Формування конфліктологічної грамотності майбутніх вчителів

Размещено на Allbest.ru

Вступ

конфліктна грамотність вчитель

Сучасні завдання реформування освіти в Україні та підготовки вчителя вимагають формування у студентів педагогічного вузу у процесі професійної підготовки таких особистісних утворень, які б забезпечували високий рівень досягнень у майбутній діяльності, зокрема, професійної спрямованості особистості майбутнього фахівця, стрижневим компонентом якої є професійна компетентність, грамотність, майстерність. Подібний вплив вимагає глибоких знань психології, педагогіки, гуманоцентричної системи цінностей самого педагога, вміння його організувати навчальний процес, знаходити об'єктивні процеси впливу на вихованців.

Освіта, орієнтована на розвиток особистості, максимально адаптована до її потреб та інтересів по суті моделює на рівні цінностей, особистісних рис та життєвих пріоритетів кожної людини гуманоцентричний соціальний устрій. Відтак, процес гуманізації освіти визначає основний напрям її розвитку у сучасному суспільстві. У таких умовах розуміння конкретних завдань, які стоять перед нашою освітою в контексті демократичної модернізації нашої країни є необхідною умовою успішного здійснення як освітянських, так і загальносистемних реформ. Гуманізація освіти, навчання, виховання, школи міжособистісних стосунків учасників освітніх процесів, управління освітою - це далеко не повний перелік різноманітних аспектів реального глобального процесу, який на наших очах змінює суть освіти. Очевидно, що у процесі розв'язання низки завдань, пов'язаних за розбудовою системи освіти на засадах гуманізації та гуманітаризації, проблема соціально-психологічного клімату набуває виняткового значення, адже саме зміст освіти та особливості взаємовідносин учасників педагогічного процесу визначає у кінцевому результаті можливість досягнення стратегічної мети освіти, а відтак і перспективу формування особистості як самоцінної, здатної до саморозвитку і самовдосконалення особистості. Головне завдання викладача у освітньо виховній роботі зі студентами - розкрити особистість вихованця. Це можна здійснити лише у процесі спілкування, яке варто побудувати у сприятливій до співрпаці атмосфері. Відомо, що ставлення до викладача студенти часто переносять на предмет, що вивчається. У процесі навчання важливо так побудувати викладання, щоб увійти в контакт зі студентом, зацікавити його, перетворити з об'єкта навчання на суб'єкт. Тобто створити такий соціально-психологічний клімат в колективі, який би сприяв найбільш оптимальному досягненню таких цілей. Тому тут важливе значення відіграє педагогічна культура викладача, конструктивні, організаційні і комунікативні вміння та навички. Саме захоплення якоюсь професійною діяльністю сприяє досягненню нового, висого рівня розвитку людини, відбувається процес формування власної індивідуальності. Формування стійкого позитимвного професійного відношення у певній сфері праці... Тим часом, інтерес з боку психології та педагогіки до проблематики соціально-психологічного клімату набуває протягом останнього часу сталого характеру, що зумовлюється обставин як теоретичного, так і практичного порядку. На зіткненні психології та педагогіки народилася педагогіка спілкування, предметом якої є управління комунікаціями суб'єктів навчально-виховного процесу. Педагогічна конфліктологія - її змістовна частина. У центрі розуміння цієї галузі знань - вивчення протиріч, що виникають між учасниками педагогічного спілкування, технологія попередження та ненасильницького вирішення конфліктів. З одного боку, це пояснюється внутрішньою логікою розвитку науки і відповідно до цього зміною ракурсу осмислення нею своїх засадних принципів, а з іншого - суспільними запитами до системи освіти, що вимагають від педагогічної психології дієвої допомоги у забезпеченні процесу переорієнтації її на нову навчально-виховну модель підготовки наступної генерації до самостійного життя [14; 30]. У сучасній соціально-політичній та культурно-історичній ситуації, яка склалася в Україні, освіта повинна стати однією з умов відродження та розвитку самої держави: а психологізація і педагогізація свідомості громадян та психологічно грамотні і якісно підготовлені молоді спеціалісти - фундаментальними умовами кардинальних суспільних змін. Таким чином, актуальність обраної теми визначається, насамперед, завданням реформування освіти в Україні, необхідністю підготовки високо кваліфікованих й психологічно грамотних фахівців з особистісно-орієнтованою спрямованістю у навчанні та вихованні учнів [ 168; 21]. Вивчення проблеми формування соціально-психологічного клімату репрезентовано в психолого-педагогічній літературі широким колом дослідників Н. Д. Анікєєва., Б. Ф. Баєв, Л. В. Долинська, Л. М. Дунець, І. А. Зязюн, А. Т. Ішмуратов, Л. В. Крамущенко, І. Ф. Кривонос, Н. В. Кузьміна,

О. Є. Левченко, Г. В. Локарєва, Л. І. Міщик, В. М. Нагаєв, Д. Ф. Ніколенко, Л. А. Петровська, О. О. Почерніна, М. М Рибакова, І. І. Риданова, Л. О. Савенкова, Т. М. Сарачан, З. І. Слєпкань, Н. В. Чепелєва, Т. С. Яценко та ін. Більшістю з них зазначаються, що важливою умовою сприятливого соціально-психологічного клімату у групі є позитивна мотивація та зацікавлення студентів групи у досягненні позитивних результатів навчання, особистісна спрямованість викладача на успішне вирішення завдань педагогічної діяльності. Проблема конфліктології взагалі, та педагогічної, зокрема, достатньо різнобічно висвітлена у літературі та розглядається як одна з найбільш суттєвих відношень у колективі, яка характеризує його мотиваційну сферу в навчально-професійній діяльності. У формуванні цього структурного компоненту педагогічного спілкування значну роль відіграють психолого-педагогічні знанння та усвідомлення студентами їх ролі в професійному становленні. Виходячи з цього положення проблему конфліктологічноїх грамотності майбутніх вчителів можна вважати як створення такої динамічної психологічної атмосфери, що забезпечує студентам ефективність вирішення виховних, освітніх та розвивальних завдань у майбутній професійній діяльності. Суть знання педагогічної конфіктології, її понятійного апарату, питань педагогічного управління міжособистісними протиріччями полягає в тому, що процес психолого-педагогічного навчання, який протікає в позитивній атмосфері створює сприятливі умови не тільки для подальшого розвитку і закріплення якостей, яких вони набули до вступу у вищий навчальний заклад (ВНЗ), але й розвитку і формування нових, професійно важливих якостей, психолого-педагогічних знань, умінь і навичок.

Актуальність вивчення педагогічних проблем, що пов'язані з подоланням конфліктності навчально-виховної взаємодії, обумовлена потребами навчального процесу, його демократизації, гуманізації та реформування.

Для того, щоб дати досить повну характеристику та оцінку будь-якому явищу, необхідно дослідити комплекс його внутрішніх та зовнішніх зв'язків, їх взаємозалежність. Отже, об'єктом дослідження є досліддження видів конфліктів. Предмет дослідження - поведінка особи або групи, яка призводить до конфліктів, а також взаємовідносини людей у процесі вирішення конфлікту. Метою дослідження теми є формування системи знань про природу конфліктів, набуття практичних навичок у їх розв'язанні, вироблення вмінь прогнозувати і контролювати конфліктну ситуацію, позитивно сприймати конфлікт і прагматично його використовувати. Зміст поділено на 2 частини: “Загальна теорія конфлікту” (розглядаються основні поняття конфліктології, опис історії розвитку, наводиться класифікація конфліктів, та визначається природа їх виникнення), “Управління конфліктами” (питання управління конфліктами, розкриття методів і форми їх попередження, профілактики, прогнозування).

Гіпотеза дослідження полягає у припущенні, що конфліктологічна грамотність та уміння управляти конфліктами будуть тісно пов'язані з професійною педагогічною компетенцією та визначатимуть демократичний тип взаємовідношень між вихователем та вихованцями, якщо:

зміниться увлення про конфлікт як про тільки негативне явище;

під час професійної діяльності буде усвідомлено, що необхідно не раз і назавжди усунути всі умови для виникнення конфліктів, а навчитись керувати конфліктами;

відбудеться правильне розуміння причин конфліктів та вміння їх аналізувати.

Завдання роботи - засвоєння та визначення термінологічного апарату складає основу процесу формування професійної конфліктної грамотності майбутнього вчителя. Тож основні завдання дослідження роботи:

Вивчити природу конфліктів, їх види, динаміку;

Ознайомитися з психологічними аспектами міжособистісних педагогічних контактів;

Вивчати методи прогнозування, діагнозування та попередження конфліктів;

Формувати системи управління конфліктними ситуаціями в організації, певному колективі;

Методологічною та теоретичною основою дослідження є положення соціальних та педагогічних наук про особистість, соціально-психологічну та культурологічну зумовленість соціального досвіду, роль професійної освіти у формуванні конфліктологічної грамотності майбутнього вчителя.

Відповідно до поставлених завдань був використаний комплекс методів наукового дослідження: педагогічні спостереження, дослідницькі бесіди, анкетування, тестування студентської молоді, аналіз педагогічного досвіду, аналіз статистичних даних, проведення педагогічного експерименту. Використані у процесі дослідження методи наукового пошуку були спрямовані на об'єктивне розкриття існуючої практики підготовки студентів домайбутньої професійної діяльності, визначення і обґрунтування ефективних педагогічних умов формування конфліктологічної грамотності студентів.

Наукова новизна одержаних результатів дослідження:

теоретично обґрунтовано та експериментально перевірено педагогічні умови, що сприяють оптимізації процесу формування естетичної культури у студентів навчальних закладів 1 - 2 рівнів акредитації під час вивчення української літератури;

визначено сутність, структуру та функції педагогічних конфліктів.

Теоретичне значення одержаних результатів дослідження полягає у розробленні критеріїв та показників, що дозволяють здійснювати діагностику сформованості конфліктологічної грамотності майбутніх вчителів.

Практичне значення дослідження проблеми полягає у розвитку поняття конфліктології педагогічного спілкування. Можна зазначити, що довгий час у теорії та практиці конфлікти у педагогічному спілкуванні мали односторонню, негативну оцінку, розумілись як наслідок помилкової лінії поведінки викладача, недостатності його вимогливості. Специфіка педагогічного конфлікту полягає у тому, що в ньому відбувається зіткнення представники різних соціальних груп, яким притаманний різний статус. Мета педагога як вихователя не у тому, щоб перемогти, нав'язати студенту своє рішення, а навпаки, укріпити його волю, пробудити добрі почуття. У психології вивчають переважно міжособистісні, сімейні та виробничі конфлікти [16; 27]. Прогалини у розвитку педагогчної конфліктології мають негативне значення на рівні професійного мислення сучасного викладача, що мають такі наслідки: невміння прогнозувати та долати природньо виникаючі комунікативні труднощі. Культура вирішення міжособистісних конфліктів має не тільки виховне, але й дидактичне значення.

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНА ТЕОРІЯ КОНФЛІКТА

Класифікація та характер конфліктів

Конфліктів неможливо уникнути.

Конфлікти виникають практично у всіх сферах людського життя. Є безліч поглядів на ті ж самі речі. Є різні культури. Є різні потреби. Є різні плани. Люди по-різному дивляться на самих себе, на світ, на те, як ми пристосовані до нього. З приводу цього конфлікт є неминучим. Спогад про конфлікти викликає неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, образи, спроби, які інколи безнадійні, довести свою правоту. У результаті складається думка, що конфлікти - завжди яище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для педагогів, оскільки останнім доводиться стикатися з ними частіше інших [94; 57]. Отже, конфлікти слід розглядати як те, чого за можливості слід уникати. Основні причини конфліктів - це відсутність узгодження між людьми. Відсутність узгодження обумовлене наявністю різних думок, поглядів, інтересів. У наявності можливості висловлювати різні думки, виявляти більше альтернативи у прийняті рішень - полягає позитивний зміст конфлікта. Це, звичайно, не означає, що конфлікт завжди має позитивний характер. Але у той час, як одні конфлікти є досить прогностичними, інші, часом виникають, як кажуть, на пустому місці. Зміст певних конфліктів стає зрозумілим лише по проході якогось часу. Щоб отримати найповніші знання, визначення, функції та загальний зміст конфліктів, потрібно перш за все дати визначення поняттю конфлікт. Можна зауважити, що немає єдиного визначення конфлікту. Судження вчених у різних джерелах, характеризуються схожістю у принципіальному визначенні елементів конфліктної ситуації, але у той же час демонструють помітні відмінності при розкритті самого поняття. Отже, „конфлікт - (від лат. Confliktus - зіткнення) - це протиріччя, яке пов'язане з гострими емоційними переживаннями. Конфлікти розподіляють на короткочасні та довготривалі, наявні та скриті, внутрішні (внутрішньоособистісні) та зовнішні (міжособистісні, міжгрупові) ”[36; 443] „Конфлікт - соціальне явище, засіб взаємодії людей при зіткненні їх несумісних поглядів, позицій, інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але переслюдуючих свої цілі двох та більше сторін” [7; 220]. „Конфлікт - зіткнення протилежно направлених, взаємовиключних цілей, інтересів, потреб, мотивів, думок чи поглядів” [46; 326]. „Конфлікт - реальні або ілюзорні, об'єктивні або суб'єктивні, по-різному усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами їх емоційного вирішення [6; 460]. „Конфлікт - відносини між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються їх протиборством на підставі протилежно спрямованих мотивів або суджень” [32; 24]. Функцією конфлікту було та є подолання занадто загострених протиріч, пошук та знаходженя оптимального виходу із виниклого протистояння, підтримка взаємодії суб'єктів соціальних зв'язків та умови значного розбігу їх зацікавлень, оцінок, цілей. Недарма так високо ставиться дотримання виробленого за століття „золотого правила”, за яким людина по відношенню до інших має проявляти лояльність, терпимість, добру волю, бути справедливим, дружелюбним, поважним та ввічливим, тобто будувати своє спілкування з оточуючими на такій основі, як взаємна довіра, надійність у словах та на справах. Будь-які взаємовідносини, чи то ділові, чи то особистісні, ефективні тільки при тактовності та стриманості сторін, взаємному намаганні до вирішення різнобічностей та конфліктів, якщо вони трапляються.

Так має бути, але не завжди буває. У реальному житті будь-яка людина, будь-яка людьська спільність може зіткнутися з важко вирішальними проблемами, різного роду обмеженнями. Людина в процесі взаємодії з іншими суб'єктами проявляє властиве йому відношення до партнерів, яке завжди накладає свій відбиток на характер спілкування та соціальних зв'язків, може створювати протиріччя та напругу, непримиримість та ворожість, деформувати безпосередні контакти.

До цього можна додати девіантну поведінку. До того ж буває, що крім девіантної поведінки на характер відносин впливають цілком пристойні вчинки, у тому числі й потяг до нового, решимість у подоланні консервативних традицій, різні види наукової, технічної та художньої творчості. Новаторство одних нерідко виступає непорозумінням зі сторони інших, необхідністю вступати у конфлікт.

Отже, все зазначене підводить до висновку про те, що конфлікт має сприйматися як цілком нормальне суспільне явище, властивість соціальних систем, процесом та засобом взаємодії людей.

З огляду на вищезазначене, можна виділити декілька особливостей конфлікту.

1. Конфлікт - явище цілком свідоме, обдумане. Конфлікт підтверджує ту істину, що людина принципіально відрізняється від інших живих істот тим, що її наміри та вчинки направлени не інстинктами, а цільовими установами, які виробляються ним самим у процесі своєї життєдіяльності;

2. конфлікт - явище широко розгалужене, повсякденне, широко присутнє. Конфліктні ситуації виникають в усіх сферах суспільного життя - економіці, політиці, побуті, культурі тощо, вони є необхідними як невід'ємний компонент розвитку суспільства. Дійсно, хіба можна уявити собі становлення окремої особистості або діяльність організації без внутрішньої напруженості, протиріч, подолання застою, зіткнення та боротьби. Причинами їх можуть бути, зокрема, умови хозяйнування, проблеми трудової мотивації, відношення у колективі, емоційні хвилі тощо. Безконфліктність - це ілюзія, утопія, і аж ніяк не благо. Конфлікти, як і будь-які соціальні протиріччя, є формою реальних суспільних зв'язків, які виражають взаємодію особистостей, відношення суспільних груп при неспівпаданні, несумісності їх потреб, мотивів, ролей;

3. конфлікт - це така взаємодія, яка протікає у формі протистояння, зіткнення, протиборства особистостей або суспільних сил, інтересів, поглядів, позицій, по меншій мірі, двох сторін. Активна протидія відрізняє конфлікт від інших форм конфронтації - таких, як відсутність згоди по тому чи іншому питанню, протиріччя інтересів різних спільнот, індивідів, колізії між моральними та правовими нормами, суперництво, або конкуренція. Конфліктна взаємодія, якщо вона виникає у створювальних, а не руйнівних формах, несе в собі конструктивний, продуктивний початок. Такий конфлікт прискорює прогресивні зміни, надає динамізму розвитку тієї чи іншої соціальної системи, призводить у кінечному рахунку до співробітництва на основі розумного компромісу;

4. конфлікт - прогностичне явище, що може регулюватися. Це пояснюється самою природою виникнення конфліктних зіткнень, формам взаємодії приймаючих участь сторін, зацікавленістю у вирішенні та наслідках протиборства. По-перше, конфліктна взаємодія відрізняється тим, що протистояння в ньому тих, хто виражає неспівпадаючі інтереси та цілі є водночас і об'єднуючим ланцюгом. Адже сторони зіткаються в певних умовах, об'єктивні умови та суб'єктивні наміри обов'язково об'єднують їх. По-друге, будь-який учасник конфліктного протистояння так чи інакше має аргументувати свою позицію та мобілізувати сили для реалізації висунутих їм вимог. Йому доводиться аналізувати ситуацію, будувати прогнози, продумувати наслідки, планувати, приймати рішення та дії, добиватися їх здіснення, коректувати свої емоції, поведінку тощо.

У теорії та практиці конфліктологічних досліджень є визначеним певний комплекс понять та проблем, з яким зв'язано вивчення конфліктів.

Анцупов А. та Шипілов А. на основі аналізу великого об'єму літературних джерел вважають можливим виділити наступні питання, постановка та рішення яких на сучасному етапі розвитку науки конфліктології вже більш-менш ввійшло у традицію у конфліктологів та створюють область їх інтересів [16; 45]. Вчені виділяють таке коло питань:

сутність соціального конфлікта;

класифікація конфліктів;

еволюція конфліктів;

генезис конфліктів;

структура конфліктів;

функції конфліктів;

інформація у конфлікті;

динаміка конфліктів;

діагностика конфлікту;

попередження конфліктів;

завершення конфліктів.

Як уже зазначалося, конфліктологія тісно пов'язана з психологією. Психологія вивчає сутність конфліктів, їх генезис, еволюцію, класифікацію, структуру, динаміку, функції.

Психологи досліджують конфлікти у різних видах діяльності та сферах відносин: у трудових колективах, у науково-дослідницьких колективах, у правоохоронних органах, у військових колективах, у спорті, у педагогіці, у сімейних стосунках тощо.

Звичайно, що нас цікавлять конфлікти у педагогіці. На сучасному етапі увага педагогів-дослідників направлена на вивчення наступних питань:

конфлікти у колективах учнів;

конфлікти у педагогічних колективах;

аналіз педагогічних умов профілактики та попередження конфліктних ситуацій (учитель - батьки) ;

дослідженя підготовки майбутніх педагогів до вирішення конфліктів [14-16; 45].

Конфлікт як багатогранне явище має свою структуру. Структуру його розуміють як сукупність стійких зв'язків, що забезпечують цілісність конфлікту, відмінність від інших соціальних явищ життя, без яких він не може існувати як динамічна взаємопов'язана система та процес. Для того, щоб розкрити структуру конфлікту, необхідно чітко виділити його змістові. Поруч з поняттям конфлікт є поняття конфліктна ситуація та інцидент, конфліктогени, учасник та противник, опонент, динаміка конфлікту, посилення та завершення конфлікту, вирішення конфлікту, джерела конфліктів тощо.

Конфліктогени - слова, дії чи бездієвість, що спричиняють виникнення та розвиток конфліктів.

Конфліктна ситуація - це ситуація скритого чи відкритого протистояння двох або більше сторін-учасників під час вирішення проблеми, яка має особисте значення для кожного з його учасників; накопичені протиріччя, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, що об'єктивно створює підгрунтя для реального протиборства між ними. Конфліктна ситуація - це висхідне положення, основа конфлікту, що виникає при накопиченні та загостренні протиріч у системі соціальних зв'язків, груповій поведінці, міжособистісних положеннях [66; 43]

Переростання протиріччя у конфліктну ситуацію може відбутися за таких умов:

значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

перешкоди збоку одного з опонентів у досягненні мети;

можливість і бажання подолати цю перешкоду.

Конфліктна ситуація - це основна умова виникнення конфлікту на підставі порушення балансу інтересів учасників взаємодії. Для переходу її у конфлікт необхідний зовнішній вплив або інцидент.

Інцидент - (привід) характеризує активізацію діяльності однієї із сторін, яка ущемлює інтереси іншої сторони. Інцидент - зіткнення взаємодіючих сторін, що означає перехід конфліктної ситуації у конфлікт [23; 27].

Учасник (спорів, переговорів, конфлікту, конфліктної ситуації) - це суб'єкт (особистість, група, організація) безпосередньо втягнутий у всі фази спору, переговорів, конфлікту, конфліктної ситуації.

Противник - це суб'єкт (особистість, група, організація), який придержується протилежної точки зору, відносно до основної, висхідної або безпосередньо вашої.

Опонент - це учасник дискусії, спора, який має протилежні погляди, точки зору, усвідомлення, аргументи, які протилежні, відмінні від основних, висхідних чи порівняно з вашими.

Динаміка конфлікту - представляє собою хід розвитку, зміни конфлікту під впливом його внутрішніх механізмівта внутрішніх факторів.

Посилення конфлікту - це процес загострення протиріччя та боротьби учасників.

Завершення конфлікту - це процес завершення боротьби та поступова гармонізація взаємовідносин учасників конфлікту.

Вирішення конфлікту - це процес знаходження взаємоприємного рішення проблеми, що має особисту значимість для учасників конфлікту, і на цій основі відбувається гармонізація взаємовідносин учасників конфлікту.

Джерела конфліктів - це протиріччя; протиріччя виникають там, де є різнобічні погляди:

знання, вміння, особистісні якості;

функції управління;

емоційні, психічні, інші стани;

технологічні, економічні, інші процеси;

цілі, засоби, методи діяльності;

мотиви, потреби, ціннісних орієнтацій;

думок, переконань;

очікування, позицій, оцінок, самооцінок.

Якщо наявні усі структурні компоненти конфлікту, то вочевидь, що важко не помітити конфліктної ситуації. Тим більше, що конфлікт має свої ознаки, за якими можна приймати рішення щодо усунення конфлікту та гармонізувати відносини. Отже, виділяють такі ознаки конфлікту:

наявність конфліктної ситуації,

неподільність об'єкта конфлікту;

бажання учасників продовжувати конфліктнене протистояння.

Конфліктне протистояння передбачає визначення проблеми протиріччя, тобто предмета конфлікту.

Предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча проблема, яка є причиною розбрату між сторонами (проблема влади, взаємовідносин, психологічної сумісності). Це саме те протиріччя, через яке виникає конфлікт. Загальна формула конфлікту виглядає так: К = КС+І, де

К - це конфлікт, КС - конфліктна ситуаціація, І - інцидент. Як виняток у деяких випадках конфлікти можуть виникати без передуючої йому конфліктної ситауції.

Проблема взаємодії учасників педагогічного процесу набуває все більшого значення для сучасної школи. Породжена вона динамічним розвитком суспільства, зміною соціальних орієнтирів, що поглиблює проблему поколінь, ускладнює стосунки вчителів та учнів, учителів між собою та адміністрацією.

Під час роботи педагог має вступати у складну систему професійних відношень з учнями, їх батьками, колегами, адміністрацією навчального закладу. Педагогічного регулювання та корекції потребує спілкування з вихованцями, бо його метою є реалізація навчально-виховних цілей, управління розвитком особистості.

Педагогічній взаємодії властива певна динаміка розвитку, яка обусловлена внутрішніми та зовнішніми причинами. Відомо, що продуктивна взаємодія особистостей реалізується за допомогою їх подібності та відміності. Для виникнення взаємозбагачуючого діалогу необхідні не тільки спільна мова, але й різниця у рівні інформованості партнерів у предметі спілкування, а також своєрідність їх поглядів. Напружено-протирічним є процес становлення особистості, що проходить у постійній боротьбі нових якостей з вже існуючими, між новими потребами та застарілими засобами їх задоволення, намаганням самоствердження та неадекватними засобами їх реалізації, наміром добитися успіхів та ненадійністю використаних засобів, свідомістю, поведінкою тощо. Компетентне керівництво процесом вирішення внутрішньоосбистісних та міжособистісних протиріч має в собі облік своєрідності особистісного росту учня, постійну турботу про гармонізацію його внутрішнього світу та взаємовідношення з оточуючими.

Подолання внутрішніх та зовнішніх протиріч слугує джерелом особистісного досконалення і вихованців, і вихователів. За законом діалектики, внутрішні протиріччя вирішуються за допомогою зовнішніх. У свою чергу, зовнішні протиріччя мають таку властивість трансформуватися у внутрішні, що це породжує стан психологічного дискомфорту та пригніченості. Тому педагогічне керівництво подолання зовнішніх протиріч у взаємовідносинах з учнями потребує постійної уваги до їх емоційного відчуття. Протиріччя, що контролюються відіграють позитивну роль, стимулюючи перехід суб'єктів спілкування з одного якісного стану (інтелектуального, емоційного, вольового) в інший. Це сприяє удосконаленню міжсуб'єктної взаємодії. Вдале подолання протиріч зближує педагога та вихованця, призводить до порозуміння.

Отже, з практичної точки зору дуже важливою є класифікація конфліктів, оскільки вона дає можливість орієнтуватися у специфіці їх проявлення і тим самим допомагає оцінити шляхи їх розв'язання. Матеріал роботи допоможе студентам ознайомитися з можливими конфліктами та правильно діагностувати природу їх виникнення.

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність у виборі різноманітних методів впливу на конфлікт і управління ними. Для їх ефективності важливо підбирати конкретні методи і форми управління конфліктами залежно від того чи іншого їх видів, а для цього необхідно вміти своєчасно визначати до якого виду відноситься конфлікт. Використовуючи ситуаційний підхід, організація має можливість економити ресурси, підвищувати оперативність прийняття управлінських рішень, що позитивно позначиться на ефективності її діяльності.

Вид конфлікту - це варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою.

Залежно від головних ознак конфлікти класифікують:

- За характером взаємодії: міжособистісні, міжгрупові, міжнаціональні, міждержавні, міжстатеві, внутрішньоособистісні.

- За ознаками вияву: відкриті (лежать на поверхні), приховані (їх можна визначити лише за непрямими ознаками).

- За типом вирішення: прості (швидко вирішувані), складні (для їх вирішення потрібний тривалий час).

- За змістом: реалістичні (мають реальне підґрунтя для виникнення), нереалістичні (ілюзорні) (не мають реальної бази для виникнення, відбуваються на рівні емоційних виявів).

- За кінцевим результатом: продуктивні («корисні» - допомагають розкрити і змінити нездорові взаємовідносини, вирішити протиріччя), непродуктивні («шкідливі» - не дають нікому користі).

Залежно від напрямів комунікацій: «горизонтальні» (конфлікти між рядовими членами колективу), «вертикальні» (конфлікти між підлеглими і керівником), „вертикальні конфлікти згори донизу” (конфлікти між керівниками і підлеглими).

За кількістю осіб, які беруть участь у протиборстві: діадичні (парні), в яких діють дві людини (керівник - виконавець, два працівники) ; локальні, що охоплюють невелику кількість членів колективу; загальні конфлікти, в які втягнуті майже усі члени колективу, і міжгрупові.

На етапі виникнення конфлікти бувають: стихійні, заплановані, спровоковані, ініціативні.

Під час їх розвитку - короткочасні, тривалі, затяжні.

На етапі усунення - керовані, погано керовані, некеровані.

Щодо результативності конфлікти можуть бути мобілізуючими чи дезорганізуючими у колективі. З етичної точки зору - соціально прийнятними і неприйнятними.

Залежно від кількості учасників конфлікти поділяються на внутрішньоособистісні, міжособистнісні, групові, конфлікт між особистістю і групою.

Внутрішньоосбистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівносильних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями і можливостями, між необхідністю виконувати і дотриманням необхідних вимог. Прикладами є таких конфліктів є конфлікти так званих “+/+”, “+/-“, “-/-“.

Конфлікт “+/+” - передбачає вибір одного з двох сприятливих варіантів. При цьому, хоч вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супроводитися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним і болісним.

Конфлікт “+ / - “ - це конфлікти, за яких приймаються рішення, коли кожний з варіантів містить і позитивні і негативні наслідки, а вибрати потрібно один з урахуванням вирішення загального завдання. Приклад: звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: А) позитивний аспект - звільнення неугодного працівника і Б) негативний аспект - необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку приходиться прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні і матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікт “- / -“ - це конфлікти, при яких у однієї особистості виникає необхідність приймати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки. Приклад: на вакантну посаду претендують 2 кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник має зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений у часі.

Різновидом внутрішньоосбистісного конфлікту є рольові конфлікти, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат її роботи. При цьому виникає необхідність одночасно виконати декілька особистих ролей. Приклад: керуючий відділком дав людині завдання, яке потребує для вирішення його від підлеглого максимум сили та напруженого графіку роботи. Разом з тим, колега підлеглого має прохання, по своїй частині роботи. Таким чином, від виконавця вимагають взаємовиключних результатів (порушуючи принцип єдиноначальності).

Внутрішньоосбистісний конфлікт може також виникнути тому, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями працівника. Приклад: працівник планував у вихідні дні відпочити із сім'єю, але у п'ятницю керівник відділу поставив його перед фактом виробничої необхідності вийти на роботу у вихідні дні.

Внутрішньоосбистісні конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження чи недовантаження. Такий конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі і організації, а також зі стресовими ситуаціями.

Складність вирішення внутрішньоособистісних конфліктів полягає у тому, що іноді стикаються три складових, необхдіних для досягнення поставленої мети. :

бажання (хочу) ;

можливість (можу)

необхідність (потрібно).

Міжособистнісний конфлікт - це зіткнення індивідуумів між собою на підставі протилежно направлених мотивів. Ці конфлікти найбільше розповсюджені, адже вони охоплюють майже всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зводиться до міжособистісного. Саме цей тип конфліктів досить розповсюджений у виробничих колективах, сім'ї, суспільному середовищі. В організації він може проявлятися по-різному. Наприклад, два колеги мають різні погляди щодо одного питання. Або це може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.

Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісним. Тож, розглянемо міжособистісний конфлікт детальніше. Міжособистісні конфлікти пов'язані з порушенням взаємозв'язків у процесі спільної педагогічної діяльності. Такий конфлікт може також проявлятися при прямому зіткненні особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі полагодити між собою. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються докорінно. Як приклад можна навести ділові зв'язки між учителями, керівниками з приводу педагогічної діяльності, а також „рольові зв'язки”, що виникають з необхідності дотримання правил, норм, відповідно до фахової етики. Можливі вони і у сфері особистісних взаємозв'язків між педагогами у процесі спільної діяльності. Залежно від них виділяють такі групи конфліктів у педагогічному колективі.

Фахові конфлікти - виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності педагога, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі тощо.

Конфлікти сподівань - виникають як реакція на невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педагогічному колективі (нетактовність стосовно колег і учнів, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу).

Конфлікт особистісної несумісності - виникають внаслідок особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі - нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість.

Отже, міжособистісні конфлікти мають такі специфічні властивості:

протиборство людей відбувається безпосередньо (суперники стикаються лицем до лиця) ;

проявляється весь спектр об'єктивних та суб'єктивних причин;

висока емоційність;

зачіпаються інтереси не тільки суб'єктів конфлікту, а й тих, з ким вони безпосередньо пов'язані службовими або міжособистісними відносинами;

міжособистісні конфлікти є своєрідним полігоном для перевірки характерів, темпераментів, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних властивостей суб'єктів конфліктного протистояння.

У міжгруповому конфлікті протиборчими сторонами виступають групи (малі, середні або мікрогрупи). В основі такого протиборства лежить зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей, цілей). У цьому полягає одна з особливостей цих конфліктів.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, якщо сподівання окремої особи знаходяться в протиріччі із сподіваннями групи, може виникнути саме такий тип конфлікту. Скажімо, до таких конфліктів можна віднести таке явище як вигнання, або поняття „білої ворони”. Система соціальних ролей у малій групі, до якої відноситься клас чи студентська група, значно відрізняється від інших груп людей більшої кількості. Відносини у малих групах будуються на неформальних принципах, тобто розподіл учнів відбувається під впливом емоційної сфери учнівського колективу. Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримуватися правил і процедури організації. Керівник може бути вимушений застосовувати дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих.

При аналізі конфліктів між особистістю і групою важливо враховувати їх розмаїтість:

керівник - колектив;

рядовий член колективу - колектив;

лідер - група.

Причини конфліктів, які виникакугь між особистістю і групою, завжди пов'язані з:

порушенням рольових сподівань;

неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості;

порушенням групових норм.

Важливою особливістю даного виду конфліктів є те, що конфліктна взаємодія здійснюється на основі зіткнення особистісних і групових мотивів, а образу конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - у групових.

Крім вищезазначеної класифікації конфліктів, за рівнем виразності конфліктного протистояння конфлікти поділяють на закриті (приховані) і відкриті конфлікти.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів є явно вираженим: сварки, суперечки, протистояння. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту (правовими, соціальними, етичними).

У закритому (прихованому) конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

При дослідженні конфліктів не можна не звернутися до меж конфліктів.

У теорії і практиці конфліктології виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: 1) просторовий; 2) часовий; 3) суб'єктний.

Просторові межі конфлікту - це визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Чітке визначення просторових меж дуже важливе передусім для соціальних і міжнародних конфліктів.

Знання меж конфлікту дає змогу вибрати адекватну форму впливу для його урегулювання. Наприклад, у підрозділі організації виник конфлікт між запобігання розвитку конфлікту керівником і підлеглим. Наприклад, деякий час з'ясування стосунків не виходило за межі підрозділу. Оскільки конфлікт не припинявся, з плином часу інформація про нього поширилася на всю організацію, до конфлікту почали долучатися працівники інших підрозділів. Таке поширення конфлікту привело до необхідності приймати рішення на рівні керівництва організації, що, в свою чергу, позначилося на службовому становищі співробітника і керівника даного підрозділу.

Часові межі фіксують тривалість конфлікту у часі, його початок і кінець. Ці аспекти конфлікту впливають на юридичне оцінювання дій його учасників.

Суб'єктні межі конфлікту визначають кількість його учасників на початку. Розширення цієї межі, залучення до конфлікту нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту і пошуку інших способів його вирішення. Крім того розширення суб'єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його протікання. Межі конфлікту нерозривно пов'язані з моментом його початку і закінченням конфліктного протистояння.

Початок конфлікту, як правило, визначається об'єктивними (зовнішніми) ознаками, спрямованими проти іншого учасника. Якщо той усвідомлює, що ці акти спрямовані проти нього і їм протидіє, то конфлікт починається. Якщо дії не починаються, то має місце лише конфліктна ситуація. Це означає, що для визначення конфлікту, що вже почався, необхідно три умови:

* перший учасник свідомо і активно діє на шкоду своєму

опоненту;

* опонент усвідомлює, що вказані дії спрямовані проти

його інтересів;

* усі учасники приймають агресивні дії у відповідь.

Таким чином, конфлікт відсутній, якщо діє лише один учасник або учасники лише планують і обмірковують свої дії. Конфлікт починається тоді, коли сторони активно протистоять одна одній, переслідуючи свої цілі (до цього моменту ми маємо конфліктну ситуацію). Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді і предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб'єктів, ті, в свою чергу, залучають своїх захисників; зачіпаються інтереси свідків, розростається предмет конфлікту і склад його учасників.

Закінчення конфлікту - це процес припинення дій усіх протиборчих сторін незалежно від причин початку конфлікту. Вирішення конфлікта можливе за рахунок зміни об'єктивної конфліктної ситуації, так і за рахунок перетворення її образів, що є у опонентів. Варіанти вирішення можуть бути такими:

часткове (коли виключаються конфліктні дії, але причина конфлікта залишається) ;

повне (конфлікт усувається на рівні зовнішньої поведінки та на рівні внутрішніх покликань).

З погляду об'єктів та суб'єктів конфлікта є й такі варіанти вирішення конфлікта:

повне вирішення на об'єктивному рівні шляхом зміни об'єктивної конфліктної ситуації;

часткове вирішення на об'єктивному рівні шляхом зменшення об'єктивної конфліктної ситуації в напрямку створення незацікавленості в конфліктних діях;

повне вирішення на суб'єктивному рівні шляхом кардинальної зміни образів конфліктної ситуації;

часткове вирішення на суб'єктивному рівні шляхом обмеженого, але вартого для тимчасового призупинення протиріччя і зміни образів у конфліктній ситуації.

Управління конфліктами та їх вирішення

Як відомо, конфлікт виникає не відразу, початком його буває інцидент, непорозуміння, коли ще немає відкритого протистояння. Наявні лише невдоволення, нестриманість учнів, колег. Таку поведінку не можна обходити увагою, бо нерідко учні трактують таку ситуацію як конфлікт. Якщо педагог не усвідомить цього і вчасно не внесе корективи у ситуацію, вона може набути деструктивного характеру. Належно продумані, делікатні дії знімають напругу, відкривають простір для позитивних емоцій. Часто ефективним буває компроміс, взаємний аналіз ситуацій.

Реальний механізм налагодження нормальних відсин полягає у запобіганні конфіліктним ситуаціям завдяки правильній психологічній тактиці у спілкуванні з учнями, навіть упевнених на протистоянні.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

прогнозування конфліктів й оцінювання їх функціональної спрямованості;

попередження або стимулювання конфлікту;

регулювання конфлікту;

вирішення конфлікту.

Прогнозування конфлікту - це один із найважливіших видів діяльності суб'єкта управління, воно спрямоване на виявлення причин даного конфлікту в потенційному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфлікту є вивчення об'єктивних і суб'єктивних умов та факторів взаємодії між людьми, а також їх індивідуально-психологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами - факторами можуть бути: стиль управління; рівень соціальної напруженості; соціально-психологічний клімат; лідерство і мікрогрупи та інші соціально-психологічні явища.

Під час прогнозування конфліктів особливе місце займає постійний аналіз як загальних так і одиничних причин конфліктів.

Попередження конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на недопущення виникнення конфлікту. Попередження конфліктів базується на їх прогнозуванні. У цьому випадку на основі отриманої інформації про причини назріваючого небажаного конфлікту починається активна діяльність по нейтралізації дії всього комплексу детермінуючих його факторів. Це так звана вимушена форма попередження конфлікту.

Але конфлікти можна попереджати, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом (у тому числі і попередження конфлікту) є складовою частиною загального процесу управління в цій системі. Основними шляхами такого попередження конфліктів в організаціях можуть бути:

постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;

підбір та розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

дотримання принципу соціальної справедливості у будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу і особистості;

виховання співробітників, формування в них високої психолого-педагогічної культури спілкування тощо.

Стимулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на провокацію, що спричиняє конфлікту. Стимулювання виправдане по відношенню до конструктивних конфліктів. Засоби стимулювання конфліктів можуть бути дуже різними: постановка проблемного питання для обговорення на зборах, нарадах, семінарах і т д. ; критика ситуації, що склалася на нараді; виступ з критичним матеріалом у засобах масової інформації тощо. Але при стимулюванні того чи іншого конфлікту керівник повинен бути готовим до конструктивного управління ним. Це необхідна умова в управлінні конфліктами, її порушення, як правило призводить до сумних наслідків.

Регулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку вбік розв'язання. Регулювання як складний процес передбачає ряд етапів, які важливо враховувати в управлінській діяльності.

етап. Визнання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами.

етап. Досягнення угоди між конфліктуючими сторонами з визнання і дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

етап. Створення відповідних органів управління, робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії.

Розв'язання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, що пов'заний із завершенням конфлікту. Це заключний етап управління конфліктом. Розв'язання конфлікту може бути повним і неповним. Повне розв'язання конфлікту досягається при усуненні причин, предмета конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне розв'язання конфлікту здійснюється тоді, коли усуваються не всі причини або конфліктні ситуації. У такому випадку неповне розв'язання конфлікту може бути етапом на шляху до його повного розв'язання.

У процесі управління конфліктною ситуацією велике значення мають питання з прийняття науково-обгрунтованого рішення по усуненню конфліктної ситуації.

Рішення з управління конфліктом - це вибір, який повинна зробити людина (посадова особа) по усуненню причин, які спричинили конфлікт, або зміні мети поведінки учасників конфлікту. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися як окремі особистості (внутрішньоособистісні і міжособистісні конфлікти) так і різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділи психології і соціології, профспілковий комітет, міліція, суди та ін.

Алгоритм діяльності керівника в процесі управління конфліктами залежить від багатьох факторів: змісту самого конфлікту, умов його виникнення і розвитку та ін. Тому універсального алгоритму управління конфліктами немає.

Відповідно до видів конфліктів (міжособистісні та внутрішньоособистісні) також існують і різні види розв'язання конфліктних ситуацій. Проте, спосіб розв'язання конфліктів передбачає їх поділ на насильницькі (антагоністичні) конфлікти і ненасильницькі (компромісні).

При насильницьких (антагоністичних) конфліктах протиріччя вирішуються у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін, крім тієї, яка виграє конфлікт. Наприклад, один з учасників конфлікту вимагає повної поразки противника у суперечці і він має намір домогтися цього будь-якою ціною.

Ненасильницькі (компромісні) конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, строків, умов взаємодії. Наприклад, сторони конфлікту під впливом ситуації чи керівництва змінюють свої умови, погляди, приходять до компромісу.

Під час вирішення конфліктів застосування принципів і методів управління конфліктами важливо враховувати закономірності і передумови їх розв'язання, достатня зрілість конфлікту, потреба суб'єктів конфлікту в його розв'язанні, наявність необхідних засобів і ресурсів для розв'язання конфлікту. Врахування закономірностей і передумов дають можливість обрати більш раціональні та адекватні конфліктній ситуації методи та форми її розв'язання.

У процесі управлінської діяльності з визначення методів і форм розв'язання конфліктів необхідно користуватися такими принципами управління конфліктами:

єдність мети управління;

об'єктивність і адекватність оцінювання конфлікту;

ситуаційний підхід;

гласність і демократичний вплив;

комплексне використання засобів впливу;

оптимальність;

науковість.

Існує багато ефективних методів управління конфліктною ситуацією. Основні з них:

структурні;

міжособистісні;

внутрішньоособистісні;

персональні;

5) переговори.

Структурні методи - це методи з профілактики й усунення організаційних конфліктів, які виникають через неправильний розподіл повноважень, низький рівень організації праці, недостатню систему мотивації. У рамках цих методів виділяють такі форми управління конфліктами:

1) пояснення вимог до роботи - це роз'яснення того, яких результатів очікують від кожного працівника. Тут слід оговорити такі параметри, як рівень досягнення результатів, строки виконання, уточнена система повноважень і відповідальності, тощо.

2) використання координаційних та інтегруючих механізмів - це встановлення чіткої ієрархії повноважень впорядковує взаємодію людей. При цьому принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.

3) використання системи винагород. Винагороди також можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, виявляючи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних конфліктів. Систематичне, скоординоване використання винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної організаційної мети, допомагає людям зрозуміти, як їм слід поводитися у конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанню керівника.

Разом із структурними методами управління конфліктами існують і міжособиистісні методи управління конфліктними ситуаціями. Для успішного, ефективного подолання конфліктної ситуації викладачеві необхіно обрати поведінку, враховуючи власний стиль, стиль інших, втягнутих до конфлікт людей. Психолого-педагогічна наука виокремлює п'ять основних міжособистісних стилів (методів) розв'язання конфліктів:

Ухиляння - цей стиль має на увазі, що людина прагне уникнути конфлікту, тобто не допустити ситуації, яка спровокує виникнення протиріч, сподіваючись, що все вирішиться само собою. Часто при цьомусам конфлікт залишається повністю невирішеним. Наприклад, не вступати в обговорення питань, які можуть викликати розбіжності. Така поведінка можлива, якщо:

результат конфлікту для особистості не надто важливий;

ситуація занадто складна і вирішення конфлікту потребує багато зусиль його учасників;

предмет суперечки не стосується спарви;

у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту на його користь.

Доцільність застосування такого стилю керівником:

керівник відчуває високу напруженість в колективі і відчуває необхідність зниження напруженості у взаємовідносинах;

...