Сущность и содержание маркетинга рабочей силы

Формирование международного рыка труда - свидетельство того что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области:

· условий труда, способа найма и увольнений работников;

· оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат;

· предоставление отпусков, свободных от работы дней;

· продолжительность рабочего времени;

· предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко: 1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда и 2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними. В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

· по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная);

· по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;

· по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная;

· по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы.

Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока.

Исследуя кадры потенциальной международной миграции исследователи пришли к выводу, что они представлены в целом более молодыми, профессионально подготовленными, экономически активными, но социально обделенными работниками. Этот вывод подтверждается также данными зарубежных источников. Так, Дж. Борджес отмечает, что иностранные рабочие в США, например, в начале получают меньше, чем коренные американцы, но через 10-15 лет начинают зарабатывать больше, что во многом объясняется "естественным отбором" иностранных рабочих: в их составе оказываются наиболее способные и целеустремленные люди.

Следует иметь в виду, что отнесение тех или иных последствий международной миграции рабочей силы к позитивным или негативным не может быть однозначным и окончательным, оно может зависеть от конкретной социально-экономической ситуации в стране (табл.10). Например, переориентация инвестиций из тяжелой индустрии в сферу потребления имеет негативный характер в условиях насыщенного потребительского рынка и значительной величины безработицы в стране, в ситуации же острого дефицита потребительских товаров и благ этот результат вряд ли можно считать отрицательным. К тому же различные последствия явно не равнозначны по своему влиянию на экономику страны: сокращение дефицита платежного баланса в какой-то момент может перевесить все отрицательные последствия рассматриваемого явления.

Рассмотрение позитивных и негативных последствий международной миграции рабочей силы лежит в основе определения направленной государственной и региональной политики и построения системы регулирования этого процесса, предусматривающей создание определенных общественных институтов и структур, управляющих международной миграцией на различных уровнях.

Таблица 10

Возможные социально-экономические последствия международной миграции рабочей силы

	Позитивные	Негативные
Страна-экспортер рабочей силы	1. Приобретение работником новой квалификации	1. Потеря квалифицированной рабочей силы
	2. Сокращение дефицита платежного баланса	2. Усиление зависимости от иностранного спроса не только на товары, но и на рабочую силу
	3. Ослабление напряжения на внутреннем рынке труда	3. Переориентация капитальных вложений с освоения производственных ресурсов на потребление
	4. Облегчение структурной и технологической перестройки производства	4. Рост инфляции
Страна-импортер рабочей силы	1. Облегчение структуры региональных сдвигов	1. Блокирует внедрение трудосберегающей технологии
	2. Содействие вертикальной мобильности местных работников	2. Осложняет ситуацию на внутреннем рынке рабочей силы
	3. Снижение стоимости рабочей силы, общих издержек, связанных с сокращением численности рабочей силы	3. Увеличиваются расходы на содержание безработных иностранцев и их семей
	4. Торможение роста цен, благодаря склонности иностранных работников к сбережениям
	5. Повышение качества рабочей силы путем отбора более молодых, квалифицированных работников

По всем признакам формирующийся международный рынок рабочей силы имеет явно сегментированный характер. Иначе говоря, в рамках этого рынка образуются несколько частных, относительно автономных рынков рабочей силы со своими закономерностями движения рабочей силы. Такая сегментация рабочей силы отражает как сложившееся международное разделение труда, так и особенности в квалификации рабочей силы и предъявляемого на нее спроса. Сегментирование международного рынка труда исключает единообразие в составе рабочей силы, выступающей на этом рынке. Однако это вовсе не исключает формирования у этих рабочих специфических черт и особенностей, отличающих их в целом от рабочих, выступающих только на национальных рынках труда. Достаточно сказать, что у этой категории рабочих заметно ослабляются национальные привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие способности присуще, например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу.

Структуру современного международного рынка труда можно представить следующим образом [24, c. 23]:

Таблица 11

Сегменты международного рынка труда

	Покупатели рабочей силы
	ТНК	Средние и мелкие предприятия развитых стран	Предприниматели развивающихся стран	Международные организации
Продавцы рабочей силы
Привилегированные работники	х		х
Информационные работники, программисты и др.	х			х
Специалисты средней квалификации	х	х		х
Высококвалифицированные группы рабочих Сингапура, Гонконга, Тайваня	х		х
Ученые, научные работники	х			х
Рабочая сила, поставляемая районами с низким уровнем развития	х	х	х
"Экспортные рабочие" стран Азии			х
Нелегальные рабочии		х	х
Женская рабочая сила (молодые незамужние женщины)	х	х	х
Экологические "беженцы"			х
Рабочие мигранты	х	х

Международный рынок труда - это сфера обмена, купли-продажи рабочей силы, характер которых в значительной мере определяется интересами мирового хозяйства. Они определяют условия найма международной рабочей силы, величины оплаты и характер требуемого на рынке труда. Многообразие условий развития мирового хозяйства и мирового сообщества формируют чрезвычайно дифференцируемую по своему составу рабочую силу. Прежде всего международная рабочая сила может различаться в зависимости от характера сфер международной деятельности. Таковыми могут быть:

· межнациональные политические организации;

· межнациональные общественные организации;

· международные общественные организации;

· международные экономические структуры.

Исходя из этих критериев международная рабочая сила подразделяется на:

· персонал ООН и ее более 44 специализированных учреждений;

· персонал, занятый в органах межстранового и регионального управления (Европейский парламент, Общий рынок и т. д.);

· персонал, занятый вообще в системе мирового хозяйства.

В свою очередь международная рабочая сила, занятая в различных структурах мирового хозяйства, подразделяется на:

· работников совместных предприятий;

· работников, занятых в главных и вспомогательных подразделениях ТНК;

· работников, занятых в региональных экономических структурах.

Возможны также и другие критерии дифференциации международной рабочей силы, а именно: место работника в системе общественного разделения труда, его отношение к собственности, уровень заработной платы и др.

По их месту в организации труда, международные работники подразделяются, например, на:

· управленческий персонал высшего звена;

· управленческий персонал среднего звена;

· управленческий персонал низшего звена;

· конторский персонал, специалисты различного профиля.

Возможна более детальная дифференциация международной рабочей силы по уровню квалификации и образования, полу, возрасту, национальной принадлежности.

К основным группам относятся также специалисты, связанные с современной техникой и информационной технологией, а также управляющие и специалисты по рыночной экономике (маркетингу, торговых и финансовых бирж, банков и т. д.). Спрос на этих специалистов предъявляют главным образом развитые страны, сумевшие создать несравненно лучшие условия для творческой деятельности благодаря огромным расходам на НИОКР, наличию многочисленных научно-исследовательских институтов и учебных заведений, широко используемых для выполнения всякого рода международных экономических, социальных и экологических программ. В этих странах созданы относительно благоприятные условия оплаты труда, обеспечены возможности для повышения профессионального, культурного уровня, есть цивилизованные условия жизни для семьи и получения образования детьми.

Другими словами, международный рынок труда - это сложный социальный механизм, охватывающий различные сферы жизнедеятельности людей, социальных групп и общественных классов, наконец, общества в целом. Приведенное деление лишь подтверждает это. Но в любом случае в международной рабочей силе всегда можно выделить наиболее крупные, базовые ее сегменты. Это прежде всего те категории работников, которые имеют постоянную работу в межстрановых хозяйственных структурах, а также те работники, которые включившись в миграционные потоки, выступают по существу в качестве резерва международного рынка труда, либо же они заняты поиском работы на международном рынке труда и национальных рынках рабочей силы различных стран.

Разумеется, международный рынок рабочей силы остается сферой купли-продажи рабочей силы, аналогичной другим сферам рыночных отношений. Вместе с тем международный рынок есть результат общих усилий международного сообщества по снижению ее стоимости, выработки более эффективных путей воспроизводства рабочей силы.

На международном рынке рабочей силы к живому труду предъявляются самые высокие требования, особенно к его общеобразовательной и специальной подготовке и квалификации, поскольку действующие на этом рынке условия найма обусловлены интересами повышения общего уровня наукоемкости мирового общественного производства на базе использования творческого созидательного потенциала современного работника.

Возникает новое понимание трудового потенциала общества - не как массы находящегося в его распоряжении труда, не как общей численности трудовых ресурсов мирового хозяйства. Речь идет о новых измерителях развития трудового потенциала личности, включенной в мирохозяйственные отношения. Теперь главным критерием является качество труда, определяемое квалификацией и способностями работника, его отношением к труду, уровнем его социального и экономического мышления. Говоря о важнейших качественных характеристиках международной рабочей силы, и прежде всего о ее профессионально-квалификационной структуре, надо учитывать следующие возможные моменты. Качество рабочей силы, выступающей на международном рынке включает в себя такие характеристики, которые в меньшей мере присутствуют в характеристиках национальных отрядов рабочей силы, а именно, освоение международного опыта, национальных особенностей, значение культуры международного общения и т.д.

Всеобщая отличительная черта международной рабочей силы - это функциональные особенности труда международных работников, обусловленные их включенностью в международные, политические, экономические и общественные структуры, их тесная связь с мировой экономикой, общечеловеческими социальными задачами развития человечества в целом.

Здесь следует учитывать и другой важный момент. В последние годы многие страны, независимо от уровня их экономического развития, столкнулись с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Во многом это объясняется значительными изменениями в требованиях, предъявляемых ныне к содержанию и объему профессиональных знаний многих инженерно-технических работников в связи с бурным развитием микроэлектроники, информационной технологии в целом.

Дефицит персонала нужной квалификации покрывается сегодня за счет найма специалистов на временной основе из других стран, активизации территориальной мобильности квалифицированной рабочей силы, диверсификации условий найма, и организация труда этих категорий работников.

В процессе формирования международного рынка труда участвуют не только политические, социально-экономические, но и социально-психологические и идеологические факторы (состояние общественного массового сознания, влияние на него различных идеологий, предрассудков и т. п.). Например, сегодня дальнейшее развитие международного рынка труда натолкнулось на такие препятствия, как усиление негативного отношения общественного сознания к представителям других народов, что, естественно, сдерживает свободное перемещение трудовых ресурсов, препятствует его территориальной мобильности.

В составе международной рабочей силы формируется особый слой работников неквалифицированного труда, который становится объектом эксплуатации со стороны различных международных структур. Западные страны с их растущим богатством как магнит притягивают малоимущии слои из Африки, Азии, Латинской Америки, из стран СНГ, ибо в развитых странах у этих людей могут быть лучшие экономические перспективы, чем дома. В то же время использование иностранной рабочей силы - важное условие развития экономики западных стран. Развитые страны поощряют приток иностранных работников, чтобы поддержать свой экономический рост, компенсировать низкий уровень рождаемости. Вместе с тем они встревожены усилением нестабильности социального климата в их странах из-за конфликтов, связанных с расовыми и религиозными различиями пришлых работников и местного населения.

К основным тенденциям развития современного международного рынка труда можно отнести следующие процессы:

· рынок международной рабочей силы сужается из-за наплыва работников из стран Восточной Европы и Республик бывшего СССР;

· повышаются входные барьеры проникновения на международный рынок рабочей силы;

· усиливается конкуренция между продавцами рабочей силы;

· продолжает существовать дискриминация мигрантов;

· активизируется деятельность профсоюзов, стремящихся отстоять интересы отечественной рабочей силы.

Таким образом, становление и развитие международного рынка рабочей силы - процесс сложный и многообразный. Ему обычно предшествуют, с одной стороны, постепенное образование региональных рынков труда, с другой стороны, - формирование отдельных специализированных сегментов мирового рынка труда, в которых выступают специфические виды рабочей силы - мигранты, высококвалифицированные специалисты информатизированной экономики и т. д. Но, главное, международный рынок формирует и шлифует особый тип универсальной и гибкой рабочей силы, сферой приложения которой становится уже все мировое хозяйство. Эта рабочая сила выступает как бы двойственным образом: в качестве носителя общечеловеческих норм жизни и носителя национальных культур и традиций.

Если же говорить о России, то проблема занятости не может решаться в отрыве от общемировых процессов труда. Вхождение России в мировой рынок может смягчить удары безработицы в России. Кроме того, обмен трудовыми ресурсами России с другими странами мира может стать эффективным способом подъема страны до уровня самых развитых стран мира. Однако, присоединение к мировому рынку труда потребует преодолеть своего рода "барьер вхождения", чтобы сделать российских работников конкурентоспособными на мировом рынке труда. Но для этого придется сформировать полноценный рынок труда в пределах самой России, который обеспечит необходимую мобильность рабочей силы.

5.2 Конкурентоспособность российской рабочей силы

Как ни горько приходится признать: процесс воспроизводства трудовых ресурсов в нашей стране нарушен. И выражается это не только в повсеместном падении рождаемости, но в крайне низкой заработной плате, не дающей адекватной отдачи за работу. Быть может, самый тяжелый из всех кризисов, поразивших нашу экономику, - кризис профессиональный. Можно в конце концов занять деньги, купить технологию, даже справиться со стихийными бедствиями. Но, чтобы вырастить здоровых грамотных работников, нужна вековая традиция. Невозможность нормально питаться, одеваться, отдыхать, развиваться, наряду с технологической отсталостью привела к падению производительности, интенсивности и качества труда. Одним из эффективных путей "прорыва" может стать экспорт нашей рабочей силы в другие страны.

Главный "плюс" состоит в том, что постоянный поток выезжающих и возвращающихся позволит пропустить наших людей, причем наиболее активную часть, через зарубежные рынки труда. Опыт государств, давно экспортирующих рабочую силу показывает, что человек, вернувшийся из-за рубежа, обычно уже по-другому смотрит на условия труда, на уровень заработной платы, на профессиональные возможности, на свою карьеру. Он знает себе цену и подыскивает удовлетворяющую его работу.

Экспорт рабочей силы - общепринятое и широко распространенное явление в нынешней мировой практике, один из наиболее действенных факторов формирования мирового рынка труда. Обычно трудовая миграция за пределы страны развивается на основе:

· межправительственных соглашений;

· индивидуальной инициативы самого работника;

· рекомендаций посреднических коммерческих фирм;

· нелегальных каналов.

Однако, процесс миграции из России развивается в большей степени стихийно, в меньшей - организованно, и, естественно, каждая из этих форм трудовой миграции предопределяет неравные стартовые возможности для их участников, а значит, и разные социальные и социально-психологические последствия. И тем не менее, в настоящее время трудовая миграция из России принимает все более широкие масштабы. Так, по оценкам западных специалистов, в ближайшие годы от 2 до 5 млн. российских граждан захотят выехать на работу за рубеж. Рабочие и специалисты из России работают сегодня во Франции, Германии, Австрии, Дании, Канаде, некоторых странах Латинской Америки. В перспективе Латинская Америка (прежде всего Аргентина, Уругвай, Чили) обещает стать важным центром восточноевропейской эмиграции, в том числе - из России.

Выбор места работы и проживания - право каждого человека. Однако причина выезда во многих случаях такова, что сами страны не могут подчас найти своим талантливым специалистам соответствующего применения. Их знания остаются нередко невостребованными, и они вынуждены менять страну своего проживания. В то самое время, в целом ряде случаев выезд работников за границу объясняется чисто экономическими причинами. Расчеты экономистов показывают, что эффективность экспорта рабочей силы в 5 раз превышает эффективность экспорта товаров. В некоторых арабских странах, например, доходы от экспорта рабочей силы составляют 20-30% общей суммы валютных поступлений по национальному платежному балансу. Экономическая выгода заключается в том, что эмигранты отправляют переводы, привозят валюту, ценные бумаги, технику бытового и производственного назначения. Многие государства-экспортеры рабочей силы вошли в группу среднеразвитых стран именно благодаря вывозу рабочей силы (Египет, Турция, Пакистан и др.). Более того, за счет эмиграции людей страна получает дополнительную выгоду, так как при этом в какой-то мере решается проблема занятости, безработицы, осуществляется экономия на затратах на подготовку и переподготовку персонала, повышения квалификации работников.

Сегодня для граждан России западные страны остаются самым привлекательным для проживания и трудоустройства. Однако, существующее в этих странах законодательство неохотно дает всем иностранцам, в том числе и россиянам, право на жительство и на работу. Такое право пока предоставляется лишь высококвалифицированным специалистам, ученым, артистам и отдельным спортсменам. Представители таких профессий, как программисты, электронщики, врачи, работники культуры и искусства способны, как правило, выдерживать конкуренцию на мировом рынке труда. Немаловажную роль здесь играет отсутствие у значительной части российской рабочей силы профессиональной подготовки международного уровня, навыков конкурентной борьбы и, как это не печально, мешает также неудовлетворительное состояние здоровья. Предпочтение пока отдается тем категориям работников, которые обладают опытом работы в совместных предприятиях и международных организациях, или же приглашаются жители приграничных районов, близкие по своему духу и поведению жителям приглашающей страны. Например, Финляндия охотнее приглашает на работу жителей приграничных с ней районов - Мурманской, Архангельской областей, а также Карелии.

Западные страны в основном используют рабочих и специалистов из России на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, а также в торговле, обслуживании, в качестве младшего медицинского персонала, домашних работниц и нянь. Спрос на неквалифицированную рабочую силу из России устойчив, но и здесь предложение подчас превышает спрос. В своем большинстве выезжающие за границу для поиска работы обладают недостаточной подготовкой и часто не способны пройти систему соответствующих тестов.

В настоящее время Россия выступает в основном в качестве поставщиков дешевой рабочей силы. Многие страны Азии, Латинской Америки, Ближнего и Среднего Востока, Западной Европы проявляют интерес к строителям, лесорубам, сварщикам, медицинским сестрам.

Конкуренцию на мировом рынке выдерживают лишь наиболее квалифицированная часть выходцев из России: талантливые музыканты, ученые, спортсмены, певцы. Массовые профессии по существу неконкурентноспособны из-за своей недостаточной подготовки. Речь идет не только о специальной профессиональной подготовке в соответствии с международными требованиями, но и формировании определенных навыков и качеств личности для успеха в конкурентной борьбе на мировом рынке труда. Для многих препятствием становится невладение английским языком (в Индии, например, даже грузчик обязан знать английский язык). Все эти обстоятельства порождают явление, известное в теории несовершенной конкуренции как барьер вхождения. Суть его заключается в необходимости произвести (не для всех) посильные затраты еще до вступления в реальные рыночные отношения. Для России таким барьером вхождения является проведение целой серии предварительных мероприятий затратного характера прежде чем удастся с успехом выступить на мировом рынке труда. К числу таких мероприятий с успехом можно, например, отнести вопрос о признании дипломов о высшем образовании. Следует отметить, что на практике иерархия дипломов определяется исходя из престижности и репутации учебного заведения и зависит от того, как зарекомендовал себя его выпускник. Эмигрантам из России предстоит еще затратить немало усилий, чтобы преодолеть этот барьер вхождения, не говоря уже о других, не менее трудных барьерах.

К кандидатам на временную работу, например, в Германии в целях повышения профессиональной квалификации и языковых знаний предъявляются следующие требования: законченная профессиональная подготовка или сопоставимые профессиональные навыки, опыт работы по специальности не менее двух лет, возраст не моложе 18 и не старше 40 лет, здоровье, отвечающее известным медицинским требованиям. Необходимо достаточное знание немецкого языка. В настоящее время требуются: инженеры-строители и рабочие-строители всех специальностей, работники гостинично-ресторанного хозяйства, медицинские сестры, пекари. Периодически возникает потребность в привлечении на работу инженеров-компьютерщиков, программистов, электронщиков, радиоинженеров.

Процесс трудовой эмиграции из России будет очевидно развиваться по нарастающей линии, и важно, чтобы это развитие происходило в цивилизованных формах, на основе международных норм права и межгосударственных соглашений.

Экспорт рабочей силы в России еще не приобрел характер хорошо продуманной государственной политики, что связано с решением целого комплекса сложных вопросов, а именно: необходимостью изучения конъюнктуры мирового рынка труда, изучения мирового опыта в области экспорта рабочей силы, налаживания отношений со странами-импортерами рабочей силы и т. д. То есть, необходимо использование методологии маркетинга в управлении процессами трудовой миграции.

Таким образом, развитие международного рынка рабочей силы вносит серьезные изменения в существующую практику трудовых отношений. Формируется новый тип международного работника, который достаточно гибко и быстро может приспосабливаться к возросшим требованиям современного производства, легко передвигаться, быть достаточно гибким в контактах с другими группами работников. Именно из этого типа работников формируется новый отряд занятых в международном ориентированном производстве, которое под влиянием целого ряда факторов экономического и политического порядка продолжает непрерывно расти и развиваться.

6. Экономическая эффективность маркетинга рабочей силы

6.1 Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы

Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприятия происходит потребление рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы.

Способность предприятия в условиях рынка обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы экономической результативности труда, которые могут быть сведены в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен. Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой формирования механизма повышения уровня экономических результатов совокупного труда предприятия как это показано на рис.26.

Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения. В современной экономической науке и практике общепринятой единицей измерения объема производства на макроуровне является валовой внутренний продукт (ВВП), определяемый как разница между выпуском и промежуточным потреблением, т.е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается путем суммирования первичных доходов предприятий в результате их производственной деятельности. Иначе говоря, продукт труда персонала предприятия, с точки зрения, объема произведенной продукции (работ, услуг) является составной частью ВВП, который исключает повторный счет результатов производства при их интеграции по уровням. На основе добавленной стоимости рассчитывается прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и налогообложением доходов.

Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как в последние годы темп спада промышленного производства опережая снижение численности работающих почти в 5 раз, а в целом ВВП в 8 раз. Такое положение свидетельствует об искусственном сохранении персонала с помощью административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и других мер, что формально означает снижение эффективности труда, так как на одного оставшегося работника приходится все меньше выработки. А это приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, снижается уровень оплаты труда, поскольку объем реализованной продукции сокращается гораздо больше, чем численность персонала, что предопределяется снижением доходности их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к увеличению себестоимости продукции, что при минимально необходимом уровне рентабельности вызывает рост цен на предлагаемые товары и снижение платежеспособного спроса на них.

Себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.

На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т.е. прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работников; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.

Все эти критерии в их совокупности и взаимосвязи формируются в определенной степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки экономической свободы предприятия ограничены той частью прибыли, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.

На основе обобщения теоретических взглядов западных экономистов в работе [38] графически представлены взаимосвязи между процентом (т.е. процентной ставкой на капитал), доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах (рис. 27.).

На первом графике - графике ИС (инвестиций и сбережений) показаны точки равновесия инвестиций (И) при различном проценте и сбережениях (С) и различном уровне дохода. Чем ниже процент, тем больше инвестиций и тем выше доход. Чем выше доход, тем больше сбережений для инвестирования финансовых средств. Крутизна негативного наклона кривой ИС зависит от чувствительности расходования капиталовложений к изменению процента на капитал и фондоотдачи. Равновесие рынка капитала или поднимающегося кверху графика ЛК (функции предпочтительной ликвидности, т.е. превращаемости в наличные деньги) достигается графиком спроса на капитал (К) при различных уровнях процентной ставки и располагаемыми денежными средствами при различных уровнях дохода и данном положении денег со стороны финансовых органов. С повышением уровня дохода растет занятость (график II), с ростом безработицы доход снижается (график III), снижается и уровень инфляции (график IY).

6.2 Оценка эффективности маркетинга рабочей силы

Под общим критерием эффективности управления маркетингом рабочей силы подразумевается получение заданного результата (В) при минимальных затратах (З). Под заданным результатом маркетинговой деятельности (В) понимается такая мера развития совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом обеспечит более полное удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах, а следовательно, максимизацию прибыли. Созидательная сила комбинированной способности к труду тем сильнее, чем "технологичнее" взаимосвязи, соединяющие индивидуальные рабочие силы со средствами производства (С), чем более развита система разделения и кооперации труда:

где:

С - совокупная производственная мощность, определяемая суммой производственных отраслей отдельных звеньев экономики и отражает рациональность и эффективность структуры хозяйствования, специализации и кооперации труда;

Р_mj - количество единиц j-тых специализированных рабочих мест;

П_mj - производственная мощность (проектная) j-того рабочего места;

В - совокупная производительная сила труда, отражающая возможную плодотворность живого труда при данном уровне развития производительных сил;

П_ci - производительная сила труда работника i-той специальности;

Ч_i - численность работников i-той специализации;

m - число специализаций;

n - количество типов рабочих мест.

В соответствии с вышеприведенным критерием эффективности, заданную структуру занятости населения необходимо сформировать с минимальными затратами (З) и потерями (П). Следовательно, критерий эффективности управления может быть выражен целевой функцией:

min(П + З)

Оценка эффективности управления маркетингом рабочей силы, таким образом, сводится к определению и количественному сопоставлению различных затрат и потерь, обусловленных просчетами в управлении.

К затратам мы относим расходы на разработку и функционирование рассматриваемой системы управления. Их можно определить с помощью формулы приведенных затрат:

З = З_т + 0.1 А З_ед + Е_нЗ_ед

где:

З_т - текущие (эксплуатационные) затраты для осуществления управленческой деятельности; включая затраты на маркетинговую деятельность-3_м.

3_м. = 3_с.м. + 3_м.и. + 3_м.п. + 3_р. + 3_с.т. + 3_пр.

где:

3_с.м. - затраты на функционирование структурымаркетинговой службы;

3_м.и. - затраты на маркетинговые исследования;

3_м.п. - затраты на реализацию маркетинговых программ;

3_р. - затраты на рекламу;

3_с.т. - затраты на стимулирование трудоустройства и занятости;

3_пр. - прочие затраты на маркетинг рабочей силы;

3_ед. - единовременные затраты, связанные с разработкой и реализацией обработкой управленческих решений;

А - годовой процент амортизации;

Е_н - нормативный коэффициент сравнительной эффективности.

Потери, связанные с недостатком и просчетами маркетинговой деятельности на рынке труда, есть результат отсутствия соответствия между мерой развития совокупной рабочей силы и мерой развития средств производства:

Потери в процессе управления могут быть двоякого рода:

а) если увеличение совокупной производственной мощности опережает рост совокупной производительной силы труда, то часть накопленных средств производства остается недоиспользованной D С либо с точки зрения их фондоотдачи П_м либо с точки зрения фондоемкости Р_м:

В этом случае потери управления маркетингом рабочей силы составляют (П_мP_mj), выступают в виде потерь по причине простоя рабочего места П₁, по причине эксплуатации менее производительных рабочих мест:

где:

П₁₁ - потери в виде недополученной продукции и услуг, необходимых для удовлетворения потребности рынка в товарах и услугах;

П₁₂ - износ оборудования;

П₁₃ - потери, связанные с содержанием и эксплуатацией помещения;

В_mj, В_cj - соответственно максимальная и средняя производственная мощность по j-той группе рабочих мест за определенный промежуток времени;

Т_j - время функционирования j-той группы рабочих мест;

S - число групп рабочих мест;

У - удельный вес прибыли в стоимости продукции или услуги.

б) если совокупная производительная сила труда растет в большей мере, чем совокупная производственная мощность, то обнаруживается недоиспользование "запасов" живого труда D В с точки зрения его эффективности и с точки зрения его целесообразности:

В этом случае потери управления маркетингом рабочей силы составляют (П_cЧ) и выступают в виде пособия по безработицы П₃ и денежной компенсации высвобождаемым работникам П₄, потери на нерациональную профессиональную ориентацию и переобучение работников П₅.

Пособие по безработице - социальная поддержка (в денежной форме государством граждан, зарегистрированных государственной службой занятости населения в качестве безработного. Оно устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, начисленному за последние два месяца по последнему месту работы, если они в течении двенадцати месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условии полного дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели). Во всех остальных случаях пособие по безработице устанавливается в размере минимальной оплаты труда. Отсюда:

где:

Ч_к - численность работников, имевших к началу безработицы оплачиваемую работу не менее 12-ти календарных недель при условии полного рабочего дня (недели) или в пересчете на 12-ть недель с полным рабочим днем (неделей);

З_к - средняя заработная плата за последние два месяца по последнему месту работы;

К_к - процентное отношение пособия к среднему заработку;

Ч_к - численность работников, имевших к началу их безработицы оплачиваемую работу менее 12-ти календарных недель с полной рабочей неделью (днем) либо в пересчете на полный рабочий день (неделю);

З_min - минимальная оплата труда, установленная государством на определенный момент времени.

Потери, связанные с денежной компенсацией высвобождаемым работникам, определяются по формуле:

где:

З_срr - среднедневной заработок r-того высвобождаемого работника из производства;

Чr - число дней трудоустройства r-того работника (не более 90 дней);

r - численность высвобождаемых работников из производства.

Потери, связанные с нерациональной профессиональной ориентацией и подготовкой на переориентацию и переобучение работников, определяются по формуле:

где:

Ч_es - численность работников, нуждающихся в переориентации и переподготовке по e-той профессии s-той квалификации;

З_es - средние затраты на переориентацию и переподготовку работника по e-той профессии s-той квалификации;

У_es - уровень соответствия имеющейся подготовки работника требованиям по e-той профессии s-той квалификации:

где:

С_esa - численность работников e-той профессии s-той квалификации, претендующих на рабочее место по e-той профессии a -той квалификации;

t_esj - численность работников e-той профессии s-той квалификации, претендующих на рабочее место по j-той профессии s-той квалификации;

Д_es - коэффициент подготовленности работника по e-той профессии s-той квалификации:

N_es - число лет специальной подготовки, необходимое работнику для занятия рабочего места по e-той профессии s-той квалификации в соответствии с требованиями Квалификационного справочника рабочих и служащих;

Na _s - число лет специальной подготовки по a -той профессии s-той квалификации, имеющейся у работника претендующего на рабочее место e-той профессии s-той квалификации;

N_je - число лет специальной подготовки по e-той профессии j-той квалификации, имеющейся у работника, подготовленного по e-той профессии s-той квалификации;

N_es - число лет специальной подготовки по e-той профессии s-той квалификации, имеющейся у работника, подготовленного по a -той профессии j-той квалификации.

Список литературы

1. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

2. Багиев Г.Л. Краткий словарь-справочник по маркетингу. Л.: ВНТОЭ, 1991.

3. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга: Учебно-наглядное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

4. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы маркетинговых исследований: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

5. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

6. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

7. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения / Е.П. Голубков, Е.Н. Голубкова, В.Д. Секерин; Общ.ред. Е.П. Голубкова. М.: Экономика, 1993.

8. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.

9. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

10. Егорова А.Ю. Комплексный анализ в системе маркетинговой деятельности. М.: СП "Вся Москва", 1994.

11. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

12. Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

13. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). Киев: Наук.думка, 1996.

14. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Центр информ. и соц. эконом. исследования. Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.

15. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М.: Наука, 1995.

16. Корной Я. Дефицит. М.: Наука, 1990.

17. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1993.

18. Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. М.: Наука, 1993.

19. Лисовик Б.С. Труд и рынок. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1991.

20. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика. В 2-х Т. / Пер. с англ., 2-е изд. М.: Республика, 1993.

21. Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования. / Препр.докл. // ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. М.: ИЭ, 1992.

22. Маркетинг. Словарь-справочник. СПб.: СПИТМО и НПФ "Надежда", 1992.

23. Маркетинг: Учебник / А.Н. Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. Красильников и др. // Под ред. А.Н. Романова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

24. Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ. / Р.И. Цвелев, Н.Ф, Рыдванов, А.К. Жирицкий. М.: Наука, 1994.

25. Павленков В.А. Рынок труда. М.: Страх.об-во "Анкел", 1992.

26. Панкрихин А.П. Теория и практика маркетинга. М.: Наука, 1993.

27. Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. СПб.: ТОО ТК "Петрополис", 1995.

28. Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

29. Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

30. Сендиж Ч., Фрайбургер В., Ротцтлл К. Реклама. Теория и практика. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

31. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

32. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

34. Ченцов В.И., Аренков И.А. Маркетинговые исследования. Л.: ЛОП ВНТО, 1991.

35. Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. Новосибирск: ИЭ и ОПП, 1991.

36. Эванс Дж., Берман Б.М. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.

37. Kotler P. Marketing Managment. Analyss, Planning and Control. London, 1988.

38. Peterson R. Marketing Rescarch. Dallas, 1982.

39. Grookall D. Akai K. (Eds.). Global Interdependence. Simulation and Gaming Perspections. Tokio, 1992

Размещено на Allbest.ru

...