Рис.2 Группы сотрудников по степени вовлеченности

Таким образом, ранжирование сотрудников помогает определить, какой процент персонала предан целям компании и понимает свои трудовые функции. По полученным данным принимаются решения о пересмотре имеющихся мероприятий внутреннего маркетинга персонала в компании и их модернизации. Стоит отметить, что данный метод имеет свои недостатки в использовании. Таковым является то, что сотрудники разделяются на группы по двум критериям, которые не могут полностью описывать удовлетворенность персонала трудом. При этом никак не оцениваются такие факторы, как материальные и нематериальные стимулы, коммуникации на разных уровнях и между сотрудниками, сложившаяся корпоративная культура, взаимоотношения и так далее. Отсутствие данных критериев приводит к тому, что данный метод нельзя назвать достаточно объективным.

Наиболее полным и популярным методом в России, с помощью которого проводится оценка внутреннего маркетинга персонала, является анализ “важность-исполнение”, предложенный Новаторовым Э.В. [Ефимова, Павленко, 2017, с. 56]. Применение данной методики заключается в последовательном выполнении трех взаимосвязанных этапов, каждый из которых стоит рассмотреть подробнее.

Первый этап заключается в определении основных атрибутов, по которым характеризуется удовлетворенность сотрудников. Выявить их можно следующими способами: фокус-интервью с сотрудниками компании, опрос экспертов, анализ специализированной литературы. Обычно выделяют в среднем 15-20 основных атрибутов.

Второй этап включает в себя сбор необходимой информации посредством анкетирования сотрудников организации. Для начала составляется анкета из выделенных атрибутов. Далее анкета предлагается работникам для заполнения. Им предлагают оценить важность каждого атрибута по пятибалльной шкале. Затем они оценивают исполнение тех же положений (т.е. насколько они удовлетворены тем, как выполняется каждое из положений) также по пятибалльной шкале.

На третьем этапе производится анализ полученных результатов. Первоначально высчитываются средние баллы по категориям “важность” и “исполнение” по каждому атрибуту. Затем полученные числовые значения представляются в графическом виде с помощью координатной плоскости. Плоскость состоит из двух пересекающихся осей, на которых отмечены категории “важность” и “исполнение”. Таким образом, образуется четыре квадранта, имеющих свои названия и характеристики (Рис.3.):

· Квадрант “успешный результат” - данное поле включает в себя те характеристики, которые имеют достаточную степень важности для работников и которыми они удовлетворены (т.е. исполнение на хорошем уровне). Основной задачей организации является сохранение данных атрибутов в данном квадранте.

· Квадрант “возможная переоценка” - данное поле включает те атрибуты, на которые компания неэффективно расходует ресурсы, так как данные атрибуты не имеют особой важности для персонала. Таким образом, организации необходимо пересмотреть затраты, которые приходятся на данные положения.

· Квадрант “низкий приоритет” - данное поле собирает в себе те положения, в которые компания не вкладывает существенных инвестиций, при этом они и не имеют значительной важности для персонала. Поэтому данный квадрант не требует каких либо изменений, но при этом стоит контролировать данные положения.

· Квадрант “сосредоточиться на этом” - данное поле включает проблематичные атрибуты, которым в организации не уделяется достаточно внимания, а, следовательно, и ресурсов. При этом сотрудники оценили их как важные, что говорит о том, что компании стоит незамедлительно обратить на них внимание [Новаторов, 2000, с. 119-120].



Рис.3 Координатная плоскость для анализа “важность-исполнение”

Данный метод помогает достаточно точно определить как эффективные, так и неэффективные направления вложения средств в компании. Благодаря использованию координатной плоскости вся информация предоставляется в наглядном виде и выглядит более структурировано, что упрощает понимание и упрощает реагирование на изменение предпочтений у персонала [Кирьянко, 2013, с. 155-160].

Кроме определения наиболее приоритетных направлений для вложения денежных средств, данный метод предоставляет компании информацию, которая позволяет эффективно манипулировать рассмотренными атрибутами и влиять на удовлетворенность сотрудников. При этом он характеризуется простотой использования и наглядностью при предоставлении итоговых результатов. Ограничением данного метода является его краткосрочный характер, так как потребности сотрудников постоянно меняются.

Рассмотрев несколько возможных методов оценки внутреннего HR-маркетинга и сравнив их между собой, можно сделать вывод, что наиболее подходящим методом является анализ “важность-исполнение”. В отличие от остальных методов, он характеризуется тем, что напрямую исследует важные для сотрудника положения и удовлетворенность, а также наглядно представляет результаты аудита. Более того, данный анализ позволяет легко определить узкие места в реализации внутреннего маркетинга персонала и своевременно принять меры по перенаправлению ресурсов с наименее важных атрибутов к более важным. Кроме этого, при необходимости компания может либо адаптировать атрибуты под себя, либо разработать свои собственные, что делает данный метод подходящим для организаций из различных отраслей.

При рассмотрении концепции маркетинга персонала, стоит уделять отдельное внимание не только реализации внутреннего маркетинга, но и его регулярной оценке. Полноценное использование концепции внутреннего маркетинга персонала не только положительно влияет на удовлетворенность сотрудников трудом, но и на общую эффективность компании. Использование инструментов внутреннего HR-маркетинга позволяет компании также удерживать сотрудников, уже работающих в компании, реагируя на их потребности. Все это в целом создает для компании существенные конкурентные преимущества и помогает занимать лидирующие позиции на рынке.

HR-маркетинг, внешний и внутренний, является важным инструментом управления человеческими ресурсами. Удовлетворенный внутренний персонал поможет в более эффективном функционировании компании, а ориентация на потенциальных сотрудников и их потребности поможет привлечь в компанию наиболее подходящие кадры и избежать дефицита персонала. Внутренний и внешний маркетинг персонала являются взаимосвязанными и взаимообусловленными элементами концепции HR-маркетинга, которые должны осуществляться одновременно [Awwad M.S., 2011., с3], так как их параллельное применение окажет положительное влияние на конкурентоспособность организации.



Глава 2. Внутренний маркетинг персонала в компании АО “Бизнес Компьютер Софт”

2.1 Программа исследования

АО “БК Софт” - это IT компания, которая является ведущим российским разработчиком программного обеспечения для систем SAP и осуществляет свою деятельность на рынке более десяти лет. За время своего функционирования, было осуществлено более двухсот проектов. Основная доля всех работ (90%) - это предоставление сервиса по ABAP разработке для SAP систем. АО “БК Софт” является сервисным партнером SAP, а также имеет сертификацию по международному стандарту ISO 9001:2015 [Информация о АО “БК Софт”…].

Компания имеет несколько филиалов в пяти городах России:

· Пермь

· Москва

· Санкт-Петербург

· Волгоград

· Старый Оскол

Основная часть сотрудников компании находится в городе Пермь.

Одним из ключевых элементов стратегии компании является развитие персонала. Компания предлагает своим потенциальным работникам следующие преимущества при устройстве на работу:

· Получение востребованной специализации

· Получение новых профессиональных знаний и навыков

· Возможность карьерного и личностного роста

· Благоприятные конкурентные условия труда [Информация о АО “БК Софт”…].

Так как сотрудники для компании представляют главную ценность и являются ключевым фактором успеха организации, в независимости от должности, исследование будет проводиться среди всех подразделений и департаментов АО “БК Софт”. На данный момент в компании работает 136 человек в пяти филиалах по России (Рисунок 4):

Рис. 4. Количество работников по филиалам в АО “БК Софт” (чел.)

Весь персонал в компании делится на административный и производственный. Основной состав АО “БК Софт” - производственный персонал. На данный момент в организации имеются следующие подразделения работников (Рисунок 5):

Рис. 5. Структура персонала в АО “БК Софт”

Исследование будет сосредоточено на всех пяти филиалах компании АО “БК Софт”.

Для повышения эффективности труда работников компании необходимо уделять внимание удовлетворенности сотрудников трудом. Для этого необходимо провести исследование имеющейся системы внутреннего маркетинга персонала и удовлетворенность ею сотрудников. Наиболее подходящим методом в данном случае является анализ “важность-исполнение”.

Настоящее исследование будет состоять из следующих этапов:

1) Анализ результатов проводимых ранее исследований по оценке удовлетворенности персонала в АО “БК Софт”;

Данный этап будет включать в себя изучение данных по исследованиям, которые проводились в компании среди персонала, а именно опрос по удовлетворенности сотрудников трудом. Для этого необходимо будет провести анализ задаваемых вопросов, определить количество участвующих респондентов, а затем провести оценку полученных результатов.

2) Проведение интервью с HR Бизнес-партнером АО “БК Софт”;

На данном этапе исследования будет проводиться фокусированное полуформализованное интервью с представителем компании, который полностью осведомлен об условиях труда (HR Бизнес-партнер). Оно будет включать в себя вопросы, которые помогут выявить специфические характеристики работы в компании. Полученная информация будет в дальнейшем использоваться на этапе составления опроса для сотрудников в рамках анализа “важность-исполнение”.

3) Разработка основных атрибутов и составление анкеты для дальнейшего анализа “важность-исполнение”;

Данный этап будет включать разработку анкеты и атрибутов, входящих в нее, в соответствии с комплексом маркетинга. Для получения наиболее полной информации, для составления анкеты будет привлекаться HR Бизнес-партнер компании. Кроме этого опросник будет проходить экспертную оценку. На первом этапе это будут руководители подразделений компании, а на втором - высшее руководство.

4) Проведение анкетирования среди сотрудников АО “БК Софт”;

На данном этапе будет проводиться онлайн опрос сотрудников компании во всех пяти филиалах с использованием Гугл формы. Опрос будет состоять из 6 основных блоков (12 разделов; 60 вопросов):

· Блок “Личная информация”

· Блок “Продукт”

· Блок “Цена”

· Блок “Место”

· Блок “Продвижение”

· Блок “Имидж компании”

Сотрудникам необходимо будет оценить каждый вопрос по двум факторам: “важность” и “исполнение” (не считая блоков “Личная информация” и “Имидж компании”). Ответы на данный опрос покажут, степень удовлетворенности сотрудников каждым фактором и его важность для персонала.

5) Анализ полученных в ходе анкетирования результатов и составление карт атрибутов;

На данном этапе все данные будут собраны в общую базу с помощью MC Excel. Для начала будет рассмотрен процент прохождения опроса сотрудниками по компании и по филиалам. После этого будут рассчитаны средние показатели “важности” и “исполнения” по каждому филиалу, а затем детально по филиалу в городе Пермь. Затем по полученным средним значениям будут составлены карты атрибутов, которые помогут представить информацию в графическом виде.

6) Составление выводов и разработка рекомендаций по улучшению мероприятий, влияющих на удовлетворенность трудом;

В результате проведенного анализа и на основе составленных карт атрибутов будут выявлены те аспекты внутреннего маркетинга, которые требуют определенного улучшения. Затем, для каждого атрибута, который имеет высокий уровень важности, но низкий уровень исполнения со стороны компании, будут разработаны рекомендации по совершенствованию.

Выстроенная таким образом программа исследования позволит получить комплексную оценку системы внутреннего маркетинга в компании АО “БК Софт” и даст возможность найти и предложить определенные способы оптимизации.

2.2 Анализ комплекса маркетинга в АО “БК Софт”

На первом этапе исследования внутреннего маркетинга компании были проанализированы данные исследования, проводившегося в компании ранее. В октябре 2018 года проводился опрос персонала, где изучалась степень их удовлетворенности. Он включал в себя шесть открытых вопросов:

· “Что вам нравится в компании?”;

· “Что вам не нравится в компании?”;

· “Если бы вы были собственником компании, то чтобы вы сделали для повышения эффективности ее функционирования?”;

· “Чтобы вы отменили/исключили/изменили в компании?”;

· “Какой вам хотелось бы видеть компанию через 3-5 лет”;

· “Задайте руководству вопросы к предстоящей встрече с сотрудниками”.

По результатам данного исследования к плюсам работы в компании сотрудники отнесли следующие черты: удаленная работа, заработная плата, коллектив, гибкий график, занятия спортом. Также были выделены следующие области для улучшения: обстановка в кабинетах, система начисления заработной платы, обучение сотрудников, отслеживание выполнения задач.

Проведение опроса свидетельствует, что руководство компании уделяет внимание удовлетворенности персонала. Однако данный опрос нельзя назвать в полной мере репрезентативным, так как в нем приняли участие только 33 человека (по пермскому филиалу), что составляет 1/2 филиала в городе Пермь. При этом другие филиалы не опрашивались.

Кроме того, проведенный опрос представляет собой скорее поверхностное исследование настроений в коллективе, а некоторые пункты не говорят о степени удовлетворенности сотрудника, например, в ответе на вопрос “что вам нравиться в компании?”, некоторые сотрудники описывали положительное отношение к каким-то аспектам, но по итогу не были достаточно ими удовлетворены. Поэтому имеется необходимость провести более полноценное и глубокое исследование удовлетворенности персонала реализуемой системой внутреннего маркетинга. Это необходимо для дальнейшего изменения политики управления персоналом в рамках HR-маркетинга и для последующего повышения эффективности труда сотрудников.

Следующим этапом исследования стало интервью с HR Бизнес-партнером компании АО “БК Софт”. С представителем компании проводилось фокусированное полуформализованное интервью, гайд которого представлен в приложении 1. Транскрипт интервью находится в приложении 2.

Интервью включало в себя семь вопросов, которые нацелены на выявление отличительных особенностей предоставляемых сотрудникам условий труда в компании. В ходе интервью были выяснены следующие особенности условий труда в компании:

· Заработная плата состоит из двух частей: оклад и проектная надбавка.

· В компании используется один вид дополнительного денежного стимулирования - премии.

· Компания предоставляет сотрудникам неограниченные кофе/чай в офисе, спортивный уголок, а также занятия спортом (бассейн) и ДМС.

· В рамках обучения сотрудникам предоставляется возможность прохождения SAP сертификации и обучение у коллег.

· В компании нет сложившейся корпоративной культуры.

В целом, по мнению HR Бизнес-партнера, сотрудники имеют достаточно высокий уровень удовлетворенности работой в компании. Несмотря на наличие определенных аспектов, которыми персонал не в полной мере удовлетворен, общие показатели являются достаточно хорошими.

На следующем этапе, после проведения интервью, были разработаны атрибуты, характеризующие условия труда в компании, которые затем будут оцениваться сотрудниками. Таким образом, были составлены утверждения, которые в соответствии с концепцией внутреннего маркетинг-mix были разделены на четыре основных блока: продукт (Product), цена (Price), место (Place), продвижение (Promotion). Данные утверждения согласовывались и корректировались с HR Бизнес-партнером компании. Кроме этого, по рекомендации данного представителя компании, был добавлен отдельный блок, который посвящен имиджу компании. Он предполагал оценку только со стороны важности для сотрудников, так как на исполнение компания не сможет повлиять в ближайшее время. Также вначале анкеты респондентам необходимо было дать личную информацию о себе.

Таким образом, анкета состояла из 6 блоков:

1. Личные данные

Данный блок собирает идентификационные данные респондентов, такие как: филиал, в котором работает сотрудник; категория персонала (производственные, административный); группа/отдел/департамент, в котором работает сотрудник; кто является его непосредственным руководителем. Эта информация необходима, чтобы фокусно проанализировать результаты, при этом сохранив опрос анонимным.

Данный блок подразумевает ответы на вопросы с одним вариантом ответа из совокупности предложенных.

2. Продукт

Данный блок включал атрибуты, связанные с должностью, функциональными обязанностями и возможностью самореализации.

3. Цена

В данном блоке внимание уделялось системе вознаграждения (заработная плата, материальное и нематериальное стимулирование), дополнительным льготам (различные бенефиты, корпоративные мероприятия, занятия спортом, программа ДМС), а также возможность обучения.

4. Место

В данном блоке рассматривались условия труда, такие как место работы, график работы, организация рабочего пространства.

5. Продвижение

Данный блок посвящен организации рабочего процесса в компании, а также вопросам коммуникаций с непосредственным руководителем, высшим руководством, командой.

В четырех вышеперечисленных блоках оценка производится по двум ключевым критериям “важность” и “исполнение”. Для этого была выбрана пятибалльная шкала, которая использовалась для обоих критериев. Работники должны были оценить атрибут, ответив на вопросы “мне это важно” и “я удовлетворен этим” используя следующую шкалу:

1 - совершенно нет

2 - скорее нет

3 - затрудняюсь ответить

4 - скорее да

5 - полностью да

6. Имидж компании

Данный дополнительный блок включал вопросы об имидже компании, ее надежности, стабильности и перспективах развития.

Его оценка производилась по одному критерию: “согласен/не согласен с утверждением”. Для этого используется следующая пятибалльная шкала:

1 - совершенно не согласен

2 - скорее не согласен

3 - затрудняюсь ответить

4 - скорее согласен

5 - полностью согласен

Таким образом, итоговая анкета состояла из 6 смысловых блоков (12 разделов), включающие 60 обязательных вопросов. Кроме этого, после каждого раздела участникам предоставлялась возможность оставить по желанию свои комментарии.

После выбора шкал оценки и разработки содержания, анкета была структурирована в один документ (Приложение 3) и перенесена в Гугл Форму.

Далее проводилась экспертная оценка составленного опросника. На первом этапе согласования анкета была представлена руководителям подразделений компании для уточнения формулировок и согласования атрибутов. Также необходимо было донести важность привлечения сотрудников к участию в данном исследовании. Таким образом, в первом этапе экспертных оценок приняли участие 8 руководителей.

После разбора вопросов руководителей и внесения корректировок опросник переходил на второй этап экспертной оценки - согласование с высшим руководством (2 человека). Как только разработанный опросник прошел двухэтапную экспертную оценку, было получено одобрение на проведение опроса в АО “БК Софт”.

Перед проведением опроса было решено запустить его анонс на внутреннем сайте для оповещения сотрудников. Для этого разрабатывались два поста в формате изображения (постера): один о ближайшем запуске опроса, второй о начале опроса с ссылкой на его заполнение. Первый постер был опубликован за два дня до начала проведения (Приложение 4) для оповещения сотрудников о проведении оценки удовлетворенности трудом в АО “БК Софт”. Далее, в день старта проведения опроса публиковался второй пост с призывом к действию и с ссылкой на Гугл формы (Приложение 4). Опрос сотрудников был ограничен по времени и проводился с 10 апреля 2019 по 21 апреля 2019. После окончания сбора ответов сотрудников все данные были собраны в одном документе MC Excel.

На следующем этапе исследования проводился анализ собранных в компании данных. Из 136 человек, работающих по всем филиалам, участие в опросе принял 101 сотрудник. На рисунке 6 представлено количество сотрудников, прошедших опрос в каждом филиале.

Рис.6. Количество сотрудников, принявших участие в опросе (по филиалам)

Как видно из диаграммы, Старый Оскол, Москва и Пермь имеют достаточно высокие проценты прохождения (100%, 86%, 73%). Меньший процент показали Санкт-Петербург и Волгоград. При этом общий процент участия составил 74% (101 сотрудник из 136), что говорит о том, что выборка является репрезентативной.

Далее стоит рассмотреть общие результаты по компании, которые представлены в разрезе блоков и разделов в таблице 2. Для наиболее наглядного представления перенесем полученные данные на координатную плоскость (Рис.7.).



Таблица 2

Средние показатели “важности” и “исполнения” по компании

Блок	Продукт	Место	Цена	Продвижение
Раздел	Должность в компании	Возможность самореализации	Условия работы	Система вознаграждения	Дополнительные льготы	Обучение	Организация рабочего процесса в компании	Непосредственный руководитель	Высшее руководство АО “БК Софт”	Взаимоотношения в команде
Важность	4,4	4,4	4,5	4,4	4,1	4,2	4,3	4,5	4,1	4,4
Исполнение	4,0	4,9	4,0	3,6	3,0	3,4	3,8	4,4	3,7	4,1

Рис.7. Средние показатели “важности” и “исполнения” по компании

Рассмотрев полученные результаты, можно заметить, что большинство разделов находятся в квадранте “Успешный результат”. Наиболее хорошие показатели у раздела “Непосредственный руководитель” блока “Продвижение”, что говорит о том, что у работников хорошо налажены взаимоотношения с руководителем, между ними сложились доверительные отношения и руководитель всегда сможет помочь и решить какие-то вопросы, которые возникают у подчиненных. Что касается в целом блоков “Место”, “Продукт” и “Продвижение”, то они имеют также достаточно хорошие результаты, что говорит о том, что работникам важны: занимаемая должность, условия работы, возможность карьерного роста, а также взаимоотношения как с непосредственным начальством, так и с высшим руководством. В целом, перед компанией стоит одна задача - поддерживать данные показатели на том же уровне.

Отдельное внимание стоит обратить на блок “Цена”. Раздел “Дополнительные льготы” данного блока находятся в квадранте “сосредоточиться на этом”, что говорит о том, что данный раздел требует особого внимания и нуждается в лучшем исполнении со стороны компании. То есть сотрудникам важны такие аспекты работы, как ДМС, организация жизни в офисе, корпоративные мероприятия, возможность заниматься спортом, при этом организация уделяет недостаточно внимания данным факторам. Это может объясняться тем, что некоторых работников не устраивают предложенные спортивные секции (бассейн), а также не во всех филиалах проводятся корпоративные мероприятия. Также на границе квадрантов “успешный результат” и “сосредоточиться на этом”, а также недалеко от нее находятся разделы “Обучение” и “Система вознаграждения” блока “Цена”. Данные разделы требуют определенного внимания, так как в любой момент могут перейти в квадрант “Сосредоточиться на этом”. Поэтому, такие аспекты работы как размер и схема начисления заработной платы и премий, возможности внутреннего и внешнего обучения требуют определенной доработки со стороны компании.

Отдельное внимание необходимо уделить дополнительному блоку “Имидж компании” (Таблица 3).

Таблица 3

Результаты блока “Имидж компании” по компании

	Вопросы блока “Имидж компании”	Среднее значение
1.	Я уверен в надежности и финансовой устойчивости компании	4,0
2.	Производимые компанией услуги являются конкурентоспособными	4,2
3.	Компания достигнет еще большего успеха в будущем	4,2
4.	Я уверен, что не потеряю свое рабочее место в ближайшее время	4,1
5.	Я могу влиять на управленческие решения, которые имеют отношение к моей работе	3,3

Исходя из полученных данных, можно увидеть, что работники положительно оценивают имидж компании (оценки по первым четырем вопросам выше или равно 4,0), при этом не знают, могут ли влиять на решения, которые имеют отношения к их работе (среднее значение 3,3).

Для более глубокого анализа состояния целесообразно рассмотреть результаты отдельно по филиалам. В связи с тем, что Пермский филиал самый большой по численности, акцент будет сделан именно на нем. Что касается процента прохождения, то участие в опросе приняли 69 сотрудников из 94, что составляет 73,4% пермского филиала. Можно сказать, что данные по филиалу являются репрезентативными.

Данные по факторам “важность” и “исполнение” комплекса маркетинга персонала в филиале в Перми представлены в таблице 4.

Таблица 4

Средние показатели “важности” и “исполнения” по Перми

Блок	Продукт	Место	Цена	Продвижение
Раздел	Должность в компании	Возможность самореализации	Условия работы	Система вознаграждения	Дополнительные льготы	Обучение	Организация рабочего процесса в компании	Непосредственный руководитель	Высшее руководство АО “БК Софт”	Взаимоотношения в команде
Важность	4,6	4,6	4,7	4,5	4,3	4,2	4,3	4,6	4,5	4,5
Исполнение	3,7	3,8	4,1	3,4	4,0	3,6	3,9	4,2	3,6	4,2

На рисунке 8 результаты можно рассмотреть на координатной плоскости.



Рис.8. Средние показатели важности и исполнения по филиалу Пермь

Рассмотрев расположения каждого раздела с атрибутами можно увидеть, что аналогично с общими результатами, большинство разделов находятся в квадранте “Успешный результат” и требуют их поддержания на данном уровне.

Раздел “Система вознаграждения” блока “Цена” находится в квадранте “Сосредоточиться на этом”. Это говорит о том, что сотрудники, работающие в Пермском филиале, не полной мере довольны размером и схемой выплаты заработной платы и дополнительного денежного стимулирования, что является для них важным фактором работы в компании. Кроме того, стоит обратить внимание на такие разделы, как “Обучение” (блок “Цена”) и “высшее руководство АО “БК Софт” (блок “Продвижение”). Данные разделы имеют высокую важность для сотрудников, при этом находятся близко к границе, и могут перейти из квадранта “Успешный результат” в квадрант “Сосредоточиться на этом”, что требует определенного контроля. Поэтому, компании стоит обращать внимание, на такие аспекты работы, как внутреннее и внешнее обучение, информирование высшим руководством сотрудников об изменениях и знание им проблем, имеющихся в компании.

Чтобы более узко выделить проблемные зоны в компании необходимо провести анализ в разрезе атрибутов, которые входят в состав каждого раздела.

1. Блок “Продукт”

Начнем разбор данного блока с раздела “Должность в компании”. Атрибуты данного раздела и средние оценки по пермскому филиалу можно увидеть в таблице 5.

Таблица 5

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Должность в компании”

Раздел “Должность в компании”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Занимаемая должность в компании	4,5	3,7
	2.	Ясные цели и задачи, которые ставятся передо мной	4,7	3,7
	3.	Важность выполняемой мной работы для компании	4,5	3,9
	4.	Понятные критерии оценки моей работы	4,6	3,5
	5.	Интересная работа	4,6	3,6
	Среднее	4,6	3,7

Ниже представим данные в графическом виде (Рис.9.):



Рис.9. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Должность в компании” в Перми

Что касается средних показателей по данному разделу, то важность его достаточно высокая (4,6). Что касается исполнения со стороны компании, то оно выше среднего (3,7), что довольно хорошо. Все атрибуты, за исключением одного, находятся в квадранте “Успешный результат”, то требует от компании только поддержание их на данном уровне. При этом имеется атрибут, который располагается на границе квадрантов “Успешный результат” и “Сосредоточиться на этом”. Это показатель “Понятные критерии оценки мое работы”, который имеет высокую важность для персонала (4,6), при этом исполнение не полностью удовлетворяет сотрудников (средний показатель 3,5). Это показывает важность данного фактора работы для персонала и требует от компании определенного внимания, так как он в любой момент может сместиться в квадрант “Сосредоточиться на этом”.

Далее перейдем к следующему разделу блока “Продукт” - “Возможность самореализации”. Данный раздел располагается в квадранте “Успешный результат”, имея высокий показатель важности (4,6), и выше среднего показатель исполнения со стороны компании (3,8). Ниже представлены средние оценки по каждой составляющей данного раздела (Таблица 6), а также графическое представление этих данных (Рис.10.).

Таблица 6

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Возможность самореализации”

Раздел “Возможность самореализации”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Наличие четкого направления моего развития в компании	4,6	3,5
	2.	Возможность карьерного роста	4,6	3,9
	3.	Возможность как профессионального, так и личностного развития	4,7	3,8
	4.	Применение всех имеющихся и полученных в процессе работы знаний и опыта в своей рабочей деятельности	4,5	3,8
	Среднее	4,6	3,8

Рис.10. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Возможность самореализации” в Перми

На представленной координатной плоскости можно увидеть, что почти все атрибуты раздела “Возможность самореализации” имеют достаточно успешный результат, так как располагаются в первом квадранте. Исходя из этого, компании нужно поддерживать данные показатели, и, если возможно, стремиться к улучшению. Но также имеется один фактор, который попал на ось между “успешным результатом” и “сосредоточиться на этом” - “Наличие четкого направления моего развития”. Данный фактор имеет средний уровень удовлетворенности сотрудниками (3,5), при этом с достаточно высокой важностью (4,6). Компании необходимо проследить за данным атрибутом и принять определенные действия, чтобы он перешел в квадрант “Успешный результат” и избежал квадранта “Сосредоточиться на этом”.

2. Блок “Место”

Данный блок состоит из одного раздела “Условия работы”. Средние показатели “важности” и “исполнения” представлены в таблице ниже (Таблица 7; Рис.11.)

Таблица 7

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Условия работы”

Раздел “Условия работы”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Удобное расположение офиса относительно места жительства	4,6	4,1
	2.	Удобный рабочий график	4,9	4,5
	3.	Организация рабочего места	4,6	4,1
	4.	Баланс между работой и личной жизнью	4,5	3,8
	Среднее	4,7	4,1



Рис.11. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Условия работы” в Перми

В данном разделе средние значения атрибутов показывают высокую важность (4,7), что говорит о значимости составляющих данного блока для работников. При этом и средний показатель исполнения также достаточно высокий (4,1), что говорит о том, что компания достаточно хорошо удовлетворяет потребности сотрудников в рамках предоставляемых условий работы. Рассмотрев атрибуты данного раздела по отдельности, можно заметить, что наиболее высокий показатель важности имеет атрибут “Удобный рабочий график”. При этом он же имеет и высокий средний показатель исполнения (4,5). Это говорит о том, что данный показатель очень значим для персонала, и компания делает все, чтобы сотрудники были удовлетворены своим графиком. Также и такие составляющие, как “удобное расположение офиса относительно места жительства”, “Организация рабочего места”, “Баланс между работой и личной жизнью” имеют хорошие результаты. Таким образом данный раздел в целом удовлетворяет сотрудников и должен поддерживаться компанией на должном уровне.

3. Блок “Цена”

Начнем рассмотрение данного блока с раздела “Система вознаграждения”. Как было рассмотрено ранее, данный раздел располагается в квадранте “Сосредоточиться на этом”, то есть имеет высокую важность для сотрудников (4,5), но исполнение со стороны компании не является недостаточно хорошим (3,4). Рассмотрим составляющие данного раздела по-отдельности. Средние показатели и представление на плоскости приведены ниже (Таблица 8; Рис.12.)

Таблица 8

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Система вознаграждения”

Раздел “Система вознаграждения”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Уровень заработной платы в компании	4,9	3,5
	2.	Понятная и прозрачная схема начисления заработной платы (соотношение постоянной и переменной части)	4,8	3,7
	3.	Размер и возможность получения дополнительного денежного стимулирования за успешную работу (премии)	4,8	3,3
	4.	Прозрачные и понятные критерии выплаты дополнительного денежного вознаграждения (за что?)	4,6	3,1
	5.	Неденежное стимулирование за достижение результата (благодарности, похвала, сувенирная продукция с символикой компании, открытки)	3,4	3,2
	Среднее	4,5	3,4



Рис.12. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Система вознаграждения” в Перми

Рассмотрев составляющие данного раздела, можно заметить, что почти все атрибуты имеют очень высокую важность для сотрудников (выше 4,5). Но среди всех лишь один имеет качество исполнения компанией выше среднего - “Понятная и прозрачная схема начисления з/п”. Это говорит о том, что работникам понятно, как выплачивается обязательное денежное вознаграждение за работу. Такой фактор, как “Уровень заработной платы в компании” находится на границе между квадрантами “Успешный результат” и “Сосредоточиться на этом”, то есть работники не до конца удовлетворены оплатой труда. Данный фактор требует внимания, так как имеет самую высокую важность для сотрудников (4,9) и необходимо перевести его в первый квадрант. Атрибутов “Размер и возможность получения дополнительного денежного стимулирования” и “Прозрачные и понятные критерии выплаты дополнительного денежного вознаграждения” имеют высокую важность (4,8 и 4,6), но при этом низкое исполнение (3,3 и 3,1). То есть сотрудники не только не удовлетворены размерами и возможностью получения премий, но и не имеют четкого понимания по каким критериям они выплачиваются.

Таким образом, организации необходимо обратить внимание на данные атрибуты и постараться улучшить их исполнение. Также имеется атрибут, попавший в квадрант “Низкий приоритет. Данный фактор касается дополнительного не денежного вознаграждения за достижение результата и имеет низкие средние оценки (важность - 3,4; исполнение - 3,2). То есть данный фактор не имеет особой значимости для персонала, при этом и организация недостаточно успешно использует не денежное стимулирование. Стоит отметить, что данный атрибут не должен окончательно игнорироваться компанией, так как значение важности располагается достаточно близко к границе, что говорит о возможности перехода фактора в квадрант “Сосредоточиться на этом”.

Далее рассмотрим раздел “Дополнительные льготы”, который имеет хорошие результаты важности (4,3) и исполнения (4,0). Подробные значения атрибутов приведены в Таблице 9, а также представлены в графическом виде (Рис.13.)

Таблица 9

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Дополнительные льготы”

Раздел “Дополнительные льготы”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Организация жизни в офисе (чай, кофе, теннисный стол, комната отдыха, силовая установка, атмосфера, дизайн и т.п.)	4,4	4,0
	2.	Возможность заниматься спортом (бассейн, фитнес, футбол)	4,1	3,9
	3.	Корпоративные мероприятия в компании	4,0	3,9
	4.	Программа ДМС, предоставляемая в компании	4,6	4,0
	Среднее	4,3	4,0



Рис.13. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Дополнительные льготы” в Перми

Рассматривая данный раздел, можно увидеть, что все атрибуты располагаются в квадранте “Успешный результат” и имеют достаточно высокие показатели как важности (от 4,0 до 4,6), так и исполнения (от 3,9 до 4,0). Это говорит о том, что дополнительные бенефиты, такие как организация жизни в офисе, корпоративные мероприятия, ДМС, занятия спортом, имеют определенную важность для сотрудников. При этом и компания обеспечивает хорошее исполнение, что приводит к достаточной удовлетворенности сотрудников данными факторами.

Последний раздел блока “Цена” - “Обучение”. Средние показатели по атрибутам представлены в таблице 10 и на рисунке 14.



Таблица 10

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Обучение”

Раздел “Обучение”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Возможность прохождения SAP сертификации и обучения новейшим технологиям (внешнее обучение)	4,3	3,5
	2.	Посещение тренингов, семинаров, обучающих программ (внутреннее обучение)	4,3	3,7
	3.	Возможность делиться новыми знаниями с коллегами (помогать, обучать, быть наставником)	4,0	3,7
	Среднее	4,2	3,6

Рис.14. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Обучение” в Перми

Рассматривая общие результаты данного раздела, можно заметить, что он имеет достаточно высокую важность для сотрудников (4,2), при этом исполнение находится чуть выше среднего уровня (3,6). Для более точного понимания рассмотрим каждый атрибут отдельно. На графике можно увидеть, что два фактора находятся в квадранте “Успешный результат”. К ним относятся “Посещение тренингов, семинаров, обучающих программ”, а также “Возможность делиться новыми знаниями с коллегами”. Исходя из их расположения, эти атрибуты важны для сотрудников и компания поддерживает их на достаточно хорошем уровне, что требует от нее лишь сохранения данных результатов. При этом фактор “Возможность прохождения SAP сертификации и обучения новейшим технологиям” оказался на границе между квадрантами “Успешный результат” и “Сосредоточиться на этом”, имея значения важности и исполнения: 4,3 и 3,5 соответственно. Это говорит о том, что компании необходимо принять меры по улучшению предоставляемого сотрудникам внешнего обучения.

4. Блок “Продвижение”

Данный блок включает четыре раздела. Начнем с раздела “Организация рабочего процесса в компании” (Таблица 11).

Таблица 11

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Организация рабочего процесса в компании”

Раздел “Организация рабочего процесса в компании”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Четкое распределение задач и обязанностей между коллегами	4,4	3,6
	2.	Эффективный процесс решения рабочих вопросов (обмен опытом, уточнение непонятной информации, скорость реакции и т.д.)	4,6	3,8
	3.	Устоявшийся стиль общения, сложившийся в компании	4,4	4,2
	4.	Удобные и понятные каналы коммуникации в компании (портал, электронная почта, сайт)	4,4	4,1
	5.	Частота, оформление, содержание информационных сообщений о жизни компании (рассылка о днях рождения, мероприятиях, новостях, новых сотрудниках и т.п.)	3,5	3,9
	Среднее	4,3	3,9

Ниже представлены результаты по каждому атрибуту в графическом виде (Рис.15.).



Рис.15. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Организация рабочего процесса в компании” в Перми

Три из пяти атрибутов данного раздела имеют хорошие показатели важности и исполнения, что относит их в квадрант “Успешный результат”. Таким образом компании необходимо лишь поддерживать на должном уровне эффективное решение рабочих вопросов, стиль общения в компании и используемые каналы коммуникации. Что касается атрибута “Четкое распределение задач и обязанностей между коллегами”, то он имеет достаточно высокую важность (4,4), при этом исполнение хоть и выше среднего (3,6), но находится близко к границе и есть вероятность его перехода в квадрант “Сосредоточиться на этом”. Поэтому не стоит выпускать из внимания данный фактор. Также имеется один атрибут, лежащий между квадрантами “Успешный результат” и “Возможная переоценка”, а именно “Частота, оформление, содержание информационных сообщений о жизни компании” (важность - 3,5; исполнение - 3,9). То есть важность данного атрибута находится на среднем уровне. Если в дальнейшем важность данного фактора понизиться, то необходимо будет пересмотреть затрачиваемые ресурсы на его исполнение.

Следующий рассматриваемый раздел - “Непосредственный руководитель” (Таблица 12; Рис.16.). Средние значения важности и исполнения по нему высокие и имеют значения 4,6 и 4,2 соответственно, что говорит о том, что сотрудникам данный раздел в целом важен, а компания успешно справляется с исполнением.

Таблица 12

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Непосредственный руководитель”

Раздел “Непосредственный руководитель”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Уважительное отношение руководителя ко мне	4,8	4,7
	2.	Регулярная обратная связь о моей работе и ее результатах от руководителя (как минимум 1 раз в квартал)	4,3	3,6
	3.	Четкое и своевременное обозначение задач руководителем	4,6	4,1
	4.	Доверительное отношение руководителя ко мне, как к профессионалу	4,6	4,4
	5.	Умение руководителя решать проблемы отдела/департамента/группы в целом	4,6	4,4
	6.	Своевременное реагирование руководителя на мои просьбы о помощи, предложения об улучшении процессов и т.д.	4,7	4,5
	7.	Возможность обсуждения с руководителем дальнейшего развития меня как профессионала	4,4	3,8
	Среднее	4,6	4,2



Рис.16. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Непосредственный руководитель” в Перми

Если рассматривать каждый атрибут в отдельности, то почти все из них имеют высокие значения важности (от 4,4) и исполнения (от 3,8) и занимают квадрант “Успешный результат”. Наиболее высокий результат у атрибута “Уважительное отношение руководителя ко мне” (важность - 4,8; исполнение - 4,7). Таким образом, сотрудники удовлетворены взаимодействием с руководителем, что является для них довольно значимой составляющей работы и компании лишь нужно следить за сохранением таких успешных показателей. При этом один атрибут имеет меньшее значение исполнения (3,6) и находится близко к границе с квадрантов “Сосредоточиться на этом”. Это “Регулярная обратная связь о моей работе и ее результатах руководителем”. Он имеет хорошие результаты, но все-таки нуждается в своевременном контроле, чтобы не попасть во второй квадрант.

Следующий рассматриваемый раздел в блоке “Продвижение” - “Высшее руководство АО “БК Софт”. Результаты по данному разделу представлены ниже (Таблица 13; Рис.17.).



Таблица 13

Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Высшее руководство компании АО “БК Софт”

Раздел “Высшее руководство компании АО “БК Софт”		Атрибуты (утверждения)	Важность	Исполнение
	1.	Своевременное информирование об изменениях в компании	4,5	3,6
	2.	Постановка высшим руководством понятных целей и направления развития компании	4,4	3,6
	3.	Осведомленность высшего руководства об основных проблемах в компании	4,4	3,5
	4.	Создание высшим руководством атмосферы сотрудничества и взаимопомощи	4,6	3,8
	Среднее	4,5	3,6

Рис.17. Средние показатели “важности” и “исполнения” по разделу “Высшее руководство компании АО “БК Софт” в Перми

Атрибуты данного раздела не имеют значения исполнения выше 4,0, при этом имеют достаточно высокую важность. “Создание высшим руководством атмосферы сотрудничества и взаимопомощи” имеет наиболее высокие результаты по показателям важность и исполнение (4,6 и 3,8), что говорит о том, что сотрудники удовлетворены данным фактором на достаточном уровне и он является важным для них. Такие атрибуты, как “Постановка высшим руководством понятных целей и направления развития компании” и “Своевременное информирование об изменениях в компании” хоть и находятся в квадранте “Успешный результат”, все-таки близко к границе с квадрантом “Сосредоточиться на этом”. Чтобы предотвратить их попадание в последний, необходим контроль за ними. При этом имеется один атрибут, лежащий на оси между квадрантами “Сосредоточиться на этом” и “Успешный результат” - “Осведомленность высшим руководством о проблемах в компании”. Такое положение данного фактора говорит о том, что сотрудники считают главное руководство не до конца информированным о сложных ситуациях, которые имеются в пермском филиале. Поэтому, компании необходимо уделить внимание данному атрибуту и перевести его в квадрант “Успешный результат”. Последний раздел данного блока - “Взаимодействие в команде”. Что касается средних результатов данного блока, то они являются достаточно хорошими: важность - 4,5 и исполнение - 4,2. Эти показатели говорят о том, что для сотрудников важны взаимоотношения в коллективе, в котором они работают, а компания успешно поддерживает данную необходимость. Подробные результаты по данному разделу представлены в таблице 14 и на рисунке 18.

Т...