Методология, технология и организация информационно-аналитической работы

За счет сосредоточения в центре всех полномочий на распоряжение ресурсами обеспечивается высокая мобилизационная готовность, сокращается время реакции системы на изменение ситуации (если оно было вскрыто нижними уровнями иерархии). Системы такого рода функционируют в режиме накопления ресурсов, что требуется для сокращения времени реакции и повышения устойчивости. Системы с жестким централизованным управлением являются самодостаточными и тяготеют к сокращению массо-энергетического обмена со средой. С целью обеспечения заданной эффективности управления в таких системах вводятся специализированные процедуры, снижающие результативность внешних информационных воздействий . Это обеспечивается либо за счет придания элементам системы селективных свойств (способности отбирать из потока информацию определенного типа), либо за счет введения специализированных элементов шумоподавления.

В качестве яркого примера такой системы можно рассматривать СССР. Селективность системы по отношению к информационным воздействиям обеспечивалась мошной системой идеологической пропаганды, а шумоподавление -- за счет изоляции от альтернативных (идеологически оппозиционных) источников информации. Начиная с середины 1970-х годов, в больших городах осуществлялась постановка заградительных помех (глушение) ряда зарубежных радиостанций, таких как Голос Америки, Радио Свобода и иных, осуществлявших вещание на территорию СССР. Идеологическая же работа велась со всеми группами населения, но наиболее интенсивно -- с лицами, контактировавшими с информацией, не прошедшей процедур идеологической адаптации. За счет этого поддерживалась необходимая ценностная ориентация членов общества, диктуемая классовым подходом.

Единообразие моделей ценностей в рамках системы ИАР существенно облегчает работу сотрудников, обеспечивает взаимопонимание, способствует установлению атмосферы сотрудничества, но, в то же время, вносит и отрицательные черты, вызванные сокращением многообразия мнений.

Стимулирование ИАР осуществлялось преимущественно в моральной сфере, при этом даже карьерный рост рассматривался в большей степени, как возможность распоряжения организационным ресурсом в интересах достижения общей цели -- то есть, опять же, это можно рассматривать как разновидность морального стимулирования, кроме того, карьерный рост сопровождался ростом заработной платы.

Обмен информацией в таких системах реализуется преимущественно по древовидной схеме, горизонтальные информационные связи существуют на исключительно неформальной основе и практически не предусмотрены регламентом. Единственной причиной относительно небольшого перерасхода ресурсов являлась необходимость компенсации неопределенности, вызванной отсутствием каналов обратной связи, что достигалось за счет гипертрофированного развития подсистемы сбора информации.

Важнейшим недостатком подобных (централизованных) систем является их неприспособленность к снижению качества управления -- система не способна к самостоятельной генерации задач. В случае нарушения каналов управления или ухудшения селективных свойств элементов это приводит к потере устойчивости по отношению к внешним воздействиям. Устойчивость системы при деградации управления обеспечивается исключительно за счет селективных свойств элементов. Подобные феномены детально рассматриваются в кибернетике.

Подведем итоги. Таким образом. данная система имеет следующие преимущества и недостатки.

Преимущества :

-- высокая управляемость;

-- низкая ресурсоемкость и высокая стоимостная эффективность;

-- низкие требования к пропускной способности каналов управления;

-- высокая защищенность информации;

-- единообразие модели интерпретации информации;

-- поддержание высокой мотивации к работе.

Недостатки :

-- отсутствие обратной связи и горизонтальных связей с другими субъектами ИАР, как следствие -- повышенный уровень неопределенности при решении задач;

-- система работает без предсказания (ее элементы не осуществляют прогнозирования) и неспособна к инициативной генерации задач;

-- низкая приспособляемость к смене режимов управления, высокая специализация элементов;

-- отсутствие резервов на нижнем уровне усложняет процедуры замены элементов (в том числе и в кадровой сфере);

-- отсутствие возможности маневра ресурсами и средствами на нижнем уровне иерархии;

-- низкая приспособленность к резкому изменению информационной обстановки.

Сетевые системы с гибким управлением

Диаметрально противоположными свойствами обладают сетевые системы с плюралистическим децентрализованным принципом управления. Системы этого типа устойчиво функционируют в нестационарных (но не в экстремальных) условиях, однако, как это ни странно, отличаются в целом низкой эффективностью расходования ресурсов. Порождая различные подсистемы, часто дублирующие друг друга, она отбирает наиболее эффективные из них, но при этом затрачивает в целом большее количество ресурсов, чем централизованная.

По такой схеме строится работа большинства информационных агентств, фондов (Рокфеллера, Сороса и др.), корпораций, специализирующихся в сфере информационно-аналитического и информационно-справочного обеспечения бизнеса (Lexis-Nexis, Questel-Orbit и др.), а также ряд других, преимущественно, негосударственных организаций (RAND Corp., Jane's Defense и др.), занятых в сфере информационно-аналитического обеспечения коммерческих фирм и правительственных институтов.

Высокая инициативность низшего звена , стимулируемая личными рейтингами и карьерным ростом, преимущественно сказывающимся на уровне оплаты, позволяет решать задачи информационного обеспечения с высокой оперативностью. Сотрудники в состоянии самостоятельно генерировать частные цели и обеспечивать их достижение с привлечением собственных или корпоративных ресурсов . Нередки случаи использования личных средств в интересах решения информационных задач.

Однако ставка на индивидуальный стиль работы ухудшает качество анализа, упрощает реализацию в отношении отдельных субъектов ИАР акций по дезинформации, а также снижает устойчивость системы ценностей, а значит приводит к высокой пластичности модели мира, на основании которой происходит оценивание фактов и сообщений. Это приводит к снижению достоверности информации, кроме того такой стиль работы делает субъекта ИАР более подверженным эмоциональному воздействию, что широко используется для манипуляции его мнением.

Важнейшими процедурами в таких системах являются процедуры формирования и распада коалиций , чем обусловлены повышенные требования к уровню развития информационной инфраструктуры и пропускной способности каналов обмена информацией.

Обмен информацией в таких системах реализуется преимущественно по сетевой схеме, обладающей повышенной устойчивостью к нарушению отдельных связей, снижение управляемости происходит постепенно -- по мере сокращения совокупной пропускной способности. Однако существенное повышение эффективности в таких системах возможно лишь при переходе к централизованной иерархической схеме управления с частичной потерей преимуществ децентрализации, но с сохранением развитой информационной инфраструктуры.

К основным преимуществам систем такого рода могут быть отнесены:

-- способность системы к самоорганизации, быстрому созданию рабочих групп по проблемным вопросам;

-- высокая гибкость организационной структуры, устойчивость по отношению к деградации управления;

-- способность к децентрализованной реализации процессов целеполагания, самостоятельной генерации частных целей;

-- высокая пропускная способность каналов связи.

К числу недостатков следует отнести:

-- низкую стоимостную эффективность, высокая стоимость информационной продукции, ориентированной на узкий круг потребления;

-- превалирование индивидуальной компоненты в работе, снижающее качество информационной продукции;

-- неспособность к систематическому и полному анализу ситуации, чрезмерная ориентация на поиск ценной информации, чреватая потерей нюансов;

-- низкая управляемость системы в целом, обусловленная темпами протекания процесса адаптации.

То есть, каждая из крайних форм организации не дает стопроцентной гарантии качества, устойчивости, эффективности, а обеспечивает преимущества, сопровождающиеся ухудшением тех или иных параметров. В их рафинированном виде такие экстремальные формы встречаются довольно редко. На практике даже в режимных и военизированных подразделениях существует умеренная избыточность информационных связей, обусловленная возникновением неформальных информационной инфраструктуры, а в плюралистических -- присутствуют элементы иерархического упорядочения.

Серединный путь?

Анализ опыта успешного функционирования систем управления и результаты исследований, проведенных рядом ученых, включая и авторов этой книги, показывают, что существует альтернативный вариант построения систем с повышенными адаптационными возможностями, способных оперативно перестраиваться, конфигурируясь под изменившиеся условия функционирования . Это достигается за счет несколько избыточного для строго централизованной системы управления развития информационной инфраструктуры и ее приведения к сетевой парадигме .

В этом случае система на этапе синтеза представляется как плюралистическая многосвязная, после чего осуществляется ее структурирование, в ходе этой процедуры производится выделение отдельных узлов сети и наделение их специфическими функциями управления (эти узлы как бы приподнимаются по шкале полномочий). После этого с целью оптимизации информационных взаимодействий между выделенными узлами устанавливаются дополнительные горизонтальные связи. В результате многократного повторения таких операций образуется иерархически упорядоченная многосвязная структура со сложной топологией связей.

Это конечно, только метафора -- если взять рыболовную сеть, подцепить ее за произвольным образом выбранные узлы и начать ее прошнуровывать, создавая дополнительные связи -- система, обладающая заданными свойствами, не получится. Но геометрическая метафора -- один из излюбленных приемов аналитики, стимулирующих мыслительную деятельность.

Если бы процесс построения такого рода систем был так прост, то все организационные системы строились бы по уму… Высыпал бы начальник на стол картошку, как Чапаев в памятном кинофильме, раскидал бы роли, ну, может, для пущей важности нанизал бы картофелины на нитки -- и все. На деле же все обстоит сложнее. Кстати, многие начальники и этого не делают, а если делают, то к специалистам относятся, как к картошинам, не видя разницы между талантливым руководителем и талантливым аналитиком. Кто-то гробит себя (и дело), замыкая все информационные потоки на своей персоне, кто-то, наоборот, запускает все эти потоки в обход себя, а потом удивляется тому, что система утратила управляемость.

Однако вернемся к теме «серединного пути» -- пути построения системы, наследующей положительные свойства, как от централизованных, так и от децентрализованных организационных систем.

Для построения такой организационной структуры необходимо, чтобы система располагала кадровым резервом (то есть, необходим рынок рабочей силы), цели и ресурсы системы должны пребывать в оптимальном соответствии , должен выполняться целый комплекс требований к полученной структуре. Иными словами, для получения реальной дееспособной структуры требуется большее, а именно:

-- соответствие целям и задачам деятельности, для которой создается система;

-- оптимальное распределение инструментальных средств, ресурсов и резервных запасов;

-- оптимальное распределение исполнителей (сил);

-- возможность оперативного контроля за исполнением операций и иные.

Далее каскадом следуют требования к исполнителям, при распределении которых требуется обеспечить:

-- соответствие компетенции исполнителей решаемым ими задачам;

-- совместимость режимов деятельности и коммуникации исполнителей, непосредственно контактирующих между собой в рамках выполнения работ;

-- высокую управляемость создаваемых организационных подсистем;

-- отсутствие возможности перехода в режим нецелевого расходования ресурсов.

Последний тезис нуждается в раскрытии -- чаще всего нецелевое расходование ресурсов становится возможным в двух случаях:

-- слабая коммуникация в группе, отсутствие связности (в этом случае остальные члены группы не располагают сведениями о нецелевом расходовании ресурсов);

-- чрезмерно сильная коммуникация в группе (в этом случае при поддержке всех или большинства членов группы цель группы подвергается модификации -- группа в целом или каждый из ее членов в отдельности получает возможность реализовать собственные цели, лежащие вне множества целей организации за счет ее ресурсов).

Случай ошибочного выбора стратегии достижения цели не рассматривается, поскольку формально ресурсы расходуются на достижение цели.

Когда строится дом, электропроводка разводится таким образом, чтобы вне зависимости от того, где будет стоять телевизор, вам не пришлось пользоваться удлинителями -- это кажется удобным и целесообразным… Так дело обстоит и с информационной инфраструктурой -- здесь главная задача предусмотреть сетевой режим коммуникации, а не вводить необоснованные ограничения.

Какова польза от избыточности? Чтобы понять преимущества системы с избыточностью, разберем несколько симптоматичных Va ситуаций, а потом сформулируем окончательные выводы. То есть, пойдем по пути доказательства от противного…

Заметим, что подобные ситуации нередко встречаются и в деятельности информационно-аналитических подразделений.

Ситуация 1 : В нижнем звене организационной системы выявлена некая диспропорция, незначительно снижающая функциональность системы. Сотрудник, памятуя поговорку «инициатива наказуема исполнением» и принимая во внимание сложности, сопряженные с доведением информации до руководства, обоснованием своей точки зрения и организацией работ по устранению диспропорции, откладывает решение проблемы «до лучших времен» или обострения противоречия.

Ситуация 2: В нижнем звене получено единичное сообщение, свидетельствующее об изменении ситуации в некоторой предметной области. Подтверждающих или опровергающих это сообщение данных, полученных по альтернативным каналам -- нет (да и каналов таких нет), степень доверия к источнику относительно невысока. Сотрудник, опасаясь обвинения в некомпетентности или паникерстве принимает решение перейти в режим ожидания подтверждения без оповещения верхних иерархических уровней.

Ситуация 3: Для решения некоторой задачи недостаточно сил одного специалиста в данном сегменте организационной системы; специалистов, уровень компетентности которых достаточен для оказания помощи, также нет.

Обращение на верхний уровень не может привести к ожидаемому результату, поскольку руководство далеко от понимания частной проблематики (программистам это очень знакомо -- в этой области при условии замыкания руководителя на решение исключительно административных задач десятилетний разрыв в возрасте руководителя и исполнителя равносилен разрыву в несколько поколений технологий). Аналитик вынужден решать задачу в условиях чрезмерной нагрузки и повышенной неопределенности. Результат -- доклад о невозможности решения проблемы, потеря перспективы карьерного роста, авторитета.

Ситуация 4: Сотрудник нижнего звена разработал решение некоторой общественно-значимой проблемы, однако не располагает достаточными ресурсами для решения задачи на своем уровне. Для реализации замысла ресурсов подчиненной ему подсистемы и ресурсов, аккумулированных в его горизонтали недостаточно, однако процедура запроса к верхнему уровню чрезмерно усложнена. Запрос же на выделение ресурсов к верхней инстанции потребует детального обоснования, что может привести к потере авторства идеи и возможности участия в реализации плана. Доверительные отношения в вертикали не установлены, а привлечение ресурсов смежных в горизонтали системы сегментов без выхода «наверх» невозможно, поступление ресурсов с верхних уровней иерархии также блокировано. Сотрудник отказывается от реализации разработанного решения.

Все перечисленные ситуации достаточно типичны, чтобы можно было отмахнуться от проблемы… Можно было бы привести еще ряд ситуаций подобного сорта.

Выводы:

1. Система с безызбыточной, жестко регламентированной схемой коммуникаций обладает слабой чувствительностью к обнаружению проблем. Из-за сложностей коммуникации многие сотрудники склонны принижать значимость наблюдаемых в системе диспропорций, фактов или полученных сообщений. Неподтвержденные или не имеющие массового характера факты откладываются до момента подтверждения или отбрасываются, хотя может оказаться, что в смежном сегменте организации с такими фактами сталкивается еще кто-то. В информационной работе такой режим является крайне опасным, поскольку ведет к потере ценной информации, неоправданным задержкам, а значит к снижению эффективности функционирования системы в целом.

2. Система с безызбыточной, жестко регламентированной схемой коммуникаций препятствует установлению горизонтальной и вертикальной кооперации. Из-за отсутствия организационного ресурса и горизонтальных связей, а также высокой изолированности слоев иерархии поиск компетентных специалистов, способных выполнить работы в интересах решения выявленной проблемы, затруднен. Сталкиваясь с задачами, превосходящими их физические (интеллектуальные и т. п.) возможности сотрудники пребывают в информационной изоляции, а также не могут инициировать процесс формирования рабочей группы. Решение проблем затягивается либо, вообще, откладывается на неопределенный период.

3. Система с безызбыточной, жестко регламентированной схемой коммуникаций препятствует адекватному уровню квалификации сотрудников распределению ролей во временно создаваемых рабочих группах. Организационный ресурс, в состав которого следует включать и коммуникационное обеспечение, находится в распоряжении формального руководителя, через которого осуществляются все коммуникации как во временной группе, так и с верхними уровнями в иерархии системы. В результате этого исходные замыслы и намерения достигают высшего уровня с существенными искажениями, либо застревают на промежуточном уровне (если формальный лидер группы недостаточно настойчив и/или не заинтересован в результате работ).

4. Системы с безызбыточной, жестко регламентированной схемой коммуникаций препятствует развитию творческой инициативы, снижают уровень мотивации к деятельности. Препятствуя возникновению горизонтальной кооперации, система блокирует решение многих проблем, а при недобросовестном руководстве способна резко снизить мотивацию к работе в результате несправедливого распределения вознаграждения, должностей и т. д.

Итак, симптомы очевидны, источник проблем выявлен… Что дальше? Может быть, стоит перейти к полностью плюралистической системе -- но ведь нам известно, что и она отнюдь не идеальна… Более того, недостатки плюралистической системы настолько серьезны, что, насколько это известно авторам, несмотря на все ее преимущества, ни одно государственное учреждение в мире не решилось взять ее на вооружение!

Да, именно так! Довольно часто нам приходится слышать слова «сильная команда профессионалов» и им подобные… Что за этими словами стоит? Тут следует обратить внимание на один момент, по мнению авторов, очень важный… Ведь на самом деле, любая система управления «дышит»: в одних случаях руководство намеренно устраняется от решения некоторого класса задач, в других -- наоборот, активно включается в деятельность. Причем, это одни и те же люди -- меняется лишь текущая ситуация! Логично предположить, что в этой ситуации, жесткое закрепление за номинальной единицей, именуемой термином «начальник», ключевых элементов информационной инфраструктуры способно лишь тормозить деловые процессы.

Более того, многие руководители, будто нарочно, создают такие пробки и заторы, ставя перед подчиненным задачи, которые на самом деле не могут быть ими решены в рамках данной конкретной организационной структуры. Примером такого задания может служить фраза: «Назовите мне конкретные имена и фамилии сотрудников смежного подразделения, чья помощь Вам требуется, и я организую запрос». С одной стороны руководитель демонстрирует готовность решать проблему, а с другой стороны, если требуется оперативная консультация, то, зная к кому обратиться, подчиненный в состоянии самостоятельно решить проблему (это утверждение справедливо в большинстве случаев); значит проблема в другом -- требуется поиск людей, способных оказать помощь. Однако руководство обычно не склонно заниматься решением поисковых задач, а это значит, что на самом-то деле запрос отклоняется. Что делать? -- Может быть, на время передать ключевой элемент информационной инфраструктуры подчиненному? -- Увы, так поступают редко -- акт передачи ключевого элемента информационной инфраструктуры (например, телефона специальной АТС, известного в народе как «кремлевка») чаще всего символизирует сдачу должностных полномочий.

Следовательно, информационная инфраструктура должна существовать и функционировать независимо от организационной и должностной иерархии, в противном случае -- проблемы неискоренимы.

Вообще-то, мы преднамеренно «зациклились» на телефонных проводах и телефонных аппаратах -- так проще продемонстрировать неудобства, создаваемые чрезмерно «рациональной» и экономной политикой в информационной сфере. Но телефоны и компьютерные сети -- это еще не вся информационная инфраструктура, хотя и являются ее компонентами. Более того, эти компоненты отнюдь не самые важные!

В таком случае, необходимо определить, что мы вкладываем в понятие информационной инфраструктуры. Несмотря на то, что это понятие широко используется в различных концептуальных документах, определение информационной инфраструктуры является, скорее, интуитивным и является предметом многих спекуляций. Обратимся к этимологии: слово «инфраструктура» имеет латинские корни: infra -- ниже, structura -- строение, расположение. То есть, инфраструктура -- это некий системообразующий элемент системы, скрытый от глаз внешнего наблюдателя. Похоже на то.

Информационная инфраструктура -- это совокупность определяемых функциональным назначением и топологией системы каналов информационного взаимодействия , информационных ресурсов и технологического инструментария информационной работы, обеспечивающая процесс управления системой. При этом в рамках информационной инфраструктуры могут быть выделены два направления: инструментальное направление и направление неинструментальных коммуникаций. С одной стороны, к информационной инфраструктуре могут быть отнесены информационные системы, линии и сети связи и передачи данных, средства управления информационными потоками, а с другой -- межличностные, межгрупповые и должностные коммуникации, индивидуальные и корпоративные информационные ресурсы, а также правовые и нормативные акты, определяющие регламент коммуникаций.

В любой организационной системе в той или иной степени присутствуют оба направления. При этом, как бы мы ни называли каналы неформальных информационных взаимодействий: «личные связи», «знакомства», «блат» и так далее, -- все это суть элементы неформальной информационной инфраструктуры. По этой причине часто наличие технологической компоненты обеспечения коммуникаций не является решающим. Пробивные снабженцы в СССР, суперменеджеры и супертрейдеры в США -- это все феномены одного сорта: люди с уникальными коммуникационными навыками, превратившие процесс создания неформальной компоненты информационной инфраструктуры в свою профессию.

С точки зрения информационной работы навык создания неформальной компоненты информационной инфраструктуры является крайне важным , его наличие указывает не только на развитые коммуникативные навыки и организаторский талант, но и на наличие высокой профессиональной мотивации, высокую эрудицию, способность к самостоятельному обучению и поиску необходимой информации. Поэтому в качестве одного из направлений оценивания личных качеств аналитика целесообразно рассматривать его способность к созданию таких каналов и непредусмотренных штатным расписанием горизонтальных и вертикальных рабочих групп (то есть, рабочих групп, организованных в рамках одного или нескольких уровней организационной иерархии). Но это присуще не всем типам аналитиков -- порой, великолепно функционирующий мозг реализует принципиально иной стиль коммуникаций!

Как приведенные сведения о информационной инфрастуктуре организационной системы могут быть увязаны с требованием избыточности?

Благодаря наличию избыточности информационных связей система приобретает повышенную гибкость : организационные формы инерционны, они являются менее пластичными, чем неформальные образования. В отличие от организационных форм, неформальные рабочие группы, возникающие в связи с необходимостью решения некоторого комплекса задач, могут создаваться недирективным путем (что часто происходит в ГСТК Интернет) и лишь при необходимости закрепляться на уровне регламентов, нормативных и законодательных актов. Избыточность информационных связей создает предпосылки для поддержания процессов самоорганизации, адаптации системы к изменению режимов функционирования. Если способность к самоорганизации поддерживается на уровне технологической компоненты и разработаны соответствующие организационные регламенты, то процесс возникновения, закрепления и роспуска таких структур становится также и управляемым, что обеспечивает целостность системы управления . В этом случае регламентации подлежат :

-- процедуры уведомления о создании рабочих групп (что может быть стимулировано благодаря введению специальных рейтингов, учитывающих эту активность);

-- критерии и процедуры обоснования бюджета и персонального состава группы;

-- критерии и процедуры установления статуса группы, ее лидера и выделения организационных полномочий;

-- критерии и процедуры обоснования уровня допуска к конфиденциальной и режимной информации;

-- критерии и процедуры закрепления возникающих структурных компонентов;

-- критерии и процедуры оценивания целесообразности дальнейшего существования групп;

-- процедуры роспуска групп по завершении работ.

На словах выглядит заманчиво… Но как ввести эти процедуры, что является объективным критерием, на основании которого может быть принято решение?

Когда мы перечисляли требования к организационной системе, не случайно на первый план мы поставили согласование с целями и задачами. Соответствие структуры организационной системы ее целям и задачам обеспечивает наивысшую целевую эффективность и, одновременно с тем, эффективность расходования ресурсов. Однако не будем забывать о том, что наш «серединный путь» равносилен приданию организационной системе свойств системы со структурной динамикой, а это значит, что на конфигурирование системы под конкретные задачи будет затрачиваться некоторый промежуток времени. В общем случае, при переконфигурировании системы время расходуется по следующим направлениям/этапам:

1) выявление проблемной ситуации;

2) анализ целей и задач;

3) разработка структуры, адаптированной к их решению;

4) создание новых информационных связей;

5) перераспределение ресурсов;

6) адаптацию к новой структуре и режиму функционирования.

При выборе «серединного пути» время расходуется по тем же направлениям, однако некоторые этапы процесса протекают в фоновом режиме. Например, этапы 1-3 в первом приближении уже реализованы -- выявление проблемной ситуации на нижнем уровне инициировало процесс анализа целей и задач, а также процесс, направленный на их решение (собственно и вызвавший изменение структуры). Четвертый же этап вообще исключен (в силу установленной идеологии построения системы).

Таким образом, задача приобретает специфическую форму, а именно: при сохранении необходимости в пятом и шестом этапах, результаты реализации 1-3 этапов подлежат проверке и, возможно, коррекции. При разумной организации процесса временные затраты на проверку/выполнение этапов 1-5 могут быть сокращены дополнительно, для чего требуются специализированные методики.

Одним из наиболее сложных этапов этой деятельности является этап синтеза целей. Нередко интуитивистский подход к решению этой задачи дает результаты, весьма далекие от совершенства. После чего начинаются проблемы, связанные с экстренной переброской ресурсов из одной сферы деятельности в другую и так далее. Поэтому, в первую очередь, следует рассмотреть направление усовершенствования процесса синтеза целей, распределения ресурсов и оценивания степени соответствия сформированной организационной структуры целям управления. При этом чрезвычайно важно чтобы анализ целей управления осуществлялся непрерывно на основе объективных критериев в явном виде выраженных в системе. Это требует разработки специальных технологий, обеспечивающих как представление целей в виде динамической модели, позволяющей учитывать наличествующие ресурсы, так и определять оптимальную конфигурацию сил и средств для решения информационных задач. В этом случае речь может идти о системе, управляемой потоком событий (сообщений) при сохранении приоритетности стратегических целей управления и высоком динамизме частных целей.

В качестве одного из подходов к решению этих проблем может служить формирование модели иерархии целей, процесс формирования которой будет рассмотрен в пункте 4.2.

Системы, управляемые потоком событии

Термин «система, управляемая потоком событий» нуждается в некоторых пояснениях, ведь читателю известно, что таким образом управляется большинство интеллектуальных систем. Событие -- сам факт того, что оно состоялось, несет в себе информацию (выступает в роли знака, подлежащего интерпретации). А значит, любая интеллектуальная система (располагающая моделью интерпретации) может быть отнесена к этому классу… Но организационная система -- это система целенаправленно функционирующая, в интересах реализации целевой функции нередко подавляющая реакцию на те или иные события (иногда даже не заботясь об оптимальности их обработки).

Чтобы не возникало путаницы, укажем, что информация может быть внешней по отношению к системе или внутренней и, кроме того, делится на управляющую информацию (т. е., генерируемую целенаправленно в интересах управления системой) и информацию, не предназначенную для целей управления⁹. Знаковая информация всегда является внешней по отношению к интерпретатору.

Соответственно, приведенный выше термин может быть переведен и таким образом: «организационные системы, вырабатывающие стратегии управления на основе анализа потока внешней информации». Тем самым подчеркнем, что речь идет о системах, сохраняющих целенаправленный режим функционирования.

Организационные, организационно-технические и социальные системы отличаются от прочих систем наличием способности к целеполаганию и саморегуляции. Более того, они сами управляют моделями интерпретации поступающих данных, моделями поведения, то есть -- модельным миром. Соответственно, такие системы способны управлять (и управляют) значением порога, при котором внешнее воздействие воспринимается как сигнал, подлежащий интерпретации.

Большинство целеполагающих систем стремится обеспечить себе максимальную устойчивость, формируя механизмы защиты от внешних воздействий, не превышающих заданного порога мощности -- системы этого класса могут быть условно отнесены к классу закрытых систем. Такие системы не адаптируются под воздействием внешних потоков массы (вещества), энергии и информации -- они являются закрытыми в том смысле, что они создают или имеют «защитную оболочку», отгораживающую их от среды. В качестве такого рода закрытой системы, в принципе, можно рассматривать и обычный дачный домик, по крыше и стеклам которого уютно барабанит дождь, создавая умиротворяющую атмосферу (но почему-то никому из обитателей домика в такие минуты не хочется даже представить себя в такую погоду на речке с удочкой). Достоинством закрытых систем является их способность обеспечивать стационарные условия внутри системы в широком диапазоне величин внешних воздействий . Но очень серьезным недостатком является то, что при превышении некоторого порога система утрачивает свою защитную оболочку, не оставляя ее элементам времени на адаптацию -- чаще всего в такой ситуации система разрушается, часть элементов прекращает свое существование, а другая -- успевает приспособиться.

В иерархических системах с жесткой централизованной системой управления такую защитную функцию, отчасти, берет на себя ее внутренняя структура. Аналогичную роль в нашем организме выполняет скелет. Напомним, что это опять же, метафора (!): во-первых, скелет это не единственная «охранная система» организма (для каждого вида внешних воздействий, которым может противостоять организм, у него есть специализированная система защиты), во-вторых, организм располагает полной информацией, необходимой для восстановления целостности системы защиты. Но как в организме, так и в организационной системе, та основа, вокруг которой выстраивается вся система коммуникаций (материальных, информационных, энергетических), является одной из наиболее защищаемых.

Однако, для чего скелету такая жесткость? -- Все очень просто! Эта конструкция выполняет двойственную функцию: с одной стороны -- скелет является несущей конструкцией, с другой -- скелет защищает элементы центральной нервной системы, мозг. Если вернуться из пространства метафор к реальным организационным системам, получим интересный вывод: в иерархических организационных системах вся инфраструктура, в первую очередь, ориентирована на обеспечение целостности системы управления (а не на прокормление всех ее сотрудников).

В организме ни один палец, ни один волос не может восстать против мозга, даже если мозг уже отказывается поддерживать целостность организма -- все системы настолько зависимы от его функционирования, настолько несамостоятельны, что мозгу дано «право» распоряжаться назначением порогов срабатывания сигнализации. Его подсистемы неинтеллектуальны. В централизованных организационных системах интеллектуальная самостоятельность элементов минимизирована. Именно поэтому в таких системах с напряжением ожидают смены руководства -- от него зависит слишком многое. Но все же организационная система состоит из интеллектуальных элементов -- в этом ее существенное отличие от организма с центральной нервной системой. А значит, организационная система может строиться несколько иначе -- достаточно посмотреть на многообразие организационных форм, выработанных человеческим обществом.

Принципиально иной тип систем представляют собой открытые системы -- они не создают (или по каким-то причинам не в состоянии создать) себе надежной защиты -- каждое внешнее воздействие, вне зависимости от его силы, считается потенциально информативным, подлежит учету при выработке линии поведения системы. Ранее мы рассмотрели системы с гибкой системой управления, обеспечивающей возможность динамической переконфигурации подсистем. В таких системах охраняемой компонентой является не структура, а функции подсистем. И даже не столько функции, сколько целостность иерархии целей .

Такие системы заинтересованы в том, чтобы порог срабатывания был ниже и обеспечивал возможность своевременной мобилизации ресурсов, инструментальных средств и сил на компенсаторное или адаптирующее воздействие. Организационные системы, управляемые потоком событий, близки по своим свойствам к открытым системам, поэтому для них являются справедливыми многие положения теории самоорганизации сложных систем и синергетики. Не случайно именно в странах западной демократии, где системы управления преимущественно строятся по плюралистическому принципу и имеют развитую информационную инфраструктуру, эти направления научных исследований привлекли внимание многих специалистов в области управления. Там феномены образования подобных систем имеют место, однако еще не приобрели массового характера.

Преимущества систем «серединного пути» заключаются в том, что будучи близки по свойствам к открытым системам, они иначе ведут себя при появлении новой информации. Внешняя информация, поступая на один из уровней иерархии системы, за счет избыточности информационной инфраструктуры системы без промедления инициирует процесс синтеза цели и процесс сбора информации в смежных сегментах системы. В результате этого сокращается время, затрачиваемое на проведение информационной работы, направленной на пополнение информации о характере проблемы и уточнение цели. Кроме того, в ходе этой работы происходит первичное структурирование системы, ее адаптация к решению задач, связанных с достижением цели. Поначалу процесс протекает с привлечением ассоциированных ресурсов систем текущего уровня, однако, постепенно начинает формироваться иерархизированная коалиция, привлекающая дополнительные ресурсы, ассоциированные с новыми членами -- проблема начинает устраняться на раннем этапе ее зарождения. В результате за время, пока проблема решается на нижних уровнях системы (возможно, не самыми эффективными методами) остальная часть иерархии управления получает возможность адаптироваться к изменениям и начинает принимать деятельное участие в решении проблемы, восполнении затраченных ресурсов и так далее… С одной стороны -- наиболее существенная часть иерархии, выступающая в качестве системы, охраняющей постоянство совокупности целей высшего приоритета, остается в сохранности, а с другой -- структура части системы претерпела изменения, приведенные в соответствие с ценностями системы в целом.

Таким образом, рассмотренный в предыдущем подразделе «серединный путь» -- это попытка объединения двух подходов к разработке организационных систем, совмещающих преимущества открытых и «закрытых» систем. Пока Россия, отказавшаяся от жесткой централизации, лишь движется к такой модели управления, но есть основания считать, что она намного ближе к ней, нежели страны Запада… От того, насколько эти подходы будут воплощены в системе ее государственного устройства, зависит то, как будет существовать все наше общество и насколько комфортно в этом обществе будут ощущать себя граждане.

Поскольку охраняемой компонентой в системах такого типа являются функции и система целей, постольку изучение закономерностей процесса целеполагания, специальные методы и технологии поддержки этого процесса представляют особый интерес. По нашему мнению для построения эффективно и устойчиво функционирующих информационно-аналитических структур именно это направление исследований является приоритетным, поскольку создание инструментальных средств поддержки процесса целеполагания способно ускорить многие организационные и управленческие процедуры. Например, процедуры, связанные с генерацией, верификацией целей, анализом противоречий и конфликтов целей и задач. Кроме того, эти средства позволят более точно и полно определить области корпоративных интересов и, тем самым, упростить процедуры формирования рабочих групп и коалиций в открытых организационных системах с гибкой иерархизированной системой управления.

4. Целеполагание в организационных системах

В ходе исследований в области синтеза автоматизированных систем поддержки информационно-аналитической деятельности П.Ю. Конотоповым была синтезирована модель, программная реализация которой позволяет создать технологический инструментарий для систем, управляемых потоком событий.

Перейдем к рассмотрению процессов индивидуального, группового целеполагания и, как следствие, образования коалиций. Чтобы не отпугнуть читателя, при описании основных идей, заложенных в основу построения моделей такого рода, мы не будем злоупотреблять математическими выражениями.

В случае индивидуального целеполагания процесс может быть представлен в виде следующей совокупности этапов : возникновение дискомфорта, осознание потребности, установление источника дискомфорта, формулирование и анализ цели (синтез цели), анализ ресурсов и разработка линии целенаправленного поведения (синтез стратегии). Завершается эта цепочка воплощением замысла (этапом объективации цели).

Когда же речь идет о процессе группового или коалиционного целеполагания, то следует выделить ряд отличий в составе базисных процессов, образующих его основу. При исследовании закономерностей группового (коалиционного) целеполагания, последовательность, характерную для индивидуального целеполагания, можно рассматривать в качестве базовой. В случае индивидуального целеполагания коммуникативная функция скрыта (она реализуется в сознании индивида, когда он «уведомляет» себя о появлении цели и строит ее логическое обоснование или опровержение). Но в случае группового целеполагания коммуникационное обеспечение процесса становится крайне важным. В организационных системах «серединного пути» цели могут быть синтезированы как на высшем уровне иерархии, так и на подчиненных уровнях. Соответственно, цели в организационной системе (обладающей на момент синтеза цели выраженной иерархической структурой) от момента их возникновения до момента воплощения, проходят несколько этапов:

-- синтез цели;

-- социализация цели;

-- объективация цели.

В случае коалиционного целеполагания появляется еще один этап -- этап социализации целей. Социализация цели -- это процесс доведения цели до потенциально заинтересованных в ее достижении субъектов деятельности имеющий целью их вовлечение в процесс объективации цели.

Большинство работ, посвященных анализу закономерностей синтеза целей, указывают на то, что причиной возникновения новой цели является изменение состояния субъекта целеполагания (СЦ). Обычно моменту синтеза цели предшествует возникновение некоторой ситуации, в частности -- материальных предпосылок для синтеза целей. Но в социальных и организационных системах наличие материальных предпосылок требуется не всегда. Это вызвано тем, что социализация цели может быть осуществлена с применением специальных психологических технологий, в результате чего иные субъекты деятельности могут воспринять цель без рассмотрения аргументов и анализа наличия материальных предпосылок к ее возникновению . То есть, этап социализации цели другим субъектом деятельности вполне может подменить этап возникновения материальных предпосылок, причем это не всегда возможно проследить. Возникновение материальных предпосылок может быть мнимым, поскольку любое изменение фиксируется сознанием относительно некоторой модели -- эта особенность процессов синтеза и социализации цели лежит в основе всех видов информационных операций деструктивной направленности .

Таким образом, причиной возникновения или модификации целевой установки могут служить:

-- изменения, происшедшие в реальном мире, отразившиеся на состоянии субъекта целеполагания;

-- изменения, происшедшие в модели мира субъекта целеполагания.

Несмотря на то, что изменения, приведшие к синтезу или: модификации цели, могут быть как материальными, так и информационными, целевые установки субъектов целеполагания, сказывающиеся на характеристиках преобразующей деятельности, как правило, формулируются в отношении ресурсов (снижение или повышение расхода ресурсов, наращивание или возобновление ресурсов и т д.). В этом-то и сокрыта причина высочайшей эффективности информационного оружия -- с малыми материальными затратами (нередко, вообще используя только мнимые стимулы) можно добиться добровольного и добросовестного (!) претворения в жизнь чуждой реальным интересам оппонента цели (вплоть до безвозмездной передачи ресурсов в пользование другим субъектам). В период с 1987 по 1993 гг. данная технология неоднократно массово применялась на территории СССР иностранными спецслужбами и консультантами крупнейших финансово-промышленных и банковских групп Запада.

Зарождение цели и ее первичная социализация всегда происходят в рамках одного элемента, относящегося к некоторой страте системы, дальнейшая же ее социализация и объективация могут происходить и на других стратах, с расходованием ассоциированных ресурсов других элементов (в том числе -- и ресурсов элементов, пребывающих в антагонистических отношениях с элементом, синтезировавшим цель).

На раннем -- донаучном -- этапе развития общественного сознания, целевые установки социума чаще всего формулировались в виде религиозных догм, закреплявших существующие или предлагавших альтернативные системы распределения ресурсов. На этом этапе широко практиковались манипулятивные методы социализации целей и побуждения субъектов целеполагания к синтезу целей за счет коррекции их модели мира. По мере развития науки вес материальных факторов в синтезе целей неуклонно возрастал и достиг максимума в первой половине XX века. В сочетании с ростом уровня технологического обеспечения производства это привело к снижению темпов торгового оборота продукции (особенно долговечной). В ряде стран снижение темпов товарооборота привело к спаду производства (волна кризисов перепроизводства). С целью противодействия кризисам перепроизводства в практику управления экономикой были введены методы стимулирования темпов товарооборота с применением психологических методик, влияющих на процесс синтеза целей за счет модификации модели мира субъекта. Сейчас тенденция к применению таких методик распространилась также на сферы политики и военного дела. Методы управления синтезом целей за счет модификации модели мира СЦ детально анализируются в теории информационных войн.

Таким образом, предпосылки, побуждающие субъекта целеполагания к синтезу целей, могут иметь материальное выражение в системе субъекта и воздействовать на органы чувств субъекта прямо или косвенно (посредством специализированного инструментария), либо могут быть инициированы извне системы субъекта целеполагания, благодаря информационному воздействию на его модель мира (например с применением современных психотехнологий типа нейролингвистического программирования). Такое, инициирующее процесс синтеза целей, воздействие можно рассматривать как один из вариантов социализации целей -- вариант неявной социализации целей.

В процессе индивидуального целеполагания, на этапе социализации и объективации целей, их содержание может претерпевать различные изменения. К их числу факторов, вызывающих изменение содержания целей, могут быть отнесены:

-- изменение ситуации в реальном мире:

-- изменение интенсивности воздействия материальных факторов;

-- изменение состава или объемов материальных ресурсов;

-- изменение пространственных характеристик деятельности;

-- изменение сроков реализации целей;

-- изменение модели мира субъекта в результате приобретения нового знания:

-- изменение модели собственной системы;

-- изменение модели потребления ресурсов; изменение модели противодействующих сил; изменение эмоционального состояния субъекта целеполагания.

Трансформация целей может приводить и к реорганизации системы или смене субъекта целеполагания. Подобные изменения имеют место при осознании СЦ недостаточности сил, средств или ресурсов для объективации цели. В результате безрезультатного поиска стратегий максимально полного удовлетворения имеющихся у него потребностей, СЦ может перейти к корпоративной стратегии, приводящей к синтезу корпоративной цели корпоративным субъектом целеполагания . При этом происходящие структурные и количественные изменения порождают новые отношения между ранее самостоятельными СЦ, в том числе, и антагонистические отношения в сфере потребления ресурсов. К числу ранее имевшихся целей добавляются цели, связанные с управлением корпоративными ресурсами, порождающие антагонистические отношения внутри вновь созданной системы.

При наличии антагонизма в целях элементов, принадлежащих одному уровню, происходит частичная или полная взаимная компенсация их целей. Существуют различные схемы согласования антагонистических целей. Выбор конкретной схемы определяется, прежде всего, исходным соотношением ресурсов участников коалиции, и степенью их заинтересованности в решении проблемы. На этапе синтеза целей результаты анализа ресурсов, необходимых для их достижения, не всегда являются адекватными; как следствие, компенсация антагонистических целей может происходить на разных этапах: а) на этапе социализации (провозглашения) целей; б) на этапе объективации (материального воплощения) целей. При этом компенсация целей может протекать с различными затратами ресурсов :

-- с полным расходованием ресурсов (разрушение системы, полная компенсация целей);

-- с предельно допустимым для поддержания гомеостаза расходованием ресурсов (сохранение системы, полный или временный отказ от воплощения целей);

-- с приемлемым уровнем расходования ресурсов (сохранение системы, реализация исходных или приемлемо трансформированных целей);

-- без расходования ресурсов (сохранение системы, отказ от воплощения целей).

Передаче на более высокие уровни иерархии подлежат лишь цели, сохранившие свою значимость в ходе согласования интересов на нижних уровнях организационной иерархии (частично скомпенсированные). При наличии антагонизма в целях элементов, принадлежащих различным уровням иерархии, также происходит частичная или полная взаимная компенсация их целей. Однако в зависимости от идеологии, реализованной в системе, существуют различные стратегии целеобразования и компенсации целей.

...