Сущность и содержание маркетинга рабочей силы

Для контрольной проверки какого-либо фактора или ряда переменных в сохраняющихся рыночных условиях проводится экспериментирование (например, путем математического моделирования регионального рынка труда). Однако в силу большой динамичности рынка труда и нестабильной экономической ситуации данный метод не может рекомендоваться для широкого использования.

Его применение целесообразно для проверки рабочих гипотез или для оценки последствий принимаемых на рынке решений на основе имитационных моделей.

Для получения дополнительной информации может привлекаться метод групповых дискуссий экспертов. Подготовка обзоров дает общую информацию о ситуации на рынке труда, предпочтениях работодателей, выборе работников, половозрастной и территориальной структуре предложения рабочей силы и т.п.

Таким образом, методы сбора информации сочетают в себе экономико-статистические и социологические подходы исследования.

Для упорядочения работы по сбору экономико-статистической информации и обеспечения последующей аналитической работы с ней, целесообразно осуществить следующие процедуры:

· сформировать общее представление об объеме требуемой информации (исходя из поставленной цели исследования), источниках ее получения;

· разработать пакет документов для удобного сбора необходимых данных (таблицы, формы, пустографы и т.п.);

· систематизировать конкретных носителей информации;

· сгруппировать получаемые данные по разделам (например, демографические показатели, общие экономические данные и др.).

Обязательным требованием является полнота и регулярность представляемой информации. Поэтому ее сбор должен осуществляться за ряд лет: для прогнозных расчетов временный интервал определяется рамками времени прогноза (для краткосрочного прогноза на один год предшествующая информация должна быть годовой для прогноза на пять лет - за предшествующие пять лет и т.д.). Для оценки тенденций развития информационный поток должен быть сформирован на базе предшествующих трех лет и данных текущего года.

Пример:

На основе данного подхода для анализа текущей ситуации на региональном рынке труда, обоснование закономерностей и тенденций его развития, а также для расчета прогнозов разрабатывается пакет экономико-статистичеких документов, предназначенный для формирования системы маркетинговой информации.

Предлагаемые документы исследования включают следующие разделы:

· данные демографической статистики;

· данные экономико-статистических показателей;

· показатели образовательной и профессиональной подготовки;

· данные службы занятости.

Эти разделы дают представление о списках документов - носителей информации, входящих в раздел, содержали сведения о периодичности поступления информации и возможных ее источниках. В подготовленный пакет включены также образцы форм заполнения документов - носителей маркетинговой информации.

Помимо экономической, необходимо собрать социологическую информацию, которая позволяет получить данные не фиксируемые официальной статистикой и органами управления на рынке труда. Социологическая информация более оперативна, и в силу этого ее анализ дает возможность выявить зарождающиеся тенденции на рынке труда, отслеживать формирование новых качеств и структур рынка труда. Социологические методы позволяют при разработке прогнозов опираться не только на тенденции прошлого, но и на экспертные оценки будущего, что создает основу для много вариантных прогнозов. Социологические исследования вскрывают субъективную сторону человеческой деятельности и отношений, определяют поведенческие ориентации, без чего анализ ситуации на рынке труда будет неполным. С их помощью можно вскрыть существующие резервы для смягчения ситуации на рынке труда, оценить инновационные мероприятия по трудоустройству высвобождаемых работников, эффективность принимаемых управленческих решений, мер социальной защиты населения и содействия занятости. Но проведение социологических исследований на рынке труда в нашей стране затруднено рядом обстоятельств, важнейшими из которых выступают: относительная дороговизна и трудоемкость исследований; дефицит высококвалифицированных кадров социологов в органах государственной службы занятости; отсутствие отработанной технологии социологического обеспечения рынка труда. Следствием этих причин может быть получение социологических данных невысокой надежности и достоверности. Однако, учитывая значимость социологической информации для целей маркетинга, необходимо развитие социологических исследований как неотъемлемого элемента прогнозно-аналитической работы на рынке труда.

Сбор социологической информации осуществляется такими широко распространенными методами как наблюдение, анкетный опрос, интервью, экспресс-опросы, контент-анализ; метод экспертных оценок, социометрические методы, эксперимент.

Наблюдение, процедуры которого складываются из ответов на вопросы "Что наблюдать?", "Как наблюдать?", является незаменимым источником информации на начальной стадии маркетингового исследования. Весьма универсален метод опроса, который позволяет получать информацию о внутренных побуждениях и субъективных оценках людей. При опросе по анкете (анкетирование) предлагается жестко фиксированный порядок, форма и содержание вопросов, ясное указание способов ответов, причем ответ может регистрироваться респондентом наедине с собой (заочный опрос) или в присутствии анкетера (прямой опрос). Он может проводиться в группе, индивидуально, по почте, телефону или анкете, напечатанной в средствах массовой информации. Достоинством этого метода выступает получение с его помощью значительного объема эмпирической информации в короткие сроки. Анонимность анкетного опроса способствует получению более надежной информации. Надежность и достоверность информации, получаесмой этим методом, в значительной мере зависит от конструирования вопросов анкеты, места проведения опроса, мастерства анкетера. На рынке труда анкетирование целесообразно проводить при массовых опросах работников, занятых в народном хозяйстве, учащихся и выпускников учебных заведений, безработных, незанятых и т.д. С помощью анкетного опроса можно получить информацию по широкому кругу вопросов, например, выяснить социальное самочувствие отдельных категорий граждан, обращающихся в службу занятости, профессионально трудовую устойчивость занятых, поведенческие ориентации молодежи, вступающей в трудовую жизнь.

Среди небольших групп граждан, а также в ситуации, где имеет место прямой контакт работника службы занятости с клиентом, предпочтительнее опрос проводить в форме интервью - беседы по определенному плану. Преимущество этого метода в том, что в ходе его проведение возможно учесть отношение опрашиваемого к теме опроса гибко менять формулировки с учетом личности респондента, ставить уточняющие и дополнительные вопросы и др. При помощи интервью с безработными, например, можно выяснить их настрой, ожидания и опасения, с которыми они приходят в службу занятости, готовность к профессиональному переобучению и т.д.

Методом экспресс-анализа можно выявить реакцию на опрашиваемое событие (например, мнение сотрудников службы занятости о целесообразности структурных преобразований). Можно рекомендовать проведение экспресс-опросов в мониторинговых иследованиях для получения оперативной информации, ее накопления и определения динамики изменения изучаемого объекта.

Для работы с документами (например, карточками персонального учета граждан, ищущих работу) можно использовать контент-анализ. Этот метод позволяет оценить результативность усилий службы занятости по трудоустройству, степень соответствия каждого из предложений по трудоустройству требованиям, предъявляемым клиентом к работе, причины отказа от предложений и т.п. Другой возможностью использования метода контент-анализа является обработка открытых вопросов заполненных анкет.

Суть метода экспертных оценок состоит в опросе специально отобранных наиболее компетентных лиц относительно состояния и тенденций развития объекта исследования или отдельных его сторон. Этот метод можно рекомендовать для прогнозирования, оценки реального состояния ситуации на рынке труда или определения путей решения наиболее актуальных внутренних проблем функционирования региональной службы занятости. Вариантами процедур по данному методу могут выступать дискуссии, "мозговые атаки", многоступенчатый опрос и др.

Наконец, возможно (правда, в весьма ограниченных рамках) использование на рынке труда и социометрических методов. Они могут быть рекомендованы при формировании новых подразделений служб занятости, при выявлении лидеров и системы межличностных отношений в отделах и бюро службы занятости, при формировании групп профессионального обучения и т.п.

Все собранные экономико-статистические и социологические данные систематизируются и обрабатываются последующими процедурами маркетинга. С целью выяснения достоверности полученных результатов они сопоставляются по разным источникам. Это дает возможность устранить вероятные ошибки. Обработка информации начинается с ее упорядочения, проводимого на основе специально разработанных аналитических и графических таблиц, машинограмм и других документов. На этом этапе, предваряющем анализ, получают средние значения и дисперсии, подсчитывают относительные значения расчетных величин, выявляют наиболее значимые взаимосвязи между отдельнымии информативными данными, вычисляют коэффициэнты корреляции и т.д. Формируется также банк средств сервисного программного обеспечения анализа, который используется для хранения, накопления и обработки информации.

Указанные процедуры в конечном счете формируют соответствующие целевые программы анализа рынка труда (например, в форме диагностики и прогнозирования рынка труда, разработки программ содействия занятости населения, программ социальной поддержки на рынке труда и т.п.). Анализ, в свою очередь, может проводиться различными методами.

Реализация изложенных принципов маркетингового исследования применительно к региональному рынку труда позволяет предложить следующую его общую технологию:

1. Уровень маркетингового исследования: региональный рынок труда.

2. Цель исследования: определить направления действий, которые позволяют смягчить напряженность на рынке труда, будут способствовать расширению спроса на рабочую силу и обеспечат поддержку ее эффективного предложения в соответствии с потребностями рынка.

3. Модель исследования: описательная (на основе временного, сравнительного и структурно-логического подходов).

4. Анализ состояния вопроса. Постановка вопросов:

4.1. Каковы особенности данного регионального рынка труда?

4.2. Какие основные структурные соотношения и пропорции для него характерны?

4.3. Какие тенденции в развитии рынка труда выступают как доминирующие при формировании спроса и предложения рабочей силы?

4.4. На что должна быть нацелена региональная политика занятости в ближайший период и каковы ее приоритеты?

5. Формирование и накопление информативной базы данных по следующим блокам:

5.1. Данные демографической статистики: численность населения по городам и районам области; половозрастной состав населения; движение по военному призыву и демобилизации; движение населения, отражаемое правоохранительными органами.

5.2. Общие экономико-статистические показатели: списки предприятий региона (в отраслевом разрезе и по формам собственности); анализ финансово-экономического положения региона; сводные показатели численности занятых по отраслям народного хозяйства и формам собственности; списки предприятий - предполагаемых банкротов, перепрофилируемых и т.п.; сводный баланс занятости трудовых ресурсов; план финансового развития региона; план социально-экономического развития региона.

5.3. Показатели образовательной и профподготовки населения: списки общеобразовательных школ, ПТУ, техникумов, вузов региона; статистические показатели структуры и динамики учащихся школ, ПТУ, студентов техникумов и вузов.

5.4. Данные службы занятости населения: форма 1-Т? (трудоустройство); форма 94-РИК (Отчет о численности пенсионеров); сведения о составе и структуре службы занятости; программа содействия занятости населения; численность обратившихся и безработных по категориям граждан, численность безработных по причинам увольнения; численность обратившихся и безработных по профессиям и специальностям; сведения о скрытой безработице в регионе, численность имеющихся вакансий.

Данные собираются за последние три отчетных и текущий годы по специально разработанным формам сбора.

6. Определение необходимости в проведении социологических обследований. Разрабатывается инструментарий социологического опроса (анкеты экспертов предприятий, массового опроса, опроса работников службы занятости, анкеты опроса обратившихся и зарегистрированных безработных и т.п.), обосновывается выборка единиц наблюдения, респондентов для экспертного и массового опросов.

7. Экспертиза и выборочный контроль собранной информации с целью подтверждения ее достоверности.

8. Разработка аналитических материалов исследования (таблиц, формы, матрицы), их обобщение и обработка.

9. В соответсвии с разработанной моделью регионального рынка труда проведение факторного анализа предложения рабочей силы, анализа спроса на рабочую силу, соотношения спроса и предложения на рынке.

10. Установление основных структурных соотношений и пропорций, характеризующих сложившуюся конъюнктуру рынка труда.

11. Обоснование главных сложившихся тенденций спроса и предложения рабочей силы.

12. Выявление доминирующих тенденций, действие которых будет продолжено в последующем периоде. Общая оценка сложившейся ситуации на рынке труда.

13. Расчет прогнозных оценок рынка труда на следующий год в нескольких вариантах: с учетом сохранения существующего положения, при условии его ухудшения. В расчетах используются результаты экономического анализа (выявленные основные закономерности и доминирующие тенденции развития), а также материалы социологических обследований, устанавливающие экспертные оценки и поведенческие ориентации, которые следует принимать во внимание в перспективе.

14. На основе полученных результатов обоснование целей и приоритетов региональной политики содействия занятости населения на ближайший период.

15. Разработка плана маркетинга регионального рынка труда (в форме Программы модействия занятости населению региона, Программы социальной помощи населению и т.п.).

16. Обоснование и принятие решений по регулированию рынка труда с целью обеспечения выполнения прогноза и Программы содействия занятости населения.

17. Отслеживание хода выполнения прогноза и принятых программ, внесение необходимых корректив.

3.3 Прогнозирование рынка труда

Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке труда.

Основными направлениями пронозирования являются:

1) прогнозирование предложения рабочей силы;

2) прогнозирование спроса на рабочую силу;

3) прогнозирование безработицы;

4) прогнозирование занятости;

5) прогнозирование цены рабочей силы.

При разработке прогнозов дается количественная и качественная оценка конкретных параметров объектов прогноза. По временному показателю прогнозы различают: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Количественная оценка конкретных параметров рынка труда может осуществляться в течении краткосрочного периода. На перспективу до 3-5 лет (среднесрочный прогноз рынка труда) объектами прогнозирования могут быть качественные и количественные параметры более общего типа, отражающие ситуацию на рынке труда в целом. С учетом опыта зарубежных стран возможна разработка долгосрочных прогнозов (на 5-10 лет). На их основе формируется представление о наиболее значительных структурных изменениях в занятости населения, связанных с появлением принципиально новых сфер приложения труда, развитием новых методов обучения, активным внедрением в трудовые процессы достижений НТП, созданием полноценной системы социальной защиты населения от безработицы. Разработке общего прогноза рынка труда обязательно предшествуют более частные прогнозы, различающиеся по своим объектам.

При проведении прогнозных исследований рынка труда возникают проблемы с использованием тех или иных методов:

1. Простейший из известных методов прогнозирования, основанный на трендовой экстраполяции, неприменим в силу чрезвычайной неравномерности в развитии экономических явлений в переходный период. Так, периоды стабильно медленного роста численности безработных могут смениться обвальным высвобождением занятого населения; с другой стороны, довольно быстрое нарастание уровня безработицы ("эффект начального периода") может смениться относительной стабилизацией положения.

2. Прогнозирование спроса на рабочую силу в зависимости от изменений экономической конъюнктуры с помощью межотраслевых моделей затруднено в связи с тем, что падение производства в различных отраслях, как правило, не сопровождается пропорциональным вытеснением занятых. Регрессионные процессы сказываются не только на уровне безработицы, сколько на производительности труда, что обесценивает применение этого подхода.

3. Построение сложных поведенческих моделей, позволяющих имитировать функционирование экономической системы в зависимости от рассматриваемых сценариев развития, дает возможность определить дальнейший ход событий лишь на качественном уровне.

4. Наиболее целесообразным, на наш взгляд, является подход, в соответствии с которым следует учитывать основные факторы (факторный метод), влияющие на спрос и предложение труда. В качестве одного из них можно рассматривать демографическую ситуацию в стране. Другим фактором является возрастающая интенсивность миграционного потока на территории. Анализ возможностей взаимозамещения и переподготовки работников разных профессий также позволяет оценить вероятные "выбросы" рабочей силы. Аналогичные оценки можно получить в результате анализа процесса концентрации трудовых ресурсов по видам производственных объектов и по видам их деятельности.

Наличие информации о протекании этих процессов и представление о дальнейшей экономической политики правительства позволяет с помощью синтеза простейших эвристических (вопросы-ответы) и количественных процедур более объективно определить возможный уровень безработицы. Несмотря на некоторую методическую "размытость" данный подход является по существу единственно приемлемым для переходного периода, позволет оценить максимальный и минимальный уровень предполагаемого высвобождения работников.

Другим вариантом анализа с построением перспективной модели поведения субъектов может выступать так называемый анализ временных рядов [14, С.61-63]. Его концепция исходит из того, что прогноз является искусстом предвидения поведения покупателей и продавцов на рынке в определенных условиях. Отсюда самым надежным источником информации выступают сами покупатели и продавцы. Их мнение о будущем поведении на рынке труда при определенных заданных условиях оценивается по шкале вероятного поведения.

Таблица 9

Шкала вероятного поведения

Характеристики	Оценка субъекта	Баллы
Возможности нет		0.00
Очень небольшая возможность		0.10
Небольшая возможность		0.20
Некоторая возможность		0.30
Средняя возможность		0.40
Довольно хорошая возможность		0.50
Прекрасная возможность		0.60
Вероятно		0.70
Очень вероятно		0.80

Временной ряд показателей нескольких аналогичных шкал позволяет провести анализ по четырем основным компонентам.

1. Первая компонента - ТРЕНДа (Т) - отражает основные тенденции в демографических процессах, инвестиционной деятельности, сопросождающейся изменениями занятости и т.д.

2. Второй показатель - ЦИКЛ (С) - улавливает колебания объемов спроса и предложения рабочей силы, что особенно интересно для среднесрочного прогноза.

3. Показатель регулярно повторяющихся колебаний в течение года (например, в уровнях безработицы по месяцам года) - СЕЗОННОСТЬ (S) - интересен для краткосрочного прогноза.

4. Показатель нерегулярных событий - ОТКЛОНЕНИЕ (Е) - описывает различные отклонения от нормальной ситуации.

Анализ временных рядов включает методы разложения первоначальных временных показателей, например, предложения рабочей силы (П) на компоненты Т, С, S, и Е. Согласно одной модели эти компоненты находятся между собой в линейной зависимости (П = Т + С + S + Е), согласно другой - они влияют друг на друга мультипликативно (П = ТхСхSхЕ). Мультипликативная модель наилучшим образом показывает влияние циклического и сезонного характера на уровень предложения.

Методология разложения временных рядов подробно рассматривается в статистике. Следует учитывать, однако, что все компоненты подвержены изменениям. Поэтому чисто механическая экстраполяция прошлых тенденций на будущее может не подтвериться. Для того, чтобы избежать подобных негативных последствий, следует к математическим интерпретациям анализа дополнительно привлекать социально-экономические логические построения.

Влияние нерегулярных событий можно учесть путем разработки трех вариантов прогнозов - оптимистического, пессимистического и наиболее вероятного. Разница между минимальным и максимальным значениями П покажет реальность наиболее вероятного прогноза.

Метод анализа временных рядов может дополняться экспотенциональным сглаживанием:

Q_t+1 = aQ₁ + (1 - a) Q₁,

где:

Q_{t+1 -} прогнозируемый объем предложения рабочей силы на перспективу;

a - коэфициент сглаживания (0 ? a ? 1);

Qt - объем предложения в текущем периоде;

Q₁ - сглаживаемый объем предложения.

Так, если коэффициент сглаживания будет 0.4, то в текущем периоде объем предложения рабочей силы составит 50000 чел., сглаженное предложение - 40000 чел. Тогда прогнозируемое предложение составит:

0.4(50000) + 0.6 (40000) = 44000 чел.

Другими словами, прогнозируемый объем предложения всегда находится в интервале между объемом предложения в текущем периоде и сглаженным объемом (или совпадает с одним из них). Относительное влияние текущего сглаженного объема сбыта на прогнозируемый объем зависит от коэффициента сглаживания. По каждой категории предложения определяются начальный прогнозируемый объем и коэффициент сглаживания. Последний может быть получен анализом проб и ошибок при оценке средних значений и поиском значения, которое наилучшим образом соответствует предложению в прошлом периоде. Полученные результаты будут иметь меньшую степень достоверности в том случае, если появятся новые неучтенные факторы.

Вслед за проведенным анализом формируются соответствующие целевые маркетинговые программы (в форме разработки программ содействия занятости населения, программ социальной помощи и т.п.). Целесообразно дополнять эти программы системами поддержки принятых решений, в которых делегируются меры ответственности исполнителей, определяются источники и устанавливаются размеры финансовых средств, формы и сроки контроля за ходом исполнения. Необходимо также отслеживать ход выполнения прогнозов, внося коррективы в разработанные программы.

Трудности при разработке прогнозов развития ситуаций на рынке труда в России связаны, прежде всего, с особенностями переходного периода, который иногда ставит перед процессом прогнозирования непреодолимые барьеры. Именно этим объясняется, по-видимому, появление в печати большого числа прогнозных оценок, многие из которых прямо противоречат друг другу. Начиная с 1992 г. нередко наблюдалось сильное завышение прогнозных оценок числа безработных. На этом фоне прогнозы числа безработных, разрабатываемые Минтрудом, были самыми низкими. Как показала жизнь, они в наибольшей степени соответствовали реалиям: если прогнозы Минэкономики в 2-10 раз превышали фактические показатели, погрешность прогнозов Минтруда составляла от 16.7-33.3% в 1992 г. до 4-8% в 1995 г.

4. Управление маркетингом рабочей силы

4.1 Процесс управления маркетингом рабочей силы

Управление маркетингом рабочей силы - это ведущая область хозяйственного управления на рынке труда, в состав которой входят организация и руководство целой совокупностью видов деятельности, связанных с превращением покупательной способности потребителей в эффективный спрос на специфическую рабочую силу, а также с доведением этого товара до конечного потребителя (предприятия, фирмы) или посредника (учреждения профессиональной подготовки, служба занятости населения) с тем, чтобы обеспечить удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.

Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:

1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей силы.

2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:

а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка рабочей силы;

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара "рабочая сила";

б) определение стоимости конкретной рабочей силы;

в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);

г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).

4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий (рис.23.)).

Для того чтобы улучшить маркетинговую деятельность и обеспечить свое долговременное устойчивое положение на рынке труда, участники маркетинга должны располагать обратными связями (информацией о неконтролируемой окружающей среде, результатах проводимых действий и их эффективности). В этих целях изучаются степень удовлетворенности нанимателей, тенденции в конкуренции, осуществляется наблюдение за состоянием экономики, изучение независимых средств массовой информации. На основе обобщений и анализа полученной информации возможно адаптировать принятую стратегию маркетинга к окружающей среде, одновременно используя свои отличительные преимущества (высокий уровень квалификации, профессионализма, оплаты, условий труда и т.п.). Для долгосрочного успеха должны постоянно изыскиваться новые реальные возможности, которые соответствуют выбранному плану маркетинга, а также необходимо реагировать на изменения через пересмотр маркетинговой стратегии. С позиции такого подхода осуществляется управление маркетингом рабочей силы.

Процесс управления маркетингом - это процесс двусторонний, основой которого являются отношения субъекта и объекта рынка труда.

В процессе управления орган управления получает информацию о состоянии управляемого объекта. Эта информация воспринимается управляющим органом, и на ее основе вырабатывается управленческое решение. Исходя из последнего осуществляется управляющее воздействие на объект управления для перевода в требуемое состояние.

Неотъемлемым свойством управления, без которого невозможно целенаправленное поведение системы, является беспрерывная циркуляция информации между системой в целом, ее подсистемами и внешней средой. Подсистемы и регуляторы образуют замкнутую систему, по которой циркулируют три потока информации: информационно-анализирующий, информационно-командный, аналитико-командный. Функционирование этих потоков призвано свести до минимума затраты и потери маркетинговой деятельности на рынке труда (рис.24.).

Информационно-аналитический канал связи - это канал сбора первичной информации о наличной и перспективной потребности в рабочей силе, о наличной и перспективной потребности в труде трудоспособных граждан общества, о состоянии эффективности и тенденциях развития управляющего объекта, накопление этой информации и переработка ее в форму, удобную для использования органами, принимающими решение.

Информационно-командный канал связи - это канал доведения принятых решений, а также любого другого вида вторичной информации, полученной в результате переработки первичных данных в информационно-анализирующей подсистеме, до исполнителя.

Аналитико-командный канал связи - это канал накапливания информации, фиксации целевых программ управления, нахождение оптимального варианта решения.

Циркуляция потоков информации осуществляется с помощью пяти регуляторов: Р₀ - входной контроль, определяет существующую и вводимую материально-техническую структуру общественного производства; Р₁ - входной контроль, определяет требования рынка к потребительской стоимости товара "рабочая сила"; Р₂ - промежуточный контроль, предъявляет требования к общей программе маркетинговой деятельности в контексте профессионально-квалификационной характеристики; Р₃ - выходной контроль, предъявляет требования к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей силы к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей силы к требуемой для удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах; Р₄ - промежуточный контроль, предъявляет требования к общей программе деятельности в контексте психомотивационного механизма профессиональной деятельности носителя рабочей силы.

Под механизмом управления маркетингом рабочей силы следует понимать построенную в соответствии с требованиями законов рыночной экономики и закрепленную нормативно-методическими актами систему методов, органов и функций деятельности на рынке труда по формированию рациональной структуры занятости для удовлетворения рыночной потребности в высококачественных товарах [28].

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

а) экономические;

б) социально-психологические;

в) организационно-административные.

В системе методов управления маркетингом рабочей силы основное место занимают экономические, основанные на учете действия социально-экономическихх законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении хозяйственных результатов.

К социально-экономическим методам относятся средства воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом: формирование эффективной мотивации к труду, приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда, использование социально-экономического принуждения к высокопроизводительному труду, формирование трудовых коллективов по принципу "команд" с учетом психомотивационного механизма профессиональной деятельности каждого члена, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.п.

Наряду с экономическими, социально-психологическими методами в управлении маркетингом используются методы организационно-административного характера. Они предполагают прямое воздействие на управляемый объект, выступают в качестве государственной директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этих методов является координация усилий субъектов управления в достижении цели.

Важное место в механизме управления маркетингом рабочей силы занимают функциональные подсистемы. Их можно разделить на основные и обеспечивающие.

Основные подсистемы, направленные на реализацию конкретных задач маркетинговой деятельности на рынке труда, включают общие и специфические функции управления.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:

а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;

б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;

в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;

г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;

д) - обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;

е) - прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.

Специфические функции управления представляют виды маркетинговой деятельности на рынке труда, каждый из которых является объектом общих функций.

1. Функции конъюнктурных исследований рынка труда:

· изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к нему, соответствующая перестройка занятости;

· разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом перспективы удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

· разработка прогноза развития малого и среднего бизнеса в регионе;

· прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в рабочей силе определенного качества;

· анализ и прогноз развития структуры, емкости рынка труда;

· анализ предложения рабочей силы в территориально-отраслевом и профессионально-квалификационных разрезах;

· анализ конкурентов по формированию определенного качества рабочей силы;

· анализ и конструирование мотивационной части хозяйственного механизма регионов, предприятий, участие в разработке систем социального обеспечения, социальной защиты трудоспособных граждан общества с низкой конкурентоспособностью;

· комплектование штатов предприятий, организаций желаемой рабочей силой с учетом интересов региона, перераспределение трудовых ресурсов;

· выявление возможностей трудоустройства подростков, пенсионеров, инвалидов, женщин, воспитывающих детей;

· выявление возможностей повышения конкурентоспособности носителей рабочей силы с учетом интересов ее потребителей;

· стимулирования создания рабочих мест и участков с режимом неполного рабочего дня (недели), развитие надомного труда;

· организация и консультативная помощь предприятиям, организациям во внедрении маркетинговых подходов в управление.

2. Функции исследования потенциала сегментов рынка труда:

· анализ возможностей формирования рабочей силы определенного качества;

· определение уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы с учетом потребительского спроса на нее;

· трансформация системы подготовки с учетом требований рынка к потребительной стоимости рабочей силы;

3. Функция профессиональной ориентации:

· профессиональное просвещение трудоспособных граждан общества как условие непосредственного подведения их к выбору и овладению профессией, по которой существует рыночная потребность;

· осуществление переориентации высвобождаемых работников и безработных граждан на виды трудовой деятельности с учетом рыночной потребности в них и интересов этих групп;

· проведение социологических исследований в области профориентации.

4. Функция обеспечения мобильности рабочей силы:

· методическое руководство по расстановке кадров в регионе с учетом рыночной потребности в рабочей силе;

· учет причин движения трудовых ресурсов в регионе;

· внедрение нетрадиционных форм организации распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов;

· изучение текущих проблем кадров, внурифирменных перемещений;

· оценка и планирование качества трудовой жизни в регионе, на предприятии;

· формирование кадрового резерва в целях рационального перераспределения и использования работников.

В качестве обеспечивающих функций системы управления маркетингом рабочей силы выступают следующие функции:

· кадровое обеспечение, представленное совокупностью действий по подготовке, переподготовке, повышению квалификации, подбору и расстановке кадров в рассматриваемой системе;

· научно-методическое обеспечение, включающее повышение уровня обоснования различных форм и направлений маркетинговой деятельности на рынке труда, проведение исследований по проблемам маркетинга;

· правовое обеспечение, связанное с организационно-правовым оформлением системы;

· финансовое обеспечение.

На уровне региона маркетинговой деятельностью должны заниматься подразделения, занятые постоянным сбором информации о рынке труда, конкурентах на нем, ее обработкой, выработкой стратегии, принятием решения и контролем за их исполнением. Следует выделить ряд звеньев организационной структуры рассматриваемой системы:

· подразделение по обработке и анализу информации о спросе и предложении рабочей силы, выработка стратегических альтернатив удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу - частные службы содействия занятости отдельным категориям трудоспособных граждан;

· подразделения по планированию и проведению маркетинговых исследований на рынке труда - управление трудовыми ресурсами при мэрии региона;

· органы, принимающие стратегии по формированию потребительской стоимости товара рабочая сила, удовлетворяющей спрос потребителей - комитет по образованию, центр по профориентации молодежи;

· подразделения осуществляющие реализацию маркетинговой стратегии на рынке труда - учреждения профессиональной подготовки, предприятия и организации различных форм собственности;

· подразделения по сбору информации о ситуации на рынке и тенденциях ее развития, о желаниях и предпочтениях потребителей рабочей силы по поводу уровней формирования потребительной ее стоимости - Государственная служба занятости.

В настоящее время в регионах отсутствует орган, способный эффективно управлять системой маркетинга рабочей силы. В принципе таким звеном могла бы стать Государственная служба занятости. Но пока еще не переключено ее внимание на потребителя, к спросу на товар "рабочая сила", в соответствии с которым должно и происходить уравновешивание спроса и предложения на рынке труда. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удавалось плохо и в условиях экстенсивной экономики, а сейчас когда прибыль является критерием эффективности соединения рабочей силы с капиталом, становится невозможным.

Причиной подобной ситуации - не столько тяжелый груз старых стереотипов накопления живого труда в производстве, сколько отсутствие знаний о содержании, необходимости и возможности маркетинговой деятельности на рынке труда, формах и перспективах.

Для преодоления барьеров в реализации важнейшего принципа рынка - исходить в решении социально-экономических задач от потребителя рабочей силы, необходимо создание такой организационной структуры региональной системы управления маркетингом рабочей силы, которая позволила бы реализовать следующие требования:

а) максимальная привязка организационной структуры управления к функциям маркетинга;

б) максимальное регламентирование функций управления, их последовательностей в цепи между звеньями, уровнями управления;

в) информационное сопровождение процессов управления, заинтересованность субъектов управления в информационном обмене;

г) подчинение функционирования всей системы достижению такой структуры совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом позволило бы удовлетворить потребности каждого участника деятельности.

Реализация указанных требований возможна в условиях матричной организационной структуры управления. Существующая линейно-функциональная структура - это наследие административно-командной системы. Для нее характерно ярко выраженное преобладание отношений административного подчинения, которые пронизывают по вертикали все ступени иерархии управления - сверху донизу. Эта система управления оставляет мало места для развития самостоятельных горизонтальных связей между субъектами управления. Узкая ведомственность противодействует развитию кооперации, прямых связей в системе; порождает перегородки между звеньями, а вместе с ними и незаинтересованность развития единой информационной сети. Формально каждая управленческая операция нуждается в одобрении сверху, чтобы не нарушить единство от намеченных центром целей. В этом проявляется доминирование вертикали над горизонталью.

Матричная организационная структура формируется путем слияния линейной и программно-целевой. В соответствии с линейной структурой строится управление по отдельным сегментам рынка труда. В соответствии с программно-целевой организуется управление маркетинговыми стратегиями. В этом случае организационная структура опирается на сеть горизонтальных договорных отношений - отношений равного партнерства, обоюдной выгоды и взаимной ответственности.

Рассмотренная структура механизма управления маркетингом рабочей силы представляет собой наиболее общую концепцию. Разработка конкретных подсистем управления для каждого уровня и субъекта рынка труда представляет сложную и самостоятельную проблему.

4.2 Управление маркетингом рабочей силы на предприятии

Рассмотрим содержание механизма управления маркетингом рабочей силы на предприятии [28].

Маркетинговая деятельность предприятия на рынке труда - не самоцель. Оно заинтересовано в увеличении своей прибыли через повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции. А это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника, с точки зрения, его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и прочие ресурсы.

Пора признать, что затраты на рабочую силу, на повышение ее потенциала не менее значимы, чем средства на основные фонды, так как труд людей в конечном счете определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке. Значение маркетинговой деятельности предприятий на рынке труда обусловленно объективной необходимостью рационально распределять трудоспособных индивидов по рабочим местам, обеспечивать наиболее благоприятные условия для всестороннего раскрытия природных дарований работника и совершенствования технологии и техники с целью повышения эффективности производства, конкурентоспособности предприятия.

Сложившаяся на предприятии структура управления персоналом не отвечает концепции маркетинга рабочей силы. Необходима новая структура с центром маркетинговых исследований на рынке труда, сосредоточением всех полномочий в сфере управления персоналом в единой службе с подчинением по соответствующим вопросам управленческого персонала линейных производственных звеньев (рис.25.).

Функциональным звеном в центре маркетинговых исследований должен стать отдел маркетинга рабочей силы на который следует возложить задачу двоякого рода: во-первых, служить совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом на предприятии, обеспечивать изучение вопросов, находящихся в его компетенции, вырабатывать научно-обоснованные рекомендации и методы решения проблем маркетинговых подходов на рынке труда; во-вторых, являться звеном в системе региональной системы управления маркетингом рабочей силы, участвовать в исследованиях в данной области на региональном и отраслевом уровнях, добиваться учета результатов при принятии решений.

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:

· изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;

· наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;

· расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;

· планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;

· сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим образом:

· экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;

· социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;

· организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).

· Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

Итак, управление маркетингом рабочей силы - это система действий, включающих исследование, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу и создания оперативного управления формированием и распределением соответствующего товара, который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей соответствующего субъекта.

4.3 Государственное регулирование маркетингом рабочей силы

Государственное регулирование маркетингом рабочей силы должно быть ориентировано на обеспечение рациональной занятости и снижение безработицы.

Рыночный механизм сам, естественным образом, должен воспроизводить рациональную структуру производства, а значит и занятости. Но если исходить только из естественного процесса, то к рациональной структуре занятости населения можно прийти лишь с большими издержками через много лет. В этом заключается противоречие между, с одной стороны, формированием рациональной структуры производства и занятости, а с другой - экономическим механизмом рыночной экономики. Вмешательство государства в экономику с целью разрешения этого противоречия, просто необходимо.

В принципе любое участие государства в хозяйственной жизни, по сути дела, означает, то или иное воздействие государства на соотношение и структуру спроса и предложения. Исходя из этого можно выделить следующие основные направления воздействия:

1. Воздействие на формирование спроса на рабочую силу: сохранение рабочих мест; создание новых рабочих мест; организация оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала.

2. Воздействие на формирование предложения рабочей силы: обучение и переобучение работников; развитие самозанятости; регулирование рабочего времени; регулирование миграционных потоков.

3. Сбалансированное воздействие на спрос и предложение рабочей силы.

Реализация каждого направления воздействия и мероприятия требует создание механизма регулирования маркетингом рабочей силы на федеральном уровне.

Регулирование маркетингом рабочей силы на уровне государства может быть возложено на федеральную службу занятости, при которой должна быть создана организационная структура, выполняющая маркетинговые функции:

· изучение и прогнозирование конъюнктуры рынков труда;

· прогнозирование формирования трудового потенциала, числа рабочих мест и потребностей в них различных категорий населения, а также уровня и структуры занятости населения, его миграции;

· планирование потребности и использования рабочей силы в народном хозяйстве в увязке с размещением и развитием производительных сил;

· регулирование формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

· отслеживание в динамике тенденций изменения стоимости и цены рабочей силы;

· регулирование системой стимулирования занятости;

· формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на федеральном уровне с подключением информационных систем региональных структур;

· исследование и прогнозирование международного рынка труда и разработка предложений по интеграции.

Осуществление перечисленных функций должно обеспечить согласование на федеральном уровне основных направлений по регулированию рынка труда с другими программами социального и экономического развития. Это позволит:

1) разрабатывать и осуществлять государственную политику занятости населения во взаимодействии с инвестиционной, налоговой и финансово-кредитной политикой;

2) учреждениям профессионального образования повысить эффективность оказания образовательных услуг;

3) создать экономические и социальные условия для усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда: налоговое регулирование фондов и индивидуальных размеров оплаты труда работников;

4) совершенствовать законодательную базу в сфере труда и занятости;

5) развивать социальное партнерство государства с профсоюзами и другими представительными организациями трудящихся (наемных работников), предпринимателями (работодателями) в решении вопросов труда и его оплаты, введения системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

6) обеспечивать социальную защиту населения на основе государственных гарантий инвалидам и другим социально уязвимым категориям лиц, правильное определение и установление минимального потребительского бюджета, прожиточного уровня.

5. Международный маркетинг рабочей силы

5.1 Международный рынок труда и тенденции его развития

Наряду с международным рынком товаров и услуг, с рынком капиталов все большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы.

...