Совершенствование практики кадрового обеспечения органа местного самоуправления на примере администрации городского поселения

мониторинг результатов реализации программных мероприятий;

организация независимой оценки показателей результативности и эффективности программных мероприятий, их соответствия целевым индикаторам и показателям.

Рассмотрим некоторые из этих этапов подробнее. При разработке концепции целевой программы осуществляется выделение проблемы, выполняется анализ ситуации, выявляется общественная потребность (цель), достичь которую обычными методами, без программы, невозможно, выполняется анализ аналогичных программ муниципального образования и субъекта РФ.

Необходимо отметить, что формирование отдельных программ развития муниципальной службы (в том числе кадрового обеспечения) должно находится в русле общей стратегии развития субъекта РФ. Это позволяет объединить и рационализировать усилия по разным направлениям деятельности и разным вопросам компетенции для достижения наибольшей эффективности.

Одной из важнейших составляющих успеха реализации программы, является точное установление её целей. При определении цели программы необходимо учитывать не только цели государственного органа, но и цели муниципальной службы. Очень важно, чтобы эти цели максимально совпадали, поскольку в противном случае программа не будет выполнена, либо выполнена незначительно. Данное исследование является необходимым для дальнейшего понимания процесса разработки программы развития кадрового обеспечения муниципального образования.

На дальнейших этапах разработки программы оцениваются возможные альтернативы, определяются возможные методы решения, проводится их экономический и правовой анализ, выявляется потребность в ресурсах и определяется соотношение имеющихся и необходимых ресурсов, определяются предполагаемые сроки и возможные исполнители, проектируется система управления программой.

Целевая программа должна содержать постановку проблем, обоснование (в том числе прогноз изменения ситуации без реализации целевой программы) и перечень основных задач, обеспечивающих реализацию программы в указанные сроки. Основной сложностью при разработке программы является преобразование выявляемых или прогнозируемых конфликтных ситуаций (рисков) в содержательные (комплексные) проблемы и далее в набор задач, которые оформляются в плановую форму мероприятий, где рассчитываются конкретные параметры реализации (сроки, ресурсы, ответственные и т.д.).

Общими чертами всех программ являются:

направленность на конечный результат, подчинение всех мероприятий конечной цели;

наличие системы показателей, количественно и (или) качественно охарактеризованных;

распределение прав, обязанностей и ответственности между всеми исполнителями и их ориентация на результаты;

четкая координация деятельности всех исполнителей; межотраслевой, межведомственный характер. Здесь надо отметить, что в соответствии с новыми требованиями бюджетной классификации целевая программа является целевой статьей расхода бюджета. При этом устанавливается один главный распорядитель бюджетных средств по всем мероприятиям программы. Это в значительной мере обеспечивает скоординированность действий исполнителей программы.

Немаловажным разделом является разработка методики оценки эффективности целевой программы, ее соответствие заявленным целям, точность и возможность однозначного применения. При проверке реализации программы выполняется:

оценка целесообразности и правового обоснования программы;

оценка измеримости результатов;

анализ соответствия целей и задач программы объявленным целям и задачам государственной политики на соответствующий момент и ближайшую перспективу, соответствие задач программы основным задачам, стоящим перед органами государственной власти;

оценка социальной значимости бюджетных расходов на реализацию программы;

оценка результативности;

анализ на отсутствие двойного финансирования мероприятий и объектов в рамках текущей деятельности исполнительных органов государственной власти, ведомственных программ и за счет средств целевых программ; на отсутствие мероприятий, относящихся к закрепленным положениями о соответствующем ведомстве в данной отрасли функциям этой структуры;

оценка публичности реализации программы и подведения ее результатов.

Таким образом, целевые программы развития кадрового обеспечения муниципального образования являются одним из важнейших средств реализации структурной политики публичной власти, активного воздействия на социально-экономическое развитие муниципального образования.

2.2 Основные направления кадровой работы в органе местного самоуправления

В ст.18 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.03.2007.- № 10.- ст. 1152. предусматривается, что положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом, в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта РФ. Следовательно, в данном законодательном акте нет четкого указания на то, какой орган местного самоуправления вправе утверждать положение о проведении аттестации.

На практике, органы государственной власти субъекта РФ при разработке типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих очень часто используют нормативные акты, регулирующие особенности прохождения аттестации государственных гражданских служащих, к которым относятся: Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» № 79-ФЗ (ст. 48) О государственной гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.08.2004.- № 31.- ст. 3215., а также Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации : Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 // Собрание законодательства РФ от 07.02.2005.- № 6.- ст. 437.. Необходимо отметить, что для государственных гражданских служащих предусмотрена не только аттестация, но и квалификационный экзамен, однако для муниципальных служащих проведение квалификационного экзамена не предусмотрено, хотя прямого запрета на это нет. Основные различия между аттестацией и квалификационным экзаменом заключаются в следующем. При проведении аттестации решается вопрос о мере соответствия специалиста занимаемой должности, а при сдаче квалификационного экзамена решается вопрос о присвоении квалификационного разряда.

В соответствии с ч. 1 ст. 18 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.03.2007.- № 10.- ст. 1152. основной целью проведения аттестации муниципальных служащих является определение его соответствия замещаемой должности муниципальной службы, а периодичность проведения аттестации установлена один раз в три года. Однако, прямого запрета на проведение внеочередной аттестации не установлено.

В соответствии с ч. 2 ст. 18 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ Там же. установлены исключения для прохождения аттестации некоторых категорий муниципальных служащих, к которым относятся:

замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

достигшие возраста 60 лет;

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Для проведения аттестации муниципальных служащих создаётся аттестационная комиссия, состав которой формируется таким образом, чтобы исключить возникновение конфликта интересов.

В соответствии со ст. 18 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.03.2007.- № 10.- ст. 1152. по результатам аттестации муниципального служащего, аттестационная комиссия, во-первых: принимает одно из следующих решений:

работник соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

работник не соответствует замещаемой должности муниципальной службы,

а во-вторых: может дать рекомендации:

о поощрении отдельных муниципальных служащих (в том числе о повышении их в должности);

об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих;

о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

В соответствии со ст. 18 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ Там же. по результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) может принять следующие виды решений:

о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе;

о понижении муниципального служащего в должности с его согласия (в срок не более одного месяца со дня аттестации).

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность, работодателю предоставлено право в срок не более одного месяца со дня аттестации, уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме этого, указанным Федеральным законом муниципальному служащему предоставлено право обжаловать результаты аттестации в судебном порядке, при этом специального порядка обжалования результатов аттестации не предусмотрено, в связи с чем, при реализации данного права необходимо руководствоваться общими правилами рассмотрения трудовых споров.

Повышение квалификации работников представляет собой обновление теоретических и практических знаний, которые необходимы для освоения новых, современных методов решения профессиональных задач в связи с повышением требований к уровню квалификации Цит. по: Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010. - С.19.. Главной задачей повышения квалификации является удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.

В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ (п. 7 ч. 1 ст. 11) О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.03.2007.- № 10.- ст. 1152. закреплено право муниципальных служащих на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Это означает, что в данном муниципальном правовом акте должны быть урегулированы гарантии реализации этого права, включая: периодичность, задачи, формы, порядок планирования, минимальные стандарты, нормы расходов на повышение квалификации и другие вопросы.

Кроме этого, в п. 5 ч. 1. ст. 12 указанного Федерального закона, предусмотрена обязанность муниципального служащего по поддерживанию уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Это означает обязанность служащего по постоянному самообразованию и самообучению, для обеспечения высокой эффективности своей деятельности.

Переподготовка (переобучение) - это получение работником новых знаний, навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности Цит. по.:Дейнека А.В. Управление персоналом: - М.: Изд-во Дашков и Ко, 2010. - С.98.. Она подразумевает, что работник, уже имеющий профессию, приступает к освоению новой, с учетом потребностей текущей деятельности организации.

Таким образом, основное различие между переподготовкой и повышением квалификации заключается в том, что в первом случае работник получает новую профессию или квалификацию, а во втором случае - совершенствует свое мастерство по уже имеющейся специальности.

Не смотря на то, что в Федеральном законе «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ прямо не закреплены права и обязанности муниципального служащего по профессиональной переподготовке, тем не менее имеются косвенные правовые основы этого процесса. В соответствии с п. 3 ст. 5 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.03.2007.- № 10.- ст. 1152. необходимо обеспечивать взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы, посредством установления единства требований к подготовке кадров и дополнительному профессиональному образованию. Это означает, что все требования к подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих, установленные Федеральным законом «О государственной гражданской службе» № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.08.2004.- № 31.- ст. 3215., в полной мере распространяются и на муниципальных служащих.

Основы регулирования вопросов переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в том числе гражданских, закладывает Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» О системе государственной службы Российской Федерации : федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.06.2003.- № 22.- ст. 2063.. В развитие этого закона, в ст. 53 Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ» № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.08.2004.- № 31.- ст. 3215. определено, что гражданским служащим, при определенных условиях, может предоставляться право на дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Как уже было установлено выше, эти положения распространяются и на муниципальных служащих.

Условия, при которых гражданский служащий направляется на профессиональную переподготовку, повышение квалификации установлены ч. 4 ст. 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ» № 79-ФЗ Там же., к ним относятся:

назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

результаты аттестации гражданского служащего.

Дополнительные основания для направления гражданского служащего на обучение по образовательной программе приведены в Указе Президента РФ от 28.12.2006г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ» О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации : Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 // Собрание законодательства РФ от 001.01.2007.- № 1 (1ч.).- ст. 203., к которым относятся:

включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы;

изменение вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Кроме этого, этим же Указом определены следующие условия и виды дополнительного образования:

профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования;

гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку.

необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)» или «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется представителем нанимателя;

гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.

гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации.

Применяя данные положения к муниципальным служащим необходимо учитывать соотношение должностей государственной гражданской и муниципальной службы, исходя из квалификационных требований и реестра муниципальных должностей муниципальной службы в субъекте РФ. Как было установлено выше, муниципальным служащим, в отличие от государственных, не гарантировано право на подготовку и переподготовку, а лишь на повышение квалификации, поэтому направление муниципальных служащих на подготовку или переподготовку необходимо ограничить только указанными выше случаями.

В статье 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ» № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.08.2004.- № 31.- ст. 3215. определено, что повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года, следовательно этот срок не должен нарушаться и в отношении муниципальных служащих.

Как уже отмечалось выше, муниципальным служащим вменена обязанность по поддерживанию уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Выполнение данной обязанности достигается путём самостоятельной подготовки работника, что означает непрерывное и систематическое пополнение и углубление знаний, а также закрепление практических умений и навыков. Самостоятельная подготовка проводится по индивидуальному плану, утвержденному непосредственным начальником муниципального служащего и под его контролем, обычно за счет личных средств работника. Самостоятельная подготовка включает в себя:

изучение действующих и вновь принимаемых законодательных и иных нормативных правовых актов органами государственной власти, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ;

систематическое ознакомление с литературными новинками в области муниципального управления, а также материалами средств массовой информации;

освоение на практике полученных теоретических знаний и навыков;

практическое обучение применению новых информационных технологий и ресурсов, организационной техники;

формирование профессионально важных психологических и личностных качеств;

изучение и обмен опытом с коллегами и т.д.;

В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ (п. 7 ч. 1 ст. 11) О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.03.2007.- № 10.- ст. 1152. закреплено право муниципальных служащих на повышение квалификации за счет средств местного бюджета. Исходя из положений данной статьи, при формировании бюджета органа местного самоуправления, в него должны быть включены расходы на исполнение данного права, что предопределяет существенные требования к планированию обучения. Во-первых, такое планирование не может осуществляться на срок один год, поскольку проведение обучения всех муниципальных служащих в один год нерационально, отсутствии долгосрочного плана приведет к формальному нарушению равенства прав муниципальных служащих. Если же в бюджете текущего года не будут предусмотрены расходы на обучение при наличии такой потребности, то это станет реальным нарушением прав конкретных муниципальных служащих. Поэтому, наиболее рационально устанавливать планируемый период исходя из периодичности повышения квалификации (1 раз в 3 года) и числа муниципальных служащих с корректировкой по мере необходимости до утверждения бюджета на очередной год.

Также необходимо отметить ещё одно требование, предъявляемое к планированию обучения кадров, которое установлено ст. 53 Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002.- № 1 (ч.1).- ст. 3., в соответствии с которой представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Поскольку в ходе планирования обучения персонала необходимо выполнять сравнительный анализ возможностей бюджета по финансированию расходов на обучение, а также потребностей в реализации первоочередных направлений переподготовки и повышения квалификации служащих, следовательно в этом должны принимать участие различные специалисты и структурные подразделения: отраслевые, плановые, экономические, финансовые, кадровые, контрольные и пр.

Необходимым инструментом кадрового обеспечения органа местного самоуправления, является контроль за организацией и состоянием профессионального обучения служащих, который осуществляется с целью оценки её влияния на результаты деятельности муниципального служащего. При осуществлении контроля проверяются:

порядок организации дополнительного профессионального образования;

качество и регулярность проводимых занятий, успешность выполнения учебной программы;

своевременность и необходимость проведенного обучения;

актуальность и практическая направленность обучения;

соотношение практических и теоретических занятий в тематическом плане и расписании занятий;

посещаемость занятий сотрудниками;

уровень сформированных знаний, умений и навыков, а также их взаимосвязь с показателями деятельности служащего;

усвоение служащим программного материала, умение применять и применение полученных знаний и навыков на практике;

присвоение сотрудникам квалификационных званий и результаты аттестации;

другие показатели, характеризующие качество обучения служащего.

Таким образом, не только сам процесс кадрового обеспечения органа местного самоуправления, но и его составляющие (аттестация, подбор и расстановка кадров, подготовка кадров, формирование кадрового резерва), находят отражения в большом количестве законодательных и нормативных актов на разных уровнях государственного управления, что ещё раз подчёркивает важность этого процесса для всей системы государственного управления.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАКТИКИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

3.1 Анализ кадрового обеспечения Администрации Усть-Джегутинского городского поселения КЧР

Город Усть - Джегута был основан в 1861 году казаками-переселенцами в устье реки Джегута при впадении в реку Кубань. Численность населения города составляет 30,1 тысяч человек, занимаемая площадь 32 кв.км. Город Усть - Джегута является районным центром Усть-Джегутинского муниципального района Карачаево - Черкесской республики. Главой администрации Усть - Джегутинского городского поселения с 23.11.2012г. является Байрамуков Кемал Хасанович.

В ст.6 Устава Усть - Джегутинского городского поселения, принятого Решением Совета Усть - Джегутинского городского поселения от 30.04.2013г. № 57-IV О принятии Устава Усть-Джегутинского городского поселения Усть-Джегутинского муниципального района Карачаево - Черкесской республики в новой редакции : Решение Совета Усть - Джегутинского городского поселения Усть-Джегутинского муниципального района Карачаево - Черкесской республики от 30.04.2013 № 57-IV [Электронный ресурс]. URL.: www.u-dzheguta.ru (дата обращения 30.1.2013).. установлено, что его деятельность регулируется как федеральным законодательством, так и законодательством субъекта РФ (Карачаево - Черкесской республики), а кроме этого и решениями, которые приняты на местных референдумах, а также муниципальными правовыми актами городского поселения, принятыми в установленном порядке.

Кроме этого, в ст.42 и ст.43 Устава Усть - Джегутинского городского поселения Там же установлены следующие ограничения по кадровому обеспечению органа местного самоуправления:

наименования должностей муниципальной службы органа местного самоуправления должны соответствовать, реестру должностей муниципальной службы в КЧР;

квалификационные требования, необходимые для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований, которые определяются законом КЧР;

на муниципальную службу принимаются граждане, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком РФ;

другие ограничения, установленные федеральным законодательством.

Таким образом, помимо федеральных нормативно - правовых актов, которые были проанализированы выше, деятельность Усть - Джегутинского городского поселения регулируется законодательством Карачаево - Черкесской республики.

В соответствии со ст. 41 Закона Карачаево - Черкесской республики «О местном самоуправлении в Карачаево-Черкесской Республике» № 30-РЗ О местном самоуправлении в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 25.10.2004 № 30-РЗ // День Республики. - 2004. - 2 ноября. - С 2-4., законодательные требования к кадровому обеспечению муниципального образования регулируются:

федеральным законодательством;

законами Карачаево-Черкесской Республики;

уставами муниципальных образований;

другими муниципальными правовыми актами.

В соответствии с ч.3 - 5 ст. 5 Закона Карачаево - Черкесской республики «О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике» № 75-РЗ О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 15.11.2007 № 75-РЗ // День Республики. - 2007. - 24 ноября. - С 2., установлены следующие квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы:

наличие высшего профессионального образования для должностей высшей, главной, ведущей групп;

наличие среднего профессионального образования для должностей старшей и младшей групп;

наличие не менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы по специальности для должностей высшей группы;

наличие не менее 3 лет стажа муниципальной службы или не менее 3 лет стажа работы по специальности для должностей главной группы;

наличие не менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 3 лет стажа работы по специальности для должностей ведущей группы;

наличие не менее 3 лет стажа работы по специальности для должностей старшей группы.

В соответствии с ч. 6 ст. 5 Закона Карачаево - Черкесской республики «О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике» № 75-РЗ О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 15.11.2007 № 75-РЗ // День Республики. - 2007. - 24 ноября. - С 2., определено, что квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности муниципальной службы, должны устанавливаться нормативным правовым актом органа местного самоуправления, к которым относятся:

знание и умение применять действующее законодательство;

знание правил делопроизводства в органах местного самоуправления;

способность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

навыки работы на компьютере на уровне пользователя, а также навыки по использованию копировальной техники, средств телефонной и факсимильной связи,

иные необходимые для исполнения должностных обязанностей профессиональные знания и навыки в зависимости от специфики и направления деятельности.

Однако, на уровне Муниципального образования Усть-Джегутинского городского поселения нормативного правового акта, устанавливающего квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности муниципальной службы до сих пор не принято.

Реестр и наименование должностей муниципальной службы, а также соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы, утверждены Законом Карачаево - Черкесской республики «О реестре должностей муниципальной службы в КЧР» № 29-РЗ О реестре должностей муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 23.06.2008 № 29-РЗ // День Республики. - 2008. - 26 июня. - С 2-3..

В соответствии со ст. 13 Закона Карачаево - Черкесской республики «О некоторых вопросах муниципальной службы в КЧР» № 75-РЗ О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 15.11.2007 № 75-РЗ // День Республики. - 2007. - 24 ноября. - С 2., определено, что для развития муниципальной службы разрабатываются и принимаются целевые муниципальные и республиканские программы, финансирование которых осуществляется соответственно за счет средств местных бюджетов и республиканского бюджета.

На уровне Муниципального образования Усть-Джегутинского городского поселения целевой программы развития муниципальной службы до сих пор не разработано и не принято.

Постановлением Правительства Карачаево - Черкесской республики Об утверждении государственной программы Карачаево-Черкесской Республики «Развитие муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике на 2014-2016 годы» : Постановление Правительства Карачаево - Черкесской республики от 31.07.2013 № 252 // День Республики. - 2013. - 15 августа. - С 2-3. принята и действует краевая целевая программа по развитию муниципальной службы на 2014 - 2016 годы, которая охватывает практически весь комплекс задач, стоящих перед процессом кадрового обеспечения органа местного самоуправления, а её финансирование происходит за счёт средств республиканского бюджета. Данная Программа призвана решить следующие вопросы, наиболее остро стоящие в области кадрового обеспечения органа местного самоуправления:

организационно - методическое содействие в формировании профессионального кадрового состава;

повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих;

совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров органов местного самоуправления;

формирование эффективного кадрового потенциала и кадрового резерва муниципальных служащих.

Для того, чтобы принять участие в данной республиканской целевой Программе, Органу местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения необходимо подать соответствующую заявку в Администрацию Главы и Правительства Карачаево-Черкесской Республики, однако этого до сих пор сделано не было.

В соответствии со ст.7 Закона Карачаево - Черкесской республики «О некоторых вопросах муниципальной службы в КЧР» № 75-РЗ О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 15.11.2007 № 75-РЗ // День Республики. - 2007. - 24 ноября. - С 2. утверждено типовое положение об аттестации муниципальных служащих, которым расширены требования к проведению аттестации муниципальных служащих, установленные федеральным законодательством, в том числе:

аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года;

для проведения аттестации муниципальных служащих создаётся аттестационная комиссия, состав которой формируется таким образом, чтобы исключить возникновение конфликта интересов.

при проведении аттестации муниципальных служащих, использующих по своим должностным обязанностям сведения, составляющие государственную тайну, состав аттестационной комиссии формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне;

аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, причём все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами;

на заседаниях аттестационной комиссии могут присутствовать руководители соответствующих органов местного самоуправления, Избирательной комиссии и иные приглашенные. К деятельности аттестационной комиссии могут привлекаться независимые эксперты;

график проведения аттестации утверждается на календарный год и заблаговременно доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации;

в графике проведения аттестации указываются: наименование подразделения, в котором проводится аттестация; список аттестуемых; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений;

результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего (форма которого приведена в Приложении 1), который подписывается председателем секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Муниципальный служащий должен ознакомиться с аттестационным листом под роспись. Аттестационный лист и результаты аттестации хранятся в личном деле муниципального служащего.

протокол заседания аттестационной комиссии ведёт секретарь, в котором фиксируется её решения и результаты голосования, форма которого приведена в Приложении 2. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии и хранится в кадровом подразделении в соответствии с установленной номенклатурой дел.

не позднее, чем за две недели до начала аттестации, в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным начальником и утвержденный вышестоящим руководителем, форма которого приведена в Приложении 3;

после ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, муниципальный служащий вправе самостоятельно представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, являющиеся, по его мнению, важными для оценки его деятельности. В случае несогласия с отзывом о служебной деятельности аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию аргументированное заявление об этом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Общая численность работников органа местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения на 2013г. составляет 22 человека Об утверждении штатных расписаний и должностных окладов работников Совета, аппарата администрации и учреждений культуры Усть-Джегутинского городского поселения на 2013год : Постановление администрации Усть-Джегутинского городского поселения Усть - Джегутинского муниципального района Карачаево - Черкесской республики от 18.12.2012 № 568 [Электронный ресурс]. URL.: www.u-dzheguta.ru (дата обращения 30.1.2013).. Функциональные обязанности по кадровой работе, в том числе по кадровому обеспечению органа местного самоуправления, возложены на Отдел по общим и организационным вопросам Администрации Усть-Джегутинского городского поселения, с численностью персонала в соответствии со штатным расписанием 7 человек и общим месячным фондом оплаты труда 22 253 руб. При этом, отдельного специалиста по работе с персоналом в организационной структуре Отдела по общим и организационным вопросам не выделено, а основными его задачами являются Об утверждении Положения «Отдела по общим и организационным вопросам» : Постановление Главы администрации Усть-Джегутинского городского поселения Усть - Джегутинского муниципального района Карачаево - Черкесской республики от 02.07.2009 № 383 [Электронный ресурс]. URL.: www.u-dzheguta.ru (дата обращения 30.1.2013).:

работа с устными и письменными обращениями, поступившими из вышестоящих органов власти, а также от граждан;

информационное обеспечение руководства органа местного самоуправления, а также организация мероприятий с участием Главы администрации;

осуществление взаимодействия с другими органами местного самоуправления, представителями общественных объединений, предприятий, учреждений и организаций в целях организационного обеспечения деятельности органа местного самоуправления;

организационно-техническое обеспечение работы администрации городского поселения.

Таким образом, функции по управлению персоналом, которые выполняет Отдел по общим и организационным вопросам, являются для его сотрудников второстепенными, что отрицательно сказывается на их исполнении.

Обязанности по ведению реестра муниципальных служащих Усть-Джегутинского городского поселения также возложены на Начальника Отдела по общим и организационным вопросам О порядке ведения реестра муниципальных служащих Усть-Джегутинского городского поселения : Решение Совета Усть-Джегутинского городского поселения Усть - Джегутинского муниципального района Карачаево - Черкесской республики от 13.11.2010 № 299-111 [Электронный ресурс]. URL.: www.u-dzheguta.ru (дата обращения 30.1.2013)..

Разграничение прав и обязанностей, а также квалификационные требования к муниципальным служащим органа местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения установлено в Положениях о структурных подразделениях, а также в должностных инструкциях конкретных работников.

Таким образом, практически все вопросы, кадрового обеспечения органа местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения регулируются только федеральным и республиканским законодательством, на местном уровне данному процессу уделяется очень мало внимания. В связи с таким положением дел, почти все функции процесса кадрового планирования (планирование потребности в персонале, отбор персонала, подбор и расстановку кадров, обучение персонала, формирование кадрового резерва) выполняются крайне неэффективно или вообще не выполняются. Например:

планирование потребности в персонале выполняется субъективно;

особенности работы по отбору персонала не регламентированы;

дополнительные требования к кандидатам на замещение должностей муниципальной службы не сформированы;

аттестация персонала во многом выполняется формально, что отрицательно сказывается на результатах процесса подбора и расстановки кадров;

работа по формированию кадрового резерва не ведётся.

3.2 Основные направления совершенствования кадрового обеспечения в органе местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения КЧР

Кадровое обеспечение является одной из основных составляющих государственной кадровой политики, оно предполагает выполнение широкого комплекса мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах процесса управления персоналом: от планирования потребности в персонале до формирования кадрового резерва.

Проблемы кадрового обеспечения, выявленные в ходе исследования Органа местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения Карачаево - Черкесской республики позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на их устранение.

Для упорядочивания кадровой работы в Администрации Усть-Джегутинского городского поселения КЧР необходимо подробно и конкретно описать функции по управлению персоналом и закрепить их за ответственным исполнителем. Это не только позволит конкретизировать объект управления, но и снимет часть нагрузки с руководства Органа местного самоуправления, которому приходится выполнять несвойственную ему работу. В связи с тем, что управление персоналом не только сводится к выполнению технической работы (заполнение и хранение трудовых книжек; подготовка трудовых договоров и должностных инструкций; ведение и хранение личных дел сотрудников; подготовка приказов, регулирующих трудовые отношения и т.д.), но и включает в себя юридическое обеспечение деятельности персонала, соответствующие технологии мотивации, поощрения, взыскания, подбора, оценки, тестирования, аттестации, обучения, переподготовки, это может потребовать ввода в штатное расписание Администрации Усть-Джегутинского городского поселения должности специалиста по работе с кадрами. В результате, орган местного самоуправления получит квалифицированного специалиста, задействованного на одном из самых проблемных направлений - кадровом обеспечении.

Острый дефицит квалифицированных кадров, низкая правовая и управленческая грамотность муниципальных служащих, препятствуют эффективному использованию ресурсов, снижают качество услуг, предоставляемых Органом местного самоуправления, снижает общую результативность местного уровня власти. В связи с этим, как федеральное, так и республиканское законодательство уделяют большое внимание регулярному повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих. Для эффективного применения требований этих нормативно - правовых документов в текущей деятельности Органа местного самоуправления, необходимо руководствоваться следующими условиями:

содержание текущего повышения квалификации муниципального служащего должно быть тесно связано с предыдущим обучением и нацелено на повышения качества выполнения его должностных обязанностей;

повышение квалификации конкретного специалиста должно выполняться именно тогда, когда в этом возникает необходимость. Не последнюю роль в определении этого момента играют результаты аттестации и планирования потребности в персонале.

Получение необходимых знаний, навыков и умений муниципальными служащими затруднено в связи со следующими обстоятельствами. Во-первых, несмотря на значительное количество образовательных учреждений, которые имеют лицензию на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала по специальности «Государственное и муниципальное управление», состояние образовательной базы во многих из них оставляет желать лучшего. Во-вторых, муниципальные служащие не могут проходить обучение с длительным отрывом от рабочего места. В связи с этим, для повышения квалификации муниципальных служащих должны применяться краткосрочные программы, а также необходима разработка модулей обучения на рабочих местах, внедрения совместного самообучения муниципальных служащих.

В этой связи необходимо отметить высокий уровень профессионализма профессорско-преподавательского состава и значительный опыт Пятигорского государственного лингвистического университета (ПГЛУ) в реализации образовательной программы «Государственное и муниципальное управление». Обучение по образовательной программе «Государственное и муниципальное управление» в ПГЛУ осуществляется на базе Высшей школы политического управления и инновационного менеджмента более 10 лет. Значительный опыт и востребованность направления позволили открыть дополнительную программу в рамках Многоуровневой инновационной академии непрерывного образования (МИАНО ПГЛУ), которая осуществляет подготовку и переподготовку слушателей на базе высшего и неполного высшего, среднего и среднеспециального образования по дополнительным образовательным профессиональным программам, предусматривающим присвоение дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка -- это возможность получения дополнительной квалификации по учебным программам, необходимым специалисту для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Освоение программы профессиональной переподготовки специалистов завершается итоговой аттестацией (выпускная квалификационная работа, итоговый экзамен, междисциплинарный экзамен). По решению аттестационной комиссии слушатели, выполнившие все требования учебного плана, получают диплом о профессиональной переподготовке (при объеме программ свыше 500 часов -- 1 год / свыше 1000 часов -- 2 года), дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности.

Повышение квалификации осуществляется как краткосрочное тематическое обучение для изучения актуальных проблем или приобретения новых профессиональных навыков. В работе интенсивных курсов используются лучшие международные и российские методики и уникальные авторские программы. Реализуются следующие авторские программы по следующим основным направлениям:

государственные и муниципальные финансы;

управления персоналом: современные технологии;

профессиональная деятельность муниципальных служащих - коммуникационный аспект;

личность руководителя в системе муниципальной службы (для кадрового резерва);

психолого - организационная культура современного руководителя.

Для финансового обеспечения процесса повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих органу местного самоуправления Усть-Джегутинского городского поселения необходимо:

принимать активное участие в действующих республиканских целевых Программах Об утверждении государственной программы Карачаево-Черкесской Республики «Развитие муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике на 2014-2016 годы» : Постановление Правительства Карачаево - Черкесской республики от 31.07.2013 № 252 // День Республики. - 2013. - 15 августа. - С 2-3., что снизит нагрузку на бюджет муниципального образования;

разработать и принять на уровне муниципального образования целевую программу развития муниципальной службы.

Целевая программа развития муниципальной службы на местном уровне должна основываться на анализе ситуации в муниципальном образовании и выявленных проблемах. Программа должна устанавливать цели и решать задачи исключительно в рамках компетенции муниципального образования. Отсутствие четкого определения достигаемых целей и решаемых задач приведет к нарушению принципов оценки эффективности расходования бюджетных средств и нарушению соответствующих норм бюджетного законодательства. Для Усть - Джегутинского городского поселения, можно порекомендовать включение в целевую программу следующих первоочередных задач:

нормирование временных затрат на исполнение функций муниципальной службы. При отсутствии такого нормирования нет возможности установить обоснованность численности муниципальных служащих, а также оптимизировать штатную численность Органа местного самоуправления исходя из стоящих задач, выполняемых функций и их объёма;

создание системы привлечения и закрепления кадров в органе местного самоуправления, в первую очередь молодёжи (выявление кандидатов на замещение муниципальных должностей, их подготовку, формирование условий для закрепления кадров, создание привлекательного имиджа муниципального служащего, организация различных профессиональных конкурсов и т.п.).

Эти направления могут помочь развитию муниципальной службы и кадрового потенциала муниципального образования и соответствуют компетенции органов местного самоуправления. Разработка и принятие программ развития муниципальной службы на уровне местного самоуправления, должно осуществляться по единой методологии и в увязке с целевой программой Карачаево - Черкесской республики, что позволит обеспечить комплексное решение проблем кадрового обеспечения муниципальной службы.

Одним из важных этапов процесса кадрового обеспечения является кадровое планирование, основной задачей которого является обеспечение необходимым персоналом с заданными количественными и качественными характеристиками, с одновременной минимизацией затрат. Поскольку кадровому планированию в Администрации Усть - Джегутинского городского поселения уделяется мало внимания, то отбор кандидатов на освободившиеся вакансии ведётся бессистемно, методом "латания дыр", в условиях ограниченного времени.

Основой для кадрового планирования должны являться квалификационные требования, которые закреплены в соответствующих нормативно-правовых документах. Частично данные требования устанавливаются федеральным и республиканским законодательством. Однако в ч. 6 ст. 5 Закона Карачаево - Черкесской республики «О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике» № 75-РЗ О некоторых вопросах муниципальной службы в Карачаево-Черкесской Республике: Закон Карачаево - Черкесской республики от 15.11.2007 № 75-РЗ // День Республики. - 2007. - 24 ноября. - С 2., прямо указано, что квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности муниципальной службы, должны устанавливаться нормативным правовым актом органа местного самоуправления. Однако, на уровне Муниципального образования Усть-Джегутинского городского поселения нормативного правового акта, устанавливающего квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности муниципальной службы, до сих пор не принято. Таким образом, руководству Администрации Усть - Джегутинского городского поселения необходимо срочно устранить данный пробел в законодательной базе.

Основой для установления таких требований должен стать заказ местного сообщества к органам местного самоуправление, представляющий собой краткое и структурированное изложение управленческих, координирующих, информационных, контрольных, и других функций. Речь в данном случае может идти о разработке профессионального стандарта муниципального служащего, который будет являться основой для проведения аттестационных мероприятий, разработки конкурсных требований при проведении конкурса на замещение муниципальной должности, формирования специальных программ обучения, методических пособий для самообучения, должностных инструкций и других документов, регламентирующих деятельность муниципальных служащих.

В связи с тем, что одной из наиболее эффективных, хотя и трудоёмких форм отбора персонала является конкурс, можно порекомендовать его применение и в органе местного самоуправления Усть - Джегутинского городского поселения.

Конкурсный отбор персонала обычно происходит в несколько этапов:

формирование перечня кандидатов на замещение муниципальной должности;

конкурс документов, предоставленных кандидатами, с целью оценки чисто формальных признаков соответствия заявленным требованиям;

предварительное собеседование с претендентом, (может выполняться по телефону) с целью уточнения вопросов, возникших в результате предыдущего этапа;

тестирование с помощью специально разработанных вопросников, с целью выявления не только явных, но и скрытых качества кандидата. На данном этапе претенденту также может предлагаться составление реферата, в котором отражается видение кандидатом своей программы действий в случае принятия его на работу;

...