Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1.1 Действующая система стимулирования руководителей школ

1.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

1.3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показателей деятельности школ г.Казани

Глава 2. Механизмы стимулирования производительности труда

2.1 Материальное стимулирование

2.2 Нематериальное стимулирование

Глава 3. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3.1 Действующая система стимулирования работников школ

3.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

3.3 Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность исследования

Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ. - М.: Сентябрь, 2011 - 176с.. Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ. Со времен внедрения НСОТ в школах г.Казани прошло 3 года, стимулирующая часть оплаты труда возросла более чем в 2 раза и сегодня составляет 40% фонда оплаты труда. Согласно проведенным в 2011 году исследованиям путем опроса руководителей школ в целом по стране фонд стимулирования труда педагогов составляло от 6 до 50%. Наибольшая доля педагогов (38,1%) получали стимулирующие выплаты в размере от 11 до 25% от заработной платы Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков считает, что любое повышение зарплаты, большинство российских учителей воспринимают как возвращение долгов, причем -- не в полном объеме. Рассчитывать на то, что за счет повышения зарплат будет повышаться качество образования, это очень оптимистический вариант. По его мнению, это две совершенно не связанные между собой вещи.

Имеются очень интересные данные о сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России. Несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведенные исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

Абсолютное большинство директоров школ г.Казани (86,8%), которые принимали участие в анкетировании считают, что ключевым фактором достижения качественного образования является педагог и его профессионализм. По оценкам руководителей, школы в наибольшей степени обеспечены педагогическим, административно-управленческим персоналом, создана необходимая материально-техническая база. Вице-президент Российской академии образования Виктор Болотов отмечает, что есть некоторые субъекты России, где повышение зарплаты ухудшило состояние учительского состава. Люди продолжают работать на 1,5 - 2 ставки, не хотят уходить на пенсию. При этом как по всей стране, так и отдельно по г.Казани фиксировано увеличение доли молодых учителей, что объясняется политикой республиканских и городских властей по привлечению молодых учителей в школы, проявляющейся, в частности, в том, что молодым учителям предоставляются финансовые льготы, работает грантовая поддержка, надбавка к ставке заработной платы в течение первых трёх лет работы.

Но все эти высказывания о повышении в целом заработной платы. Декан факультета Менеджмент в сфере образования Московской высшей школы социальных и экономических наук Елена Ленская отмечает, что повышение заработной платы положительно сказывается на качестве работы педагога тогда, когда прибавка к жалованию происходит не всем одинаково, а тем, кто прошел повышение квалификации или стал демонстрировать новые способности и компетенции. То есть, гарантированные выплаты не стимулируют педагогов, а стимулирование качества работы способно привести к новым качественным показателям.

Согласно результатам социологического опроса работников системы общего образования, который проводился в целях исследования тематики «эффективного контракта» по заказу НИУ ВШЭ Всероссийским центром изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года, при определении 10 значимых факторов для осуществления стимулирующих выплат и мер повышения мотивации работники школ больше склоняются к гарантированным выплатам Социологический опрос работников системы общего образования в целях исследования тематики «эффективного контракта»\\ опрос по заказу НИУ ВШЭ проводился ОАО «Всероссийский центр изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года..

Согласно результатам опроса руководителей образовательных организаций эффект от внедрения НСОТ наблюдается по всей территории страны. В 2011 году доля респондентов, отметивших рост заработной платы учителей, увеличилась в среднем на 32,4% по сравнению с 2010 годом. О том, что благодаря стимулирующей части НСОТ лучшие учителя начнут получать заработную плату больше, отмечается и в итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической Стратегии России на период до 2020г.

Проблема

Структура стимулирующей части оплаты труда работников школ сформировалась в результате реализации комплексных проектов по модернизации образовательных систем регионов. Рекомендации экспертов легли в основу локальных нормативно-правовых актов школ, регламентирующих виды стимулирующих выплат учителям, распределение стимулирующей части оплаты труда в рамках НСОТ осуществляется по критериям результативности труда Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Следует отметить, что в источниках, в исследованиях нигде речь не идет о стимулировании труда директора отдельно от педагогического коллектива. Всеми воспринимается, что если стимулируют педагога, то стимулируют, в том числе и директора. В период внедрения НСОТ Управлением образования г.Казани были разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты руководителям Приказ Управления образования г.Казани от 03.09.2012 №456 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности руководителей и работников муниципальных образовательных учреждений г.Казани». Директорами общеобразовательных организаций проделана такая же работа относительно своих педагогических работников. Однако, в системе оплаты труда работников школ г.Казани порядок формирования фонда стимулирования директора существенно отличается от педагогов Постановление Исполнительного комитета г.Казани от 15.07.2010 №6416 «О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений и многопрофильных учреждений дополнительного образования детей г.Казани.. В связи с этим и возникли вопросы как у руководителей образовательных учреждений, так и органов управления образованием. В этом и заключается главная проблема и необходимость ее исследования: Каким образом изменить (внести коррективы в существующий механизм или предложить новый) существующую систему стимулирования работников школ и, тем самым, повысить образовательные результаты учащихся. В ходе выполнения настоящей работы будут внесены коррективы в существующую систему или предложен новый механизм формирования фонда стимулирования руководителей и педагогических работников, способствующий повышению качества образования в школе.

При опросе руководителям школ г.Казани было предложено выбрать самую приемлемую для них форму стимулирования педагогических работников при разных системах оплаты труда. Стимулирующие части НСОТ и ЕТС набрали почти одинаковое количество голосов. Если НСОТ позволила существенно повысить стимулирующую часть фонда оплаты труда педагогов, а директора не видят в нем материальной выгоды для себя по сравнению с ЕТС, значит, есть о чем задуматься. Большинство директоров указали, что затрудняются ответить на этот вопрос.

Основная задача школы - предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.

27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.

В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.

Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.

Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.

Задачи:

- проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;

- проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;

- выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;

- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.

Объект исследования:

- существующая система стимулирования руководителей и педагогов;

- результативность деятельности общеобразовательных организаций.

Предмет исследования - взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.

Методология исследования

Исследовательские вопросы:

- в чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;

- какова динамика образовательных результатов школ;

- какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;

- какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;

- каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.

Заделы

- анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;

- имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);

- имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;

- будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.

Методы исследования:

- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;

- изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;

- анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;

- изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;

- анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;

- анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.

Практическая значимость работы

Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.

Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.

Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.

Структура работы

Глава I. Механизмы стимулирования производительности труда.

В ней будет рассмотрен иностранный и отечественный опыт работы бизнес-компаний и государственных структур по разработке механизмов стимулирования производительности труда. Рассмотрен теоретический материал о системе материального и нематериального стимулирования труда директоров и педагогических работников школ в контексте достижения более высоких образовательных результатов учащихся. Глава будет разделена на подглавы:

Глава 1. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1.1 Действующая система стимулирования руководителей школ

В данной подглаве будут проанализированы действующая система стимулирования, результаты анкетирования руководителей и работников школ, их предложения по усовершенствованию системы стимулирования, статистические данные. Материалы по руководителям школ и педагогическим работникам будут рассмотрены отдельно:

1.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

Данный раздел подразделяется на два подраздела:

Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся. Будут определены основные факторы и их характеристика, основанная на теоретических материалах.

Сравнительный анализ образовательных результатов учащихся, который включает в себя анализ имеющихся данных, динамики повышения (понижения) образовательных результатов школ по отношению к самой себе, причин, предпосылок изменения показателей, будут определены основные составляющие понятия «образовательные результаты учащихся (школ)», рассмотрен общегородской рейтинг общеобразовательных организаций г.Казани.

1.3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показателей деятельности школ г.Казани

В данной подглаве, опираясь на проведенные исследования, планируется определить вклад материального стимулирования работников в повышение образовательных результатов школ. Для этого в качестве примера будет проанализирована, проанкетирована деятельность разных по своему социально-экономическому статусу организаций, разных по наполняемости, востребованности и географическому месторасположению на основе показателей общегородского рейтинга общеобразовательных организаций г.Казани. Анализу подлежат их результаты, потребности и возможности.

Подглава состоит из двух разделов:

Директора общеобразовательных организаций;

Педагогические работники.

Заключение. На основании проведенных исследований, будут даны ответы на исследовательские вопросы. Будут выявлены сильные и слабые стороны в достижении поставленных стимулирующей частью системы оплаты труда целей, определены особенности взаимосвязи системы стимулирования работников и образовательных результатов школ.

Глава 2. Механизмы стимулирования производительности труда

2.1 Материальное стимулирование

Во все времена, во всех странах, в различных организациях, при любой форме оплаты труда всегда существовала и существует материальное стимулирование труда, которое всегда ориентируется или на работника или на достижение лучших результатов труда. Эти подходы отражают основные модели менеджмента -- японскую и американскую. В первом случае целью организации является стимулирование не прямых результатов, а приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал. В системе оплаты труда, ориентированной на результат, акцент делается на потребностях организации. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников Слепова Д. Система материального стимулирования персонала.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Трудовой кодекс Российской Федерации..

Формирование заработной платы в организации, по определению отечественных ученых, - это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения - с другой.

Проблема результативной организации фонда заработной платы побуждает различного рода коммерческие и некоммерческие организации постоянно искать новые пути эффективного управления расходами на заработную плату. При рассмотрении функций заработной платы следует раскрыть содержание и эволюцию воспроизводственной и мотивационной функций, поскольку в современных условиях рыночной экономики именно они приобретают наибольшую значимость.

Воспроизводственная функция заработной платы является наиболее важной функцией, неотделимой от самой сущности заработной платы. Эта функция обеспечивает расширенное воспроизводство человеческих ресурсов в экономике - носителей специфического человеческого капитала. Следовательно, воспроизводственная функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для всей экономики в целом, то есть необходимо отмечать наличие воспроизводственной функции как на микро-, так и на макроуровне.

Наиболее важной с точки зрения влияния на результативность производства является мотивационная функция заработной платы. Ее суть большинство экономистов видят в мотивации работников путем установления количественной взаимосвязи между размером заработной платы и количеством, качеством и результатами затраченного труда. Однако в современной экономике область мотивационной функции существенно расширяется. Мотивационную функцию заработной платы необходимо рассматривать не только с точки зрения мотивации и побуждения работника к более производительному труду, но и с точки зрения побуждения работодателя к более рациональному использованию располагаемым человеческим капиталом, эффективному планированию фонда заработной платы.

Разработка системы мотивации -- одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной.

Однако с помощью системы материального стимулирования не всегда достигаются желаемые результаты. Причина чаще всего в том, что она не учитывает особенностей конкретной организации, заимствована у других, либо сделана «по учебнику». Копируя некоторые фрагменты мотивации персонала, разработчики не задумываются о том, что система стимулирования каждой организации должна быть индивидуальной, учитывать ее специфики и особенностей сотрудников.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простата, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на результативности труда, чем отсутствие механизмов вознаграждения.

Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет.

В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация из работ указанных авторов, позволила понять и осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российской действительности.

В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, И.А.Денисова, А.М. Карякина, В.В. Куликова, А.Л. Мазина, В.Д. Роика, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева, и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.

На современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности производства организаций различных отраслей народного хозяйства (в том числе организаций сферы образования), уделяется особое внимание в экономической политике государства. Вопросам новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, вопросам трудовых контрактов и экономических стимулов педагогических работников посвящены работы И.Абанкиной, Ф.Альтбаха, Г.Андрущак, Е.А.Князева, В.В.Климанова, Я.Кузьминова, С.Левит, Н.Л.Титовой, Н.Г.Типенко, И.Д.Фрумина, М. Фуллана, М.Херцога и др.

Высоко оценивая вклад ученых в развитие теории и практики организации оплаты и стимулирования труда, следует отметить актуальность рассмотрения научно обоснованных методик и научно-практических рекомендаций по формированию заработной платы в общеобразовательных организациях.

В 1990-х гг. многие страны начали осуществлять децентрализованные подходы к управлению в образовании. В ходе нововведений свыше 80% доступных для школ ресурсов было передано под непосредственный контроль самих учебных заведений.

Во всех странах новая система оплаты труда включает не только основные обязанности работников. Как правило, устанавливается общая нагрузка педагога в неделю (в зависимости от квалификации и вида деятельности) и норма (максимальная) на количество проведенных уроков. В последнюю включены участие в педагогических совещаниях, работа в общественных советах, методическая практика, взаимодействие с родителями и т.д. Такой же подход используется и по отношению к руководителям школ. Его задача не только достижение высоких образовательных результатов организации, но и очень много около факторов, которые так или иначе связаны с деятельностью школы. С увеличением заработной платы увеличивается дополнительные (кроме образовательной деятельности) требования как к работе педагога, так и в целом коллектива, организации. Только в редких случаях сохраняется круг обязанностей, а оплата труда увеличивается.

По результатам проведенного в 2009 году международного исследования оценки качества образования PISA из 36 стран-респондентов 19 используют различные виды стимулирующих вознаграждений в национальной системе оплаты труда.

Однако, связь качества обученности учащихся и заработной платы работает не всегда успешно. Так, по результатам исследования международной консалтинговой компании McKinsey, констатируются различия между образовательными достижениями учеников и учительскими выплатами на основе результативности.

В Советском Союзе долгое время действовали отраслевые системы оплаты труда работников, которые обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действовавшим законодательством, в государственных учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В то же время в ряде регионов России были установлены свои надбавки, органами местного самоуправления производились доплаты руководителям за качество, которые определялись по балльной системе (например, доплаты мэра в г.Казани составляли от 3 до 5 тыс. рублей - 10-15% от заработной платы).

Однако руководители учреждений не имели возможности стимулировать работников к повышению качества результатов, т.к. в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер.

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Премии и другие доплаты и надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение. Это значительно ограничивало использование системы оплаты труда в качестве инструмента мотивации персонала.

На фоне возникших проблем с системой оплаты труда на основе ЕТС, сформировалась потребность в разработке новой системы оплаты труда, одним из основных задач которого было повышение престижа труда учителя, рост заработной платы работников образования путем расширения ее стимулирующей функции. Для применения остались обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения получил возможность самостоятельно формировать систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда.

Регулярные массовые опросы, которые проводятся Высшей школой экономики в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», показывают, что в России многие педагоги вынуждены подрабатывать, чтобы обеспечить себе необходимый уровень доходов. По всем уровням образования наблюдается существенный разрыв между реальным уровнем заработной платы педагогов и тем уровнем, при котором они согласились бы отказаться от подработок.

При оценке размера своей заработной платы работники ориентируются на зарплату в других организациях, как в своей сфере, так и в целом на рынке труда. Сравнивая свое место работы с другими аналогичными учреждениями, педагоги, как правило, считают свою зарплату вполне конкурентоспособной. Таким образом, можно сказать, что переход педагога в аналогичное учебное заведение существенно не повлияет на его заработную плату.

Но при сравнении своей заработной платы с оплатой труда в других сферах большинство педагогов считает первую неконкурентоспособной.

Несмотря на это, большинство опрошенных педагогов выражают желание продолжить работать на своем месте, причем в последние годы наблюдается снижение доли желающих уйти со своего места работы. Если в 2007 году указанная доля была весьма высока -- 39%, то в 2011-2012 годах - 27%.

При возможности существенно улучшить свое материальное положение лишь около трети опрошенных педагогов ни при каких условиях не сменили бы свою работу на нетворческую. В школах таких педагогов - 36% Н. Шугаль, Л. Угольнова «Педагогика и арифметика» // РБК daily, Ежедневная деловая газета, 06.06.2013 г..