Исследование HR-брендинга в организации

Второе - для категории горничных:

Мы надежная, развивающаяся компания, которая предлагает достойные условия труда, стабильную заработную плату в комфортной и безопасной рабочей среде, позволяющей профессионально развиваться в атмосфере дружного коллектива. Мы приветствуем открытых, внимательных и отзывчивых людей, как с опытом работы, так и без определенных профессиональных навыков, готовых качественно выполнять свои обязанности и совершенствоваться в сфере гостеприимства.

Для того чтобы донести EVP до выбранной целевой аудитории, помочь компании в решении текущих проблем с персоналом и формировании привлекательного образа на рынке труда, компании рекомендуется осуществить комплекс мероприятий, представленных в Таблице 1, по всем направлениям, предложенным автором. Кроме этого для достижения желаемых результатов необходимо будет оценивать эффективность всех мероприятий по предложенным автором критериям (Таблица 1). Ответственным за реализацию данного комплекса будет сотрудник, занимающийся подбором и наймом персонала, а также руководство в лице директора гостиницы, который будет контролировать и оценивать ход и результативность всех мероприятий. Поскольку ценностное предложение должно хорошо восприниматься и отвечать всем требованиям и потребностям аудитории, целесообразно использовать креативные формы предложения о работе, и выбирать выгодные с токи зрения эффективности каналы коммуникаций (Таблица 1). Это позволит увеличить популярность бренда среди молодежи и сократить издержки на поиск и найм нового персонала, так как кандидаты сами будут изъявлять желание работать в данной сети гостиниц.

Одним из наиболее эффективных и наименее затратных способов привлечения кандидатов является работа в социальных сетях. Размещениена страницах креативных объявлений о вакансиях, приглашений на различные ярмарки вакансий и другие мероприятия позволит компании стать ближе к целевой аудитории и снизить затраты на поиск и привлечение кандидатов (Таблица 1). Кроме того, страницы в социальных сетях рекомендуется использовать для поддержания лояльности текущих сотрудников. Размещение историй карьеры, достижений, хобби или увлечений работающих сотрудников не только благоприятным образом располагает соискателей к работе в компании, но и заставляет текущих сотрудников оставаться приверженным бренду компании, ведь таким образом они получают некоторое удовлетворение, видят свою ценность и признание со стороны руководства. Результативность и эффективность данной работы можно будет оценивать по критериям, представленным в Таблице 1.

Особый акцент нужно сделать на сотрудничестве с ВУЗами, выпускающих необходимых специалистов. Оба отеля имеют выгодное расположение относительно учебных заведений, что может быть особенно привлекательным для студентов, которые желают совмещать работу и учебу, а также получить бесценный опыт работы в гостиничной сфере. Безусловно, необходимо по максимуму использовать наличие собственного сайта гостиничной сети. Опыт многих компаний и гостиниц показывает, что создание карьерной страницы на сайте позволяет легче ориентироваться соискателю и находить необходимую информацию о работе в компании. Это отличная возможность рассказать обо всех бонусах и других отличительных особенностях и преимуществах работы в гостинице. Кроме того, создание профиля идеального кандидата с описанием условий работы, задач и требований в данной компании - это хорошая возможность для привлечения в компанию подходящего человека, который полностью соотносит себя со всеми изложенными качествами, характеристиками, а также принципами и ценностями, которых он придерживается. Это позволит компании на начальном этапе отсеивать ненужных кандидатов и увеличивать срок пребывания в должности выбранного человека.

Для снижения текучести кадров среди администраторов компании стоит задуматься над расширением способов стимулирования и созданием мотивационных программ типа «Приведи друга» или «Приведи гостя», которые будут не только заставлять сотрудников работать лучше, но и увеличивать прибыль организации (Таблица 1). Такие программы могут стать также некой особенностью и конкурентным преимуществом компании.

Для увеличения эффективности набора нового подходящего персонала целесообразно разработать анкету соискателя, где будут учитываться ключевые мотивы выбора работы, имеющиеся знания, умения и навыки, каналы получения информации о вакансии, а также факторы, влияющие на смену рабочего места (Таблица 1). Так, наиболее частные смены работы наблюдаются среди работников низшей квалификации в возрасте до 25 лет. Кроме того, уход сотрудника будет вероятнее, если он живет слишком далеко от рабочего места. Важно иметь в виду и тот факт, что работа подразумевает обслуживание в двух гостиницах и апартаментах, что также не всегда приветствуется среди соискателей. Более того, работодатель должен иметь в виду, что после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, которое объясняется фактором возраста и проблемами адаптации. Анкета соискателя является также хорошим инструментом для анализа причин отказа кандидатов от работы в компании, выявления недостатков, которые отталкивают кандидатов от работы в компании, а также текущих особенностей и предпочтений соискателей на рынке труда. Все это компании поможет быстро реагировать на все изменения, совершенствовать условия работы в компании и привлекательность бренда работодателя. Не менее важным с точки зрения развития бренда работодателя является формулирование миссии компании с учетом ключевых принципов и ценностей компании таких, как клиент-ориентированность, профессионализм сотрудников доступность руководства и др., что позволит выделиться компании среди конкурентов и наилучшим образом подобрать кандидатов.

Кроме этого, гостиницы следует разработать собственную кадровую стратегию с учетом меняющегося спроса и предложения на рынке труда. Это позволит самой компании лучше ориентироваться среди огромного множества кандидатов, более эффективно принимать решения относительно выстраивания взаимодействия с сотрудниками (процесса адаптации, обучения, оценки и развития карьеры), а также оценки затрат по работе с персоналом.

Развивать сам бренд работодателя, а также создавать ощущение причастности сотрудников данной компании возможно через укрепление корпоративной культуры (Таблица 1). Интересная история о компании с использованием ассоциативных элементов бренда, единая форма с символикой гостиницы, общие праздники и мероприятия позволят не только укрепить бренд в сознании текущих сотрудников, но и привлечь новых талантливых сотрудников, желающих разделять данную культуру и работать в одной слаженной команде. Кроме этого, элемент корпоративной культуры важен и с точки зрения укрепления лояльности уже работающих в гостинице сотрудников, через которых можно транслировать основные ценности и принципы работы в компании. Для того чтобы бренд стал популярным и узнаваемым во внешней среде, необходимо вести активную жизнь на рынке труда, участвовать в ярмарках вакансий и развивать корпоративные СМИ (Таблица 1). Это позволит заявить компании о себе, как об открытом, добросовестном работодателе и получить признание со стороны партнеров, конкурентов, клиентов, настоящих и будущих сотрудников, что в конечном итоге приведет к увеличению количества кандидатов, желающих здесь работать, а также росту производительности и прибыли самой компании.

Таким образом, мы полагаем, что реализация предложенных автором мероприятий позволит создать эффективный HR-бренд гостиничной сети для привлечения новых молодых работников, укрепления лояльности текущего персонала и повышения конкурентоспособности компании не только на рынке труда, но в своей основной сфере экономической деятельности.



Заключение

Проблема формирования благоприятного образа компании на рынке труда остается достаточно актуальной и малоизученной в России. Несмотря на это, многие компании уже заметили, что хорошая репутация на рынке работодателей дает множество преимуществ, которые позволяют экономить на привлечении и удержании квалифицированного персонала, оставаться более конкурентоспособной на рынке, продолжая развиваться.

В сфере гостиничного бизнеса образ компании как работодателя на сегодняшний день не имеет особого значения для соискателей. Это объясняется глобальным финансовым кризисом, и в связи с этим сложившейся критической ситуацией на рынке. Люди, вынужденные закрывать свои предприятия, покидать прежние места работы и искать новые, сейчас в меньшей степени обращают внимание на корпоративные ценности, мотивационные, бонусные системы и прочие. Результаты проведенного исследования полностью подтверждают данную ситуацию и указывают на отсутствие влияния бренда гостиничной сети на выбор кандидатом места работы. Однако данные условия являются отличным поводом для совершенствования в компании условий труда и формирования будущего привлекательного образа на рынке работодателей.

Разработка карьерной страницы на сайте, составление профиля идеального кандидата, работа в социальных сетях и другие мероприятия помогут компании транслировать устоявшиеся в ней ценности во внешнюю среду, создать привлекательный образ и бренд компании, для того чтобы привлечь подходящих кандидатов. Результаты исследования также могут быть полезны менеджеру по персоналу при разработке мотивационных и стимулирующих программ, а также развитию других элементов бренда работодателя таких, как корпоративная культура. Кроме того, разработанное ценностное предложение с учетом особенностей и преимуществ гостиницы поможет снизить текучесть кадров, повысить мотивацию текущих сотрудников и привлечь необходимый подходящий именно ей персонал, ведь именно профессиональная команда формирует благоприятный имидж организации, определяя в конечном итоге ее конкурентоспособность и успех на рынке услуг. Однако важно помнить, что ценностным предложением необходимо управлять, пересматривать и корректировать в случае необходимости, сочетая операционный и стратегический подходы. Компания должна отслеживать тенденции на рынке, поведение конкурентов, а также внутренние показатели и критерии эффективности, чтобы оперативно, гибко отвечать на все изменения и быть конкурентоспособной.

Подводя итог, можно сказать, что при грамотном построении каналов коммуникаций с текущим и будущим персоналом и реализации предложенного комплекса мероприятий, гостиничная сеть имеет все возможности для того, чтобы снизить текучесть кадров, укрепить лояльность имеющихся сотрудников и сформировать привлекательный образ работодателя, как во внутренней, так и во внешней среде.



Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- М.: «Питер». - 2004. - с. 334.

2. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия ВГПУ. - 2011. - 3(57). - С. 125-129.

3. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга // Вестник АГТУ: Экономика. - 2011. - № 1. - С. 62-66.

4. Бородай В.А. Моделирование ценностного предложения сотруднику при формировании hr- бренда компании // Экономика и социум. - 2015. - 3(16). -- С. 267-270.

5. Бруковская О.И., Осовицкая Н.А. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. - СПб.: Питер. - 2010. - 288 с.

6. Бруковская О.И., Осовицкая Н.А. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. - СПб.: Питер. - 2011. - 272 с.

7. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд работодателя: Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами. М.: Группа ИДТ, 2007. - 232 с.

8. КотлерФ., Келлер К. Маркетинг менеджмент. - СПб.: Питер. - 2006. - 800 с.

9. Крайнева Р. К. Конкурентная среда как фактор развития системы образовательных услуг профессиональной подготовки кадров // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. - 2011. - № 2. - С. 376-379.

10. Кромптон А. Мастерская рекламного текста. - М: Довгань. - 1998. - 243 с.

11. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. - М.: ООО «Группа ИДТ». - 2008. - 336 с.

12. Осовицкая Н.А. HR-брендинг: управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик - СПб.: Питер. - 2014. - 240 с.

13. Сартейн Л., Шуманн М. Люди -- «начинка» бренда.- М.: Баланс Бизнес Букс.- 2007. - 304 с.

14. Сидоркина С. Опыт построения бренда компании как работодателя / Сидоркина С. // Управление персоналом. - 2007. - № 18. - С. 33-35.

15. Тяпухин А.П. Сегментирование рынка по экономико-географическому принципу // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -- 1998. -- 3(15). -- С. 16.

16. Ambler T. Marketing and the Bottom Line. - 2nd Ed., London: Prentice Hall. - 2003.

17. Ambler T., Barrow S. The employer brand // Journal of Brand Management. - 1996. - № 4. - Р. 185-206.

18. Backhaus K., Tikoo S. Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International. - 2004. - 9(5). - Р. 501-517.

19. Barrow S. Turning recruitment advertising into a competitive weapon: paper delivered at the CIPD Annual Conference. -- Harrogate: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) - 1990.

20. Berthon P., et al. Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding / Berthon P., Ewing M., Hah L.L. // International Journal of Advertising. - 2005. - 24(2). - P. 151-172.

21. Botha A., et al. An employer brand predictive model for talent attraction and retention. / Botha A., Bussin M., De Swardt, L. // SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur. - 2011. - 9(1). - Art. №388. - Р.12.

22. Dell D., Ainspan N. Engaging employees through your brand // Conference Board Report No. R-1288-01-RR // Conference Board, Washington, D.C. - 2001.

23. Franca V., Pahor M. The Strength of the Employer Brand: Influences and Implications for Recruiting // Journal of Marketing & Management - 2012. - 3(1). - P. 78-122.

24. Fulmer I., et al. Are the 100 best better? An empirical investigation of the relationship between being a “great place to work” and firm performance // Fulmer, I., Gerhart, B., Scott, K. // Personnel Psychology. - 2003. - 56 (4). - P. 965-993

25. Gapp R., Merrilees B. Important factors to consider when using internal branding as a management strategy: A healthcare case study // Journal of Brand Management. - 2006. - 14 (2). - P. 162-176.

26. Hansler Daniel F. VALS: Perspective in Support of Value-Based Giving // Fund Raising Management. - 1985. - P. 104-105.

27. Hughes J., Rog E. Talent Management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organisations. International Journal of Contemporary Hospitality Management. - 2008. - 20(7). -P. 743-757.

28. Katoen R.J., Macioschek A. Employer Branding and Talent-Relationship-Management - Improving the Organizational Recruitment Approach // Umeе School of Business, Department of Business Administration. - 2007. - P. 156.

29. King C., Grace D. Internal branding: Exploring the employee's perspective // Journal of Brand Management. - 2008. - 15(5). - P. 358-372.

30. Knox S., Freeman C. Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry // Journal of Marketing Management. - 2006. - 22 (7-8). - P. 695-716.

31. Kucherov D., Zavyalova E. HRD practices and talent management in the companies with the employer brand // European Journal of Training and Development. -2012. - 36(1). - P. 86-104.

32. Lievens F. Employer branding in the Belgian army: the importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, and military employees // Human Resource Management. - 2007. - 46(1). - P 51-69.

33. Minchington B. Your employer brand: attract, engage, retain. // Collective Learning Australia. - 2006. - P. 232.

34. Minchington B. The employer brand manager's handbook // Torrensville, Australia: Collective Learning. - 2010.

35. Mosley, R. Customer experience, organizational culture and the employer brand // Journal of Brand Management. - 2007. - 15(2). - P. 123-34.

36. Schumann M. You are how you brand. // Communication World. - 2006. - P. 29 -31.

37. The Economist Employer Branding Survey // Barrow, S., Mosley R. The employer brand: Bringing the best of brand management to people at work. -2006. //John Wiley & Sons Ltd. - 2003. - P. 69.

38. Van Dam N. Building an Employer Brand through Investments in Learning // Chief Learning Officer. - 2006. - P. 13.



Приложение

1. Исследование бренда работодателя гостиничной сети «Сибирия».

Уважаемые сотрудники!

Я провожу исследование, посвященное HR-бренду или образу компании как работодателя. В связи с этим, прошу ответить Вас на несколько вопросов, касающихся этой темы и вашей работы в организации в целом.

Укажите вашу должность в компании.

Укажите период работы в данной компании.

Менее года.

1-2 года.

3-4 года.

Более 4х лет.

Откуда Вы узнали об этой компании?

От друзей, знакомых.

На сайте вакансий.

На сайтах бронирования.

Другое.

Знакомы ли Вы с миссией, ценностями и целями компании?

Да (переходите к вопросу № 5).

Нет (переходите к вопросу № 6).

Какие ценности компании вы можете выделить?

Честность.

Открытость.

Стабильность.

Надежность.

Комфортность.

Свой вариант.

Были ли вы попытки работодателя исследовать вашу личную мотивацию и интерес к работе?

Да.

Нет.

Не помню.

Почему Вы выбрали место работы именно в этой компании?

(выберите 3 наиболее подходящих ответа).

Хорошее материальное вознаграждение.

Подходящие условия труда (график работы, бесплатное питание пр.).

Близость к дому.

Сильная корпоративная культура.

Интересная, разнообразная работа.

Есть перспективы роста, реализации навыков.

Известность и стабильность организации.

Другое.

Насколько работа в отеле в целом соответствует Вашим ожиданиям?

Работа совпала с негативными ожиданиями.

Работа совпала с позитивыми ожиданиями.

Работа оказалась хуже, чем я предполагал (- а).

Работа оказалась лучше, чем я предполагал (- а).

Оказал ли на вас влияние сотрудник/руководитель, принимавший Вас на работу?

Да, мое желание работать в этом отеле усилилось.

Да, я немного усомнился (- ась) в том, подхожу ли я на должность в этой компании.

Нет, никак не повлиял.

Оказал ли на вас влияние бренд компании «Сибирия»?

Да.

Нет.

С каким словом у Вас ассоциируется бренд/название отеля «Сибирия»?

Вы гордитесь работой в отеле «Сибирия»?

Да.

Нет.

Какие конкурентные преимущества компании вы бы могли выделить?

(выберите 3 наиболее важных).

Высокая заработная плата.

Хороший коллектив.

Сильная корпоративная культура.

Приятный внешний вид и оформление номеров.

Репутация руководителя компании.

Высокий рейтинг на рынке.

Надежное и безопасное рабочее место.

Другое.

Что Вы больше всего цените в своей работе?

По каким причинам вы продолжаете работать в данной организации?

(выберите 3 наиболее важных).

Высокая заработная плата.

Хорошая система поощрений и бонусов.

Хорошие условия труда (график работы, бесплатное питание и пр.).

Дружелюбный коллектив.

Хорошие отношения с руководством.

Есть возможность выдвигать идеи, предложения и свободно высказываться.

Возможность обучения и карьерного роста.

Высокий рейтинг отеля на рынке.

Надежное и безопасное рабочее место.

Другое.

Общаетесь ли вы с коллегами за пределами отеля вне рабочего времени?

Да.

Нет.

Что могло бы послужить причиной поиска нового места работы?

(выберите 3 наиболее важных).

Низкий уровень заработной платы.

Сложность и монотонность работы.

Отсутствие обучения и возможности повышения.

Неудовлетворительные условия труда (ненормированный график).

Несоблюдение Трудового Кодекса.

Низкие стандарты работы.

Недоброжелательный коллектив.

Недостаток корпоративных мероприятий.

Сложные отношения с руководителем.

Низкий рейтинг компании на рынке.

Меня все устраивает.

Другое.

Порекомендовали бы Вы работу в этой организации друзьям, знакомым, родственникам?

Да.

Нет.

Оцените значимость данного фактора при выборе работодателя по шкале от 1 до 7, где 1 - абсолютно не важен, 7- крайне важен.

	1	2	3	4	5	6	7
Высокий уровень материального вознаграждения
Удобный график работы
Хороший психологический климат в коллективе
Признание со стороны коллектива и руководства
Возможность обучения, продвижения и самореализации
Возможность выдвигать идеи, предложения и проявлять творчество
Престижность отеля и стабильность на рынке

Укажите Ваш возраст.

Укажите ваш пол.

Мужской.

Женский.

Благодарю за участие!



Приложение 2

2. Гайд интервью с директором гостиничной сети.

Расскажите немного о себе и об отелях. Какой первый открылся? С чего все началось? Какова история компании? Как долго она на рынке?

Как долго вы в этой должности? Что входит в ваши обязанности?

Как сложился бренд компании? Почему выбрали именно это название? Каково ваше позиционирование? Целевая аудитория?

Какая миссия, цели и ценности у компании? Как планируете достигнуть? Какими принципами руководствуетесь?

В чем смысл работы? в чем преимущества компании, есть ли какие-то достижения? Какие есть преимущества, особые выгоды для сотрудников?

Какова ваша кадровая стратегия (если есть)? Высокая ли текучесть кадров?

Есть ли другие проблемы с кадрами? Какие? Что хотелось бы изменить?

Разграничен ли чётко функционал сотрудников или кто-то может кого-то замещать? Есть ли ротация персонала? Не мешает ли это сотрудником хорошо выполнять свои обязанности?

Как работаете с уволившимися сотрудниками? Поддерживаете связь?

Как часто приходят резюме? Где размещаете вакансии? Как часто? Какие требования? Кого хотели бы видеть на месте администратора, горничной?

Как происходит процедура отбора и найма, какими принципами, критериями руководствуетесь? Планируете ли развивать сотрудничество с вузами?

Как осуществляется адаптация сотрудников и их обучение, сколько дней? Кто проводит обучение? Где?

Как Вы оцениваете работу сотрудников? По каким критериям, параметрам, тестам?

Какие есть возможности для развития и карьерного роста?

Как вы формируете благоприятный климат в организации, развиваете корпоративную культуру. Есть ли кодекс корпоративных ценностей? Не думали о введении формы для сотрудников?

Проводите какие-либо совместные мероприятия, проекты, отмечаете ли праздники, поздравляете ли с днем рождения сотрудников и прочее?

Какова система вознаграждения? Есть ли бонусы, премии? За что?

Какие есть нематериальные бонусы для сотрудников?

Есть ли мотивационные программы? Хвалите ли Вы лично? Есть ли система штрафов? При каких ситуациях чаще всего реализуется?

Как вы работаете с жалобами клиентов?

Проводите ли «разбор полетов», организационные собрания, где разъясняются проблемы, выдвигаются идеи и пр.? Как иначе это происходит?

Планируете ли вы развиваться, расширяться, открывать что-то новое? Какие есть идеи по развитию?

Таблица 1. Программа мероприятий по формированию бренда работодателя и реализации ценностного предложения

Направление мероприятий по формированию бренда	Способы реализации, управления и развития бренда	Планируемые результаты	Критерии оценки эффективности
1. Для трансляции EVP (ценностного предложения работодателя)	Разработать креативное текстовое наполнение и дизайн оформления объявлений о вакансии компании для того чтобы визуально выделяться среди большого количества других объявлений (стенды в университетах, конференции, ярмарки и пр.).	Увеличение узнаваемости бренда, а также увеличение количества кандидатов среди молодежи	Количество студентов, привлеченных по объявлению из вуза, ярмарки и др.
	Создать отдельную страницу на сайте компании, где можно будет размещать EVP, а также всю необходимую информацию о карьере и текущих вакансиях.	Упрощение процедуры размещения резюме, поиска, набора и отбора кандидатов	Количество откликов на вакансии через сайт компании
	Создать в социальных сетях страницу, посвященную работе в компании, на которой можно размещать фото и видео материалы обо все аспектах работы сотрудников.	Повышение привлекательности отеля среди молодых специалистов, а также увеличение лояльности среди имеющегося персонала.	Количество откликов на вакансии через социальные сети
	Наладить эффективное сотрудничество с ВУЗами и СУЗами, выпускающих необходимых специалистов.	Увеличение числа молодых специалистов, желающих получать опыт в гостиничной сфере	Количество практикантов из вузов Количество практикантов, оставшихся работать в компании после практики
Направление мероприятий по формированию бренда	Способы реализации, управления и развития бренда	Планируемые результаты	Критерии оценки эффективности
2. Для сайта компании	Разработать креативную концепцию карьерной страницы на сайте и объявлений о вакансиях для увеличения привлекательности со стороны молодежи. В сотрудничестве с веб-дизайнерами составить на странице сайта, посвященной карьере, портрет идеального кандидата со всеми необходимыми для конкретной работы качествами и характеристиками.	Увеличение числа молодых специалистов, желающих получать опыт в гостиничной сфере Улучшение качества резюме Снижение издержек на поиск, подбор и отбор кандидатов Сокращение текучести персонала	Количество откликов на вакансии через сайт компании Количество подходящих на должность кандидатов
3. Для работы в социальных сетях	Создать страницу или группу, посвященную работе, в социальной сети ВКонтакте, как наиболее популярной среди молодежной аудитории. На странице можно размещать истории карьеры имеющихся сотрудников или рассказывать об их достижениях, успехах или даже хобби и увлечениях Поддерживать и обновлять аккаунты в Facebook и Instagram. Сообщать различные новости отеля и пополнять страницы соответствующим содержанием (выкладывать фото или видео с различных корпоративных и других мероприятий и пр.) Следить за развитием групп и стимулировать активность студенческой и молодежной аудитории на страницах, размещать объявления о вакансиях и приглашать на различные ярмарки вакансий и другие мероприятия, в которых принимает участие компания.	Увеличение популярности компании среди молодых специалистов, желающих получать опыт в гостиничной сфере Повышение лояльности сотрудников компании за счет получения признания от руководства компании Снижение затрат на поиск и привлечение сотрудников	Количество откликов на вакансии Затраты на привлечение одного кандидата та по сравнению с другими источниками
4. Для снижения текучести кадров и увеличения эффективности набора нового подходящего персонала:	Развивать такие формы материального стимулирования, как бесплатное питание, скидки в ресторане, обслуживающему гостиницу, бонусы за привлечение клиентов или иные особые достижения сотрудников Снизить нагрузку на горничных отеля посредством найма новых сотрудников Разрабатывать мотивационные программы для администраторов типа «Приведи друга» или «Приведи гостя» в отель. Подобная помощь может должна отражаться на материальной, как наиболее важной стороне, сотрудника, а также будет способствовать привлечению сотрудником как можно больше клиентов, увеличивая тем самым прибыль. Разработать анкету соискателя, где будут учитываться мотивы выбора работы и факторы, способствующие уходу персонала: возраст сотрудника; уровень квалификации сотрудника; место жительства сотрудника; стаж работы на предприятии; особенности труда. Анализировать полученные данные и выявлять причины отказа от работы и увольнений после короткого срока пребывания в должности Разработать миссию компании и кадровую стратегию с учетом ключевых принципов и ценностей компании (клиентоориентированность, профессионализм сотрудников, доступность руководства и пр.), а также меняющимся спросом и предложением на рынке труда.	Повышение лояльности молодых специалистов и их удержание Повышение удовлетворенности работой сотрудниками Повышение мотивации к работе сотрудников Снижение издержек на поиск, подбор и отбор кандидатов Улучшение качества выполняемой работы Повышение качества подбора персонала и наилучшее использование его потенциала Выделение компании среди конкурентов	Процент текучести кадров на позициях Срок продолжительности работы сотрудников в компании (администраторов в частности) Коэффициент увольнений по инициативе сотрудников Затраты на поиск, подбор и отбор кандидатов Количество кандидатов подходящих на должность Количество приверженных компании сотрудников Производительность труда персонала Количество положительных отзывов о работе персонала на сайтах бронирования и сайте компании
Направление мероприятий по формированию бренда	Способы реализации, управления и развития бренда	Планируемые результаты	Критерии оценки эффективности
5.Для укрепления корпоративной культуры	Написать интересную историю компании на сайте с использованием ассоциативных элементов бренда, повествующую об успехах, достижениях компании, образцах и стандартах, которые она поддерживает в работе. Разработать и ввести единую форму для сотрудников с атрибутикой бренда для создания ощущения причастности компании. Разработать программы укрепления лояльности имеющихся сотрудников (в особенности талантливых менеджеров и специалистов по финансам) и транслировать через них основные ценности и принципы работы в компании.	Повышение приверженности сотрудников компании Увеличение вовлеченности сотрудников в работу Развитие бренда и увеличение популярности отеля среди молодежи	Количество кандидатов подходящих на должность Производительность труда персонала Процент текучести кадров на позициях
6. Для повышения узнаваемости бренда работодателя	Участвовать в ярмарках вакансий (в том числе он-лайн) Развивать корпоративные СМИ	Увеличение признания отеля в гостиничной сфере (со стороны партнеров, гостей, СМИ и соискателей) Повышение престижности отеля и продвижение бренда	Количество резюме на вакансию Рейтинга престижности отеля на сайтах бронирования Количество кандидатов, привлеченных посредством ярмарок вакансий

Размещено на Allbest.ru

...