1) “Размер и возможность получение дополнительного денежного стимулирования”; “Непонятные критерии выплаты дополнительного денежного стимулирования”

Основная проблема данного атрибута состоит в том, что в имеющихся в компании нормативных документах, которые касаются дополнительного вознаграждения (Положение о премировании), недостаточно четко и ясно прописаны определенные составляющие ( например порядок выплаты), или же они вообще отсутствуют ( например критерии выплаты дополнительного денежного стимулирования). Для решения данной проблемы и увеличения удовлетворенности сотрудников данным атрибутом предлагается такое положение о премировании, в котором четко изложена вся необходимая информация относительно дополнительного денежного стимулирования, а именно описание порядка премирования, условия начисления премий, систему оценки, основания для снижения премии и другую информацию в рамках данного вопроса. Предлагается следующее примерное содержание Положения о премировании:

1. Общие положения

Данный раздел включает описание целей и задач премирования в АО “БК Софт”, перечень сотрудников, подлежащих премированию, основные моменты процесса премирования.

2. Виды премирования

Данный пункт описывает виды премий, выплачиваемых в АО “БК Софт”, их описание, периодичность выплат, возникновение права на получение премии.

3. Размеры премий

Данный блок описывает порядок расчета размера выплачиваемых премий сотрудникам.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

В данном пункте описываются основные этапы, которые сопровождают премирование сотрудника, ответственные лица, необходимые сопроводительные документы.

Примерный вариант положения о премировании в АО “БК Софт” представлен в Приложении 5. Данное положение структурирует всю информацию о премировании для облегчения понимания его сотрудниками.

Наличие положения позволит компании не только официально закрепить правила премирования, но и создаст ясные и честные условия для всех сотрудников, что благоприятно скажется на их удовлетворенности. При этом каждый сотрудник будет четко знать, за что он может получить дополнительное денежное стимулирование и что для этого необходимо сделать.

2) “Непонятные критерии оценки работы”

Данная проблема указывает на то, что сотрудники не знают, за что их оценивают и как. Для улучшения удовлетворенности по данному фактору предлагается установить определенные критерии оценки. Так как основная часть сотрудников является IT-специалистами, обратим внимание на данную категорию работников. Несомненно, для IT отрасли оценивание сотрудников является достаточно сложной задачей, так как некоторые показатели деятельности очень сложно оценить.

Вариантами показателей для оценки могут служить:

· Количество задач, отправленных на доработку. Данный показатель может оценивать качество выполняемой работы. При этом надо учитывать тот факт, что задача отправляется на доработку по вине сотрудника.

· Время выполнения задачи. Данный показатель будет показывать насколько сотрудник укладывается в установленные сроки. Задача может быть завершена в срок, завершена раньше установленного срока, завершена позже установленного срока. То есть в зависимости от скорости выполнения будет оцениваться и работа сотрудника.

На основе проводимой оценки можно составлять анонимный рейтинг сотрудников, который будет находиться в открытом доступе. Положение сотрудника будет зависеть напрямую от данных показателей. Идентифицировать себя каждый сможет по табельному номеру. Такие рейтинги могут подсчитываться раз в квартал, а информация для их составления предоставляться непосредственным руководителем.

Также, определенное выполнение данных показателей может служить поводом для премирования сотрудника или же просто благодарности за выполнение работы.

Данная система позволит не только сделать систему оценки сотрудников открытой и понятной, но и также мотивировать персонал на достижение лучших результатов.

3) “Непонятное направление будущего развития работника”

Неудовлетворенность данным атрибут говорит о том, что сотрудники не имеют четкого представления, куда они могут развиваться и расти в компании. Чтобы персонал имел представление, чего и когда может достичь, предлагается составление плана карьерного развития каждого сотрудника по приходу в компанию. Данный план поможет сотрудникам знать свой примерный путь в компании и не потеряться.

На данный момент в компании уже разработан общий план карьерного развития для IT-сотрудников (так как они являются ключевым звеном организации) с прописанными компетенциями и уровнями развития определенных навыков (как профессиональных, так и личностных). Однако, он еще не введен в использование, а сотрудники еще не ознакомлены с данным документом. В скором времени ожидается презентация данного плана работникам и введение его в работу, поэтому сотрудники будут знать возможности своего будущего развития и необходимые уровни владения компетенциями (профессиональными и личностными) для дальнейшего перехода на определенную должность.

В АО “БК Софт” возможность карьерного роста сотрудников определяется категориями (общепринятая система, используемая в SAP). Так, например, для ABAP разработчиков выделяются следующие категории:

· К0 - стажер

· К1 - младший консультант

· К2 - консультант

· К3 - старший консультант

· К4 - ведущий консультант

Разрабатываемый компанией план развития сотрудников поможет им понять, куда они могут двигаться и что им для этого надо сделать и какими компетенциями обладать именно в разрезе вышеперечисленных категорий.

4) “Низкий уровень заработной платы в компании”

Уровень заработной платы был оценен работниками средне. Предположительно, это можно объяснить тем, что имеются существенные разрывы между должностями в тарифной сетке компании (непропорциональные скачки з/п между близкими должностями по заработной плате). Это в свою очередь вызывает недовольство некоторых сотрудников. Для исключения данной проблемы стоит разработать равномерную тарифную сетку в АО “БК Софт”, желательно с фиксированным “шагом” заработной платы между вышестоящими должностями. Для этого в свою очередь необходимо осуществить следующие изменения:

· Провести анализ заработных плат сотрудников и определить среднестатистический “шаг” роста заработной платы.

· Рассмотреть смежные должности, близкие по квалификации и должностным обязанностям, но имеющие различный уровень основного денежного вознаграждения. Просмотреть разрывы в заработной плате и принять меры по их сокращению.

· Рассмотреть должности, которые отличаются по требуемым квалификационным навыкам и должностным обязанностям, но имеют схожую заработную плату. Затем оценить трудозатраты работника на каждой должности и установить справедливую разницу между суммой оплаты труда каждой должности.

· При необходимости ввести промежуточные должности в штатное расписание.

5) “Внешнее обучение”

Для повышения удовлетворенности по данному атрибуту предлагается реализация двух основных шагов:

Шаг 1 - Предоставление возможности внешнего обучения сотрудников через сторонних специалистов.

· Онлайн обучение.

В данном случае работникам предлагается прохождение специализированных онлайн курсов. При этом они могут как оплачиваться компанией, так и быть бесплатными. Компания со своей стороны организует время и место проведения. Так, курсы могут проводиться по часу в день (в зависимости от типа курса) три раза в неделю. Организация оборудует специализированное помещение с проектором, учебными местами. Сотрудники первоначально прослушивают часть курса, а затем проводят коллективное обсуждение вопросов.

Курсы могут быть направлены на развитие различных навыков и компетенций, например специализированные курсы для программистов, курсы иностранного языка, развитие коммуникативных навыков, тайм менеджмент и другое. Рассмотрим возможные курсы и их примерную стоимость (Таблица 19).

Таблица 19

Стоимость онлайн курсов для IT-специалистов

№	Название курса	Стоимость	Место
Профессиональные курсы (SAP)
1.	SAP ABAP Programming For Beginners - Online Training	1099 (курс)	www.Udemy.ru
2.	Learn SAP ABAP Objects - Online Training Course	1099 (курс)	www.Udemy.ru
Английский язык
3.	Онлайн репетитор для группы	1000 (в среднем 1 занятие - 1час)	www.preply.com
4.	Английский в группе с репетитором	900 (1занятие - 1 час)	www.enlineschool.com
Тайм менеджмент
5.	Тайм менеджмент	Бесплатно	www.universarium.org

То есть в целом, можно найти как платные, так и бесплатные курсы. К тому же, цена за профессиональные платные курсы (в расчете на группу сотрудников) не сильно высокая, что позволяет проводить такие занятия с персоналом. Отдельно стоит обратить внимание на английский язык, так как цена указана за одно занятие. Внедрение данных курсов напрямую зависит от бюджета организации и готовности обучать специалистов.

· Обучение специалистами со стороны (очное).

Данный вид обучения отличается непосредственным контактом со специалистом и возможностью задавать вопросы и получать ответы в реальном времени. Такие курсы могут проводиться как за территорией компании, так в рамках офиса (зависит от договоренностей, вида обучения и темы). Несомненно, такое обучение будет стоить дороже для компании, но будет эффективнее для сотрудников.

Шаг 2 - “Коммуникации” по обучению.

Данный шаг необходим для того, чтобы информировать сотрудников о проведении каких-либо курсов (выездных или на базе компании), а также для сбора пожеланий о необходимых курсах.

· Информирование о проведении обучения.

Данную часть коммуникаций в рамках обучения стоит осуществлять с помощью нескольких каналов. Во-первых, это объявление в онлайн на корпоративном портале (также можно публиковать на странице в Instagram). Также стоит выделить место на стенде в офисе для размещения объявлений о запуске обучения или о начале прохождения сертификации.

· Сбор информации о необходимости прохождения каких-либо курсов сотрудниками.

Данную часть коммуникаций можно осуществлять посредством запуска Google опроса с открытой формой для введения информации. Сотрудникам предлагается кратко описать, чему бы они хотели научиться (какие-то компетенции) или название определенного курса. При этом данные могут собираться каждый квартал и на их основе запускать определенные курсы в компании. При этом, при решении проводить тот или иной курс необходимо посмотреть, какое количество персонала захочет проходить данное обучение. Для этого можно открывать запись на курс, по итогу которой будет решаться вопрос о его проведении.

6) “Неосведомленность высшего руководства о проблемах в компании”

Основной задачей в данном случае является налаживание коммуникаций между рядовыми сотрудниками и высшим руководством АО “БК Софт”. Для этого предлагаются следующие решения:

1. Онлайн ящики обратной связи

Этот инструмент нацелен на создание прямого взаимодействия между всеми сотрудниками компании и ее высшим руководством для эффективной передачи информационных потоков. Данное решение предполагает создание на корпоративном портале компании раздела с формой для сотрудников. Данная форма предоставляется сотрудникам для того, чтобы они могли донести проблемы и пожелания напрямую руководству. Форма будет состоять из двух составляющих:

- указание типа обращения (описание проблемы, идеи для улучшения функционирования компании)

- место для описания проблемы (Рис.19.)



Рис.19. Макет формы обратной связи

Все сообщения работников будут собираться в отдельный файл, который по мере наполнения будет доставляться напрямую высшему руководству для ознакомления и принятия определенных мер. После этого, руководство будет давать обратную связь посредством “Прямых линий”, которые будут описаны ниже.

2. “Прямые линии” с высшим руководством

Данное решение является инструментом живого контакта между сотрудниками и высшим руководством с целью предоставления последним обратной связи персоналу по их обращениям, а также для проведения сессии “вопросов-ответов” в реальном времени. “Прямые линии” могут проводиться раз в квартал в офисе АО “БК Софт” в специальном зале посредством Skype или Cisco. На них могут быть приглашены все работники, желающие обратиться к руководству и получить ответы на интересующие вопросы.

3. Создание единой электронной газеты АО “БК Софт”.

Данный вид коммуникаций позволит доносить новости по компании как от руководства до сотрудников, так и от сотрудников до руководства в едином информационном поле и в едином формате. Предполагается, что электронная газета будет выходить первоначально раз в квартал, затем чаще (около раза в месяц). Данный формат коммуникаций будет включать следующие разделы:

· Новости о компании (положение компании на рынке, увеличение прибыльности, общая информация об изменениях в компании)

· Новости о проектах (запуск нового проекта, завершение какого-либо проекта, производственные достижения)

· Информацию о жизни в компании (например, турнир по настольному теннису, футбольные матчи, празднование Нового года)

· Новости о персонале (информация о новых сотрудниках, поздравления с днем рождения)

Поддержание такого типа коммуникаций, как электронная газета, будет поддерживаться HR-службой компании и дизайнерами, при этом написание постов стоит поручить сотрудникам, которые могут и хотят это делать. В другом случае, необходимо нанять специалиста, который бы знал компанию, что в ней происходит и смог писать посты о жизни в ней.

Таким образом, предложенные рекомендации затрагивают все атрибуты, которые важны для сотрудников, но не достаточно хорошо исполняются компанией. Оптимизация данных составляющих системы внутреннего маркетинга персонала поможет не только повысить удовлетворенность сотрудников и их работоспособность, но и в целом сохранить квалифицированный персонал в компании.



Заключение

Использование концепции маркетинга персонала помогает организациям нанимать и удерживать в компании высококвалифицированный персонал. При этом отдельное внимание должно уделяться внутреннему HR-маркетингу и его инструментам, для повышения производительности труда персонала и, как следствие, для улучшения положения компании на рынке. Неудовлетворенность сотрудников, в свою очередь, вызывает обратный эффект - повышение текучести и снижение конкурентоспособности.

Первая глава данной работы была посвящена теоретическим основам маркетинга персонала, как внутреннего, так и внешнего. Кроме того отдельное внимание было уделено внутреннему hr-маркетингу, внутреннему маркетинг-миксу, а также методам его оценки.

В следующей главе были изложены этапы исследования системы внутреннего маркетинга персонала в компании АО “БК Софт”, а именно проведение анализа “важность-исполнение” для оценки удовлетворенности сотрудников компании инструментами внутреннего маркетинга. Для этого анализировались ранние исследования в компании и иная документация, проводилось интервью для составления опроса, проводилось анкетирование сотрудников для расчета показателей “важности” и “исполнения”, представлялись результаты в графическом виде. В ходе исследования были получены следующие результаты:

Средние показатели как по компании, так и по филиалам, в целом, достаточно хорошие. По филиалу в городе Пермь результаты также высокие, среди которых наивысшие оценки получили пять атрибутов.

При этом по Перми были выделены две группы атрибутов, которые требуют немедленного реагирования (2 атрибута), и те, что находятся в пограничном стоянии (5 атрибутов). Для улучшения данных атрибутов были предложены рекомендации, которые помогут повысить качество их исполнения. Результаты исследования и разработанные рекомендации были представлены руководству компании и получили высокую оценку их практической значимости.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, помогут компании АО “БК Софт” увидеть возможности улучшений в использовании инструментов внутреннего маркетинга. То есть те аспекты работы, которые являются важными для сотрудников, но исполнение находится не на достаточно хорошем уровне. Если компания начнет своевременно реагировать и повышать удовлетворенность персонала данными аспектами, она не только сможет удерживать квалифицированных сотрудников и повышать производительность труда, но и повысить привлекательность рабочих мест в компании и ее положение на рынке.

Стоит отметить, что в работе глубокий анализ проводился лишь по филиалу в городе Пермь и рекомендации нацелены также только на данный филиал. Для других филиалов компании также был проведен детальный анализ. Также, руководство компании отметили высокую практическую значимость предложенных для Пермского филиала рекомендаций.



Список использованной литературы

Специальная литература

1. Амблер Т., Маркетинг и финансовый результат: Новые метрики богатства корпорации. - М., 2003. - 248 с.

2. Боброва Л. Н. Методы оценки эффективности внутриорганизационного маркетинга // Вестник МГЛУ. - 2013. - № 6. - С. 29-40.

3. Геращенко А.А., Шляков Р.И. Изучение факторов привлекательности организации на рынке труда // Таврический научный обозреватель. - 2016. - № 3. - С. 18-20.

4. Дуракова И.Б. Экономико-статистический анализ в реализации стратегии маркетинга персонала // Финансовая аналитика: проблемы и решения. - 2016. - № 28. - С. 72-90.

5. Ефимова Д.М., Павелко М.Е. Исследование эффективности применения инструментов внутреннего маркетинга в компаниях сферы информационных технологий // Человеческий капитал и профессиональное образование. - 2017. - № 1(21). - С. 55-62.

6. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Журнал “Кадровик. Кадровый менеджмент”. - 2008. - № 11

7. Иванов Н.П., Малкина Л.В. HR-маркетинг в системе менеджмента современной медицинской организации // Журнал “Фундаментальные исследования” - 2017. - № 10. - С. 351-357.

8. Иванова Е.А. Маркетинг персонала. - М., 2015. - 107 с.

9. ИвановаЛ.А. Внутрифирменный маркетинг как технология управления персоналом организации // “Форум молодых ученых”. - 2016. - № 1(1). - С. 1-11.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом: энциклопедия. - М., 2009. - 554 с.

11. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М., 2009. - 296 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2005. - 638 с.

13. Кирьянко А.В. Маркетинг персонала. - Новосибирск, 2013. - 188 с.

14. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. - Киев, 2005. - 752 с.

15. Кретова Н.Н., Митина Н.Н. Особенности реализации маркетинга персонала в современных российских условиях // Вестник ВолГУ. - 2017. - № 2. - С. 88-96.

16. Крылов А.О. Изучение рынка труда с позиции маркетинга персонала // Вестник ГУУ. - 2013. - № 19. - С. 237-241.

17. Мамонтова Е.В., Генералова Д.Д. История развития маркетинга персонала// Новая наука: проблемы и перспективы. - 2016. - № 9-1. - С. 89-92.

18. Михайлова Н.И., Хуткина Г.А. Маркетинг персонала: историческое развитие и содержание понятия // Журнал: “Вестник фармации”. - 2015. - № 1(67). - С. 107-114.

19. Мушкетова Н.С., Лекаренко Е.Н. Система внутреннего маркетинга: цели, задачи, элементы // Известия ВГТУ. - 2012. - № 16. - С. 142-148.

20. Некрасов А. Э. Маркетинг персонала в современных организациях // Научно-методический электронный журнал “Концепт”. - 2017. - № 39. - С. 3596-3600.

21. Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа “важность-исполнение” // Маркетинг в России и за рубежом. - 2000. - № 1. - С. 117-125.

22. Печеркина И.Ф. Маркетинг персонала. - Тюмень, 2018. - 96 с.

23. Ранде Ю.П., Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективность внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - № 3

24. Родин Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации // Журнал “Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева”. - 2017. - № 2. - С. 153-162.

25. Скрынникова И.А. Маркетинг в сфере услуг: Учебное пособие. - М., 2012. - 203 с.

26. Смольникова М.А., Долгих Ю.И. Маркетинг персонала // Информационные технологии в управлении персоналом. - 2014. - С.221-227.

27. Чмых С.С., Капчегашева И.В. Персонал-маркетинг как эффективное средство управления современной организацией // Журнал “Социально-экономические науки и гуманитарные исследования”. - 2016. - № 12. - С. 57-62.

28. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Аудит и контроллинг маркетинга персонала // “Наука вчера, сегодня, завтра”. - 2016. - № 8(30). - С. 124-130.

29. Akroush M.N., El Samen A.A.A., Samawi G.A., Odetallah A.L. Internal marketing and service quality in restaurants // Marketing Intelligence & Planning. - 2013. - 3(4). - P. 304-366.

30. Awwad M.S., Agti D.A.M. The impact of internal marketing on commercial banks. - 2011. - № 29. - С. 308-332.

31. Balta S. The Influence of Internal Marketing on Employee Satisfaction in the Service Industry // Business Management Dynamics. - 2018. - № 8. - P. 12-15.

32. Berry L.L. The employee as customer // Journal of Retail Banking. - 1981. - №3 (1). - P. 33-40.

33. Berry L.L., Parasuraman A. Marketing services: competing through quality // New York: The Free Press. - 1991. - P. 150-171.

34. Clow K.E., Kurtz D.L. Services Marketing: Operation, Management, and Strategy. - India, 2008.

35. De Bruin-Reynolds L., Roberts-Lombard M., de Meyer C., The traditional internal marketing mix and its perceived influence on graduate employee satisfaction in an emerging economy // Journal of Global Business & Technology. - 2015. - № 11. - P. 24-38.

36. De Bussy N.M., Ewing M.T., Pitt L.F. Stakeholder theory and internal marketing communications: A framework for analyzing the influence of new media // Journal of Marketing Communication. - 2003. - № 9. - P. 147-161.

37. Ditmann E. Personal marketing. - Wiesbaden, 1993. - 326 p.

38. Edwards J.R., Cable D.M. The value of value congruence // Journal of Applied Psychology. - 2009. - № 94(3). - P. 654-677.

39. Ferdous A.S., Herington C., Merrilees B. Developing an integrative model of internal and external marketing // Journal of Strategic Marketing. - 2013. - № 7. - P. 637-649.

40. Gorge W.R. The retailing of services - a challenging future // Journal of retailing. - 1977. - № 53. - P. 85-98.

41. Gronroos C. Internal marketing - theory and practice // American Marketing Association's Services Conference Proceedings. - 1985. - P. 41-47.

42. Gronroos, C. Internal marketing theory and practice // American Marketing Association's 7thServices Conference Proceedings. - 1981. - P. 41-47.

43. Ingram, J.R. Supervisor-officer fit and role ambiguity re-assessing the nature of the sergeant-officer attitudinal relationship// An International Journal of Police Strategies & Management. - 2013. - № 36(2). - P. 375-398.

44. Kaurav R., Prakash M., Chowdhary N., Briggs A. Internal marketing: review for next generation businesses // Journal of Services Research. - 2016. - № 16. - P. 81-95.

45. Mowday R., Steers R., Porter L. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. - 1979. - № 14. - P. 224-227.

46. Rafiq M., Ahmed, P. A customer-oriented framework for empowering service employees // Journal of Services Marketing. - 1998. - № 12. - P. 379-396.

47. Rafiq M., Ahmed, P. Internal marketing: Tools and concepts for customer-focused management. - Oxford: Butterworth-Hienemann, 2002.

48. Strutz H. Handbuch Personalmartketing. - Wiesbaden, 1993. - 799p.

Электронные ресурсы

49. Информация о компании АО “БК Софт”. URL: http://www.bcsoft.com/about/ (Дата обращения 06.04.19)

50. Функции маркетинга персонала, 2014. URL: https://knowledge.allbest.ru/marketing/3c0a65635b3bd69b5c43b89421316c27_0.html (Дата обращения 28.02.19)



Приложение 1

Гайд интервью

Добрый день,___ (Имя)___, я бы хотела задать Вам несколько вопросов относительно системы управления персоналом, сложившейся в компании. Это необходимо для разработки анкеты для оценки удовлетворенности персонала инструментами внутреннего маркетинга в компании.

1. Начнем с системы оплаты труда. Имеются ли какие-либо особенности в выплате заработной платы в компании?

2. А какие виды дополнительного денежного стимулирования имеются в компании?

3. Имеется ли какое-либо неденежное стимулирование сотрудников?

4. Расскажите, имеются какие-то дополнительные бонусы для сотрудников компании? Например, кофемашина, фрукты по утрам?

5. Есть ли у сотрудников возможность обучения/повышения квалификации?

6. Теперь поговорим о каналах коммуникации. Какие каналы коммуникации используются сотрудниками в компании?

7. Имеется ли в компании сложившаяся корпоративная культура?

Спасибо за Ваши ответы на вопросы.



Приложение 2

Скрипт интервью

Ольга - Добрый день. Я бы хотела задать несколько вопросов относительно системы управления персоналом, сложившейся в компании. Это необходимо для разработки анкеты для оценки удовлетворенности персонала инструментами внутреннего маркетинга в компании.

Екатерина - Хорошо

Ольга - Начнем с системы оплаты труда. Имеются ли какие-либо особенности в выплате заработной платы в компании?

Екатерина - Выплата заработной платы осуществляется двумя частями. Постоянная часть - оклад, а переменная часть - это проектная надбавка.

Ольга - А данные части являются фиксированными?

Екатерина - Нет, для каждой должности соотношение разное, чем выше должность, тем больше весит проектная часть.

Ольга - Хорошо. А какие виды дополнительного денежного стимулирования имеются в компании?

Екатерина - В основном это разовые премии. Они выдаются за различные достижения в работе.

Ольга - А имеется ли неденежное стимулирование сотрудников?

Екатерина - Да, например, награждение лучшего работника по итогам года, публикации на внутреннем портале за особые достижения, ну также похвала и “Спасибо”.

Ольга - Расскажите, имеются какие-то дополнительные бонусы для сотрудников компании? Например, кофемашина, фрукты по утрам?

Екатерина - Кофемашина, чай, кофе, сахар в неограниченных количествах. Также есть спорт уголок. Корпоративные мероприятия, если они к этому относятся. Они финансируются как компанией, так и самими сотрудниками.

Ольга - А какие-либо абонементы в зал?

Екатерина - Да, сотрудники могут посещать бассейн, футбол. Также предоставляется ДМС.

Ольга - Хорошо, а есть ли у сотрудников возможность обучения/повышения квалификации?

Екатерина - Да, есть внешнее обучение - курсы SAP в Москве, а также внутреннее обучение у коллег, различные тренинги и семинары.

Ольга - Теперь поговорим о каналах коммуникации. Какие каналы коммуникации используются сотрудниками в компании?

Екатерина - Между сотрудниками или между сотрудниками и высшим руководством?

Ольга - И те, и те

Екатерина - Между собой сотрудники общаются по Skype, телефону, почте. Для связи между сотрудниками и высшим руководством используются публикации на внутреннем портале, публикации на сайте, информационные рассылки по электронной почте, Instagram, объявления на стенде. По приезде руководства проводится сессия вопросов-ответов, презентация достижений за квартал/год.

Ольга - Хорошо, а имеется ли в компании сложившаяся корпоративная культура?

Екатерина - Как таковой всем известной корпоративной культуры нет, но есть кое-какие устоявшиеся правила и нормы поведения, к которым привыкли большинство сотрудников.

Ольга - Хорошо, спасибо за Ваши ответы на вопросы.



Приложение 3

Оценка удовлетворенности персонала в АО “БК Софт”

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на ряд вопросов с целью оценки деятельности компании АО “БК Софт”. Пожалуйста, будьте максимально честными, так как данный опрос позволит нам сделать Ваши условия труда более комфортными.

Опрос состоит из 12 смысловых блоков. Его заполнение не займет у Вас больше 15 минут.

Каждый из предложенных вопросов Вам необходимо оценить по 5-балльной шкале с двух сторон: Важность (“Насколько наличие этого в компании важно для Вас?”) и Удовлетворенность (“Вас устраивает то, как это устроено в компании сейчас?”). Шкала представлена ниже:

1 - совершенно нет

2 - скорее нет

3 - затрудняюсь ответить

4 - скорее да

5 - полностью да

Кроме того, Вы можете оставить комментарий и внести предложения по улучшению направлений деятельности компании.

Опрос проводится в период с 10 по 21 апреля 2019 г.

Опрос является анонимным.

БЛОК 1. Личные данные

1. Филиал, к которому вы относитесь

· Пермь

· Москва

· Волжский (Волгоград)

· Санкт-Петербург

· Старый Оскол

2. Являетесь ли вы дистанционным работником

Вы работаете из дома на постоянной основе, у Вас оформлен договор о дистанционной работе. Обратите внимание! Работа из дома по договоренности с руководителем не является дистанционной в контексте данного вопроса.

· Да

· Нет

3. Категория персонала, к которой вы относитесь

Производственный - те, кто непосредственно участвует в производственном процессе выполнения задач (разработчики, руководители групп, руководители проектов, администраторы проектов, директора департаментов). Административный - остальные.

· Административный

· Производственный

4. Группа/отдел/департамент в котором вы работаете (Если вы работаете в Перми)

· Работаю не в Перми

· Администрация

· Департамент управления проектами

· Группа разработки программного обеспечения “FI”

· Группа разработки программного обеспечения “MM”

· Группа разработки программного обеспечения “PM”

· Группа разработки программного обеспечения “HR”

· Группа разработки программного обеспечения “PS”

· Департамент по развитию решений BI

5. Укажите, кто является вашим непосредственным руководителем

· Генеральный директор

· Исполнительный директор

· 1-ый заместитель генерального директора

· Директор филиала

· Директор по производству

· Директор департамента

· Руководитель группы

· Главный бухгалтер

· Руководитель планово-экономического отдела

Блок	Раздел		АТРИБУТЫ	Мне это важно	Я удовлетворен этим
БЛОК 2. PRODUCT	Должность в компании	6.	Занимаемая должность в компании
		7.	Ясные цели и задачи, которые ставятся передо мной
		8.	Важность выполняемой мной работы для компании
		9.	Понятные критерии оценки моей работы
		10.	Интересная работа
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
	Возможность самореализации	11.	Наличие четкого направления моего развития в компании
		12.	Возможность карьерного роста
		13.	Возможность как профессионального, так и личностного развития
		14.	Применение всех имеющихся и полученных в процессе работы знаний и опыта в своей рабочей деятельности
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
БЛОК 3. PLACE	Условия работы	15.	Удобное расположение офиса относительно места жительства
		16.	Удобный рабочий график
		17.	Организация рабочего места
		18.	Баланс между работой и личной жизнью
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
БЛОК 4. PRICE	Система вознаграждения	19.	Уровень заработной платы в компании
		20.	Понятная и прозрачная схема начисления заработной платы (соотношение постоянной и переменной части)
		21.	Размер и возможность получения дополнительного денежного стимулирования за успешную работу (премии)
		22.	Прозрачные и понятные критерии выплаты дополнительного денежного вознаграждения (за что?)
		23.	Неденежное стимулирование за достижение результата (благодарности, похвала, сувенирная продукция с символикой компании, открытки)
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
	Контрольный вопрос
	24. Вы работаете в офисе в Перми?
	· Нет
	· Да
	Дополнительные льготы	Для сотрудников, работающих не в Перми
		25/26.	Социальный пакет, предоставляемый компанией
		27.	Корпоративные мероприятия в компании
		28.	Программа ДМС, предоставляемая в компании
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
		Для сотрудников, работающих в Перми
		25.	Организация жизни в офисе (чай, кофе, теннисный стол, комната отдыха, силовая установка, атмосфера, дизайн и т.п.)
		26.	Возможность заниматься спортом (бассейн, фитнес, футбол)
		27.	Корпоративные мероприятия в компании
		28.	Программа ДМС, предоставляемая в компании
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
	Обучение	29.	Возможность прохождения SAP сертификации и обучения новейшим технологиям (внешнее обучение)
		30.	Посещение тренингов, семинаров, обучающих программ (внутреннее обучение)
		31.	Возможность делиться новыми знаниями с коллегами (помогать, обучать, быть наставником)
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
БЛОК 5. PROMOTION	Организация рабочего процесса в компании	32.	Четкое распределение задач и обязанностей между коллегами
		33.	Эффективный процесс решения рабочих вопросов (обмен опытом, уточнение непонятной информации, скорость реакции и т.д.)
		34.	Устоявшийся стиль общения, сложившийся в компании
		35.	Удобные и понятные каналы коммуникации в компании (портал, электронная почта, сайт)
		36.	Частота, оформление, содержание информационных сообщений о жизни компании (рассылка о днях рождения, мероприятиях, новостях, новых сотрудниках и т.п.)
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
	Непосредственный руководитель	37.	Уважительное отношение руководителя ко мне
		38.	Регулярная обратная связь о моей работе и ее результатах от руководителя (как минимум 1 раз в квартал)
		39.	Четкое и своевременное обозначение задач руководителем
		40.	Доверительное отношение руководителя ко мне, как к профессионалу
		41.	Умение руководителя решать проблемы отдела/департамента/группы в целом
		42.	Своевременное реагирование руководителя на мои просьбы о помощи, предложения об улучшении процессов и т.д.
		43.	Возможность обсуждения с руководителем дальнейшего развития меня как профессионала
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
	Высшее руководство компании АО “БК Софт”	44.	Своевременное информирование об изменениях в компании
		45.	Постановка высшим руководством понятных целей и направления развития компании
		46.	Осведомленность высшего руководства об основных проблемах в компании
		47.	Создание высшим руководством атмосферы сотрудничества и взаимопомощи
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению
	Взаимоотношения в команде (внутри группы/отдела/департамента)	48.	Открытое общение в команде и поддержка друг друга
		49.	Уважительное отношение членов команды друг к другу
		50.	Поддержка и помощь коллег при возникновении рабочих вопросов
		51.	Каждый член команды отвечает за определенную часть работы и понимает, какой вклад несет в достижение общей цели
		52.	Свободный обмен знаниями и информацией в команде
		53.	Совместные мероприятия с командой в нерабочее время
		Ваши комментарии и/или предложения по улучшению

БЛОК 6. VALUES
Обратите внимание, что шкала оценки немного изменена! Необходимо дать оценку каждому утверждению по шкале от 1 до 5, где 1 - совершенно не согласен 2 - скорее не согласен 3 - затрудняюсь ответить 4 - скорее согласен 5 - полностью согласен
54.	Атрибут	Оценка
55.	Я уверен в надежности и финансовой устойчивости компании
56.	Производимые компанией услуги являются конкурентоспособными
57.	Компания достигнет еще большего успеха в будущем
58.	Я уверен, что не потеряю свое рабочее место в ближайшее время
59.	Я могу влиять на управленческие решения, которые имеют отношение к моей работе

60. Я не планирую менять место работы в ближайший год

· Не планирую

· Не знаю

· Планирую менять

Спасибо за участие в опросе!



Приложение 4

Анонс опроса №

Анонс опроса №



Приложение 5

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА “БИЗНЕС КОМПЬЮТЕР СОФТ”

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о премировании работников АО “БК Софт” (далее - “Положение”) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и устанавливает порядок, а также определяет условия предоставления дополнительного материального денежного вознаграждения работникам (далее - “Премия”).

1.2. Данное Положение распространяется на всех работников компании АО “БК Софт” (далее - “Компания”)

1.3. Настоящее положение определяет премирование, как выплату дополнительного денежного вознаграждения сотрудникам Компании сверх размера заработной платы.

1.4. Целью премирования является обеспечение заинтересованности работников в повышении своих результатов трудовой деятельности в Компании.

1.5. Премирование работников является правом, а не обязанностью Компании и напрямую зависит от труда работников, финансового состояния Компании и прочих факторов, которые могут оказать влияние на процесс премирования сотрудников.

2. Виды премирования

2.1. Настоящее положение предусматривает два вида премирования: премирование текущей деятельности и единовременное премирование.

2.2. Премирование текущей деятельности производится раз в квартал по его итогам при условии выполнения сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей и достижения высоких показателей выполнения рабочих функций (определяются непосредственным руководителем компании).

2.3. Право на получение текущего премирования определяется непосредственным руководителем работника, Генеральным директором (также могут учитываться рекомендации заказчика).

2.4 Единовременное премирование назначается разово в следующих случаях:

2.4.1. Успешные итоги работы на конец года.

2.4.2. Эффективное выполнение дополнительных работ сверх нормы.

2.4.3. Эффективное выполнение особо важных/срочных задач.

2.4.4. Улучшение функционирования Компании за счет предложения определенных действий.

2.4.5. При выходе на пенсию.

2.4.6. Иные основания для премирования.

2.5. Премирование производиться за счет средств Компании, выделяемых на дополнительное денежное стимулирование работников АО “БК Софт”.

3. Размеры премий

3.1. Премирование сотрудников осуществляется за счет средств Компании при условии наличия свободных денежных средств и без нанесения ущерба основной деятельности Компании.

3.2. Размер текущих премий устанавливается высшим руководством Компании в размере до 30% от величины должностного оклада сотрудника без учета надбавок.

3.3. Размер единовременных премий определяется Генеральным директором Компании и не лимитируется.

3.4. Общий размер дополнительного материального стимулирования персонала не имеет максимальных ограничений и зависит лишь от финансового положения Компании.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

4.1. Премирование работников производится в соответствии с настоящим положением и начинается с приказа Генерального директора о премировании. Данный документ содержит информацию о работниках, подлежащих премированию, описание основания премирования, размер премирования, и сроки выплаты премий.

4.2. При неудовлетворительной работе сотрудника, несвоевременном и ненадлежащем выполнении определенных задач, при нарушении правил внутреннего трудового распорядка, а также при совершении иных нарушений рассматривается вопрос о частичном или полном неначислении работнику премии.

4.3. Неначисление (полное или частичное) поддерживается приказом Генерального директора (или иного ответственного лица)с указанием причин.

4.4. Начисление разовых премий производиться по заявлению непосредственного руководителя или решению Генерального директора.

4.5. Начисление премии осуществляется работнику в день выплаты основного денежного вознаграждения.

4.6. Настоящее положение должно быть донесено до сведения сотрудников Компании.

Размещено на Allbest.ru

...