через зменшення собівартості на постійні витрати, що дає змогу зекономити кошти.

Фр = [(а1-а2) + (В2/В1-У/В2)]В2-Еп*Зед, (3.5)

де а1-а2 річна сума умовно-постійних витрат у собівартості продукції базисного періоду, грн.;

У річна сума умовно-постійних витрат у базовому періоді, грн.

В1-В2 -- річний обсяг продукції (робіт) до і після впровадження заходів у натуральному вираженні.

Фр = [ (72,3-62,9)+(759,92/660,8-9,44/759,92]*2,10770*0,15 =

= [ (9,4)+(1,15-0,012)]*2,10770*0,15 =22,36 тис. грн

Для оцінки соціального ефекту від впровадження заходів щодо поліпшення виробничого середовища використовувалися такі соціально-економічні показники:

2. Річний економічний ефект (Ег) (економія наведених витрат, в грн) розраховується за формулою:

Ег = (С1 С2)Б2 - Ен* Зед,(3.6)

де С1 і С2 собівартість продукції до і після впровадження заходів (поточні витрати), грн;

Б2 річний об'єм продукції після впровадження заходів у натуральному вираженні;

Ен - нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності, встановлюється 0,15;

Зед одноразові витрати, пов'язані з розробкою та впровадженням заходів, грн.

Ег = (723,8-629,4)*10,5-0,15*2,10770= 990,88 грн

3. Скорочення захворюваності:

Ксз = Ез/Чр;

Ктз = Этз I Мсз, (3.7)

де Ксз зменшення числа захворювань з тимчасовою втратою працездатності за несприятливих умов праці;

Ктз зниження тривалості захворювань;

Ез, Этз соціальний ефект від зменшення кількості випадків і тривалості хвороби, розраховується як різниця цих показників до і після впровадження заходів; Мрз число захворювань в звітному (базовому) році; Чр загальна кількість робочих місць.

1. Скорочення плинності кадрів через несприятливу виробничого середовища:

Ктек = Этек І Чр, (3.8)

де Этек соціальний ефект, що проявляється у скороченні кількості випадків звільнення за власним бажанням у зв'язку з несприятливою виробничої середовищем; Чр загальна кількість робочих місць.

К тек = 0,10*9 = 0,9 = 1 особа

Таблиця 3.4

Система показників для розрахунку соціально-економічної ефективності від запропонованих заходів 3.4

На підставі вищенаведених формул проведений розрахунок соціально-економічної ефективності від запропонованих заходів щодо поліпшення виробничого середовища на підприємстві. Для цього знадобиться система показників, показана в табл. 3.6, характеризує основні показники по цехах після того, як запропоновані заходи впроваджені в процес роботи з поліпшення виробничої середовища підприємства.

У табл. 3.4 показані основні показники, що характеризують роботу складських та офісних приміщень на підприємстві СФГ «Балкани» в проекті до впровадження заходів після впровадження заходів. А також основні фактори виробничого середовища та їх позитивний зростання.

На основі цих даних в табл. 3.4, дана прогнозна оцінка соціально-економічної ефективності заходів щодо поліпшення виробничого середовища підприємства. В результаті проведення заходів у виробничих приміщеннях, дозволили знизити шум з 22 дБ до 20 дБ. Таким чином, питома вага тривалості фази підвищеної працездатності в загальному фонді робочого часу збільшився на 0,03%. В результаті запропонованих заходів була отримана економія від поліпшення використання устаткування в розмірі 17,92. Прогнозна оцінка соціально-економічної ефективності поліпшення виробничого середовища наведена в табл.3.5.

Таблиця 3.5

Прогнозна оцінка соціально-економічної ефективності поліпшення виробничого середовища

У виробничих приміщеннях, після проведення заходів (впровадження вентиляційних установок, підвищення освітленості на робочих місцях, застосування раціональної фарбування приміщень) дозволили знизити шум до 20 дБ, поліпшити якість освітлення 35 лк до 63 лк. У результаті питома вага тривалості фази підвищеної працездатності в загальному фонді робочого часу до впровадження заходів склав 0,15%, після 0,18%, на підставі цього приріст продуктивності праці по підприємству збільшився на 0,5217%. У результаті впровадження у виробництво запропонованих заходів, можна добитися економії чисельності працівників на 1 людину, утворилася економія від поліпшення використання устаткування в розмірі 17,92 тис. грн. Виконання запропонованих заходів дозволить докорінно змінити ситуацію в бік її покращення. Річний економічний ефект по підприємству, складе 98,8 тис. грн.

Аналіз проведеного прогнозу показав, що запропоновані заходи в цілому позитивно позначаться на приріст обсягу продукції. Проведені розрахунки показують, що реалізація заходів щодо поліпшення виробничого середовища на підприємстві, дозволить отримати річну економію в середньому в розмірі 22,36 тис. грн, яку не завадило б використати на поліпшення технологічного процесу, ремонт обладнання та заміну декількох сильно застарілих машин, проведення організаційних заходів.

Таким чином, прогнозна оцінка соціально-економічної ефективності формування сприятливого виробничого середовища на підприємстві має позитивне обґрунтування. При розробленні заходів щодо удосконалення організації праці враховано умови конкретного підприємства, які постійно змінюються під дією навколишнього та внутрішнього середовища. Цей процес є постійним і незавершеним.

Чітке уявлення про сутність, зміст, форми та функції організації праці на сучасному підприємстві необхідно кожному спеціалісту та керівнику будь-якого рангу. Тому актуальною є запропонований захід щодо підвищення ефективності використання персоналу підприємства в рамках введення посади дипломованого технолога виробництва хлібобулочних виробів.

Також вкрай необхідно здійснювати кадрову політику у відповідності з цілями і завданнями підприємства і працівників, спрямовану на задоволення потреб підприємства та її персоналу, це дозволить підвищити ефективність використання персоналу, підвищувати імідж підприємства в очах її працівників, що допоможе скоординувати прихильність персоналу до підприємства; збільшувати трудовий потенціал окремого працівника і підприємства в цілому; підвищувати продуктивність праці; стабілізувати кадровий склад на підприємстві та запобігати плинність кадрів; покращувати виробничі та фінансові результати діяльності підприємства, і тим самим, підвищувати ефективність його господарювання.

3.2 Аналіз і проектування організації праці

Ефективність - оціночний критерій діяльності колективу працівників у будь-якій сфері, включаючи управлінську.

Ефективність керівника залежить не від людей, над якими він має безпосередній контроль, а від тих, хто працює в інших областях, чи від безпосереднього начальства. Діяльність керуючого буде неефективної, якщо він не буде взаємодіяти з цими людьми і вносити свій внесок у їхню роботу.

Критерієм оцінки управлінської праці є ефективність управлінської діяльності (ЕУ), яка визначається за допомогою певної формули або методики. Ефективність управлінської праці оцінюється на основі різних факторів, таких як досягнення поставлених цілей, ефективність використання ресурсів, ступінь задоволення зацікавлених сторін і т.д. Ця оцінка може залежати від конкретних вимог і контексту управлінської діяльності.

(3.10)

Оцінка ефективності праці працівників апарату управління (директора) зазвичай базується на кількісних та якісних показниках. Соціальна ефективність вимірюється шляхом аналізу якісних результатів, оскільки вона не може бути повністю виражена у числових показниках. З іншого боку, економічна ефективність управлінської праці дозволяє кількісно виміряти продуктивність праці в апараті управління.

Для визначення економічної ефективності управлінської праці та оцінки потенціалу працівників використовуються різні методи. Наприклад, можна аналізувати показники підприємства, організації та функціонування праці управлінського персоналу, а також обсяг переданої інформації. Інші методи включають оцінку якості та швидкості прийняття рішень, а також виконання функцій управлінських ланок.

У загальному розумінні, різні методи використовуються для кількісної та якісної оцінки ефективності управлінської праці та визначення потенціалу працівників апарату управління.

Абсолютна ефективність виражає певну міру ефекту, отриманого в результаті впровадження заходів щодо поліпшення систем управління виробництвом. Порівняльна ефективність показує, наскільки один варіант ефективніший за інший, будь то проектований або існуючий.

Для оцінки ефективності управління організацією можна використовувати інші загальні показники, що характеризують стан системи управління на підприємстві. Ці показники включають:

Коефіцієнт якості використання управлінських робіт: вимірює, наскільки ефективно використовуються робочі години топ-менеджерів і керівників на виконання управлінських завдань.

Коефіцієнт стабільності кадрів: вказує на ступінь стабільності персоналу організації і його здатність залишатися в компанії на тривалий термін. Цей показник може вказувати на якість управління персоналом і задоволеність співробітників.

Коефіцієнт, що характеризує співвідношення між темпами зростання обсягу виробництва і витратами на управління: визначає ефективність використання ресурсів управління у контексті збільшення обсягу виробництва. Високий показник свідчить про ефективність управління ресурсами в контексті зростання підприємства.

Таким чином, ці загальні показники допомагають оцінити ефективність системи управління організації з різних аспектів.

Важливо використовувати потенціал і сильні сторони кожного працівника для підвищення ефективності роботи. Замість надіслання додаткових ресурсів, ми можемо максимально використовувати наявні ресурси, такі як знання та навички. Підвищення ефективності є основним інструментом для підвищення продуктивності організації, коли обмежені ресурси не можуть бути збільшені. Крім того, ефективність є важливою як інструмент для керівників, оскільки вона допомагає досягти високих результатів у роботі.

Ефективні керівники зосереджують свою увагу на небагатьох найважливіших областях, виконання завдань в яких приносить найбільш помітні результати. Вони навчаються встановлювати пріоритетні напрямки дій і не відхилятися від їх виконання. Вся діяльність зосереджена на виконанні саме пріоритетних завдань вони зобов'язані займатися лише головним. Витрати енергії та часу без раціонального використання призводять до негативних наслідків.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3.2 - Чинники, які впливають на ефективність працівників

Ефективні керівники повинні приймати ефективні рішення. Це передбачає системність, тобто процес виконання завдання має відбуватися у відповідній послідовності. Ефективне рішення завжди базується на "розбіжності думок", а не на "погодженості фактів". Поспішність призводить до неправильних рішень. Рішень має бути небагато, але всі вони повинні бути фундаментальними.

Прийняття рішень повинно керуватися правильною стратегією, а не швидкими тактичними розглядами.

Говорячи про ефективність персоналу, варто пам'ятати про інвестиції в розвиток співробітників, без яких навряд чи можна очікувати позитивних результатів на постійній основі. Об'єктами інвестування в розвиток персоналу є:

- Внутрішнє і зовнішнє навчання персоналу;

- Контроль виконання стандартів;

- Проведення оціночних процедур;

- Формування кадрового резерву;

- Проведення професійних конкурсів і т.д.

Керівник підприємства СФГ «Балкани» має звертати увагу на чинники, які впливають (підвищують або знижують) ефективність працівників (рис. 3.2).

Врахувати і проаналізувати фактичні витрати часу будь-якого робітника можна шляхом визначення структури його робочого дня. Для цього використовуються «фотографія» і «самофотографія» робочого дня. За її допомогою фіксуються витрати часу на певні функції менеджменту. Така інформація необхідна у першу чергу зацікавленими особами (керівникам та власникам компанії), які хочуть зрозуміти, наскільки оптимально завантажений персонал, чи ефективно використовуються трудові ресурси компанії.

Для ефективного керування персоналом необхідно, щоб підприємство мало чітку мету і добре прозоро зроблену стратегію свого розвитку. Вибір цілей підприємства визначає стратегію план дій, який визначає напрямок розвитку компанії, і відповідно до цього формується модель управління.

Робочий час, витрачений працівником на здобуття кваліфікації в вищому навчальному закладі, оплачується в розмірі 100% в тому випадку, якщо в цей заклад працівник був направлений керівництвом підприємства, у зв'язку з виробничою необхідністю та у відповідності зі стратегічними цілями підприємства.

Отримання співробітниками вищої освіти і проходження програми підготовки можуть фінансуватися у разі, якщо потреба в такому навчанні викликана необхідністю розвитку бізнесу та в межах затвердженого бюджету.

Ініціювати навчання має право кожен працівник підприємства. Для цього необхідно направити керівникові письмову або усну заяву, в якій необхідно вказати мету навчання.

При прийнятті рішення про направлення працівника на навчання керівником підприємства відслідковується виконання наступних умов:

- наявність вільних коштів на навчання;

- доцільність навчання, з точки зору професійних завдань, що стоять перед співробітником;

- якість навчальної програми.

На підприємстві СФГ «Балкани» встановлено наступний порядок направлення на навчання співробітників категорії «виробничі робітники»: професійна підготовка працівника здійснюватиметься в вищому навчальному закладі ОДАУ (Одеський державний аграрний університет), з яким у підприємства укладено договір на навчання.

Сьогодні професії є однією із найбажаніших ринку праці. Професія технолога складна й відповідальна, адже він повинен відмінно знати як теорію своєї роботи, а й бути відмінним практиком. У зв'язку з дефіцитом, сформованим за 90-ті роках ринку праці на виробників, попит ними перевищує пропозицію. Тож на підприємствах аграрної промисловості рівень зарплат є достатньо високий.

Присвоєння робітнику кваліфікаційної категорії за професією без попереднього його навчання за фахом неприпустимо. Періодичність і послідовність проходження робітником навчання встановлюється керівником з урахуванням виробничої необхідності і діючих законодавчих нормативно-правових актів.

Ретельного відбору працівника для направлення на навчання проведено за допомогою тесту. З огляду на проведене дослідження в табл. 3.1. можна говорити про те, що найбільш підходящою кандидатурою на посаду технолога є пекар, який отримав найвищий коефіцієнт 4,24.

Особа, яка була призначена СФГ «Балкани» для навчання в іншому вищому навчальному закладі, має наступні обов'язки:

Підходити до навчання з відповідальністю та старанням, з метою отримання максимальної користі.

Після завершення навчання у вищому навчальному закладі протягом двох днів надати копію договору про надання платних послуг, акта про надання послуг (виконання робіт), рахунку-фактури, копії ліцензії на освітню діяльність та її додатків, а також копію отриманого посвідчення.

Відправити заповнену анкету зворотного зв'язку керівнику підприємства протягом двох днів після завершення навчання.

Протягом одного місяця після навчання надати керівнику підприємства заповнену анкету зворотного зв'язку, яку заповнить безпосередній керівник.

Після закінчення навчання зобов'язаний відпрацювати п'ятирічний період. Головним критерієм оцінки виробничого середовища є людина в процесі праці, тому основними цілями при розробці заходів для вдосконалення організації праці, що є (в тому числі) збереження здоров'я і розвитку особистості людини, створення максимального комфорту в процесі роботи.

Так, на працівників впливають сукупність факторів виробничого середовища. Кожен з факторів слід враховувати окремо, але при цьому потрібно твердо засвоїти, що несприятливі умови за одним з факторів підсилюють шкідливий вплив інших факторів.

Засоби і способи формування сприятливого виробничого середовища і зменшення шкідливого впливу несприятливих чинників виробничого середовища на працездатність і здоров'я працівників можна представити у вигляді трьох основних напрямів:

1) мінімізація впливу факторів, таких як шум, вібрація;

2) максимізація естетичних чинників, факторів організаційного характеру, комфортності на робочих місцях;

З) оптимізація таких факторів, як освітленість і мікроклімат.

У результаті здійснення заходів щодо вдосконалення організації праці створюється певний соціально економічний ефект. В даному випадку під ефектом від реалізації заходів в області організації праці на увазі будь-які зміни як у соціальному, так і в економічній сфері виробничої або іншої діяльності людей. Соціальна ефективність пов'язана з економічною. Взаємозв'язок їх полягає в пріоритеті соціальної ефективності, коли економічна ефективність поліпшення виробничого середовища підпорядковуватися соціальним цілям, вона служить засобом їх здійснення.

Економічна ефективність виражається в збільшенні періоду професійної активності працівників, зростання продуктивності праці, скорочення втрат, пов'язаних з травматизмом, професійної і виробничо-обумовленої захворюваності, зменшення плинності кадрів, зниження кількості виробничих аварій, так і витрат, пов'язаних з їх ліквідацією.

Зміни в організації праці можуть мати як позитивний, так і негативний ефект. Це особливо важливо у сфері організації праці, де потрібно поєднувати вимоги виробництва, технології, обладнання та якості продукції з мінімальними витратами. Те ж саме стосується організації праці працівників, де необхідно враховувати вимоги до організації робочих місць, планування, обслуговування, режиму робочого часу, а також до умов праці з позицій санітарії, гігієни та психофізіології.

Організація праці і виробництва також стикається з соціальними проблемами, які впливають на матеріально-технічну сферу. Серед таких проблем можна виділити ставлення працівників до своєї роботи, задоволеність або незадоволеність нею, інтерес до результатів своєї праці, взаємовідносини між працівниками під час трудової діяльності та формування "соціального клімату" в колективі. При оцінці ефективності підприємства необхідно враховувати й можливі зміни в цих аспектах.

Загалом, зміни в організації праці мають багатогранний вплив і вимагають уважного аналізу їх позитивних і негативних наслідків як у технічному, так і у соціальному аспектах.

Ефективність організації управління оцінимо за:

1) коефіцієнтом якості використання управлінських робіт

(3.11)

де загальна сума втрат робочого часу в різних виробничих підрозділах за певний період, зумовленим несвоєчасним і неякісним виконанням і-ї функції апаратом управління, хв, год;

Фk - загальний змінний фонд робочого часу k-го виробничого підрозділу, хв, год;

1, 2 …, m число k-их підрозділів; 1, 2 …, n число і-х функцій управління.

Протягом року, керівництвом підраховано 32 робочих години несвоєчасного виконання функцій апаратом управління

Ку = 1 - (8 годин/(254 дня * 8 годин)) = 1 - (32 години/2032 годин) = 1

- 0,0157 = 0,9843 (98,43%)

Таким чином, коефіцієнт якості використання управлінських робіт становить 98,43%

2) Коефіцієнт стабільності кадрів є показником, що відображає співвідношення між кількістю працівників, які працюють на підприємстві більше одного року (Ч1), і загальною кількістю працівників (Ч). Цей показник розраховується за допомогою наступної формули:

3) Кс = Ч1/ Ч сер = 9 чол/9 чол = 1,000 (100%).

З розрахунку видно, що на підприємстві стабільність кадрів становить 100%.

4) коефіцієнтом, що характеризує співвідношення між темпами зростання обсягу виробництва і витратами на управління

Ктз = 1 - (1,15 / 1,10) = 1,045 (+4,55%)

Таким чином, темпи зростання обсягу виробництва випереджують темпи зростання витрат на управління на +4,55%, що говорить про ефективність дій управлінського персоналу.

За результатами розрахунків, коефіцієнт стабільності кадрів є в межах нормативного значення. Темпи зростання виробництва випереджують темпи зростання витрат на управління, що характеризується позитивно. Підвищення ефективності організації праці управлінського персоналу можна здійснити за допомогою зниженням втрат часу, зумовленого несвоєчасним і неякісним виконанням функцій апаратом управління.

3.3 Впровадження раціональних форм і методів матеріального і морального стимулювання

Визначення витрат на впровадження запропонованих заходів та їх переформування може бути складним завданням, оскільки це залежить від конкретної ситуації і виду запропонованих заходів. Однак, основними категоріями витрат, які можуть виникнути при впровадженні заходів, є:

Інвестиційні витрати: це витрати, пов'язані з придбанням нового обладнання, технологій, програмного забезпечення або інших активів, необхідних для впровадження запропонованих заходів.

Витрати на навчання та підготовку персоналу: впровадження нових заходів може вимагати навчання персоналу або наймання нових співробітників з відповідними навичками. Це пов'язано з витратами на тренінги, семінари, консультації тощо.

Витрати на впровадження проектних заходів

Передбачається, що зміна кадрової політики призведе до прямого економічного ефекту, який полягає у зростанні виручки від реалізації. Зробимо допущення на основі експертних оцінок провідних спеціалістів з управління персоналом, які свідчать про те, що інвестиції в людські ресурси дають приріст виручки в середньому на 15%.