Воспитательная деятельность преподавателя физической культуры, тренера

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Социально-психологическая характеристика группы

Различные формы организации человеческих групп возникают на основе:

1) общественно-деловых отношений (формальные группы). Формальным группам присущи следующие характеристики: четкая структурная организация, функциональные обязанности каждого члена группы, позволяющие регулировать поведение членов группы, четкие взаимные ожидания и проч.

2) личностно-психологических отношений (неформальные группы). Черты неформальных объединений: объединение осуществляется на основе веры, обычаев, участия в реализации общей идеи и т.п.; поведение членов группы регулируется принятой в группе системой взглядов, убеждений и норм; действия каждого члена группы взаимозависимы от действий других членов.

Теоретически деление малых групп на формальные и неформальные сугубо условно. В реальной жизни четкого разграничения между ними, как правило, не существует.

Внутренняя структура любой малой группы обязательно имеет следующие характеристики:

- деятельность;

- вид и направленность деятельности;

- организационная структура;

- групповое сознание (включающее идеологический и психологический компоненты). Идеологический компонент предполагает наличие политических, правовых, моральных, эстетических и проч. воззрений; психологический компонент отражает ценности, традиции, установки, цели, интересы, мотивы, симпатии и антипатии в группе.

- контакты, коммуникации, общение в группе;

- динамика групповых взаимоотношений;

- результаты деятельности.

Для понимания отличия коллектива от других человеческих общностей необходимо рассмотреть социально-психологические особенности групп. Выделяются следующие виды групп людей:

Номинальная группа - это неорганизованная группа, имеющая низкий уровень групповой совместимости и сплоченности, органов управления, как правило, нет. Примеры такой группы: люди, едущие в одном купе; играющие на площадке; дети, пришедшие в 1 класс.

Группа-ассоциация - орган управления в группе существует, но группа разъединена, каждый добивается своей цели индивидуально, преобладают деловые отношения, взаимопомощь проявляется периодически, нет опыта в совместной деятельности. Пример такой группы: студенческая группа заочного отделения.

Группа-корпорация (кооперация) имеет организованную структуру, иерархию в группе, цель деятельности, однако цели участников не выходят за рамки деятельности группы-корпорации. По достижении цели деятельности, группа, как правило, распадается. Примеры подобной группы: преступная группировка, группа «шабашников».

Гомфотерная группа - характеризуется высокой психофизиологической совместимостью, способна решать важные задачи в отрыве от общества, обладает высокой срабатываемостью и взаимодействием. Как правило, в данную группу участников подбирают либо специально, либо проводят с ними специальную работу (тренинги) для повышения эффективности взаимодействия. Примеры группы: экипаж космонавтов, подводников, группы СОБРа, спецназа.

Коллектив - это группа людей, имеющих единые общественно значимые цели, для достижения которых члены данной группы организуют совместную деятельность и вступают в отношения взаимной зависимости и взаимной ответственности при безусловном равенстве всех членов группы в правах, обязанностях перед коллективом.

Признаки коллектива:

1. Наличие группы людей (однако, наличие только трех участников группы обуславливает сложные взаимоотношения в группе, наличие семи-двенадцати участников гарантирует оптимальные отношения в группе по парам и тройкам).

2.Общая целенаправленная совместная деятельность; активное участие члена группы в деятельности; личная ответственность каждого за результат;

3.Взаимозависимость и взаимоответственность.

4.Организационное оформление группы (5А класс, тренировочная группа 2 года обучения тренера Петрова А.А. и проч.)

5.Наличие общего выборного органа управления (капитан команды, староста группы и т.д.).

Имеются и дополнительные особенности коллектива как специфической группы людей - это бескорыстие, доброжелательность между членами группы, чувство причастности, чувство «локтя» участников, присутствие здоровой критики и проч. Группа формально сотрудничающих людей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет свои преимущества.

В коллективе, обладающем всеми перечисленными признаками, формируется иная система отношений к труду, к людям, к своим личным и общественным обязанностям. В дружном, сплоченном коллективе система отношений определяется разумным сочетанием личных и общественных интересов, умением подчинять личное - общественному. Такая система формирует ясную и уверенную позицию каждого члена коллектива, знающего свои обязанности, преодолевающего субъективные и объективные препятствия.

2. Стадии развития коллектива

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива - это отношение его членов к педагогическим требованиям. Закономерен переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Согласно учению о коллективе А.С. Макаренко выделяется четыре стадии развития коллектива:

1. Стадия организационная - характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок, учебно-тренировочную группу и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

2. Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.

3. Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии - требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.

4. Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:

· Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

· Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

· Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.

· Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.

В настоящее время сложился и другой подход (А.Т. Куракин Л.И. Уманский и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. По мнению современных педагогов-исследователей, существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив. Так, выделяются признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Признаки объединяются в три блока:

А. Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и групповой подготовленности, отражающими разные сферы групповой жизнедеятельности:

· Направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм (идеологическая сфера группового сознания);

· Организованность группы - реальная и эффективная способность к самоуправлению (управленческая сфера групповой жизнедеятельности);

· Групповая подготовленность - это опыт группы в различных видах совместной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.), что требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков.

Б. Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

· Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

· Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.

· Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

В. Блок общих характеристик жизнедеятельности группы:

· интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А.Н. Лутошкин, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский и др.);

· микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А.В. Лутошкин, А.А. Русалинов и др.);

· референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В. Щедрина);

· лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е.М. Зайцева);

· интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И. Уманский);

· интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И. Кузнецов, В.С. Агеев).

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Экспериментальным путем установлено, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

3. Особенности спортивного коллектива, сборной команды, функции спортивного коллектива.

При наличии всех общих признаков коллектива как группы, динамики его развития, для спортивного коллектива имеются определенные специфические черты:

1. Добровольность вступления. В спортивный коллектив дети и подростки вступают по собственному желанию (в исключительных случаях по желанию родителей). Спорт - как специфический вид деятельности, должен приносить ребенку, в первую очередь, радость и удовольствие от занятий. Принуждение к занятиям в любом виде спорта не приносит плодотворных результатов.

2. Динамичность состава. В спортивных группах наблюдается чрезвычайно большая текучесть состава: за 3-4 года обновляется состав на 65-67%. Это обусловлено различными факторами: прекращение занятий спортом, переход к другому тренеру, смена места жительства, неудовлетворенность взаимоотношениями с тренером, со спортсменами и своим положением в команде; отчисление не проявивших определенных способностей в избранном виде спорта, отбор наиболее перспективных и одаренных спортсменов с последующим переходом их в другую команду и проч.

3.Условия повышенных требований. Занятия спортом связаны с регулярными, подчас ежедневными тренировками. Они требуют от спортсменов огромной затраты физических сил и времени, проявления волевых усилий. Часто приходится отказываться от тех удовольствий, которые могут позволить себе их одноклассники, не занимающиеся спортом. На соревнованиях напряжение спортивной борьбы достигает крайних пределов, требует от спортсменов не только физических и психических качеств, но и высокого нравственного поведения.

4. Потенциальные возможности формирования черт личности: положительных и отрицательных. Положительные качества: сила воли, целеустремленность, активность, мужество, смелость, дисциплинированность, самообладание. Отрицательные черты: зазнайство, высокомерие, эгоизм и др. Формирование как положительных, так и отрицательных черт характера зависит, в том числе, и от тренера, педагогические воздействия которого могут повлиять на формирование лучших (нежелательных) черт личности спортсмена.

Учебно-тренировочная группа в спортивной школе является оптимальным коллективом, объединяющим детей по возрасту, спортивным интересам, уровню физической подготовленности. Выделяют три типа спортивных коллективов: мужской, женский, смешанный.

Мужской коллектив, как правило, отличается собранностью, лидерством, предсказуемостью. В воспитании мальчиков присутствует дисциплина, строгость, авторитарное руководство педагога. Личный пример тренера всегда является основой воспитания мальчиков: во внешнем виде, в повседневном поведении, в отношении к коллегам-мужчинам и к коллегам-женщинам, особенно.

В женском коллективе существуют определенные особенности взаимоотношений. Такие черты женского характера, как зависть, подхалимство, соперничество иногда во многом осложняют воспитательную работу педагога. В общении тренера с воспитанницами должна отсутствовать ироническая критика и высмеивание, а замечания тренером делаются строго и серьёзно. При этом, в отличие от мужского коллектива, чаще используется демократический стиль руководства.

Смешанный коллектив наиболее многочисленный, что повышает значимость воспитательной работы тренера. В такой группе часто существует несколько микрогрупп, что не мешает взаимоотношениям в целом. Смешанные коллективы характерны для индивидуальных видов спорта (конькобежный спорт, плавание, спортивная акробатика и др.). Задача тренера сформировать представление о том, что мальчики должны оставаться джентльменами, а девочки - леди. Терпимость и сдержанность воспитанников разного пола по отношению друг к другу должны являться основой взаимопонимания в таком коллективе.

Учитывая особенность спортивных коллективов, тренер должен целенаправленно регулировать взаимоотношения в группе, создавать положительный микроклимат и психологическую комфортность на учебных занятиях. Это развивает интерес обучающихся к занятиям спортом и повышает результативность на соревнованиях.

Основная функция любого спортивного юношеского коллектива - воспитательная. Данная функция выражена:

· стимулированием физического развития спортсменов-школьников, повышением их общефизической и специальной спортивной подготовки;

· идейно - нравственным воздействием, имеющим главной целью формирование направленности личности юного спортсмена;

· выявлением и развитием у каждого отдельного юного спортсмена индивидуальных способностей и творческих задатков к конкретному виду спорта.

Значимость функций в зависимости от обстоятельств может варьироваться: в одних случаях на первый план могут выступить задачи общей физической подготовки, в других - выявление и развитие творческих возможностей или индивидуальных особенностей деятельности спортсменов, а в некоторых случаях - объединение на базе спорта трудных подростков и формирование направленности их личности может стать первоочерёдной.

Отличительными чертами обладает сборная команда. К особенностям сборной команды необходимо отнести:

· неоднородность состава (прогрессирующие спортсмены, спортсмены имеющие стабильные результаты, спортсмены команд более высокого уровня);

· объединяет спортсменов, у которых различные целевые установки, интересы, спортивный опыт и другие характеристики.

К основным критериям комплексной оценки сборной команды как коллектива следует отнести:

· различные показатели спортивной результативности команды;

· соблюдение и поддержание всеми членами спортивной команды общепризнанных социальных норм поведения и спортивной этики;

· ценностно-ориентационное единство ее членов;

· наличие условий для гармоничного развития личности и спортивного совершенствования команды.

Показатели, характеризующие эффективность тренеров как руководителей сборной спортивной команды:

· коллективистская и деловая направленность личности тренера, основанная на его идейной убежденности;

· высокая активность тренера в осуществлении деловой и эмоциональной интеграции команды;

· объективность тренера в оценке своей личности, а также при оценке членов руководимой им команды;

· успешность выполнения тренером основных функций руководства спортивным коллективом при ведущем значении воспитательной и проектировочной функций;

· высокая деловая приемлемость со стороны спортсменов команды.

4. Создание и сплочение коллектива

К педагогическим условиям формирования коллектива относят: включение в совместную деятельность; умелое предъявление требований; воспитание ученического актива; организация перспектив жизни (по А.С. Макаренко - система перспективных линий); реализация принципа параллельного действия; создание традиций; создание оптимистического, мажорного тона, чувства уверенности, защищенности каждого члена коллектива.

Характеризуем основные условия создания и сплочения коллектива:

1. Требования (прямые и косвенные). Педагогическое требование по праву считается важнейшим фактором становления коллектива. Любой педагог столкнется с проблемой организации воспитанников. В помощь ему - педагогические требования, которые первоначально обеспечивают элементарный порядок, в дальнейшем - облегчают организацию деятельности и взаимодеятельности членов коллектива, позволяют достигать решения педагогических задач.

Прямых требований не должно быть много, однако они должны быть разумны, понятны и хорошо усваиваться воспитанниками. Прямые требования необходимы тренеру на начальном этапе работы с юными спортсменами, преподавателю физической культуры - при знакомстве с классом, его особенностями. Примеры требований такого рода: вовремя приходить, соблюдать дисциплину на занятии, слушать педагога и др.

Косвенные требования всегда обращены к чувствам воспитанников, можно выделить:

- требование-просьба - фактор хороших отношений. Просьба дает свободу и вызывает чувство удовлетворения, как будто ты сам принял решение. Такая просьба способствует формированию и развитию хороших отношений;

- требование-доверие окрыляет, ведь можно доверять, только если доверие оправдывается;

- требование-одобрение содействует продолжению выполнения определенных действий;

- требование-совет, где основное условие - это отсутствие психологического барьера между педагогом и воспитанником. Если негативно относится к человеку, то даже правильный совет будет вызывать внутреннее сопротивление и негативную реакцию. Косвенные требования педагогом используются только тогда, когда имеются гармоничные отношения между ним и воспитанниками, строящиеся на демократических основах.

2. Постановка целей жизнедеятельности коллектива. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, называется перспективой. Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия. Любому коллективу необходимо наличие близкой, средней и дальней перспективы существования. Перспектива для коллектива, стремление его к определенным целям является законом развития. Выделяя близкую перспективу ( поход на концерт, выставку, в кино всей группой), предполагаем среднюю перспективу (в подготовке к походу, к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера готовятся все) и всегда имеем в виду дальнюю перспективу, которая требует серьезной совместной деятельности участников группы, основанной на совместном взаимодействии (окончить школу, не «потерять» никого за время учебы, выбрать профессию и проч.). Таким образом, перспектива развития - категория «сквозная», предполагающая, что достижение коллективом основного результата деятельности складывается только из успехов множества количества повседневных дел.

Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы - это перспектива радости коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался хороший работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности. В далекой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач обязательное педагогическое условие прогрессивного движения коллектива.

3. Работа с активом. Успешное функционирование детского коллектива требует наличия в нем органов, координирующих и направляющих совместную деятельность на достижение общих целей. Главным органом коллектива является собрание воспитанников. Для решения оперативных задач, как правило, формируется актив и избирается староста. Во многих случаях для организации и осуществления какого-либо определенного мероприятия создаются временные коллективные органы (советы, штабы). В них входят избираемые или уполномоченные учащиеся, которым первичный коллектив поручает планирование, распределение поручений, проверку исполнения и другие управляющие функции. Сплачивающим ядром коллектива, его организующим центром А.С. Макаренко считал актив. В актив входят воспитанники, выполняющие те или иные поручения коллектива и состоящие в его органах. В число активистов подбираются наиболее деятельные и пользующиеся уважением своих товарищей воспитанники. Естественно, что педагог не может стоять в стороне, поэтому изучение деловых и личностных качеств воспитанников и их положения в коллективе является одним из существенных условий правильного подбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью. Воспитательная работа с активом может складываться из следующих видов педагогической работы:

· разъяснения прав, обязанностей и задач коллектива посредством инструктирования;

· оказание повседневной практической помощи в разработке стратегий коллективной деятельности;

· организация обмена опытом работы («летучки», совещания); контроль за исполнением поручений и привлечение внимания актива к качеству выполненной работы. Работа с активом действительно необходима, поскольку, как писал А.С. Макаренко, актив является тем здоровым и необходимым в воспитательном детском учреждении резервом, который обеспечивает преемственность поколений в коллективе, сохраняет стиль, тон и традиции коллектива.

4. Методика параллельного действия. Непосредственное воздействие педагога на ученика по ряду причин может быть малоэффективным, лучшие результаты дает воздействие через окружающих его сверстников. Это учитывал А.С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. Основная идея методики состоит в том, что воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем (первичная воспитывающая параллель), так и опосредованно через актив и коллектив (вторичные воспитывающие параллели). При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспитателя на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздействие на него коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще достаточно значимы. На более высоких уровнях развития коллектива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспитанников. Теперь он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия (субъектом воспитания).

5. Общественное мнение в коллективе - это совокупность тех обобщенных оценок, которые даются в среде воспитанников различным явлениям и фактам коллективной жизни. Характер и содержание общественного мнения, его зрелость можно выявить только наблюдая воспитанников в реальных условиях жизнедеятельности или посредством создания ситуаций свободного выбора. Принято выделять два основных пути формирования общественного мнения в коллективе: налаживание практической деятельности и проведение организационно-разъяснительных мероприятий в форме бесед, собраний, сборов и т.п. Если организуется содержательная деятельность воспитанников с активным участием всех, они не только переживают радость успеха, но и приучаются критически относиться к недочетам и стремятся к их преодолению. Благодаря здоровому общественному мнению реализуется на более высоком уровне (требует коллектив) методика параллельного действия. При наличии принципиальных, здоровых отношений между учащимися всякое воздействие на коллектив оказывает влияние на его членов, и наоборот воздействие на одного ученика воспринимается другими и как обращение к ним. При наличии социально ценного общественного мнения коллектив начинает функционировать как хорошо организованная и социально целеустремленная ячейка общества.

6. Организация самоуправления. В современной теории воспитания большой вклад в разработку организации самоуправления внес В.М. Коротов. Особого внимания заслуживает вывод о том, что самоуправление не может создаваться «сверху», т.е. начиная с создания управляющих органов, - оно естественно должно вырастать с самоорганизации тех или иных видов деятельности. Самоуправление в коллективе в своем формировании должно подчиняться следующему алгоритму:

· разделение конкретного дела на законченные части и объемы;

· формирование микрогрупп соответственно частям и объемам;

· выбор ответственных за каждый участок деятельности;

· объединение ответственных в единый орган самоуправления;

· выбор главного ответственного лица.

Таким образом, органы самоуправления формируются в зависимости от конкретных дел и видов деятельности, подготовкой которых заняты и в реализацию которых включены воспитанники на данный момент. Важно, что многие органы самоуправления являются временными, создаются с определенной целью и никогда не формируются заранее. В этом заключается большой педагогический смысл, позволяющий варьировать отношения руководства - подчинения в коллективе. Педагогическое руководство школьным самоуправлением должно найти свое выражение только в определении стратегических направлений деятельности детей, оказании им помощи в форме советов и рекомендаций.

7. Традиции коллектива. Традиции - это устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь. Традиции обязательны и необходимы для поддержания сплоченности коллектива, достижения атмосферы «сопричастности» членов коллектива.

Виды существующих традиций:

Большие традиции - это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению:

· традиционные массовые мероприятия (празднование Нового Года, Дня Защитника Отечества, Международного Дня защиты детей и проч.), относящиеся к приобщению подрастающего поколения к государственным и общенародным ценностям;

· традиции проведения церемоний («Последний звонок», «Посвящение в студенты», и проч.), касающиеся особенностей жизнедеятельности учреждения, в котором осуществляется воспитание подрастающего поколения.

Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать определенный способ организации, вырабатывая устойчивые привычки поведения:

· традиции жизнедеятельности коллектива. Эти традиции не требуют особых усилий, их поддерживают установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение: субботники, дежурство и т.д.

· традиции, относящиеся к поступкам. Данные традиции формируются непосредственно личностью педагога и обладают уникальной своеобразностью, поскольку именно они служат «трафаретом» для поведения воспитанников: здороваться, приходить вовремя, извиняться, благодарить и т.д.

Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными, что способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

8. Стиль и тон жизни коллектива - совокупность способов и приемов общения в коллективе педагога и воспитанников. Отличительными признаками сформированного коллектива считаются:

· мажор - постоянная бодрость, готовность воспитанников к действию;

· ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него;

· дружеское единение членов коллектива;

· ощущение защищенности каждого члена коллектива;

· активность, проявляющаяся в готовности к упорядоченному, деловому действию;

· привычка к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

5. Педагогическое руководство коллективом

Коллектив непрерывно меняется, потому что непрерывно меняются люди, его образующие. Изменяется и характер влияния коллектива на личность. В учебно-воспитательных коллективах процессы изменений развиваются достаточно интенсивно и быстро. Существует одно, важное обстоятельство - процесс развития коллектива не стихийный, а педагогически управляемый. Эффективность управления зависит от того, в какой мере изучены закономерности развития коллектива, насколько правильно воспитатель определяет ситуацию и подбирает адекватные методы педагогического воздействия.

Управление педагогом коллективом будет тем эффективнее, чем полнее учитываются особенности коллектива и его возможности самоуправления. Управление ученическим коллективом осуществляется как два взаимосвязанных и взаимообусловленных процесса:

· сбора информации об ученическом коллективе и входящих в него школьниках;

· организации адекватных его состоянию воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизировать влияние его на личность каждого отдельного ученика (А.Т. Куракин).

Важнейшее условие оптимизации управленческих воздействий педагога - интеграция оказываемых на коллектив воспитательных воздействий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем:

1) использования комплекса педагогических воздействий на коллектив;

2) постоянной и многосторонней заботы членов коллектива друг о друге в повседневной жизни;

3) создания таких ситуаций в жизни коллектива, которые способствуют положительному влиянию на отдельных ее членов;

4) расширения функций ученического самоуправления;

5) объединения усилий всех, кто участвует в работе с коллективом.

В практике педагогического руководства коллективом необходимо соблюдать следующие важные правила:

1. Сочетать педагогическое руководство со стремлением учеников к самостоятельности, независимости, желанием проявить свою инициативу и самодеятельность. Не подавлять, а умело направлять активность ребят, не командовать, а сотрудничать с ними. Строго дозировать педагогическое воздействие, внимательно следя за ответной реакцией школьников. При отрицательном восприятии надо немедленно изменить тактику, искать другие пути. Необходимо добиваться, чтобы цели, задачи, которые нужно решить, ставили сами ребята, и к этому их надо готовить.

2. Коллектив - динамическая система, он постоянно изменяется, развивается, крепнет. Поэтому педагогическое руководство также не может оставаться неизменным. Педагог, как единоличный организатор коллектива на первой стадии его развития, постепенно меняет тактику управления, развивает демократию, самоуправление, общественное мнение и на высших стадиях развития коллектива вступает в отношения сотрудничества с воспитанниками.

3. Высокой эффективности коллективного воспитания педагог добивается лишь тогда, когда он опирается на весь педагогический коллектив, работающих с данной группой, включает коллектив в общешкольную деятельность и сотрудничество с другими коллективами, держит тесную и постоянную связь с семьями воспитанников.

4. Перестройка управления коллективом заключается не только в пересмотре целей и содержания коллективистского воспитания, которые обретают личностную направленность, но также и в смене объекта педагогического управления. Им становится требующая квалифицированной педагогической помощи развивающаяся личность. Приоритет ценностей формирует учитель - какие образцы он предлагает своим воспитанникам, такие качества у тех формируются.

5. Показатель правильного руководства - наличие в коллективе общего мнения по важнейшим вопросам жизни группы. Коллектив усиливает и ускоряет формирование необходимых качеств: пережить все ситуации каждый воспитанник не может, опыт товарища, коллективное мнение должны убедить его и выработать необходимую линию общественного поведения.

6. Демократизация воспитания не означает упразднения контроля за выполнением членами коллектива своих обязанностей. Система педагогического контроля направляется на все более высокий уровень развития коллектива и каждого ученика (по вертикали), а конкретно осуществляют контроль и самоконтроль в первичном коллективе (по горизонтали).

7. Управление межличностными отношениями требует такой организации коллективного взаимодействия, при котором персональные, партнерские и мотивационные отношения между членами коллектива сливаются в процессе дружеского единения, общения, сотрудничества. Добиться этого непросто - избирательное отношение членов коллектива друг к другу будет существовать всегда. Задача педагога - учить терпеливо относиться к недостаткам других, прощать неразумные действия, нанесенные обиды.

8. Одна из причин неблагоприятного положения учеников в системе коллективных отношений - неадекватность выполняемых ими ролей реальным возможностям. Если постоянные или временные поручения не способствуют их интересам или возможностям, то они выполняются формально либо совсем не выполняются. В этом случае воспитанник фактически выпадает из системы коллективных отношений. В разработке индивидуальных поручений следует идти не только от потребностей коллектива, но и от возможностей и интересов самих школьников. Тогда положение каждого в системе коллективных отношений окажется наиболее благоприятным.

9. Существует необходимость активного вмешательства педагога в систему стихийно складывающихся в коллективе отношений. Для того чтобы руководство этим процессом было эффективным, необходимо контролировать факторы, влияющие на положение воспитанника в системе стихийно складывающихся внутриколлективных отношений. К таким факторам относятся: особенности самого школьника или спортсмена (сдержанность, эмоциональность, общительность, оптимизм, внешняя привлекательность и т. д.); черты, характеризующие его нравственный облик (внимательное отношение к товарищам, справедливость и т. д.); физические данные (сила, красота, ловкость и т. п.).

10. Положение ученика и коллективе зависит от норм и стандартов коллективных отношений, ценностных ориентаций группы. Один и тот же ученик в одном коллективе может оказаться в благоприятном, а в другом коллективе - в неблагоприятном положении. Необходимо создавать временные коллективы, переводить неблагополучных учеников в тот коллектив, где они могут получить более высокий статус.

11. На положение школьника весьма ощутимо влияет изменение характера деятельности в коллективе. Тогда появляются новые лидеры, которые занимают в силу своей компетентности ведущее положение, тем самым сразу и намного повышая свой престиж. Постоянная забота об изменении характера и видов коллективной деятельности, позволяющей вводить школьников в новые отношения, является залогом формирования адекватного статуса членам коллектива.

6. Формирование межличностных отношений: руководители и лидеры

Знания педагогов об особенностях работы с лидерами, понимание феноменов лидерства в современных условиях, умение диагностировать лидерский потенциал воспитанника и организовать подготовку лидеров, способность создать поле лидерства в группе, умение и стремление к взаимодействию с лидерами определяют подготовленность педагога.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов обычно осуществляется как через руководителей, назначенных официально (преподавателя, тренера), так и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами.

Термин лидер происходит от английского слова «leader» -«ведущий». Существует достаточно много определений феномена лидерства. По определению Попова А.Л., лидерством являются межличностные отношения в группе в связи с доминированием и подчинением в процессе управления и самоуправления. А.Л. Уманский определяет лидерство как один из компонентов блока общих качеств структуры группы, возникающий естественным образом с развитием группы как коллектива. Общее определение «лидер» формулируется следующим образом - это член группы, в наибольшей степени влияющий на формирование групповых интересов, выделившийся в результате внутригруппового взаимодействия в процессе ролевой дифференциации, реализующий собственные потенциальные возможности в организации деятельности и общения.

Исходя из определений «лидер» можно выявить основные признаки, по которым его можно охарактеризовать:

· лидер - именно член группы, он «внутри», а не «над» группой;

· положение в группе - лидер пользуется в группе авторитетом, у него высокий статус;

· совпадение ценностных ориентаций - нормы и ценностные ориентации лидера и группы совпадают, лидер наиболее полно отражает и выражает интересы группы;

· воздейственность лидера на группу - влияние на поведение и сознание остальных членов группы со стороны лидера, организация и управление им группой при достижении групповых целей.

· источник выдвижения лидера в группе - лидер появляется в результате взаимодействия всех членов группы.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества - умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

Обычно авторитет лидера в группе не менее силен, чем авторитет руководителя. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители, но на практике это встречается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В той же ситуации задача лидера будет совсем иной: снять конфликт, принимая во внимание личные интересы каждого участника, даже ценой нанося этим ущерб работе.

В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера главное -- человек со всеми его эмоциями. Итак, и лидер в группе, и руководитель необходимы. Они нужны в каждой группе для регулирования двух взаимодополняющих систем отношений - деловых и личных.

Лидер обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы, способствуя своим примером организации и управлению группой и достижению целей наилучшим путем для ее членов. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в результате он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может группы, не выходя за пределы социальных норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения. Среди стилей лидерства выделяются авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства отличается ярко выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Такой лидер ограничивает функции остальных членов группы исполнительскими: для него идеальный подчиненный - дисциплинированный исполнитель.

Для демократического стиля лидерства характерно то, что лидер постоянно интересуется мнением зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к принятию решений, к сотрудничеству в управлении. Лидер этого типа уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы жизнедеятельности группы решаются коллективом, это принимается как закон и обязательно не только для рядовых членов группы, но и для самого лидера.

Соответственно принятой в психологии классификации сфер общения различают формальных и неформальных лидеров.

Формальный лидер - человек, назначенный руководством по приказу или распоряжению для осуществления руководящей функции в группе, однако это не значит, что он в некоторых жизненных ситуациях не может являться одновременно и неформальным лидером.

Неформальный лидер - один из членов группы, позиция которого завоевывается, как правило, спонтанно, в ситуациях, не связанных с основной деятельностью, благодаря симпатиям и уважению большинства группы. Способствовать этому могут личностные качества этого человека, его знания, жизненный опыт и т.п.

Кроме того, в группах могут быть и полуформальные лидеры, люди, которые не назначаются сверху, а выбираются для руководства большинством голосов в самой группе. Такой лидер спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности и успешное достижение цели (капитан команды, староста группы и т.д.).

Помимо лидеров, иерархическую структуру спортивного коллектива составляют люди, которых можно отнести к категории занимающих низкий статус - аутсайдеры. Аутсайдеры отличаются от лидеров не только чисто спортивными, но и психологическими качествами. Так, лидеры пытаются постоянно и во всем быть с группой, стремятся к согласию. Аутсайдерам свойственны такие качества, как независимость, склонность к агрессии, пренебрежение к советам и помощи товарищей, нежелание пользоваться поддержкой членов коллектива.

Старательность и исполнительность на тренировочных занятиях, настойчивость, быстрота восприятия нового в элементах техники, дисциплинированность, умение заставить себя работать с полной отдачей сил - эти качества у лидеров оцениваются группой и тренером выше, нежели у аутсайдеров, однако самооценки этих качеств у аутсайдеров не уступают самооценкам у лидеров, за исключением такого качества, как умение заставить себя тренироваться с полной отдачей сил.

Все взаимоотношения между спортсменами формируются с учетом статуса, который имеет каждый член группы или команды. Если в спортивных группах и существуют какие-то связи между лидерами и аутсайдерами, то весьма слабые и вынужденные. Это объясняется прежде всего стремлением каждого поддерживать отношение с себе подобными. В связи с этим для организации и проведения учебно-тренировочных занятий на высоком уровне, с максимальной пользой для спортсменов и роста их мастерства, каждый тренер обязан учитывать те взаимоотношения, которые могут возникнуть из-за разницы в уровне подготовленности спортсменов. Он должен научиться создавать команду или спортивную группу, члены которой обладают равным уровнем спортивного мастерства. Но следует помнить, что при таком положении лидеры получают максимальное удовлетворение от занятий и находятся в достаточно благоприятных условиях для повышения своего мастерства, а аутсайдеры, даже попадая в условия хорошего социально-психологического климата, не будут иметь возможности для быстрого роста своего спортивного мастерства. Поэтому следует применять спаринги аутсайдеров со спортсменами, имеющими более высокий уровень мастерства.

Отношения, складывающиеся в спортивной группе или команде, не бывают незыблемыми, раз и навсегда устоявшимися. Они постоянно в динамике, непрерывно меняются. Часто изменения идут всем на пользу, но иногда, наоборот, эффективность деятельности падает. Во избежание отрицательных моментов в отношениях между спортсменами тренер должен постоянно контролировать динамику отношений и направлять их в нужное для группы русло. Улавливая повышение конфликтности, психологической напряженности, он должен принимать необходимые меры.

Итак, создание благоприятного социально-психологического климата для лиц, находящихся в изоляции или имеющих низкий психологический статус, иногда может быть тем методическим приемом, который необходим для роста и расцвета их спортивного мастерства. Естественно, что многообразие спортивной жизни, обилие различных ситуаций, на которые в каждом конкретном случае накладывают отпечатки индивидуальные и личностные особенности спортсменов и тренеров, не позволяют давать строгие рецепты по изменению межличностных отношений, однако в принципе подобная работа, проводимая с учетом специфики момента и особенностей ее исполнителей, не только возможна, но и целесообразна.

Лидерство как процесс чаще всего складывается стихийно, спонтанно, отражая потребность группы в самоорганизации и самоуправлении. В этом процессе инициативное поведение лидера добровольно, не продиктовано документами, инструкциями и предписаниями. Лидер воздействует на группу и отдельных ее членов на психологическом уровне организации, располагает моральной властью. Как справедливо указывает Б. Д. Парыгин, если в руководстве появляются пробелы, то они немедленно восполняются в лидерских процессах. Это явление наиболее характерно для организованных групп. Вполне возможно, что в группах неорганизованных, неофициальных процессы управления и организации строятся только на неофициальном, психологическом уровне, а точнее при помощи лидерства, затрагивающего самые разные сферы жизни и деятельности малой группы.

Таким образом, социальное управление людьми в человеческом сообществе на основе руководства и лидерства выступает двуединым процессом, неразрывными сторонами которого являются правовая власть (руководство) и психологическое влияние (лидерство). В рамках коллектива оба эти процесса воплощаются в авторитете руководителя, в его поступках, суждениях и действиях.

В роли лидера спортивной команды выступает обычно наиболее авторитетный опытный спортсмен. Встречаются, однако, команды, которые имеют в роли лидеров не самых авторитетных и опытных игроков. В спорте высших достижений лидером является почти всегда один из сильнейших спортсменов команды. Возможность участвовать в управлении спортивной командой у лидеров достаточно широка. Причем если лидер действует в соответствии с планом и задачами тренера, то достигается, как правило, максимальный положительный эффект в организации и координации совместных усилий членов команды. Иногда между официальным руководителем (тренером) и лидером не возникает полного согласия, не устанавливается взаимопонимание. Это может привести к определенной дезорганизации, к нарушению процессов управления в команде. В такой ситуации тренеру не всегда удается сразу найти оптимальный способ управления командой.

...