Влияние развития информационных технологий на эффективность управления в организациях социокультурной сферы Российской Федерации в современных условиях

Мультимедиатехнология (мультисреда) основана на комплексном представлении данных любого типа. Такая технология обеспечивает совместную обработку символов, текста, таблиц, графиков, изображений, документов, звука, речи, что создает мультисреду. Изображение может быть выдано на экран с текстовым и звуковым сопровождением. Использование мультимедиатехнологии особенно эффективно в обучающих системах. Это связано с тем, что при активной работе в мультисреде пользователь запоминает 75% воспринимаемой информации. В то время как из услышанной информации запоминается лишь 25%.

Нейрокомпьютерные технологии используют взаимодействующие друг с другом специальные нейрокомпоненты на базе микропроцессоров. Такой подход основан на моделировании поведения нервных клеток (нейронов). Нейротехнология применяется в создании искусственного интеллекта для решения сложных задач: распознавание образов, управление кредитными рисками, прогноз фондовых ситуаций, определение стоимости недвижимости с учетом качества зданий, их состояния, окружающей обстановки и среды, автоматическое распознавание чеков и др. Компонентами нейротехнологий являются нейронные компьютеры и процессоры, а также нейронные сети, как класс алгоритмов, обеспечивающих решение сложных задач. Нейросети обладают способностью самообучения, имеют высокое быстродействие, так как обработка информации в них осуществляется многими компонентами, функционирующими параллельно.

Объектно-ориентированная технология основана на выявлении и установлении взаимодействия множества объектов и используется при создании компьютерных систем на стадии проектирования и программирования. В качестве объектов в ней выступают пользователи, программы, клиенты, документы, файлы, таблицы, базы данных и т.д. Такие подходы характерны тем, что в них используются процедуры и данные, которые заменяются понятием «объект». Объект -- это предмет, событие, явление, который выполняет определенные функции и является источником или потребителем информации. Использование объектно-ориентированных технологий позволяет иметь более эффективные решения в системах управления.

Технология управления знаниями позволяет создать не просто автоматизированную систему с единым информационным пространством, а среду, в которой знания одного работника становились бы достоянием всех. Такой, вариант необходим при решении особенно сложных комплексных задач в процессе подготовки и принятия решений в специально созданной технологической среде. Управление знаниями осуществляется с использованием базы знаний, которая является организованной совокупностью, по какой-либо предметной области. Базы знаний применяются при решении задач искусственного интеллекта, например, в экспертных системах. База знаний включает набор данных, знаний (их моделей), правил логического вывода для работы со знаниями.

Интернет-технология основана на объединении информационных сетей в глобальную информационную структуру. Иными словами, Интернет -- это глобальная международная ассоциация информационных сетей, которая имеет информационные центры, обслуживающие пользователей: они предоставляют документацию, распространяют программы, тексты книг, иллюстрации, коммуникационный сервис, электронную почту, службу новостей, передают файлы и т.д. Технология Интернет используется в образовательных, научных целях, в бизнесе. Через Интернет многочисленные фирмы предоставляют разнообразные виды сервиса: свои базы данных и базы знаний, рекламу продукции и услуг, консультации и другие виды помощи.

Развитие информационных технологий все более направлено в область интеллектуальных, наукоемких проблем. Визуализация данных, обработка изображений, создание виртуального пространства позволяет человеку погрузиться в образную среду решения сложных задач, приблизиться к поставленным целям на качественно новом уровне, облегчить подготовку и принятие управленческих решений.

Системы формирования решений так же, как и информационные системы, существовали всегда. Это -- советники и советы (чрезвычайные, военные, экономические, экологические и пр.), совещания и коллегии, аналитические центры и т.д. Назывались они по-разному, но создавались с целью формирования и принятия решений.

По мере создания и развития автоматизированных информационных технологий появилась возможность автоматизации процедур, характерных для процесса принятия решения. Постепенно стали развиваться новые системы, получившие название систем поддержки принятия решений (СППР). В результате их применения повысилась скорость формирования решений, улучшилось их качество за счет оценки многих факторов.

Характерная черта СППР заключается в том, что произошел отказ от фундаментального принципа в поиске объективного оптимального решения, характерного для полностью формализованных задач. Теперь наравне с формальными решениями стала применяться субъективная информация, поступающая от лица принимаемого решение (ЛПР). Сугубо оптимальные (формальные) методы в рамках СППР используются лишь на нижних уровнях иерархии управления.

Автоматизация ряда процедур формирования решений с помощью СППР позволила возложить на компьютер следующие функции:

- генерацию возможных вариантов решений;

- оценку вариантов, выбор и предоставление ЛПР лучшего из них;

- анализ последствий принятого решения;

- обеспечение работы системы исходными данными, поступающими из других систем (подсистем), ЛПР и окружающей среды. Под системой поддержки принятия решений, примем человеко-машинные системы, которые позволяют лицам, принимающим решение, использовать данные и знания объективного и субъективного характера для решения слабоструктурированных (плохо формализованных) проблем.

Как видно из определения, СППР полностью выполняет второй и частично третий этапы формирования решений. Первый этап (выявление целей, проблем и формирование критериев), а также завершающая часть третьего этапа (принятие решения и его критический анализ), остаются за ЛПР.

Слабоструктурированные проблемы -- это проблемы, содержащие как количественные, так и качественные характеристики объекта управления, отражающие субъективное отношение ЛПР к тем или иным процессам или состояниям.

Для каждого из уровней иерархии решений может создаваться своя СППР, функции которой существенно отличаются от функций СППР других уровней. Функции системы зависят исключительно от специфики решаемых проблем. В основе функционирования любой СППР лежит АИС -- автоматизированная информационная система, представляющая собой совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных и технологических средств и специалистов и предназначенная для обработки информации. АИС отражает с помощью показателей в базах данных не только текущее состояние предприятия, но и его состояние за прошедший период.

Необходимость в СППР возникает уже на оперативном уровне управления (руководители цехов, участков, отделов). Чаще всего здесь используют модели линейного программирования или имитационные модели. Типичными задачами этого уровня являются: расчет оптимальной партии запуска деталей в производство, расчет графиков ремонта оборудования, расчет оптимальных объемов запасов сырья и материалов. Меняя параметры моделей, можно получить матрицу «Стоимость -- эффективность» или «Стоимость -- критерий» и прийти к определенному решению. На этом уровне качественная информация, используется только лишь в форме параметров, поставляемых из внутренних источников предприятия.

На среднем уровне управления (главные специалисты, эксперты) уже используют общие цели функционирования предприятия, а отсюда и возникает потребность в информации из внешней среды. СППР должна помочь специалистам принимать решения, касающиеся издержек производства, сбыта продукции, установления цен, выбора поставщиков и т.д.

Решения, которые принимаются на высшем уровне управления предприятия, относятся к стратегическим. Они касаются конкурентоспособности предприятия, его финансовой политики, политики маркетинга. Здесь решаются проблемы неэкономического характера, влияющие на пути дальнейшего развития предприятия, проблемы стратегического планирования и целеполагания. Информация, используемая при этом, в большей своей части поступает из внешних источников и поэтому, как правило, приблизительна и недостоверна.

Любая из СППР независимо от уровня обслуживания структурно состоит из нескольких компонентов. Рассмотрим их в рамках дипломной работы.

База данных создается и поддерживается средствами АИС. Она используется в СППР в качестве внешнего источника данных и содержит информацию о состоянии дел, как на самом предприятии, так и за его пределами. Внутренняя информация касается производства, финансов, запасов, основных фондов, оборотных средств, кадров и т.д. Она достаточно точна и находится в обязательной бухгалтерской и статистической отчетности.

Внешняя информация отражает состояние дел во внешней сфере и касается рынка, конкурентов, кредитной и таможенной политики государства, мировых тенденций в области финансов и цен на энергоносители. Источником этой информации являются бюллетени, сводки, биржевые отчеты, пресса.

Система управления базами данных (СУБД) необходима для их создания и манипулирования. СУБД может быть собственной, т.е. входящей только в состав СППР, но может быть и общей с АИС. Обычно применяется общая с АИС СУБД, так как используется общая для этих систем база данных.

Основные функции СУБД это: создание и изменение структуры файлов, обновление (корректировка) данных, обработка данных, обеспечение выдачи информации по запросам.

База знаний содержит модели принятия решений, ориентированные на вполне конкретную область. Наиболее распространенными формами отражения знаний человека в базе являются:

- дерево целей, снабженное формулами расчета;

- дерево И-ИЛИ (дерево вывода);

- семантические сети;

- нейросети.

Применение семантических сетей и нейросетей рассматривается в работах Б.Е Одинцова и А.Н.Романова. В настоящей дипломной работе мы будем использовать наиболее распространенные сегодня формы организации баз знаний, а именно дерево целей и дерево И-ИЛИ.

Система управления базой знаний представляет собой совокупность программных средств со следующими функциями: создание деревьев целей, деревьев выводов, семантических и нейросетей, их обновление и изменение, инициирование запросов к базе знаний и выдача ответов.

Система управления базой знаний (СУБЗ) должна обеспечить:

- простоту создания и использования моделей баз знаний;

- оценку соответствия результатов применения баз знаний целям системы управления.

Для этого система управления базами знаний должна содержать:

- язык моделирования для структуризации проблемы, описания целей и определения данных, необходимых для формирования моделей;

- командный язык для управления моделями;

- язык для манипулирования моделью в процессе решения задачи.

Модуль расчетов или выводов предназначен для построения матрицы решений и оценки сгенерированных вариантов с помощью заранее определенного критерия.

Пользовательский интерфейс является диалоговым компонентом системы и представляет собой программные и аппаратные средства, которые обеспечивают взаимодействие пользователя с системой.

Термин «пользовательский интерфейс» охватывает все аспекты взаимодействия пользователя и системы поддержки решений. Не дружественность пользовательского интерфейса зачастую является главной причиной того, что управленцы не используют компьютерную поддержку своей деятельности в полной мере.

Выше в дипломной работе было сказано, что на оперативном уровне управления решения принимаются на основе хорошо формализованных структурированных задач. Методы их решения известны, а потому формирование управленческих воздействий реализуется без особого труда. Например, вполне очевидно, что оптимальный график профилактического ремонта оборудования может обеспечить наименьшие потери времени. Поэтому далее остановимся на автоматизированных технологиях формирования решений среднего и высшего звена управления, где этот процесс более трудоемок и более ответствен.

В зависимости от характера принимаемых решений используется та или иная форма базы знаний. Если проблема и цель достаточно определены и сформулированы, то, как правило, применяется дерево целей. В противном случае, т. е. когда цель сформулировать не удается, но проблему можно сформулировать в форме гипотезы, истинность которой следует еще выяснить, применяется дерево вывода И-ИЛИ.

Рассмотрим оба эти случая, но вначале перечислим типичные процедуры машинной технологии формирования решения с помощью СППР. К ним относятся:

1) формирование проблемы, цели или гипотезы, а также выбор критерия оценки принятого решения;

2) выполнение постановки задачи и выбор модели базы знаний;

3) наполнение системы знаниями и данными;

4) анализ полученного варианта решения (варианты) и в случае надобности изменение условий их получения.

Формирование проблемы, цели или гипотезы. Допустим, предприятие характеризуется низкой рентабельностью и высокой себестоимостью продукции, что существенно снижает его конкурентоспособность. Признаками проблемы низкой конкурентоспособности являются сокращение объемов реализованной продукции, снижение уровня заработной платы, а также трудности с получением и возвратом кредитов.

Цель в данном случае состоит в повышении рентабельности до желаемого уровня, определяемого траекторией развития предприятия.

В качестве критерия оценки вариантов решений можно выбрать минимум ресурсов, необходимых для достижения цели.

Постановка задачи и выбор модели базы знаний. Согласно устоявшейся практике постановка задачи должна содержать:

- описание результирующей информации, получаемой в процессе решения задачи;

- описание входной информации;

- описание условно-постоянной информации;

- описание процедур и алгоритмов преобразования входной информации в результирующую.

В итоге выполнения данной процедуры получают:

- дерево целей, снабженное формулами для расчетов, или дерево вывода типа И-ИЛИ;

- ограничения, диктуемые объемами имеющихся ресурсов;

- перечень первичных документов (бухгалтерских, финансовых, статистических, внешних);

- перечень результирующих документов (бумажных, электронных).

Каждая из целей (подцелей), снабжена своим коэффициентом приоритетности (важности). Правило, согласно которому они устанавливаются, определяет, что сумма коэффициентов относительной важности (КОВ) целей (подцелей), касающихся одной цели (подцели) вышестоящего уровня, должна равняться единице.

Итак, по способам организации информационные технологии отличаются целями и рядом признаков. К основным особенностям технологий, которые определяются режимами обработки и передачи информации, относятся: сетевой режим, пакетный режим, режим реального времени, режим разделения времени, интерактивный и диалоговый режимы.

Создание интегрированных информационных технологий требует учета особенностей структуры, специализации и объемов экономической деятельности предприятия. Это относится к организационному взаимодействию подразделений, которое вызывает необходимость строить многоуровневые и многозвенные технологии со сложными информационными связями.

2. Информационные технологии решения задач управления: понятие, новые формы повышения эффективности менеджмента

2.1 Организационно-экономическая сущность задач управления персоналом

Управление персоналом, как было упомянуто в дипломной работе выше, является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Кадровая политика, в том числе и организаций СКС предусматривает:

- разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;

- планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);

- создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);

- принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);

- обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);

- оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.

Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления информации по следующим направлениям:

- социально-демографические процессы; состояние рынка труда, занятости и безработицы; доходы населения;

- уровень жизни и социальная защита населения; условия оплаты труда;

- социально-трудовые отношения; качество труда.

В рамках предприятия технологии и методы управления персоналом подразделяются на два основных направления:

1) формирование кадрового состава; 2) поддержание его работоспособности. Рассмотрим их в информационном аспекте.

1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования -- линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

- инфраструктура, в которой действует организация;

- технология работ и тип совместной деятельности;

- особенности персонала и корпоративной культуры;

- существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

- сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

- какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

- как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда;

- какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

- какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции.

На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые дополнительные инструкции.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

2. Методы поддержания работоспособности персонала организаций СКС включают в себя:

- нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности;

- аттестацию (оценку труда и персонала);

- формирование кадрового резерва;

- стимулирование труда.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

- Планирование производства и определение потребности в персонале.

- Расчет затрат на заработную плату.

- Оценка изменения производительности (эффективности) труда.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:

- результатах анализа деятельности;

- комплексе базовых норм;

- техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

- алгоритмах расчетов системы материального стимулирования;

- за повышение производительности труда.

Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части -- оценку труда и оценку персонала. Эти оценки накапливаются в самостоятельном информационном блоке.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Результаты аттестации являются основой формирования кадрового резерва -- группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующего информационного блока в автоматизированной системе.

Структура заработной платы -- это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.

2.2 Задачи управления персоналом и их решение на базе информационных технологий

Рассмотрим наиболее общие автоматизированные задачи управления персоналом на примере входящих в программу «Управление персоналом», разработанный компанией АИТ (Москва).

Система реализует следующие функции:

1. Планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

10. Планирование штатных расписаний.

Эта подсистема предназначена для разработки штатного расписания предприятия с возможностью распределения планируемых работ между штатными должностными единицами, формирования требований, инструкций и условий работы. Она применяется для планирования загруженности штатных должностей предприятия на основании описанных работ и формирования приказов о перераспределении работ. Позволяет оперативно и корректно изменять загрузку персонала, обоснованно формировать требования, инструкции и условия работы для набора, расстановки и увольнения персонала по штатным должностям.

Подсистема предусматривает решение следующих задач:

- формирование организационной структуры предприятия;

- планирование загруженности штатных должностей;

- формирование должностных инструкций;

- формирование штатных расписаний.

Основой для их разработки являются описания выполняемых работ в структуре подчиненности персонала. Единицей работ является работа, выполняемая одним сотрудником на одном рабочем месте. Описание единицы работы включает в себя:

- установление требований, предъявляемых к сотруднику;

- исчисление трудоемкости;

- назначение субъекта ответственности;

- подготовку инструкций.

На основе структуры подчиненности (структурной схемы коллектива) строится дерево подчиненности штатных единиц.

Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. В нем ведется список штатных единиц, детально определяются квалификационные требования, диапазон оплаты труда и должностные инструкции по каждой штатной единице. Спланированное штатное расписание может загружаться в текущее штатное расписание кадровой подсистемы. На основе этих данных можно производить автоматизированный подбор персонала на штатную должность, анализировать соответствие сотрудника требованиям, предъявленным к закрепленным за штатной должностью работам, формировать плановый табель с указанием структуры планируемых работ.

В подсистеме предусматривается генератор отчетов, позволяющий формировать различные отчеты в необходимых разрезах по текущему и плановому штатным расписаниям, штатным единицам, видам работ. Формируются должностные инструкции по изменениям штатных расписаний. Расходы на персонал отображаются в сопоставлении с источником финансирования.

Возможно формирование следующих документов:

- приказы по должностным обязанностям штатных единиц.

- отчеты о загрузке подразделений и штатных единиц по видам работ.

Подсистема «Накопление персональных данных о сотрудниках», предназначена для выполнения следующих функций:

- работы с данными о сотрудниках предприятия;

- оформления, хранения и печати приказов по предприятию, печати выписок из приказов по любому сотруднику;

- ведения штатных расписаний и карточек штатных единиц;

- ведения организационной структуры предприятия;

- подбора сотрудников на должности;

- анализа соответствия сотрудников занимаемым должностям;

- ведения журналов по кадровым перемещениям и изменениям штатного расписания;

- формирования и хранения запросов для отбора сотрудников;

- формирования отчетов, списков и статистики. Подсистема позволяет вести справочную работу, подготавливать различные статистические данные, формировать документооборот. Конфигурация базы данных реализуется как открытая система, которая позволяет пользователю добавить любое количество таблиц и справочников, необходимых для накопления данных о сотрудниках предприятия.

Ведение данных по сотруднику осуществляется в форме кадровой карточки, которая содержит сведения о сотруднике: фамилию, имя, отчество, биографические данные, сведения о выполняемой в настоящее время работе и трудовом контракте, паспортные данные, страховой номер ПФР, семейное положение, данные воинского учета и т.п.

В журналах, создаваемых пользователями по мере необходимости, отражаются история изменений фамилии, имени, отчества, табельного номера сотрудника, его служебных перемещений и сведения о ранее предоставленных ему отпусках.

Присоединенные таблицы также создаются пользователем и связываются с кадровой карточкой, в них может вноситься информация о полученном образовании, знании иностранных языков, результатах аттестации, членах семьи сотрудника, телефонах, прежних местах работы, результатах медицинского освидетельствования и множество других данных, требуемых для учета на предприятии. Содержание присоединенной таблицы определяется пользователем по его усмотрению и может быть включено в базу данных. Например, для предоставления отчетности в государственные органы могут быть созданы таблицы с кодами ОКПДТР (Классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов).

В базе данных подсистемы регистрируются приказы о приеме сотрудника, его увольнении, перемещении, отпуске, начислении оплаты труда и др. Как правило, предусматривается возможность выбрать и просмотреть существующие приказы по периодам или типу приказа, а также выбрать все приказы, относящиеся к конкретному сотруднику. Реестр приказов распечатывается в форме списка.

Обычно печать приказа в целом или отдельной из него выписки происходит согласно настраиваемому для каждого типа приказа шаблону. Шаблон может быть произвольно откорректирован или изменен пользователем.

Формирование приказа проходит несколько последовательных стадий:

- создание проекта приказа и его регистрацию (присвоение номера);

- проверку корректности составления приказа;

- проведение (регистрацию) приказа после его подписания.

Регистрация приказа сопровождается автоматическими изменениями в кадровой карточке сотрудника, журнале кадровых перемещений и штатном расписании. При приеме на работу осуществляется проверка соответствия сотрудника требованиям, указанным для данной штатной единицы.

По данным приказов и персональных карточек формируются выводимые на печать документы, например приказы, личные листки, списки, статистические отчеты. Печатная форма приказов формируется по настраиваемому шаблону через механизм генератора отчетов.

В подсистеме выполняется ведение закрепленного штатного расписания. Ведется список штатных единиц, детально определяются квалификационные требования, диапазон оплаты труда и должностные инструкции по каждой штатной единице. При приеме на работу в рамках штатного расписания автоматически производятся контроль вакантности штатной единицы, а также подбор и проверка соответствия сотрудника требованиям, указанным для данной штатной единицы. Ведется планирование и учет отпусков сотрудников согласно трудовым контрактам.

В рамках подсистемы проводится анализ соответствия сотрудника функциям, закрепленным за данной штатной должностью. Формируется резерв на замещение штатной единицы. Планируется закрепление сотрудников за штатными единицами в плановых штатных расписаниях. Планируется карьерный рост сотрудников. Определяются потребности в обучении сотрудников, формируются персональные планы обучения.

По данным кадровых карточек, спискам приказов и штатному расписанию формируются разнообразные настраиваемые отчеты:

1. Отчеты, персональные документы создаются в форме документа либо текстового файла на основе свободно редактируемого шаблона.

2. Списки сотрудников, содержащие различные данные кадровой карточки. Пользователь по своему усмотрению производит отбор данных (колонок) для отчета и указывает критерий отбора данных: по структурным подразделениям, по приказам, по интервалу дат (периоду) или по произвольно устанавливаемому шаблону.

3. Статистика распределения сотрудников по подразделениям, категориям, стажу, образованию и прочая необходимая статистика в форме сводных таблиц с произвольным выбором критерия группировки.

4. Отчеты по штатному расписанию с использованием специализированного генератора отчетов: должностные инструкции, данные по вакансиям и сводной численности, собственно штатное расписание.

5. Графики ежегодных отпусков, содержащие в графическом и текстовом виде сведения об использованном и планируемом отпуске.

Подсистема «Набор и перемещение сотрудников. Профессиональный рост персонала», предназначена для работы по подбору новых сотрудников, анализа причин увольнений, анализа соответствия квалификации сотрудников предъявляемым требованиям, ротации кадров. Все назначения и перемещения выполняются в увязке со штатным расписанием. Для каждой штатной единицы формируется список сотрудников на ее замещение.

В подсистеме выполняются следующие функции:

- ведение справочных сведений о претендентах на вакантные должности и рабочие места;

- ведение архива справочных сведений по уволенным сотрудникам (данные, аналогичные кадровым карточкам);

- оформление приказов и записок о приеме на работу, трудовых договоров по переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты;

- анализ исполнения должностных инструкций;

- распределение функций по должностям;

- хранение и обновление должностных инструкций и квалификационных требований;

- анализ соответствия квалификационных должностных требований и квалификаций сотрудников;

- формирование планов повышения квалификации сотрудников и карьерного роста;

- ведение журналов: принятых на работу, уволенных, претендентов на вакансии, вакансий, должностных инструкций, должностей, должностных квалификационных требований, плана переподготовки кадров;

- подготовка аналитических записок о соответствии квалификации сотрудников занимаемым должностям;

- ведение списков сотрудников для назначения на комиссию по переаттестации;

- подготовка отчетов по превышению штатной численности;

- подготовка отчетов по причинам увольнений;

- формирование сведений о вакантных местах и др.

Подсистема «Планирование использования трудовых ресурсов», предназначена для решения задач долгосрочного и текущего планирования, а также для контроля за использованием трудовых ресурсов на предприятии. При планировании рабочего времени с минимальной трудоемкостью описываются плановые рабочие графики любой сложности на произвольный период:

- недельные рабочие графики для ИТР и служащих;

- сменные графики любой сложности;

- рабочие графики стохастической природы (например, раз в месяц с плавающим рабочим днем);

- свободные графики, при которых отсутствует планирование рабочего времени на каждый день.

В подсистеме осуществляются функции:

- планирования загрузки сотрудников на календарный год;

- оперативного планирования работы сотрудников (составление графиков рабочего времени, загрузки рабочих мест);

- ведения системы тарифных ставок;

- ведения учета норм времени и выработки и др.

В подсистеме ведутся журналы плановых и фактических отпусков, больничных листов, использования рабочего времени, учета выполненных работ, документов о дополнительном вознаграждении за труд.

Формируются такие документы, как плановые табели работы сотрудников по заказам, проектам, изделиям, операциям с учетом утвержденного графика работы, планы очередных отпусков, командировок и других плановых отсутствий, планы выработки на одного сотрудника.

«Учет использования рабочего времени» основан на трудовых соглашениях администрации и сотрудников, в которых оговариваются условия оплаты использованного времени сотрудников по дням недели и рабочим часам в течение дня, условия переработки и недоработки планового времени, сменная работа. Принимается во внимание плановое распределение работ по штатному расписанию. Учет фактически отработанного времени ведется в форме табеля. Возможно ведение нескольких табелей на одного сотрудника. Та или иная форма внесения данных в табель выбирается в зависимости от условий трудового соглашения или сложившейся технологии учета. Возможны следующие варианты:

- ведение ежедневных данных о приходе и уходе сотрудников;

- ведение журнала времени пребывания сотрудников на рабочем месте;

- ведение расчетных видов времени;

- ввод времени реального выполнения работы;

- внесение вручную итоговых данных за месяц по каждому сотруднику;

- ввод данных о регистрации сотрудников во время прихода-ухода в системе автоматического контроля входа-выхода.

В подсистеме могут формироваться документы: распределение рабочего времени по видам, плановая выработка по отдельным сотрудникам и др. Возможен анализ использованного рабочего времени по выбранному табельному листу. При необходимости выполняется расчет среднесписочной численности сотрудников предприятия.

Подсистема «Расчеты с персоналом, пенсионный и налоговый учет» включает три основных блока: расчет начислений, учет расчетов с подотчетными лицами, пенсионный и налоговый учет.

Блок «Расчет начислений заработной платы», предназначен для решения всех задач, касающихся ведения расчетов начислений по доходам сотрудников и начислений по налогам и отчислениям с них.

В подсистеме реализуются следующие функции:

1. Расчет сумм начислений. Могут использоваться разнообразные виды начислений по доходам и расходам. Каждый вид начислений имеет индивидуальную настройку на соответствующий алгоритм. Возможен ввод данных через табель с учетом отпусков, бюллетеней, а также результатов работы. При необходимости могут осуществляться перерасчеты начислений. Данные о доходах сотрудников передаются в налоговые органы.

2. Ведение картотек на сотрудников. В подсистеме ведутся картотеки: налоговых карточек, лицевых карточек, расчетных карточек, оперативного архива начислений, пенсионных карточек, карточек учета стажа, платежных документов, сформированных справок и отчетов, депонентов, исполнительных документов.

3. Формирование отчетов. Формируются отчеты по расчетным листкам, перечислениям, различным типам платежных документов для налоговой инспекции с возможностью передачи данных о доходах сотрудников в электронном виде в налоговые инспекции в формате, утвержденном МНС России. Ведется персонифицированный учет отчислений в пенсионный фонд.

Блок «Учет расчетов с подотчетными лицами» предназначен для контроля за наличными деньгами и материальными ценностями, находящимися на ответственности сотрудников.

Реализует следующие функции:

1. Ведение данных о видах и нормах расходов по подотчетным суммам.

2. Расчет и регистрация денежных сумм, выдаваемых под отчет:

- ввод данных о выдаваемой подотчетной сумме, включая планируемую дату выдачи, назначение, планируемую дату возврата подотчетной суммы;

- расчет объема подотчетной суммы на основании норм расходов;

- генерация расходовых кассовых ордеров на выдачу подотчетных сумм.

При регистрации авансовых отчетов возможны:

- автоматическая нумерация авансовых отчетов;

- формирование нового документа по образцу уже существующего;

- контроль полноты и корректности документа.

3. Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок с аналитикой по учету подотчетных сумм:

- автоматическая генерация проводок на основании данных о видах произведенных расходов;

- настройка процедур автоматической генерации проводок;

- ручная коррекция автоматически сформированных проводок.

4. Подведение итогов и закрытие подотчетной суммы:

- автоматическое исчисление баланса задолженности по подотчетной сумме;

- автоматическая генерация приходных кассовых ордеров для возврата подотчетным лицом неизрасходованной части выданной подотчетной суммы;

- автоматическое удержание неизрасходованной подотчетной суммы из заработной платы подотчетного лица.

При закрытии подотчетной суммы система автоматически исчисляет задолженность по подотчетной сумме. При наличии неизрасходованной части подотчетной суммы возможны либо автоматическая генерация приходно-кассовых ордеров для обеспечения возврата неизрасходованной части подотчетной суммы через кассу предприятия, либо автоматическая генерация удержания из заработной платы подотчетного лица. В случае перерасхода подотчетной суммы система может автоматически составить расходный кассовый ордер для дополнительной выдачи перерасходованной суммы через кассу предприятия. Блок «Пенсионный и налоговый учет» предназначен для сбора, учета и анализа персонифицированной информации о сотрудниках, передачи ее в Пенсионный фонд и МНС России. Формирует документы персонифицированного учета в электронном виде и на бумажных носителях. Осуществляет хранение, поиск и визуализацию сформированных документов, и обработку данных, полученных в электронном виде из Пенсионного фонда. Позволяет контролировать стадии подготовки и передачи документов.

Итак, выше были рассмотрены и проанализированы наиболее общие автоматизированные задачи управления персоналом, реализирующим следующие функции: Планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках). Подбор новых сотрудников и перемещения. Планирование и учет использования трудовых ресурсов. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица). Учет подотчетных сумм и депонентов. Систему управления документами. Персонализированный пенсионный и налоговый учет. Планирование штатных расписаний.

3. Информационные технологии управления организацией социокультурной сферы

3.1 Сущность и задачи управления организацией СКС в контексте информатизации

Глобальная цель функционирования культуры, искусства и средств массовой информации (СМИ) связана не с приоритетом экономического эффекта, а с нравственной идеей воспитания духовно богатой и гармонично развитой личности. Ориентируясь на подобную цель, социальные институты, организующие культурную деятельность, производят художественный продукт для удовлетворения соответствующих потребностей отдельных индивидуумов, их социальных групп, общества в целом, прописной истиной является то обстоятельство, что музыкой, литературой, живописью, театральным творчеством наслаждаются не только лица, купившие билеты на культурные представления, и не только сами творцы, но и все члены общества. Для повышения качества жизни в условиях свободного рынка все государства, в которых развиты искусство и культура, оказывают им помощь и поддержку, независимо от внешних выгод. Искусство - не только общественный товар, но и товар, являющийся национальным достоинством.

Продукт общественно-организованного творческого труда, к примеру, в исполнительском искусстве не имеет вещной формы, неотделим от места воплощения (производства), а в соединении с условиями потребления становится видом культурной услуги. Несмотря на преимущественно коллективный характер потребления культурных услуг, их предназначение по способу передачи для совокупности индивидуальных потребителей, индивидуальность восприятия художественного продукта превалирует.

Учреждения культуры и отдельные деятели искусства являются продавцами духовных благ, как на внутреннем, так и на мировом рынке. Будучи производителями этих благ, они становятся потребителями тех материальных средств, которые необходимы для повседневной творческой деятельности.

Культура, таким образом, оказывается вплетенной в ткань рыночных отношений, наряду с такими явлениями социально-культурной сферы, как образование, здравоохранение, физическая культура и спорт, социальное обеспечение.

Этим социально-культурным (непроизводственным) подотраслям в Конституции Российской Федерации отведены три статьи. Одна из них (41-я) гласит, что "медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений".

Другая статья (43-я) гарантирует каждому право на образование, а также "общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях". Каждый вправе на конкурсной основе получить бесплатно и высшее образование в упомянутых образовательных учреждениях и на предприятиях.

Что же касается статьи 44-й о культуре, то в ней государство гарантирует каждому из нас свободу "литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания", а также охрану законом интеллектуальной собственности. Упоминание о бесплатности отсутствует. Сказано лишь: "Каждый имеет право на участие в культурной жизни и пользование учреждением культуры, на доступ к культурным ценностям".

Рынок же культурных ценностей непредсказуем, и только гибкая культурная политика, пристальное внимание к меняющимся запросам людей обеспечивают возможность бизнесу в культуре держаться на плаву.

Основой для выделения стратегических целей государственного департамента культуры являются гарантированные Конституцией Российской Федерации права граждан в сфере культуры, искусства и информации, а также связанные с необходимостью обеспечения указанных прав приоритеты государственной политики в сфере культуры. Необходим принципиально новый подход к выбору приоритетов развития сферы культуры, основанный на соответствующих положениях Конституции Российской Федерации.

Основной задачей культурной политики Российской Федерации является проведение единой государственной политики в сфере культуры, искусства, соответствующего отраслевой системы образования, охраны и использования объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) на территории Оренбургской области. Для осуществления данной задачи необходимы следующие, закрепленные законодательно, полномочия:

1) реализовать государственную политику в сфере культуры;

2) создавать условия для сохранения, развития и совершенствования профессионального искусства;

3) содействовать в реализации гражданами прав на свободу творчества, культурную деятельность, удовлетворение духовных потребностей в сфере культуры и искусства;

4) осуществлять координацию деятельности государственных, региональных организаций культуры и искусства в стране;

5) содействовать развитию сферы досуга, обеспечению разнообразия культурно-досуговой деятельности населения;

6) реализовать полномочия в сфере охраны и использования объектов культурного наследия, в том числе осуществление государственного учета объектов культурного наследия и обеспечения их сохранности;

7) осуществлять взаимодействие с общественными объединениями работников культуры и творческими союзами (ассоциациями), осуществляющими деятельность на территории РФ;

8) организовать проведение фестивалей, выставок, смотров и конкурсов в сфере профессионального и самодеятельного (любительского) художественного творчества, в том числе в сфере детского самодеятельного (любительского) художественного творчества;

9) организовать проведение конгрессов, конференций и семинаров по проблемам культурной деятельности;

10) обеспечивать функционирование системы специального профессионального образования в сфере культуры;

11) обеспечивать совместно с уполномоченным исполнительным органом государственной власти в сфере образования создание условий для всеобщего эстетического воспитания и массового начального художественного образования;

12) организовать участие творческих коллективов и отдельных деятелей литературы и искусства в конкурсах, выставках, фестивалях областного, регионального, российского и международного уровней;

13) организовать подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников культуры;

14) обеспечивать условия для сохранения и развития национально- культурных традиций, в том числе осуществляет поддержку региональных и местных национально-культурных автономий;

15) контролировать, разрабатывает и реализует программы в сфере культуры, искусства, охраны историко-культурного наследия, участвует в разработке и реализации соответствующих федеральных и региональных программ;

16) организовать библиотечное обслуживание населения посредством создания государственных библиотек, осуществляет поддержку государственных музеев;

17) осуществлять другие полномочия в соответствии с федеральным и областным законодательством.

Стратегическими целями являются:

1. Обеспечение прав граждан на доступ к культурным ценностям;

2. Обеспечение свободы творчества и прав граждан на участие в культурной жизни.

Первая стратегическая цель «Обеспечение прав граждан на доступ к культурным ценностям» направлена на реализацию соответствующего права граждан России, установленного в статье 44 Конституции Российской Федерации (пункт 2).

Свободный доступ к культурным ценностям и ознакомление с культурным наследием страны является важнейшим из инструментов формирования общественного сознания и целостной системы духовных ценностей, влияющих на все сферы государственной и общественной жизни, особенно подрастающего поколения.

Обеспечение данного права осуществляется, главным образом, через создание возможности для граждан получения доступа к культурным ценностям (памятники истории и культуры, музеи, библиотечные фонды) путем обеспечения их сохранности, пополнения, представления и использования.

Достижение первой стратегической цели предполагает решение двух тактических задач:

1.1. Сохранение историко-культурного наследия;

1.2. Сохранение музейных фондов;

1.3. Создание условий для улучшения доступа граждан области к информации и знаниям.

Согласно части 1 статьи 72 Конституции Российской Федерации охрана памятников истории и культуры является предметом совместного ведения Российской Федерации. По указанному предмету совместного ведения издан Федеральный закон от 25.06.2002 № 73-ФЗ «Об объектах культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации» (далее - Федеральный закон). В соответствии с Федеральным законом приняты Законы различных областей «Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) в «N-ой» области» (в соответствии со статьями которых полномочиями Правительства областей являются сохранение, использование, популяризация и государственная охрана объектов культурного наследия регионального, местного (муниципального) значения, выявленных объектов культурного наследия).

Закон РФ ставит своей задачей обеспечение сохранности объектов культурного наследия, расположенных на территории страны, посредством создания соответствующих условий для их сохранения и определения конкретных мероприятий по охране памятников истории и культуры.

Одним из основных направлений государственной политики в сфере сохранения культурного наследия является консервация, реставрация, сохранение историко-культурных ценностей, хранящихся в фондах музеев.

экспозиции, посвященной XX веку. Инвентаризация археологических фондов краеведческих музеев позволит организовать хранение накопленных веками богатейших археологических коллекций и наладить научную и культурно-просветительскую работу. Кроме того, выставочные комплексы «требует ежегодной консервации и реставрации образцов военной техники, так как они находятся на открытой экспозиционной площадке.

...