Генеральный директор организует повседневную деятельность компании через своих заместителей, руководство и службы исполнительного органа (отделов, подразделений), структурных подразделений и уполномоченных представителей в органах управления дочерних и зависимых обществ.

Контрольным органом акционерного общества является ревизионная комиссия, которая контролирует финансово-хозяйственную деятельность компании и подотчетна общему собранию.

Основная задача ПАО «Татнефть» - укрепление статуса всемирно признанной финансово устойчивой компании как одного из крупнейших отечественных производителей нефти и газа, нефтеперерабатывающих заводов и нефтехимической продукции при обеспечении высокого уровня корпоративной социальной ответственности [37].

Стабилизация и пополнение запасов, а также развитие коммерческих инициатив за пределами республики являются частью общекорпоративной стратегии по диверсификации доходов компании. В целом улучшается сырьевая и нефтеперерабатывающая база, для отрасли открываются новые рынки сбыта. Ежегодно корпорация добывает более 25 миллионов тонн нефти и 700 миллионов кубометров газа.

Бренд "Татнефть" располагает огромной сетью современных АЗС в 22 регионах России и за рубежом, в том числе 648 АЗС в России и за рубежом. [37] АЗС "Татнефти" предоставляют широкий спектр дополнительных услуг в дополнение к продаже бензина и дизельного топлива.

Шинный комплекс "Татнефти" успешно развивается, и его продукция по качеству и технологическим критериям не уступает продукции известных международных компаний.

Для будущего роста "Татнефти" компания уделяет особое внимание оптимальному использованию ресурсов и оптимизации процессов управления и производства, а также нематериальным активам и уникальному технологическому комплексу. Создание нового бизнес-подразделения, занимающегося производством тепловой и электрической энергии, имело решающее значение для роста компании. "Татнефть" сможет лучше конкурировать на топливно-энергетическом рынке, построив собственную электростанцию для удовлетворения потребностей производственных мощностей компании в тепле и электроэнергии.

К 2025 году ПАО "Татнефть" планирует более чем удвоить свои текущие расходы. Увеличение добычи нефти и агрессивная разведка сверхвязких нефтяных пластов имеют важное значение для достижения этой цели. Операционные расходы также снижаются на 10%.

ПАО "Татнефть" реализует программу совершенствования своей производственной системы с использованием концепций бережливого производства в качестве одной из мер по достижению стратегической цели. Производственная система - это совокупность производственных инструментов и ресурсов, а также процедур и людей, вовлеченных в эти процессы, которые работают вместе для создания товаров или предоставления услуг. На его развитие и прогресс влияет широкий спектр обстоятельств. В дополнение к постановке высоких целей менеджеры должны демонстрировать лидерство и вдохновлять сотрудников на то, чтобы они выполняли свою работу наилучшим образом. Методичная стратегия управления, постоянное совершенствование процессов и долгосрочная направленность - все это имеет важное значение [37].

В декабре того же года была официально запущена программа разработки производственной системы. Улучшения в управлении направлены на повышение прибыльности и эффективности компании.

Основные процедуры, которые обеспечивают ценность для фирмы, находятся в центре внимания программных инициатив. Планирование объемов добычи нефти, разработка месторождений и планирование инвестиций, а также управление операционными расходами - все это часть этого процесса.

Вовлечение персонала в процесс непрерывного совершенствования имеет решающее значение для роста производственной системы, поэтому работники должны быть должным образом обучены. На сегодняшний день более 12 000 сотрудников организации прошли обучение бережливому производству.

Учебный центр персонала "Татнефти" включает в свои учебные программы обучение инструментам бережливого производства с практическими примерами, чтобы помочь сотрудникам развить бережливое мышление и приобрести необходимые навыки. С целью повышения производительности компания создала Корпоративную социальную сеть (КСС), которая поощряет участие сотрудников.

Социальная сеть открывает новые возможности как для организации в целом, так и для каждого отдельного сотрудника. Используя этот инструмент, вы можете создавать эффективные проектные команды, облегчать обсуждение проблем и задач в рамках всего проекта, способствовать быстрому обмену информацией, создавать специализированные сообщества и держать сотрудников в курсе важных событий в истории компании.

Менеджеры могут следить за своевременным выполнением заказов, используя эффективно развернутые возможности управления задачами и проектами социальной сети.

Основные стратегические инициативы ПАО «Татнефть» [37]:

- стабильность объемов добычи нефти и газа на разрабатываемых лицензионных месторождениях и активная разведка дополнительных месторождений, в том числе высоковязкой и трудноизвлекаемой нефти на территории Республики Татарстан;

- расширение ресурсной базы за пределы Республики Татарстан и Российской Федерации;

- обеспечение финансовой стабильности и экономической стабильности;

- увеличение уставного капитала;

- расширение нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности привело к увеличению объемов производства и повышению конкурентоспособности товаров;

- формирование и реализация инновационных технико-технических рекомендаций;

- обеспечение высокого уровня корпоративной социальной и экологической ответственности;

- оптимизация операционных затрат и капитальных вложений.

Высоковязкая нефть является основным сырьем для "Татнефти" и целью расширения добычи (HHO). Разработка месторождений сверхвысокого напряжения поддерживается российскими и татарстанскими научными институтами и государственными органами.

Успешно реализует стратегический план по созданию сети автозаправочных станций.

В настоящее время ПАО "Татнефть" может осуществлять крупные инвестиционные проекты, используя как собственные, так и заемные денежные средства, сохраняя при этом высокую степень финансовой стабильности и ликвидности.

Например, комплекс НПИНХЗ, состоящий из нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов "ТАНЕКО", находится в стадии разработки в Нижнекамске и является крупным проектом в регионе. С целью приведения нефтеперерабатывающего сектора Татарстана в 21 век проект был инициирован в 2005 году.

Инициаторами выступили Правительство Республики и "Татнефть". Первая очередь комплекса НПИНХЗ, комбинированная установка гидрокрекинга, была введена в эксплуатацию в 2011 году и завершена в 2014 году. [37] В июле 2019 года установка замедленного коксования была переведена в полномасштабный тестовый режим.

Благодаря своим превосходным низкотемпературным свойствам и ряду других конкурентных преимуществ дизель TANECO является отличным выбором для легковых автомобилей и легких грузовиков.

Российский нефтеперерабатывающий сектор в настоящее время является полноправным участником производства этого комплекса конкурентоспособной по цене и экологически полезной продукции, такой как дизельное топливо Евро-5, высокоиндексные базовые масла RT и TS-1, а также реактивные двигатели A-1 для самолетов II и III групп. керосин. Нефтехимический комплекс "Татнефти", который производит шинную продукцию, а также технический углерод, неуклонно растет, что позволяет производить эту продукцию и продавать ее.

Высокотехнологичная фирма, контролируемая ПАО "Нижнекамскшина", ООО "Нижнекамский шинный завод" и КМК "Нижнекамский шинный завод", шинный комплекс "Татнефть" производит более 300 шин из сырья: для легковых автомобилей, сельского хозяйства, грузовых автомобилей и легковых автомобилей. Отзывы потребителей и заметные победы на соревнованиях показали высокое качество шин KAMA, KAMA EURO, Viatti и революционных цельнометаллических шин [37].

Организация придает большое значение охране окружающей среды, а также безопасности своих сотрудников и рабочего места. Совершенствование и разработка новых технологий добычи нефти является наиболее значимым направлением деятельности "Татнефти".

Важным конкурентным преимуществом ПАО "Татнефть" в отрасли является развитие сложных высокотехнологичных технологий и расширение объема и видов предоставляемых высокотехнологичных производственных услуг.

Охрана окружающей среды и безопасность работников являются главными приоритетами во всех аспектах производства в этом бизнесе.

Руководствуясь общественным сознанием, "Татнефть" активно поддерживает национальные инициативы в области здравоохранения, образования, спорта, а также развития малых и средних компаний.

В дополнение к укреплению своей ресурсной базы и поддержанию стабильного уровня производства, основными целями компании [37] являются:

а) развитие нефтегазоперерабатывающих и нефтехимических мощностей;

б) расширение рынков сбыта нефти, газа, нефтехимической продукции,

в) дальнейшее развитие собственной сети АЗС под единым корпоративным брендом.

В компании разработана типовая система сценарного планирования финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Татнефть» сроком на три года.

Основные технико-экономические показатели ПАО «Татнефть» за 2019-2021 гг. приведены в таблице 2.



Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели компании ПАО «Татнефть» за 2019-2021гг.

Наименование	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение 2021/2019 гг.
				+/-	%
Выручка от реализации продукции, услуг тыс. руб.	558568027	755435333	703150528	144582501	25,9
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	382532095	506009298	515460639	132928544	34,7
Прибыль от продаж, тыс. руб.	73205496	116718935	69775327	-3430169	-4,7
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	148181831	150120201	155527637	7345806	5,0
Среднесписочная численность работников, чел.	36520	36777	36810	290	0,8
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб./чел.	15294,9	20540,9	19102,2	3807	24,9

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Из таблицы 2 видно, что доходы ПАО "Татнефть" за 2019-2021 годы, согласно статистике, выросли на 144582501 рубль (темп роста составил 25,9 процента).

Увеличение стоимости работ компании на 34,7 процента приводит к увеличению выручки на 132928544 тысячи рублей. Согласно этим данным, темпы роста прибыли от продаж снизились на 3430169 тыс. рублей (или -4,7 процента) в период с 2019 по 2021 год в результате неблагоприятных тенденций в деятельности компании. Основные производственные активы ПАО "Татнефть" на 2019-2021 годы выросли в стоимости, что является благоприятным событием. Средняя численность работников компании в 2021 году выросла на 290 человек по сравнению с 2019 годом. Благодаря росту доходов увеличилась среднегодовая добыча ПАО "Татнефть" на одного работника, что также является хорошей новостью для деятельности компании. Иными словами, экономические показатели ПАО "Татнефть" демонстрируют эффективность компании. Следующим шагом является оценка кадрового потенциала компании.

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия

Подход ПАО "Татнефть" к адаптации молодых работников требует оценки потенциала своих сотрудников. Оценка рабочей силы компании может выявить не только наличие или отсутствие работников, но и информацию об их индивидуальных характеристиках, таких как пол, уровень образования и возраст, а также показатели производительности труда.

Ежемесячная динамика численности персонала ПАО "Татнефть" за 2019-2021 годы приведена в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика численности работников ПАО «Татнефть», по месяцам

Месяц	2019 г.	2020 г.	2021 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
январь	36510	100,0	36521	99,3	36755	99,9
февраль	36511	100,0	36790	100,0	36780	99,9
март	36530	100,0	36780	100,0	36780	99,9
апрель	36528	100,0	36700	99,8	36785	99,9
май	36521	100,0	36800	100,1	36814	100,0
июнь	36539	100,1	36750	99,9	36805	100,0
июль	36520	100,0	36850	100,2	36896	100,2
август	36500	99,9	36893	100,3	36812	100,0
сентябрь	36522	100,0	36850	100,2	36820	100,0
октябрь	36540	100,1	36850	100,2	36800	100,0
ноябрь	36509	100,0	36790	100,0	36842	100,1
декабрь	36521	100,0	36755	99,9	36835	100,1
Среднегодовая численность, чел.	36520	100,0	36777	100,0	36810	100,0

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»



На рисунке 7 наглядно приведены данные таблицы 3.

Рисунок 7 - Динамика численности работников ПАО «Татнефть», по месяцам Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

В 2019-2021 годах численность персонала ПАО "Татнефть" значительно увеличилась, как показано в таблице 3 и на рисунке 5, в результате создания новых должностей среди производственных работников компании. В таблице 4 представлены трудовые ресурсы ПАО «Татнефть» на 2019-2021 годы.

Таблица 4 - Динамика и структура персонала ПАО «Татнефть»

Категории персонала	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019 гг.	Отклонение, 2021/2019 гг.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала, том числе	36520	100,0	36777	100,0	36810	100,0	257	0,7	290	0,8
- руководители	225	0,6	222	0,6	221	0,6	-3	-1,3	-4	-1,8
- специалисты	1592	4,4	1623	4,4	1631	4,4	31	1,9	39	2,4
- производст-венный персонал	34703	95,0	34932	95,0	34958	95,0	229	0,7	255	0,7

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»



Таблица 4 показывает, что средняя численность работников в компании выросла на 290 человек, или на 0,8 процента, в течение периода исследования. Управленческий персонал сократился на четыре (-1,8 процента), эксперты выросли на 39 (2,4 процента), а производственный персонал сократился на сто пятьдесят пять (0,7 процента). По состоянию на 2019 год в структуре рабочей силы ПАО "Татнефть" преобладают производственные работники, и так будет и в 2021 году.

В таблице 5 представлена информация о гендерном и возрастном составе компании.

Таблица 5 - Половозрастная структура персонала компании ПАО «Татнефть»

Половозрастная структура	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019 гг.	Отклонение, 2021/2019 гг.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
Мужчины	26061	71,4	26221	71,4	26247	71,4	160	0,6	186	0,7
Женщины	10459	28,6	10556	28,6	10563	28,6	97	0,9	104	1,0
Итого	36520	100,0	36777	100,0	36810	100,0	257	0,7	290	0,8

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Таблица 5 показывает, что мужчины составляют большинство рабочей силы компании, что согласуется с отраслевой принадлежностью компании.

Кроме того, ожидается, что к 2021 году число мужчин в штате компании вырастет на 186 человек (или на 0,7 процента) по сравнению с 2019 годом.

В таблице 6 представлена разбивка рабочей силы компании по уровню образования.



Таблица 6 - Уровню образования сотрудников ПАО «Татнефть», чел.

год	Руководители	Специалисты	Производственный персонал
	Высшее	Среднее проф., неза-кон-ченное высшее	Среднее общее	Высшее	Среднее проф., неза-кон-ченное высшее	Среднее общее	Высшее	Среднее проф., не-закон-ченное высшее	Среднее общее
2019 г.	225	0	0	1592	0	0	10496	18758	5449
2020 г.	222	0	0	1621	2	0	11236	18496	5200
2021 г.	221	0	0	1631	0	0	11363	18539	5056

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Таблица 6 показывает, что все "Менеджеры" и "Специалисты" компании имеют ученые степени, но сотрудники производственного отдела, скорее всего, имели среднее профессиональное образование, чем высшее образование. Как правило, можно сделать вывод, что за период обучения образовательный уровень персонала значительно повысился, но серьезных структурных изменений не произошло.

В таблице 7 представлен анализ возрастного состава работников ПАО «Татнефть».

Таблица 7 - Возрастной состав персонала ПАО «Татнефть» за 2019-2021гг.

Категории персонала	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019 гг.	Отклонение, 2021/2019 гг.
	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес, %	+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
До 20 лет	12	0,1	5	0,1	2	0,1	-7	-58,3	-10	-83,3
От 20 до 30 лет	3566	9,7	3129	8,4	3221	8,7	-437	-12,3	-345	-9,7
От 30 до 40 лет	20953	57,4	28257	76,8	20438	55,5	7304	34,9	-515	-2,5
От 40 до 50 лет	10263	28,1	9632	26,2	11233	30,5	-631	-6,1	970	9,5
От 50 до 60 лет	1596	4,4	1622	4,4	1795	4,9	26	1,6	199	12,5
Старше 60 лет	130	0,4	132	0,4	121	0,3	2	1,5	-9	-6,9
Итого	36520	100,0	36777	100,0	36810	100,0	257	0,7	290	0,8

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Статистические данные, приведенные в таблице 7, показывают, что в рабочей силе преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. В 2019 году они составляют около 57% рабочей силы, 76% в 2020 году и 55% в 2021 году. В то же время наблюдался незначительный рост доли работников в возрасте от 40 до 50 лет. Рабочая сила ПАО "Татнефть" в целом молода, что выгодно с точки зрения обучения, развития персонала и адаптации, поскольку работники в возрасте 30-40 лет наиболее открыты для новых знаний и навыков.

В таблице 8 ниже представлена информация о мобильности рабочей силы "Татнефти".

Таблица 8 - Показатели движения персонала ПАО «Татнефть» за 2019-2021гг.

Наименование	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019 гг.	Отклонение, 2021/2019 гг.
				+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
1. Среднесписочная численность персонала	36520	36777	36810	257	0,7	290	0,8
2. Приняты на работу	926	876	756	-50	-5,4	-170	-18,4
3. Выбыли в том числе:	339	606	523	267	78,8	184	54,3
4. По собственному желанию	213	464	412	251	117,8	199	93,4
5. За нарушение трудовой дисциплины	56	77	52	21	37,5	-4	-7,1
6. По другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)	70	65	59	-5	-7,1	-11	-15,7
7. Проработало весь год	30123	30121	29710	-2	0,0	-413	-1,4
8. Коэффициент оборота по приему (стр. 2 / стр. 1)	0,03	0,02	0,02	0,01	-33,3	-0,01	-33,3
9. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 / стр. 1)	0,009	0,016	0,014	0,007	77,8	-0,002	55,6
10. Коэффициент текучести кадров ((стр.4 + стр.5) / стр.1)	0,007	0,003	0,003	-0,004	-57,1	-0,004	-57,1
11. Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	0,82	0,81	0,80	-0,001	-1,2	-0,01	-2,4
12. Коэффициент замещения ((стр. 2 - стр. 3) /стр.1)	0,02	0,007	0,006	-0,013	-65,0	-0,014	-70,0

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Статистические данные, приведенные в таблице 8, показывают, что коэффициенты мобильности рабочей силы в ПАО "Татнефть" довольно низкие. По большей части коэффициенты не колеблются в течение исследуемого периода времени. Однако текучесть кадров ПАО "Татнефть" снижается, что является хорошим предзнаменованием для деятельности компании в 2019-2021 годах.

В таблице 9 ниже представлены статистические данные об использовании трудовых ресурсов ПАО "Татнефть" за отчетный период.

Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов ПАО «Татнефть» за 2019-2021гг.

Наименование	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019 гг.	Отклонение, 2021/2019 гг.
				+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел	34703	34932	34958	229	0,7	255	0,7
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	248	248	249	0	0,0	1	0,4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1934,4	1959,20	1917,3	25	1,3	-17	-0,9
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	7,9	7,7	0	1,3	0	-1,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч (п.1*п.2*п.4)	67129483	68438774	67024973	1309291	2,0	-104510	-0,2

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Согласно таблице 9, в этом году численность персонала ПАО "Татнефть" увеличилась на 0,7 процента, а количество рабочих дней увеличилось на 0,4 процента.

Рабочее время одного сотрудника было сокращено в результате увольнения. Кроме того, общий фонд рабочего времени сократился на 0,2 процента.

В таблице 10 представлена информация о проведенной компанией проверке использования фонда рабочего времени.

Таблица 10 - Анализ использования фонда рабочего времени ПАО «Татнефть» за 2019-2021гг.

Наименование	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019 гг.	Отклонение, 2021/2019 гг.
				+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
Календарное количество дней	366	365	365	-1	-0,3	-1	-0,3
Выходные, праздничные дни	116	117	116	1	0,9	0	0,0
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	250	248	249	-2	-0,8	-1	-0,4
Неявки на работу, дн.	540	540	548	0	0,0	8	1,5
В том числе:
- ежегодные отпуска	421	421	424	0	0,0	3	0,7
- отпуска по учебе	13	12	33	-1	-7,7	20	153,8
- отпуска по беременности и родам	12	23	22	11	91,7	10	83,3
- дополнительные отпуска с разрешения администрации	2	2	3	0	0,0	1	50,0
- болезни	59	49	30	-10	-16,9	-29	-49,2
- прогулы	10	8	4	-2	-20,0	-6	-60,0
- простои	23	25	32	2	8,7	9	39,1
Явочный фонд рабочего времени, дн.	210	208	201	-2	-1,0	-9	-4,3
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	8	0	0,0	0	0,0
Бюджет рабочего времени, ч	1680	1 664	1 608	-16	100	-72	100
Предпраздничные сокращенные дни, ч	4	4	6	0	0,0	2	50,0
Внутрисменные простои, ч	23	20	30	-3	-13,0	7	30,4
Полезный фонд рабочего времени, ч	1653	1 640	1 572	-13	-0,8	-81	-4,9
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	0	0	10	0	0,0	10	100,0

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

В таблице 10 показано увеличение числа прогулов на 1,8% в 2021 году по сравнению с 2019 годом. Количество невыходов на работу и простоев, а также простоев в смену также увеличилось. Время, отведенное на работу, сократилось.

В таблице 11 представлена информация о расчетах рентабельности персонала ПАО «Татнефть» на 2019-2021 годы.

Таблица 11 - Показатели эффективности использования персонала ПАО «Татнефть»

Наименование	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Отклонение, 2020/2019	Отклонение, 2021/2019
				+/-	Темп роста, %	+/-	Темп роста, %
1. Прибыль от продаж, тыс. руб.	73205496	116718935	69775327	43513439	59,4	-3430169	-4,7
2. Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	557553122	756533633	704223128	198980511	35,7	146670006	26,3
3. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	558568027	755435333	703150528	196867306	35,2	144582501	25,9
4. Среднес. Численность работников, чел.	36520	36777	36810	257	0,7	290	0,8
5. Рентабельность продаж, % (стр.1 : стр.3)	13,1	15,5	9,92	2	-	-3	-
6. Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции (стр. 3 : стр. 2)	1,00	0,99	0,99	0,01	-	0	-0,01
7. Среднег. Выработка одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.(стр.2 : стр.4)	15294,9	20540,9	19102,2	5246	34,3	3807	24,9
8. Прибыль на одного работника, тыс. руб.(стр.1:стр.4)	2004,5	3173,7	1895,6	1169	58,3	-109	-5,4

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

По сравнению с 2019 годом данные из таблицы 11 показывают, что рентабельность продаж упадет на 4,7% в 2021 году. Такие показатели, как доля продаж в производственных затратах (-0,01%) и прибыль на одного сотрудника (-109 тыс. рублей), также показали снижение.

В результате оценка кадрового потенциала ПАО «Татнефть» показала, что в фирме работает больше мужчин, чем женщин, а основной возрастной порог составляет от 30 до 40 лет. Менеджеры и специалисты составляют большую часть рабочей силы, в то время как большинство сотрудников имеют среднее специальное образование. Когда персонал ПАО "Татнефть" оценивался по качеству, общее количество рабочих и отработанных дней выросли. Прибыль компании на одного сотрудника упала в результате сокращения фонда рабочего времени в целом.

2.3 Анализ системы адаптации молодых специалистов на предприятии и выявление проблем

ПАО «Татнефть» предлагает программу трудовой адаптации для новых сотрудников, которые присоединяются к коллективу.

Для принятия этой программы требуется "Положение о работе с молодыми специалистами", в котором излагаются основные направления, по которым должен проходить весь процесс, а также основные процессы, которым должен следовать молодой специалист для адаптации.

Цель этого положения состоит в том, чтобы максимально облегчить новому сотруднику вступление в организацию.

Целью системы адаптации ПАО «Татнефть» также является предоставление сотрудникам необходимых инструментов для адаптации процедур в максимально возможной степени, чтобы ограничить стремление к смене места работы. Несмотря на это, "Положение о работе с молодыми специалистами" обычно не выполняется на практике.

Стратегия трудовой адаптации молодого специалиста ПАО "Татнефть" показана на рисунке 8.

Как показано на рисунке 8, методы адаптации молодых специалистов "Татнефти" включают только базовую информацию об организации, изучение рабочих задач совместно с сотрудником, принимающим персонал, и определение размера компенсации.

Фирма ПАО "Татнефть" предоставляет новым работникам программу наставничества, которая помогает им адаптироваться к новой среде. Напротив, программа наставничества для молодых специалистов отсутствует, и он привязан к начальнику отдела, который оказывает немедленную помощь.

Рисунок 8 - Схема системы адаптации молодых специалистов в компании ПАО «Татнефть»

Источник: составлено автором по материалам [11, С. 151]

Механизм адаптации, предоставляемый ПАО «Татнефть» молодым специалистам, как показано на рисунке 8, не включает каких-либо важных промежуточных связей. Они отображены на рисунке 9.



Рисунок 9 - Отсутствующие звенья системы адаптации молодых специалистов в ПАО «Татнефть»

Источник: составлено автором по материалам [11, С. 151]

Поскольку в ПАО "Татнефть" отсутствует программа наставничества для новых сотрудников, руководство компании допустило ошибку. Что касается метода интеграции новых сотрудников в коллектив ПАО «Татнефть», то "Памятка сотрудника" и мультимедийная презентация являются двумя его наиболее привлекательными функциями.

Важно знать, что в ПАО "Татнефть" создана структура, помогающая новым сотрудникам адаптироваться к их новым ролям. На рисунке 10 показаны пять этапов этой программы.

На рисунке 8 показаны пять отдельных этапов программы ПАО "Татнефть" по адаптации молодых работников к миру труда. На каждом этапе работы молодого специалиста в ПАО "Татнефть" назначается наставник.



Рисунок 10 - Этапы реализации программы трудовой адаптации молодых сотрудников ПАО «Татнефть»

Источник: составлено автором по материалам [11, С. 151]

Во-первых, наставник на рабочем месте рекомендует новому сотруднику, что и как делать, и освещает наиболее важные аспекты рабочего дня.

Знакомство с командой на более интимном уровне происходит в течение обычного рабочего дня.

На третьем этапе реализации программы адаптации молодых специалистов к рабочему месту разрабатываются и усваиваются ценности организации, понимается степень работы и осваивается рабочее место специалиста.

Ученик "задействован" на рабочем месте во время четвертого этапа выполнения программы трудовой адаптации и получает руководство и помощь от опытного специалиста.

Чтобы определить, может ли сотрудник продолжать работать, непосредственный руководитель анализирует его или ее действия и принимает решение относительно того, может ли этот человек продолжать это делать.

Был проведен опрос работников, чтобы определить, насколько адаптируемы молодые специалисты.

Для проведения исследования были опрошены двадцать специалистов в возрасте от двадцати до тридцати лет. В качестве инструмента будет использоваться вопросник. В приложении 4 приведен пример вопросника.

В таблице 12 представлена краткая информация о факторах, используемых для оценки социально-психологической адаптируемости сотрудника.

Таблица 12 - Критерии адаптированности сотрудника к условиям деятельности (в баллах по 7- балльной шкале)

№	Критерии	Оценка удовлетворенности
1.	Занимаемая должность	4,6
2.	Избранная профессия	6,1
3.	Место службы	5,8
4.	Организационные условия деятельности	3,4
6.	Материально-бытовые условия	2,7
7.	Морально-психологические условия	4,4
8.	Общая оценка (среднее по всем факторам)	4,4

Источник: составлено автором по материалам [20, С. 130]

В таблице 12 адаптации молодых специалистов ПАО «Татнефть» к рабочей среде средний балл составляет 4,4 по всем категориям, что свидетельствует о том, что работники ПАО «Татнефть» удовлетворены системой. Отрицательной осведомленности респондентов об элементах, предложенных для изучения, не было, что свидетельствует о том, что система адаптации "Татнефти" хорошо воспринимается сотрудниками компании.

Также был рассмотрен вопрос о том, как личностный и профессиональный потенциал человека влияет на его работу (таблица 13).

Таблица 13 - Соответствие выполняемой работы личностному и профессиональному потенциалу (в % от общего количества опрошенных)

№	Параметр	%
1.	работа вполне соответствует потенциалу	29
2.	потенциал выше выполняемой работы	64,5
3.	профессиональные требования выше потенциала	0
4.	затрудняюсь ответить	6,5

Источник: составлено автором по материалам [10, С. 121]

Молодые сотрудники ПАО «Татнефть» оценивались по тому, насколько хорошо их занятость соответствовала их личным и профессиональным талантам на протяжении всего переходного периода:

- по высокой шкале - 64,5%,

- вполне соответствует (удовлетворительная оценка) - 29%,

- не смогли ответить 6,5%.

Согласно статистике, у молодых сотрудников ПАО «Татнефть», которые адаптируются к работе в компании, есть стремление к психологическому комфорту на рабочем месте и потребность в профессиональном росте.

Таблица 14 показывает, что этот вывод подтверждается результатами расследования.

Таблица 14 - Профессиональные трудности (в % от общего количества опрошенных)

№	Трудности в профессиональной деятельности	%
1	2	3
1.	недостаток профессионального опыта	16,1
2.	психологическая неготовность к работе	0
3.	неопределенность должностного статуса	29
4.	проблемы в служебных взаимоотношениях	3,2
5.	необходимость переучиваться	16
6.	отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков	22,6

Источник: составлено автором по материалам [11, С. 151]

По данным ПАО «Татнефть», 29% молодых специалистов, проходящих адаптационный этап, сталкиваются с профессиональными препятствиями, в том числе с отсутствием профессиональных знаний и умений (22,6%), а также с отсутствием профессионального опыта (16,1%).

Таблица 15 - Внутригрупповые взаимоотношения (в % от общего количества опрошенных)

№	параметры внутригрупповых отношений	%
1.	удовлетворенность отношениями в коллективе	96,8
2.	оценка сплоченности коллектива	90,3
3.	соответствие личных и групповых ценностей	67,7
4.	оценка отношений с руководителем	83,9
5.	удовлетворенность своим статусом в группе	80,6

Источник: составлено автором по материалам [11, С. 151]

По мере адаптации к новой рабочей среде сотрудники ПАО "Татнефть" проходят следующие этапы психологической адаптации:

- начальный (до 6-9 месяцев), характеризующийся сбором и обработкой информации, связанной с ориентацией сотрудника на новом рабочем месте, определяется;

- критический (до 1 года), в котором текущая система ожиданий сотрудника относительно будущей деятельности и реальность расходятся, что приводит к наиболее серьезным внутриличностным и межличностным конфликтам.

В результате этой эмоциональной реакции чаще встречаются дезадаптивные состояния, вызванные стрессом.

Именно в это время либо достигается полная дезадаптация и неспособность работника продолжать работу, либо плохие тенденции работника со второй стадии обращаются вспять по объективным и субъективным причинам;

- стабилизации (от 1 до 3 лет), когда устанавливается система ценностей и мотиваций для регулирования профессиональной деятельности, у работника вырабатывается последовательное отношение к службе, и цели его реальной работы становятся очевидными.

В этом контексте было проведено сравнение адаптивности работников с различным уровнем опыта работы. Сотрудники с опытом работы от одного до двух лет, от двух до трех лет и более трех лет были разделены на три категории.

Было обнаружено много существенных различий между работниками с различным уровнем опыта, что подтверждает гипотезу о том, что существует три фазы социально-психологической адаптации.

Для сотрудников с опытом работы менее года самой большой трудностью является отсутствие профессиональных знаний и опыта; для тех, у кого опыт работы более трех лет, ключевой проблемой является неопределенность официального статуса.

Таблица 16 - Факторы адаптированности сотрудников с разным стажем работы (в % от общего количества опрошенных)

Стаж работы	Рейтинг профессиональных трудностей	Соответствие работы личностному и профессиональному потенциалу
	Наименование	%	Наименование	%
1	2	3	4	5
менее 1 года	Отсутствие необходимых профессиональных знаний и опыта	42,8	Работа соответствует потенциалу	71,4
	Недостаток профессионального опыта	28,6	Потенциал выше той работы, которую приходится выполнять	42,9
	Неопределенность должностного статуса	14,3	-	-
1 - 2 года	Необходимость переучиваться	25,0	Потенциал выше той работы, которую приходится выполнять	75,0
	Отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков	25,0	Потенциал соответствует работе	12,5
	Недостаток опыта	25,0	-	-
	Неопределенность должностного статуса	12,5	-	-
Более 3 лет	Неопределенность должностного статуса	38,5	Потенциал выше выполняемой работы	76,9
	Отсутствие необходимых знаний и навыков	30,8	Потенциал соответствует работе	23,1
	Необходимость переучиваться	23,1	-	-
	Недостаток опыта	7,7	-	-

Источник: составлено автором на основе годовых отчетов ПАО «Татнефть»

Сотрудники, проработавшие менее двух лет, являются переходной группой, поэтому их профессиональные проблемы имеют туманные рамки. Субъективные оценки работников степени соответствия работы их личностному и профессиональному потенциалу сильно различаются. Подавляющее большинство работников со стажем менее года считают, что задача, которую они выполняют, - это именно то, на что они способны (71,4 процента ).

Напротив, сотрудники с более чем трехлетним стажем работы не согласны с этим. Этот эмпирически выявленный факт позволяет сделать предположение о том, что длительная работа в компании ПАО «Татнефть» (особенно в подразделениях с экстремальными условиями деятельности) значительно повышает самооценку сотрудников, что выражается, в частности, в субъективном ощущении высокого личностного и профессионального потенциала.

Этот вывод также подразумевает, что работники развили высокую степень адаптации к третьему году работы.

Личные качества и ценностные ориентации, которые, по мнению работников, наиболее важны для обеспечения надежности миссии, могут рассматриваться как признак того, что в действиях персонала есть несколько этапов адаптации.

Большинство людей заботятся о материальном благополучии и крепкой семье, поэтому эти ценности занимают первое место в оценках сотрудников во всех опрошенных категориях.

Трудность достижения такой ценности, как материальное благополучие (дистресс), является социальным и психологическим элементом, который способствует дезадаптации работника. Неудовлетворение этого требования может привести к нестабильности ценностно-мотивационной структуры психики сотрудника и, следовательно, сделать его подверженным психологическому давлению со стороны криминальных организаций.

В таблице 17 представлены ценности, которых придерживаются работники, и черты характера, которые их коллеги и начальство считают решающими.

Таблица 17 - Ценностные ориентации и профессионально важные качества сотрудников (в % от общего количества опрошенных)

Стаж работы	Рейтинг ценностей (%)	Рейтинг наиболее важных качеств в ...

Подобные документы

• Медико-психологические аспекты адаптации детей 2-3 лет в дошкольном образовательном учреждении

  Отслеживание общих закономерностей адаптации ребенка к детскому учреждению. Определение индивидуальных вариантов адаптации детей (медицинских показаний и противопоказаний, индивидуального подхода). Характеристика приёмов успешной адаптации детей.
  
  дипломная работа [250,8 K], добавлен 17.09.2017
  

• Биохимические закономерности адаптации к мышечной работе

  Биохимический мониторинг тренировочного процесса. Виды лабораторного контроля. Система энергообеспечения организма. Особенности питания спортсменов. Пути преобразования энергии. Степень тренированности, основные виды адаптации, их характеристика.
  
  дипломная работа [2,6 M], добавлен 22.01.2018
  

• Процесс адаптации организма к стрессу

  Черты процесса адаптации к стрессовым ситуациям. Использование организмом в условиях стресса стресс-лимитирующих систем. Механизм воздействия стрессовых гормонов, стадии стресс-реакции организма. Этапы ареактивности в зависимости от силы раздражителя.
  
  реферат [18,7 K], добавлен 28.08.2009
  

• Адаптация к физическим нагрузкам и резервные возможности организма. Стадии адаптации

  "Стресс" и неспецифические реакции организма на средовые воздействия. Основные положения теории адаптации Селье-Меерсона. Основные положения современной теории адаптации. Теория функциональных систем П. К. Анохина. Физиологические основы тренированности.
  
  курсовая работа [51,4 K], добавлен 03.03.2002
  

• Оценка качества, припасовка и наложение пластиночного протеза. Процесс адаптации. Рекомендации, правила пользования, уход, коррекция. Прогноз

  Этапы процесса припасовки и наложения съемных протезов. Фазы адаптации пациента к протезу, рекомендации по уходу, исчезновение окончательных дискомфортных симптомов. Методы определения центральной окклюзии. Коррекция съемного пластиночного протеза.
  
  презентация [817,3 K], добавлен 22.04.2015
  

• Разработка мероприятий по повышению доступности медицинских услуг в ГУЗ "Городская поликлиника №51"

  Определение понятия медицинской услуги как гражданской правовой категории и анализ проблемы доступности медицинской помощи в России. Оценка деятельности ГУЗ "Городская поликлиника №51" и разработка мероприятий по повышению доступности медицинской помощи.
  
  курсовая работа [132,6 K], добавлен 28.07.2011
  

• Организация сестринского процесса в отделении терапии хронических вирусных гепатитов ГУ НИИ Гриппа РАМН

  Повышение роли среднего медицинского персонала в системе оказания качественной медицинской помощи населению. Определение проблемных мест в организации сестринского процесса учреждения и разработка предложений по повышению эффективности работы медсестер.
  
  курсовая работа [938,4 K], добавлен 19.07.2012
  

• Особенности отношения к родам у молодых нерожавших женщин в зависимости от типа организации нервной системы

  Отношение к родам у молодых небеременных нерожавших женщин с разными типами организации нервной системы. Страх перед родами, связанный с болью и страданиями, специфика его переживания у женщин с преобладанием первой сигнальной системы (по И. Павлову).
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 25.01.2014
  

• Адаптация детей к условиям внеутробной жизни

  Особенности механизмов адаптации новорожденного ребенка к условиям внеутробной жизни. Принципы работы медицинской сестры в выявлении пограничных состояний новорожденного ребенка. Основные моменты оказания помощи новорожденным при нарушении адаптации.
  
  презентация [3,3 M], добавлен 09.04.2014
  

• Ретроспективный анализ заболеваемости вирусным гепатитом А в промышленном районе г. Самары за период с 1990 по 2010 гг.

  Вирусный гепатит А: общая характеристика и пути заражения, описание возбудителя, механизм развития эпидемического процесса и его проявления, факторы иска и мероприятия по профилактике. Анализ динамики заболеваемости в Промышленном районе г. Самары.
  
  курсовая работа [1,8 M], добавлен 23.03.2012
  

• Профилактика заболеваний на предприятии

  Изучение основных направлений в области охраны здоровья работающих на предприятии, оценка качества и эффективности медицинских осмотров. Описания санитарного просвещения, гигиенического воспитания, иммунопрофилактики, чтения лекций и проведения бесед.
  
  курсовая работа [194,1 K], добавлен 25.11.2011
  

• Влияние гипоксии на периферический кровоток с использованием метода доплерометрии

  Механизмы адаптации сосудистой системы к условиям гипоксии. Основы строения и функции сосудистой системы. Основные механизмы регуляции тонуса сосудов. Анализ реакции сосудистой системы при воздействии на организм нормобарической гипоксической гипоксии.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 15.10.2012
  

• Организация ветеринарной деятельности в ГБУ "Спб Горветстанция"

  Анализ организации ветеринарного дела в ГБУ "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных". Организация рабочего дня ветеринарного специалиста. Расчет экономической эффективности ветеринарных мероприятий при лептоспирозе у собак.
  
  курсовая работа [52,1 K], добавлен 23.01.2014
  

• Исследование чувствительности

  Классификация рецепторов в зависимости от функциональных особенностей, по скорости их адаптации и характеристикам соответствующих им рецепторных полей. Пути проведения поверхностной и глубокой чувствительности. Типы поражений периферических нервов.
  
  презентация [2,0 M], добавлен 05.11.2016
  

• Медицинская паразитология

  Основные группы паразитов человека. Характеристика простейших. Чередование бесполого размножения, полового процесса и спорогонии. Адаптации к паразитизму у паразитических простейших. Пунктирование абсцесса печени. Симптомы африканского трипаносомоза.
  
  презентация [9,3 M], добавлен 24.12.2014
  

• Исследование эффективности профессиональной деятельности фельдшера в профилактике и лечении острого и хронического тонзиллита в Краснодарском крае

  Исследование классификации тонзиллитов. Методы лечения и профилактика заболевания. Анализ статистических данных о частоте встречаемости острого и хронического тонзиллита. Роль фельдшера в повышении эффективности профилактических и лечебных мероприятий.
  
  дипломная работа [772,6 K], добавлен 06.01.2016
  

• Совершенствование организации, управления и финансирования медицинской помощи в единой национальной системе здравоохранения

  Разработка Единой национальной системы здравоохранения Республики Казахстан. Внедрение стационарозамещающих технологий. Развитие амбулаторно-поликлинических учреждений и телемедицины. Повышение эффективности финансового и административного управления.
  
  презентация [3,8 M], добавлен 16.05.2015
  

• Процессы адаптации вегетативной нервной системы детей 11-летнего возраста

  Проведение проб кардиотеста Вальсальвы и с глубоким управляемым дыханием с целью выяснения характера реакции на стимуляцию парасимпатического отдела вегетативной нервной системы детей, проживающий в зоне расположения предприятия атомной промышленности.
  
  реферат [28,6 K], добавлен 11.09.2010
  

• Адаптация паразитов

  Морфофизиологические и биологические адаптации паразитов. Ответные реакции организма хозяина. Характеристика "паразитарной системы". Трансмиссивные и природноочаговые болезни. Классификация природных очагов. Специфика паразитарных болезней жарких стран.
  
  реферат [23,7 K], добавлен 04.09.2009
  

• Влияние сезонных факторов на перестройку деятельности сердечно-сосудистой системы в условиях Европейского Севера

  Особенности адаптации организма человека к экологическим факторам. Исследования влияния погодных условий на функциональное состояние сердечно-сосудистой системы детей и подростков. Оценка влияния холодового фактора на военнослужащих и приезжих людей.
  
  реферат [33,0 K], добавлен 09.09.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам