Развитие корпоративной культуры дошкольной образовательной организации средствами PR

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»

Институт социального образования

Факультет международных отношений и социально-гуманитарных коммуникаций

Кафедра рекламы и связей с общественностью

Курсовая работа

Развитие корпоративной культуры ДОУ средствами PR

Научный руководитель:

Уфимцева О.В.,

старший преподаватель кафедры РиСО

Екатеринбург 2015

Содержание

корпоративный образовательный мониторинг

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты развития корпоративной культуры ДОУ

1.1 Общая характеристика ДОУ

1.2 Корпоративная культура образовательного учреждения: понятие, цели, виды, особенности

1.3 Средства PR в развитии корпоративной культуры ДОУ

Глава 2. Изучение процесса развития корпоративной культуры ДОУ

2.1 Характеристика деятельности МБДОУ №20 «Подснежник»

2.2 Анализ развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник»

2.3 Разработка рекомендаций по применению средств PR в развитии корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Важнейшей особенностью управления современной организацией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека, поэтому в современном мире все больше внимания уделяется развитию корпоративной культуры организации.

Грамотное формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры приводят к значительным увеличениям доходности организации за счет повышения преданности ее сотрудников и их удовлетворенности от работы.

Без изменения корпоративной культуры со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия, власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями - участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.

Большинство организаций не может обойтись без развития и поддержания своей корпоративной культуры, так как именно корпоративная культура способствует созданию положительного образа организации.

В России, такое понятие, как «корпоративная культура» появилось лишь в конце ХХ века.

Наиболее полное определение дает В.А.Спивак, сказав, что корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [Спивак, 2001, с. 24].

Однако на сегодняшний день многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

От правильного развития корпоративной культуры организации, во многом зависит ее успех и для того, чтобы корпоративная культура была наиболее эффективной, необходимо грамотно выбрать средства и методы ее развития.

На сегодняшний день существует множество средств развития и поддержания корпоративной культуры.

Очень важно выбрать именно те средства развития и поддержания корпоративной культуры организации, которые принесут ей максимальную пользу. В связи с этим тема курсовой работы является актуальной.

Объектом исследования в данной курсовой работе является корпоративная культура ДОУ.

Предметом изучения является процесс развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник» средствами PR.

Цель курсовой работы состоит в изучении и разработке основных путей и методов развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».

Данная цель предполагает решение в работе следующих задач:

1) дать общую характеристику ДОУ;

2) рассмотреть понятие «корпоративная культура ДОУ» и рассмотреть ее сущность;

3) определить и изучить средства PR в развитии корпоративной культуры ДОУ;

4) дать характеристику деятельности МБДОУ №20 «Подснежник»;

5) проанализировать процесс развития корпоративной культурыМБДОУ №20 «Подснежник»;

6) разработать рекомендации по применению средств PR в развитии

корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».

Структура курсовой работы обусловлена поставленными целями и задачами. Работа содержит введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.

В первой главе рассматривается теоретический аспект понятия «корпоративная культура ДОУ», ее цели, виды, структура, особенности, а также средства PR в развитии корпоративной культуры.

Во второй главе дается характеристика деятельности МБДОУ №20 «Подснежник», анализируется сложившаяся корпоративная культура организации и приводятся рекомендации ее усовершенствования.

В заключении представлены основные выводы.

Информационную базу исследования составляют: исследования отечественных и зарубежных специалистов в области корпоративной культуры, практические рекомендации специалистов по усовершенствованию корпоративной культуры, материалы периодической печати.

При написании работы использовались следующие методы исследования:

теоретические - классификация, структурно-функциональный анализ, систематизация;

эмпирические - описание, опрос, анкетирование.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры ДОУ

1.1 Общая характеристика ДОУ

Дошкольная образовательная организация - образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми [ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ].

Типовое положение определяет дошкольное образовательное учреждение как «тип образовательного учреждения, реализующего основную общеобразовательную программу дошкольного образования [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Типовое положение регулирует деятельность государственных и муниципальных дошкольных образовательных учреждений всех видов.

Для негосударственных дошкольных образовательных учреждений настоящее Типовое положение является примерным.

Управление дошкольным образовательным учреждением осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», иными законодательными актами Российской Федерации, настоящим Типовым положением.

Управление дошкольным образовательным учреждением строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления дошкольным образовательным учреждением.

Формами самоуправления дошкольного образовательного учреждения, обеспечивающими государственно-общественный характер управления, являются попечительский совет, общее собрание, педагогический совет и другие формы.

Непосредственное руководство дошкольным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Дошкольная образовательная организация действует на основании устава, утвержденного в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В уставе дошкольной образовательной организации должна содержаться наряду с информацией, предусмотренной законодательством Российской Федерации, следующая информация:

1) тип образовательной организации;

2) учредитель или учредители образовательной организации;

3) виды реализуемых образовательных программ с указанием уровня образования и (или) направленности [ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ].

Государственный статус дошкольного образовательного учреждения (тип, вид, категория образовательного учреждения, определяемые в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых им образовательных программ) устанавливается при его государственной аккредитации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Дошкольное образовательное учреждение обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление детей в возрасте от 2 месяцев до 7 лет.

Дошкольное образовательное учреждение создает условия для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются:

- охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей, в том числе их эмоционального благополучия;

- обеспечение равных возможностей для полноценного развития каждого ребенка в период дошкольного детства независимо от места жительства, пола, нации, языка, социального статуса, психофизиологических и других особенностей (в том числе ограниченных возможностей здоровья);

- обеспечение преемственности целей, задач, и содержания образования, реализуемых в рамках образовательных программ различных уровней;

- создание благоприятных условий развития детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями и склонностями, развитие способностей и творческого потенциала каждого ребенка как субъекта отношений с самим собой, другими детьми, взрослыми и миром;

- объединение обучения и воспитания в целостный образовательный процесс на основе духовно-нравственных и социокультурных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества;

- формирование общей культуры личности детей, в том числе ценностей здорового образа жизни, развития их социальных, нравственных эстетических, интеллектуальных, физических качеств, инициативности, самостоятельности и ответственности ребенка, формирования предпосылок учебной деятельности;

- обеспечение вариативности и разнообразия содержания Программ и организационных форм дошкольного образования, возможности формирования Программ различной направленности с учетом образовательных потребностей, способностей и состояния здоровья детей;

- формирование социокультурной среды, соответствующей возрастным, индивидуальным, психологическим и физиологическим особенностям детей;

- обеспечение психолого-педагогической поддержки семьи и повышения компетентности родителей (законных представителей) в вопросах развития и образования, охраны и укрепления здоровья детей [Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования, утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 17 октября 2013 г. № 1155].

К дошкольным образовательным учреждениям относятся образовательные учреждения следующих видов:

1) детский сад (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности);

2) детский сад для детей раннего возраста (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности для детей в возрасте от 2 месяцев до 3 лет, создает условия для социальной адаптации и ранней социализации детей);

3) детский сад для детей предшкольного (старшего дошкольного) возраста (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности, а также при необходимости в группах компенсирующей и комбинированной направленности для детей в возрасте от 5 до 7 лет с приоритетным осуществлением деятельности по обеспечению равных стартовых возможностей для обучения детей в общеобразовательных учреждениях);

4) детский сад присмотра и оздоровления (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах оздоровительной направленности с приоритетным осуществлением деятельности по проведению санитарно-гигиенических, профилактических и оздоровительных мероприятий и процедур);

5) детский сад компенсирующего вида (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах компенсирующей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по квалифицированной коррекции недостатков в физическом и/или психическом развитии одной и более категорий детей с ограниченными возможностями здоровья;

6) детский сад комбинированного вида (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей, компенсирующей, оздоровительной и комбинированной направленности в разном сочетании);

7) детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по одному из направлений развития детей (реализует основную общеразвивающую программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по развитию детей по одному из таких направлений, как познавательно-речевое, социально-личностное, художественно-эстетическое или физическое);

8) центр развития ребенка - детский сад (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по развитию детей по нескольким направлениям, таким. Как познавательно-речевое, социально-личностное, художественно-эстетическое и физическое) [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Дошкольное образовательное учреждение в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями соответствующего государственного или муниципального органа, осуществляющего управление в сфере образования, настоящим Типовым положением, уставом дошкольного образовательного учреждения, договором, заключаемым между дошкольным образовательным учреждением и родителями (законными представителями) [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Дошкольное образовательное учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

1) выполнение функций, определенных уставом;

2) реализацию в полном объеме основной общеобразовательной программы дошкольного образования;

3) качество реализуемых образовательных программ;

4) соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям детей;

5) жизнь и здоровье детей, работников дошкольного образовательного учреждения во время образовательного процесса [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Дошкольное образовательное учреждение создается учредителем и регистрируется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Учредителем государственного дошкольного образовательного учреждения являются федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Учредителем муниципального дошкольного образовательного учреждения являются органы местного самоуправления.

Отношения между учредителем и дошкольным образовательным учреждением определяются договором, заключаемым между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Дошкольное образовательное учреждение самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, может иметь самостоятельный баланс и лицевой счет, открытый в установленном порядке, печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

Дошкольное образовательное учреждение вправе привлекать в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, дополнительные финансовые средства за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных уставом услуг, а также за счет добровольных пожертвований и целевых взносов физических и(или) юридических лиц [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Права на ведение образовательной деятельности и получение льгот, установленных законодательством Российской Федерации, возникают у дошкольного образовательного учреждения с момента выдачи ему лицензии (разрешения) [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Дошкольное образовательное учреждение проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом РФ «Об образовании».

Дошкольное образовательное учреждение может быть создано, реорганизовано и ликвидировано в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Содержание образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении определяется образовательной программой дошкольного образования, разрабатываемой, принимаемой и реализуемой им самостоятельно в соответствии с федеральными государственными требованиями к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования и условиям ее реализации [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

В соответствии с целями и задачами, определенными уставом, дошкольное образовательное учреждение может реализовывать дополнительные (парциальные) образовательные программы.

Режим работы дошкольного образовательного учреждения и длительности пребывания в нем детей определяются уставом, договором, заключаемым между дошкольным образовательным учреждением и учредителем.

Организация питания в дошкольном образовательном учреждении возлагается на дошкольное образовательное учреждение.

Медицинское обслуживание детей в дошкольном образовательном учреждении обеспечивают органы здравоохранения. Медицинский персонал наряду с администрацией несет ответственность за здоровье и физическое развитие детей.

Участниками образовательного процесса дошкольного образовательного учреждения являются дети, их родители (законные представители), педагогические работники [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

Отношения ребенка и персонала дошкольного образовательного учреждения строятся на основе сотрудничества, уважения личности ребенка и предоставления ему свободы развития в соответствии с индивидуальными особенностями.

Установление платы, взимаемой с родителей (законных представителей) за содержание ребенка в дошкольном образовательном учреждении, производится в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Дошкольное образовательное учреждение устанавливает:

- заработную плату работников в зависимости от квалификации работника, сложности, интенсивности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в пределах бюджетных ассигнований, направляемых на оплату труда;

- структуру управления деятельностью дошкольного образовательного учреждения;

- штатное расписание и должностные обязанности работников.

Права работников дошкольного образовательного учреждения и меры их социальной поддержки определяются законодательством Российской Федерации, уставом и трудовым договором.

Работники дошкольного образовательного учреждения имеют право:

- на участие в управлении дошкольным образовательным учреждением в порядке, определяемом уставом;

- на защиту своей профессиональной чести, достоинства и деловой репутации [Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, приказ от 27 октября 2011 г. № 2562].

К педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование.

Дошкольное образовательное учреждение владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ним на праве оперативного управления имуществом в соответствии с его назначением и несет ответственность перед собственником за его сохранность.

При ликвидации дошкольного образовательного учреждения финансовые средства и иные объекты собственности за вычетом долговых платежей направляются на цели развития образования.

Необходимость развития корпоративной культуры ДОУ состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала.

Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней образовательной конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свое ДОУ, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации.

Единые нормы и ценности поведения указывают сотрудникам ДОУ, как следует поступать в каждой конкретной ситуации и как принять правильное решение.

Корпоративная культура способствует приобретению отличной репутации ДОУ и повышению его престижа, тем самым усиливая его конкурентоспособность, а также позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации.

1.2 Корпоративная культура образовательного учреждения: понятие, цели, виды, особенности

Понятие «корпоративной культуры» вошло в практику развитых стран в 20-е годы ХХ века, когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных организаций. На рубеже 80-90-х годов изучением культуры организации занимались такие исследователи, как Г.Шварц, С.Дэвис, К.Голд, Г.Морган, Дж.Зонненфельд, Т.Дил, А.Кеннеди, Т.Ю.Базаров, С.Г.Абрамова, И.А.Костенчук, и другие.

Рассмотрим наиболее распространенные определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура - специфическая сфера культуры, которая связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессах изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления [Синяева, 2007, с. 401].

Э.Шейн использует термин «культура организации» и определяет ее как «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою самостоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [Шейн, 2011, с. 19].

По мнению Ф.А.Кузина «корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [Кузин, 1995, с. 119].

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [Котлер, 2007, с. 289].

О.Н.Шинкаренко определяет корпоративную (внутреннюю или организационную) культуру как «систему, состоящую из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими [Шинкаренко, 2011, с. 32].

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [Радугин, 1995, с. 86].

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [http://www.psychologiya.com.ua (дата обращения 29.11.2014)].

Корпоративная культура - совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей [Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. http://www.cultmanager.ru (дата обращения 29.11.2014].

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [Базаров, 2006, с. 356].

Корпоративная культура «предполагает свод основных положений в работе организации, в зависимости от стратегии развития и миссии организации, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников [http://www.gd.ru/articles/3527 (дата обращения 29.11.2014)].

Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли [Козлов, 2009, с. 154].

Итак, учитывая мнение ученых, мы можем сказать, что корпоративная культура является совокупностью общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать корпоративную культуру на основе следующих характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то, отношение и расположение к чему-то;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование [Синяева, 2007, с. 163].

Корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций:

- формирование представлений о миссии (предназначении организации, ее роли в обществе, основных целях, задачах и деятельности);

- определение ценностных установок (понятия о допустимом и недопустимом, сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников);

- определение моделей поведения персонала (варианты реагирования в различных ситуациях, как обыденных, так и нестандартных);

- формирование стиля руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и т.п.);

- формирование системы коммуникации (обмен имнформацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный», «подчиненный-начальник»);

- определение норм делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т.п.);

- формирование в организации обычаев и традиций (поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т.п.);

- разработка символики организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и т.п.) [Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. http://www.cultmanager.ru (дата обращения 29.11.2014)].

Таким образом, мы можем выделить следующие цели корпоративной культуры:

1) повысить эффективность и укрепить стабильность организации;

2) формировать благоприятное представление об организации;

3) объединить сотрудников в единую команду;

4) повысить лояльность персонала к организации;

5) формировать стиль управления командой;

6) способствовать достижению единой цели организации;

7) увеличить производительность труда.

Основными целями корпоративной культуры, являются отражение специфики организации, определение ее «лица», содействие ее росту и развитию.

Различают внешний и внутренний уровни корпоративной культуры:

1) внешний уровень (четко выраженный, доступный для наблюдения) - включает в себя мифологию, ритуалы, обряды, церемонии, декларируемые ценности и модели поведения, язык, официально действующие в организации законы;

2) внутренний уровень (неявный, скрытый от наблюдения) - включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира [Кузин, 1995, с.15].

Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет следующие три ее уровня:

1) артефакты - видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные продукты цивилизации, технологии, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер;

2) ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности и нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении;

3) основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры, который объединяет отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и отношений [Шейн, 2011, с.27].

Т.Дил и А.Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

1) ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации, и ее благе;

2) герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

3) обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

4) структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [http://www.adload.ru/page (дата обращения 25.12.2014)].

И.М. Синяева предлагает следующую структуру корпоративной культуры, представленную на рисунке 1.2.1.

Рис.1.2.1.Структура корпоративной культуры [Синяева, 2007, с. 164]

Рассмотрим каждый блок структуры подробнее.

Миссия организации - это ее социальное предназначение, т.е. то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется внутренняя цель - это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению следующих задач управления:

а) миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации, и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности;

б) миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на равных условиях;

в) четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного образа организации в глазах потребителей, поставщиков и деловых партнеров [Синяева, 2007, с. 164].

Ценности - устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности и д.р.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а. следовательно, обеспечивается достижение целей организации [Шихирев, 2000, с. 24].

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей, например, благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение. К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности [Шихирев, 2000, с. 15].

Корпоративная этика - составная часть корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности организации всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность [Синяева, 2007, с.165].

Особенности организации и культуры труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных. Решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения [Синяева, 2007, с. 165].

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

а) собрания, совещания, встречи с руководителем являются формой непосредственного общения и передачи информации;

б) информационные стенды и корпоративные издания информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов (корпоративные издания могут быть адресованы только персоналу, только клиентам, или и тем и другим одновременно);

в) корпоративные праздники - торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождения организации и т.п.

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник) влияют на корпоративную культуру организации [Синяева, 2007, с. 166].

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и подразделяется на:

а) социально-психологический климат, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность организации и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять подчиненным, руководству и партнерам;

б) системы мотивации и стимулирования персонала, которая предполагает набор экономических, социальных и моральных способов развития профессиональной активности [Синяева, 2007, с. 167].

Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, а именно: полноценную знаковую систему графически изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации (эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган) [Синяева, 2007, с. 168].

В мировой практике существует несколько основных классификаций видов корпоративной культуры.

Рассмотрим классификацию, которую предлагает О.В.Ветчанова.

В зависимости от преобладающего стиля управления организацией корпоративная культура бывает:

- авторитарная (централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками; мнение коллектива не учитывается, руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников);

- либеральная (руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты; работа в организации часто пускается на самотек) [Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. http://www.cultmanager.ru (дата обращения 30.11.2014)].

По уровню устойчивости:

- стабильная (постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры);

- нестабильная (колебания и неустойчивость в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива) [Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. http://www.cultmanager.ru (дата обращения 30.11.2014)].

По степени соответствия личных и общественных интересов организации:

- интергированная (высокая степень соответствия, когда коллектив организации сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение, большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры);

- дезинтегрированная (низкая степень соответствия, когда отсутствует единое общественное мнение, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми в организации нормами и правилами поведения, как следствие повышенная конфликтность среди членов коллектива) [Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. http://www.cultmanager.ru (дата обращения 30.11.2014)].

По общей направленности доминирующих в организации ценностей:

- личностно-ориентированная (основной ценностью являются сотрудники организации; руководство всячески поддерживает персонал, вникает в потребности и проблемы, большое внимание уделяет развитию человеческих ресурсов);

-функционально-ориентированная (ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований; личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания) [Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. http://www.cultmanager.ru (дата обращения 30.11.2014)].

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации коммуникативная культура бывает:

- позитивная (способствует повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации, и ее персонала, формирует комфортные условия и дружелюбную атмосферу в коллективе, повышает общественную значимость и статус организации в соответствующей сфере деятельности);

- негативная (препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии; сотрудники апатичны и незаинтересованы в результатах своего труда, формальный подход к выполнению обязанностей, понижение уровня личной ответственности, высокая текучесть кадров, наличие слухов и толков вокруг организации, подрывающих ее авторитет) [Абрамова, 2005, с.89].

Дж. Зонненфельд различает четыре типа корпоративных культур:

- бейсбольная команда (ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы; работников с невысокими профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе руководства);

- клубная культура (лояльность, преданность и сработанность сотрудников, командная работа; стабильные и безопасные условия поощряют возраст сотрудников, их опыт и должностное преимущество; карьерный рост происходит медленно и постепенно, от работника ожидают, что он на каждом уровне постигнет все тонкости мастерства);

- академическая культура (набор молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по карьерной лестнице; работники редко переходят из одного отдела в другой; основанием для поощрения являются хорошая работа и профессиональное мастерство; культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации);

- оборонная культура (нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как организации часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям) [http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya- kultura-chto-eto-i-kakie- kultury byvayut (дата обращения 30.11.2014)].

Одной из самых известных классификаций корпоративной культуры является типология К.Камерона и Р.Куинна, которые на основе индикаторов гибкости или стабильности, внутренней или внешней ориентации, выделяют следующие четыре типа корпоративных культур:

- иерархическая (бюрократическая) - корпоративная культура, присущая армии, университетам, промышленным предприятиям, основной целью которых является поддержание стабильности и формализация отношений;

- рыночная - организация ориентирована на результат и стремление побеждать, где поощряется внутреннее соперничество;

- клановая - организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией;

- адхократическая - предпринимательское и творческое место работы, сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск; организация поощряет личную инициативу и свободу [http://www.hr-portal.ru/article/tipologiya-korporativnyh-kultur?page=3 (дата обращения 30.11.2014)].

Ч.Хэнди предлагает следующую характеристику типов корпоративной культуры, представленную в таблице 1.2.1. [http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-5/39.html (дата обращения 20.03.2015)].

Таблица 1.2.1.

Типы корпоративной культуры Ч.Хэнди

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия	Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей.	Небольшая организация с ограниченной структурой	Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте	Силы специалиста. Важнее командный, а не индивидуальный результат	Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну
Процесс принятия решений	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализован- ные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация, процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством	Контроль и иерархия невозможны
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом	Объединение сотрудников и организации, формирование команды, личная инициатива	Специалисты -одаренные яркие личности, умеют добиваться личных целей
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется за счет быстрого изменения состава групп	Хорошо

Необходимо отметить, что все вышеперечисленные типологии не являются исчерпывающими, однако большинство характеристик легко узнаваемы, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры.

Также, корпоративная культура обладает такими свойствами, как:

1) динамичность - в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

2) системность - корпоративная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое;

3) структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности;

4) относительность - корпоративная культура соотносит свои собственные цели с окружающей действительностью;

5) неоднородность - внутри корпоративной культуры могут быть локальные субкультуры и контркультуры, отвергающие общую культуру;

6) разделяемость - сила воздействия корпоративной культуры на работников организации;

7) адаптивность - способность корпоративной культуры оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды;

8) объемность - количество важнейших установок и ценностей , задаваемых корпоративной культуры работникам;

9) гибкость - механизм регулярного аудита и корректировки параметров корпоративной культуры по мере выполнения ее целей [Лапина, 2005, с. 79].

На процесс развития корпоративной культуры организации оказывают влияние такие факторы, как: национальная культура и менталитет, сфера экономики организации, тип производства, уровень экономического, социально-политического и культурного развития региона, нормы и требования среды, а также личность ее руководителя.

На рисунке 1.2.2., представленной ниже, мы можем увидеть истоки возникновения корпоративной культуры, пути ее развития, выделить элементы и оценить значение корпоративной культуры, как для самой организации, так и для ее сотрудников.

Рис.1.2.2. Алгоритм процесса развития корпоративной культуры

Напомним, что любая организация - это уникальное образование, которое невозможно вогнать в узкие стандартизированные рамки, так как особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности организации.

В финансовой сфере, корпоративная культура более определенна и строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения более формальный.

Корпоративная культура образовательных учреждений имеет двойственную природу: с одной стороны - это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг (культура конкурентной борьбы), а с другой стороны - традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей [Фильченко, О.Ю. Изучение особенностей корпоративной культуры ДОУ. http://www.b17.ru/artikle/3831 (дата обращения 30.11.2014)].

Т.Б.Сергеева, О.И.Горбатько выделяют следующие несколько подходов в осмыслении особенностей корпоративной культуры образовательного учреждения:

1) культурная ценностная ориентация в форме общего морального согласия относительно прав и обязанностей;

2) наличие интеллектуального капитала, инновационная культура;

3) ситуация развития и «опережающий характер» образовательного процесса;

4) приоритеты развития личности;

5) развитие рефлексивной культуры;

6) открытость, вариативность, полисубъектность [Сергеева, 2006, с. 16].

В настоящее время дошкольное образовательное учреждение стоит перед необходимостью развития внешней и внутренней корпоративной культуры, где внешняя корпоративная культура отражает экономический успех, рентабельность, презентабельность, количественные показатели успешности, а внутренняя - поддержание и развитие культурного образца деятельности, основанного на гуманистических ценностях педагогики.

Корпоративная культура образовательного учреждения может быть по своему типу какой-либо определенной корпоративной культурой, например такой, как клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая и т.п., так и быть смешанной, то есть иметь черты сразу нескольких типов корпоративных культур.

В основном, дошкольные образовательные учреждения склоняются к адхократической или бюрократической корпоративным культурам, однако, в условиях конкуренции, новой системы оплаты труда педагогов, необходимости внедрения дополнительных платных услуг, корпоративная культура образовательных учреждений все чаще принимает рыночный характер.

Правильное формирование корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения позволяет координировать усилия всех членов коллектива для достижения поставленных целей и задач и осуществляется на основании норм и ценностей организации, а также при помощи целого ряда средств PR.

1.3 Средства PR в формировании корпоративной культуры

Существует множество определений понятия PR.

Public relations (в переводе с английского) - общественная информация или общественные отношения [Мюллер, 2014, с.481].

По мнению Рекса Харлоу «Public relations - это одна из функций управления, способствующая установлению и поддержанию общения, взаимопонимания, расположения и сотрудничества между организацией и ее общественностью» [Блэк, 1998, с.7].

Скотт М. Катлип считает, что «связи с общественностью представляют собой такую разновидность управленческой деятельности, которая отвечает за определение, установление и поддержание обоюдовыгодных взаимоотношений между какой - либо организацией и теми многочисленными группами общества, от которых зависит успех или неудача деятельности данной организации» [Харрисон, 2003, с.16].

В.Г. Королько выделяет три основные функции Public relations:

1) контроль мнения и поведения общественности с целью удовлетворения потребностей и интересов, прежде всего организации;

2) реагирование на общественность, то есть организация учитывает события, проблемы или поведение других и соответствующим образом реагирует на них;

3) достижение взаимовыгодных отношений между всеми связанными с организацией группами общественности путем содействия плодотворному взаимодействию с ними (в том числе со служащими, потребителями, поставщиками, и т.д.) [Королько, 2000, с.39].

Более полно функции PR раскрывает И.М.Синяева.

1. Аналитико - прогностическая функция направлена на выработку информационной политики, ее стратегии и тактики, фиксирующих движение событий в динамике. Она включает тщательное изучение партнеров, анализ конкретных ситуаций при формировании маркетинговой деятельности, оценку общественного мнения, настроений и реакций населения, подготовку массива аналитических данных для принятия эффективных решений.

2. Организационно - технологическая функция - совокупные меры и действия по проведению и организации активных акций, PR-кампаний, различного уровня деловых встреч, выставок, конференций с использованием средств массовой информации, аудио- и видеотехники.

3. Информационно - коммуникативная функция нацелена на продуцирование, тиражирование информации при выполнении информационно - разъяснительной и пропагандистско - рекламной работы, необходимой не только для партнеров общения, но и для поддержания социально - психологического климата внутри организации в рамках соблюдения служебной этики, фирменного стиля по созданию атмосферы доверия и надежности.

...