Основы конфликтологии

Под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижения остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

Факторы конструктивного разрешения внутриличностных конфликтов.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди носятся к внутренним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. Единого рецепта правильного отношения к внутриличностным конфликтам нет. Важно чтобы человек, отдавая себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним.

1. Преодоление внутриличностного конфликта зависит от глубинных мировоззренческих установок личности, содержания ее веры, от опыта преодоления себя.

2. Развитость волевых качеств способствует успешному преодолению человеком внутренних конфликтов. Воля составляет основу всей системы саморегуляции человека. В трудных ситуациях воля, как правило, приводит в соответствие внешние требования и внутренние желания. Если же воля развита недостаточно, побеждает то, что требует наименьшего сопротивления, а это не всегда приводит к успеху.

3. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на людей с разными типами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

4. На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим истокам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, поэтому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии - один из путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.

Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины -- в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти из конфликта.

Механизмы и способы разрешения внутриличностных конфликтов. Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием механизмов психологической защиты (3. Фрейд, Ф. Бассин, Б. Зейгарник, А. Налчаджян, Е. Соколова). Психологическая защита -- нормальный, повседневно работающий механизм психики. Она является продуктом онтогенетического развития и научения. Развиваясь как средство социально-психологической адаптации, механизмы психологической зашиты предназначены для контроля эмоций в тех случаях, когда опыт сигнализирует человеку о негативных последствиях их переживания и выражения.

Некоторые исследователи (Ф. Василюк, Э. Киршбаум, В. Роттенберг, И. Стойков) считают психологическую защиту непродуктивным средством решения внутреннего конфликта. Они полагают, что защитные механизмы ограничивают развитие личности, ее "собственную активность". Рассмотрим механизмы психологической защиты подробнее

"Не замечай это" Отрицание -- один из онтогенетически ранних и наиболее простых механизмов защиты. Отрицание развивается с целью сдерживания негативных эмоций, вызванных попаданием человека в трудную ситуацию. Отрицание подразумевает инфантильную подмену принятия решения на действия в соответствии с новыми обстоятельствами, их игнорированием.

"Обвини это" Проекция сравнительно рано развивается в онтогенезе для сдерживания чувства неприятия себя из-за неспособности справиться с трудностями. Проекция предполагает приписывание источнику трудностей различных негативных качеств как рациональную для его неприятия и самопринятия на этом фоне.

"Плач об этом" Регрессия развивается в раннем детстве для сдерживания чувства неуверенности в себе и страха неудачи, связанных с проявлением инициативы. Регрессия предполагает возвращение в ситуации внутреннего конфликта к детским стереотипам поведения.

"Напади на что-то, заменяющее это" Замещение развивается для сдерживания эмоции гнева на более сильного или значимого субъекта во избежание ответной агрессии или отвержения. Индивид снимает напряжение, обращая агрессию на более слабый объект или на самого себя. Замещение имеет активные и пассивные формы и может использоваться индивидами независимо от их типа конфликтного реагирования.

"Не помни об этом" Подавление развивается для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы для позитивного самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора. Страх блокируется посредством забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним. К подавлению относятся близкие к нему механизмы изоляции и интроекции.

"Не чувствуй этого" Изоляция -- восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства тревоги.

"Не знай, откуда это" Интроекция -- присвоение ценностей или черт характера других людей для предупреждения угроз с их стороны.

"Переосмысли это" Интеллектуализация развивается в раннем подростковом возрасте. Предполагает произвольное истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над ситуацией. При этом используются способы: сравнение противоборствующих тенденций; составление списка "+" и "-" в каждой из тенденций и их стимулирование.

"Отмени это" Сюда входят механизмы аннулирования, сублимации и рационализации.

"Отмени это" Аннулирование - поведение или мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины.

"Трансформируй это" Сублимация -- удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального или агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив. Способы: переключение на другой вид деятельности; совершение привлекательных, общественно значимых поступков.

"Найди оправдание этому" Рационализация -- нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами. Реализуемые способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины).

"Обрати это в противоположное" Реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание в поведения противоположной установки.

"Приобрети это" Компенсация -- онтогенетически самый поздний и сложный защитный механизм, который развивается и используется, как правило, сознательно. Предназначен для сдерживания чувств печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии.

"Будь, как это, чтобы не потерять его" Идентификация -- моделирование поведения другого лица как путь повышения самоценности или совладению с чувствами в связи с возможным разделением или утратой.

"Мечтай об этом" Фантазия - бегство в воображении с целью ухода от реальных проблем, связанных с разрешением внутриличностного конфликта.

Механизмы защиты, развивающиеся в онтогенезе как средство адаптации и разрешения конфликтов, могут при определенных условиях вызывать противоположные состояния дезадаптации и перманентного конфликта. По мнению Е. С. Романовой и Л. Р. Гребенникова, в основе этой неоднозначности лежит то, что механизмы защиты являются в своем большинстве продуктами конфликтов раннего онтогенеза.

Вопросы для самоконтроля

Понятие внутриличностного конфликта. Сформулируйте возможные условия возникновения внутриличностного конфликта.

Раскройте понятие внутриличностного конфликта психоаналитического направления.

Раскройте понятие внутриличностного конфликта гуманистической психологии.

Раскройте понятие внутриличностного конфликта с позиции когнитивной психологии интеракционизма.

Выделите основные показатели внутриличностного конфликта.

Какими методами можно обнаружить присутствие внутриличностного конфликта?

Охарактеризуйте структуру внутреннего мира личности.

Дайте характеристику основным видам внутриличностных конфликта.

Особенности переживания внутриличностного конфликта.

Преодоление внутриличностного конфликта. Назовите положительные и отрицательные последствия внутриличностных конфликтов.

Перечислите факторы конструктивного разрешения внутриличностных конфликтов.

В чем заключаются основные механизмы психологической защиты?

Тест для самоконтроля

Внутриличностный конфликт трактуется как плохая привычка, результат ошибочного воспитания - в рамках:

а) гуманистической психологии;

б) когнитивной психологии;

в) бихевиоризма.

Конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями - это:

а) мотивационный конфликт;

б) нравственный конфликт;

в) ролевой конфликт;

г) конфликт неадекватной самооценки.

Внутренние конфликты усложняют психологическую жизнь, способствуют ее переходу на новые уровни функционирования - это:

а) конструктивные последствия внутриличностных конфликтов;

б) деструктивные последствия внутриличностных конфликтов.

Внутриличностный конфликт, определяемый как потеря смысла жизни, трактуется в рамках:

а) логотерапии;

б) бихевиоризм;

в) интеракционизма.

Конфликт между стремлениями к обладанию и к безопасности - это:

а) мотивационный конфликт;

б) нравственный конфликт;

в) ролевой конфликт;

г) конфликт неадекватной самооценки.

Внутриличностный конфликт, определяемый как столкновение желаний, когда часть личности отстаивает определенные желания, а другая отклоняет их, трактуется в рамках:

а) психоаналитического направления;

б) когнитивной психологии;

в) бихевиоризма.

7) Конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение - это:

а) мотивационный конфликт;

б) конфликт нереализованного желания;

в) ролевой конфликт.

8) Внутриличностный конфликт - это:

а) глубокие эмоциональные личностью своих неудач;

б) столкновение противоположно направленных поведенческих характеристик личности;

в) состояние тревоги, вызываемое предстоящей сложной ситуацией;

г) столкновение противоположно направленных мотивов личности.

9) Присвоение ценностей или черт характера других людей для предупреждения угроз с их стороны - это:

а) изомеция;

б) интроекция;

в) сублимация;

г) рационализация.

10) Удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального или агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив - это:

а) аннулирование;

б) рационализация;

в) компенсация;

г) сублимация.

5. Конфликты в сфере организационных и социальных отношений

5.1 Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие и ИТР, линейный и штабной персонал организации, профсоюз и администрация и т. д.).

Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом. Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдвинул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:

1) неизбежность, универсальность враждебности относительно другой группы в любом межгрупповом взаимодействии;

2) функция этой враждебности - поддержание стабильности и сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами М. Шерифа, проведенными в детском лагере с группами, стремящимися к одной цели и препятствующими друг другу. Оказалось, что конфликт между группами, возникает очень быстро, но внутри каждой группы значительно возрастает сплоченность.);

механизм формирования враждебности по отношению к другим и привязанности к своим носит неосознанный и глубинный характер.

Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих группах:

- реальный конфликт интересов приводит к отношениям конкуренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется враждебность к источнику угрозы;

увеличивается внутригрупповая солидарность;

более полно осознается групповая принадлежность;

увеличивается непроницаемость границ группы;

- уменьшается степень отклонения поведения индивида от групповых норм;

увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм.

В социально-психологических исследованиях показано, что "своя группа в любой ситуации выглядит лучше "другой". Очень часто неуспех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на производстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т. п.).

Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В. С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фаворитизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенциального источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Уменьшение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе. Групповой фаворитизм (а следовательно - и конфликтность) возрастает, если:

оценка результата межгруппового взаимодействия выносится произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с групповой (например, произвольная оценка результатов деятельности руководителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отстаиванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих руководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);

- взаимодействие сторон строится по жесткому принципу "выигрыш- проигрыш" (например, требование со стороны высшего руководства организации безусловного, несмотря на объективные причины выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и за санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаворитизму);

группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсутствие поминутного результата в фундаментальных разработках часто формируют такие группы, члены которых отстаивают, только собственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу разрабатываемой проблемы);

существует прямая зависимость индивида от группы - от группы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должностного руководителя от отношения к нему в группе может привести к необоснованному выделению членов этой группы, протежированию их);

- невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работающих по одной проблеме или заданию, может привести к межгрупповому конфликту).

Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение ингруппового фаворитизма.

5.1.1 Управление межгрупповыми конфликтами

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

"Деиндивидуализация" взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме "Мы -- Они".

Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации, которая приводится в табл.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

· собрания, совещания, митинги групп;

· забастовки;

· встречи лидеров;

· дискуссии;

· переговоры.

При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции.

Таблица ?-Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководство организации - персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т.п.
Администрация - профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Конфликт между подразделениями внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т.п.
Конфликт между микро группами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликты между неформальными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:

сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

утверждение статуса личности в группе.

Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в табл.

Таблица?-Управление межгрупповыми конфликтами

№ п/п	Этапы управления	Основное содержание управленческих действий
1	Прогнозирование	Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями; работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации;
1	Прогнозирование конфликта (продолжение)	анализ общественного мнения; знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации "Мы" с акцентом на противопоставление "Они" и т.п.)
2	Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта
3	Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта лидерами конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия; широкое применение технологий регулирования конфликта (см. табл. 4.2)
4	Разрешение конфликта	Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании и интересов и позиций конфликтующих сторон

5.2 Внутригрупповой конфликт

Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрицательное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть отражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и деструктивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта классификация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что немаловажно для индустриальных социальных психологов.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же углубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возрастают число и объем негативных действий и высказываний.

Конструктивный конфликт способствует повышению стабильности функционирования организаций в изменившихся условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотвращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирования познавательных потребностей.

Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет отклонения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он приводит группу в нормативное равновесие.

С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных механизмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция.

Можно выделить следующие составляющие устойчивости (конфликтоустойчивости) группы:

- статическая устойчивость - предполагает неизменность внешних форм, условий функционирования (это организация, трудовой коллектив, семья и другие группы, существование которых определено формальными характеристиками);

- динамическая устойчивость - характеризуется инвариантностью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирования. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплочена (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласованность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы);

- активно-вариабельная устойчивость - предполагает инвариантность целей функционирования и развития группы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне.

Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня развития группы:

Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффузных, малосплоченных группах.

Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением личностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное единство группы, тем ниже конфликтность.

Группы разного уровня развития по-разному реагируют на конфликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конфликты.

К разряду внутригрупповых конфликтов можно, отнести конфликты между руководителем и коллективом, между личностью и группой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм воздействия, или же ситуацию когда, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожиданиями других членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынужден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.

5.3 Межличностный конфликт

Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями не только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или иной мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личностным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности к ситуации; г) психологическими особенностями межличностных отношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должность можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличностного конфликта.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различные модификации.

Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т. д.).

Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).

Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение у членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные позиции, и т. д.).

Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми, имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом социально-психологический климат).

Каковы же основные предпосылки производственного конфликта? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:

недостатки в организации производственного процесса, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы распределения, ресурсов, стимулирования труда;

неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опыта (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);

несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;

расхождение мнений по поводу явлений производственной жизни и личных взаимоотношений;

нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки ("старые" и "новички", "незаменимые");

несовпадение моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности;

столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приводящая к несовместимости ролей;

личностные особенности отдельных членов коллектива (специфические особенности поведения, черты характера и др.);

неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по вопросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимают конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений трудовой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым руководителем, и т. д.).

В ряде психологических работ описана так называемая "конфликтная личность". Она является центром сплетен, слухов, интриг. У такого человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к сотрудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невоспитанны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они невнимательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. А. А. Ершов [1976] перечисляет следующие качества "конфликтной личности": нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обобщая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что конфликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмоции и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие - и уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малообщителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенность в деятельность группы может до некоторой степени компенсировать индивидуальные конфликтные черты личности.

5.3.1 Управление межличностными конфликтами

Управление межличностными конфликтами рассматривается в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту. Содержание такой деятельности на каждом этапе управления представлено в таблице.

Таблица? - Сферы межличностных конфликтов

№ п/п	Сфера проявления	Типы конфликтов	Причины
1	Коллектив (организация)	Руководитель-подчиненный Между сотрудниками одного ранга Служебные Неслужебные	Организационно-технические: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т.д. Психологические (социально-психологические): индивидуально-психологические особенности; социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)
2	Семья	Супружеские конфликты Родители - дети Супруги - родственники	Ограничение свободы, активности и действий; девиантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличие противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи
3	Общество (учреждения социальной сферы; государственные учреждения; улица; общественный транспорт и т. п.)	Гражданин - общество Гражданин - чиновник и т. п.	Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура

Таблица? - Управление межличностными конфликтами

№ п/п	Этап управления	Основное содержание
1	Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.)
2	Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; педагогические меры: беседы, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.
3	Регулирование конфликта	Добиться признания конфликтующим реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии, представленные в таблице; ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников
4	Разрешение конфликта	Исходя из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический

Таблица? - Причины и факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну

№ п/п	Тип факторов и их основное содержание	Формы правления
1	Информационные факторы - неприемлемость информации для одной из сторон	Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факты; неадекватные акценты
2	Поведенческие факторы - неуместность, грубость, бестактность и т. п.	Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений
3	Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействий между сторонами	Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности
4	Ценностные факторы - противоположность принципов поведения	Верования поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т. п.)
5	Структурные факторы - относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению	Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, "правила игры" и т. п.; социальная принадлежность

Вопросы для самоконтроля

1) Сформулируйте основные тезисы З. Фрейда о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов.

2) Какие процессы возникают в конфликтующих группах?

3) Охарактеризуйте основные способы разрешения межгрупповых конфликтов.

4) Раскройте понятие "внутригрупповой конфликт".

5) Выделите и дайте характеристику составляющим конфликтоустойчивости группы.

6) Каковы межгрупповых конфликтов основные причины возникновения межличностных конфликтов?

7) Охарактеризуйте типологию межличностных конфликтов на производстве.

8) Перечислите сферы проявления межличностных конфликтов.

9) Перечислите основные качества "конфликтной личности".

10) Раскройте содержание деструктивного, конструктивного и стабилизирующего внутригрупповых конфликтов.

11) Назовите основные причины межличностных конфликтов в обществе.

12) Перечислите основные причины межличностных конфликтов в организации.

13) Раскройте основное содержание управленческой деятельности по регулированию и разрешению межличностных конфликтов.

14) Перечислите причинные факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну.

Тест для самоконтроля

1) Тенденция благоприятствовать членам собственной групп в противовес членам другой группы - это:

а) конфликт интересов;

б) внутригрупповой фаворитизм.

2) Конфликт, способствующий повышению стабильностью функционирования организаций в изменившихся условиях внешней среды - это:

а) деструктивный конфликт;

б) конструктивный конфликт;

в) стабилизирующий конфликт.

3) Конфликтоустойчивость группы, предполагающая инвариантность целей функционирования и развития группы - это:

а) статическая устойчивость группы;

б) динамическая устойчивость группы;

в) активно-вариабельная устойчивость группы.

4) К групповым конфликтам группы относятся конфликты:

а) личность - группа;

б) группа - группа;

в) a + b.

5) Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: стремление к превосходству, проявление агрессии, проявление эгоизма:

а) информационные факторы;

б) поведенческие факторы;

в) факторы отношений;

г) ценностные факторы.

6) Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: власть, система управления, право собственности, нормы поведения и т.п.:

а) информационные факторы;

б) поведенческие факторы;

в) факторы отношений;

г) структурные факторы.

7) Групповая атрибутация - это:

а) завышение оценки в групповых мнениях своей группы и занижение достоинств в противоборствующей группы;

б) объяснение позитивного поведение своей группы и негативного поведения чужой группы внутренними причинами, и, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы внешними обстоятельствами;

в) неадекватное социальное сравнение своей и чужой группы;

8) Для каких конфликтов характерны следующие причины: неудовлетворительные коммуникации, нарушение правовых норм, низкая заработанная плата:

а) конфликт между лидером и микрогруппой;

б) конфликт между подразделениями внутри организации;

в) конфликт между руководителем организации и персоналом.

9) Основными явлениями, характеризующие типичное субъективное содержание конфликтной ситуации межгруппового конфликта являются:

а) "Деиндивидуализация" взаимного восприятия неадекватное социальное, групповое сравнение, групповая солидарность;

б) "Деиндивидуализация" взаимного восприятия, перцептивная деформация, групповая атрибутация;

в) неадекватное групповое сравнение, групповая атрибутация, "деиндивидуализация" взаимного восприятия.

10) Неадекватное социальное, групповое сравнение - это:

а) негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняется внешними обстоятельствами;

б) в групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижается;

в) противопоставление своей группы и чужой группы по нравственным особенностям их социального взаимодействия.

6. Конфликты между руководителями и подчиненными

6.1 Причины конфликтов в звене "руководитель - подчиненный"

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы (Д. Кандалов, А. Китов, А. Папкин, А. Русалинова, А. Свенциикий) указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене "руководитель -- подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или адаптации по отношению друг к другу.

Противоречие в звене "руководитель - подчиненный" заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. с. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнения. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (В. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в коллективах.

2. Деятельность в системе "человек -- человек" конфликтогена по своей природе. Из четырех типов деятельности ("человек - человек", "человек - природа", "человек - машина", "человек - знак") наиболее конфликтны профессии типа "человек - человек". Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин).

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую - 9 и общественную - 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%) И противоположность конфликтам в звене "руководитель - подчиненный" конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов "по вертикали". На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее "спокойный" месяц в отношениях руководителей и подчиненных -- июнь, а наиболее "конфликтные" - май и январь [100].

5. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель - подчиненный": на него приходится более 53% конфликтов. На отношения "прямой руководитель - подчиненный" приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается [4; 100].

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы (рис.).

Рисунок? . Структура рабочего места.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов "по вертикали".

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене "руководитель - подчиненный" выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда. Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. п.).

6.2 Условия и способы предупреждения конфликтов "по вертикали"

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

	Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами.
Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполняемые задачи.	Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.
Обеспечьте выполнение задач всем необходимым.	Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения.
Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.	Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.
Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.	Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.
Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.	Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.
Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников.	Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.
Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного.	Решительные попытки "сделать из него человека" ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на быстрые и немедленные положительные результаты.
Критикуйте после того, как похвалите.	Начав разговор с подчиненными с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.
Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности.	Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок, ("Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить", "Вы всегда отличаетесь недобросовестностью", "Вы постоянно опаздываете на работу" и т. п.) провоцирует подчиненного на конфликт.
Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит.	В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненными, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.
Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.	Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, вы можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит вашу неправоту.
Не делайте подчиненных "козлами отпущения" своих управленческих ошибок.	Нет таких людей, которые не ошибаются. Не бойтесь навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.
Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным	Помните, что люди больше всего не любят несправедливость. В конечном итоге все революции, бунты, мятежи, другие социальные потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно, в понятие "справедливость" разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал М. Аврелий, "человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам".
Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными.	Гнев, злость, досада -- плохие советчики при решении любой проблемы. Как указывал Сенека, "самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой".
Не превращайте подчиненных в "громоотвод" ваших конфликтных отношений с руководством.	Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков -- меньше конфликтов, меньше наказаний -- меньше проблем.
Уважайте права подчиненных.	Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.
Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.	Как справедливо заметил Плутарх, "найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить".

6.3 Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты "по вертикали". Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.	Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами -- от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель и чем-то неправ.
Аргументируйте свои требования в конфликте.	Настойчивость в требованиях к подчиненному подкрепить правовыми нормами.
Умейте слушать подчиненных в конфликте.	Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать, подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.
Вникайте в заботы подчиненного.	Многие конфликты "по вертикали" возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. ...

Подобные документы

• Конфликтология

  История конфликтологии. Природа и сущность конфликта. Субъекты, объект и участники конфликта. Функции социального конфликта. Типология конфликтов. Основные виды социальных конфликтов. Копинг - стратегии поведения. Психологическая защита личности.
  
  дипломная работа [127,0 K], добавлен 10.03.2004
  

• Особенности возникновения внутриличностных конфликтов в различных видах профессиональной деятельности

  Понятие, особенности и формы проявления внутриличностного конфликта, его типология и конструктивные функции. Способы предотвращения и разрешения внутриличностных конфликтов. Группы противоречий, приводящих к возникновению внутриличностного конфликта.
  
  контрольная работа [34,0 K], добавлен 05.10.2015
  

• Роль конфликтологии в улучшении производительности труда

  Сущность конфликтологии и ее воздействие на современные организации. Причины возникновения социальных конфликтов. Стратегии поведения руководителя в ходе их разрешения. Медиаторство как нововведение в технологии разрешения конфликтов в организациях.
  
  дипломная работа [78,0 K], добавлен 24.09.2013
  

• Понятие конфликта в философии, социологии и психологии

  Внутриличностные конфликты и противоречия. Философско-социологическая традиция изучения конфликтов. Структурные характеристики внутриличностного конфликта. Анализ внутриличностного конфликта с точки зрения К. Хорни в её работе "Базисный конфликт".
  
  курсовая работа [46,9 K], добавлен 07.11.2012
  

• Разрешение и урегулирование конфликтов в организации

  Сущность конфликтов в организации, их типология и причины возникновения, методы решения. Прогнозирование и профилактика конфликтов, их основные виды в организации книжной торговли, работа по их предупреждению и рекомендации по разрешению проблем.
  
  дипломная работа [408,8 K], добавлен 06.11.2011
  

• Психическая напряженность как проявление внутриличностного конфликта

  Понятие, сущность и типология внутриличностных конфликтов, их причины, последствия и способы разрешения. Психологические конфликты конструктивного характера как форма развития личности; основные концепции. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта.
  
  реферат [65,5 K], добавлен 16.02.2013
  

• Общая характеристика внутриличностного конфликта

  Понятие внутриличностного конфликта, его основные виды. Структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт: мотивы, ценности, самооценка. Переживание как основа внутриличностного конфликта. Условия предупреждения внутриличностных конфликтов.
  
  контрольная работа [35,2 K], добавлен 10.04.2008
  

• Пути разрешения социальных конфликтов

  Значение терминов "конфликт" и "социальный конфликт". Сигналы и причины социального конфликта. Основные типы конфликтной ситуации. Прогнозирование, предупреждение, развитие, динамика и разрешение социальных конфликтов. Характер и выбор стратегии.
  
  курсовая работа [59,4 K], добавлен 05.12.2013
  

• Конфликты и методы их регулирования

  Понятие и типология конфликтов, их стадии и структура, позитивные и негативные функции. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации, необходимость составления карты конфликта. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.
  
  курсовая работа [26,4 K], добавлен 03.02.2011
  

• Предупреждение и разрешение семейных конфликтов

  Сущность семейных конфликтов, причины возникновения. Созидательный и разрушающий конфликт. Основные этапы и фазы семейного конфликта. Способы разрешения и предупреждения супружеских конфликтов. Сущность методики: "Ролевые ожидания и притязания в браке".
  
  курсовая работа [133,7 K], добавлен 01.08.2010
  

• Конфликты в организации и пути их решения

  Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.
  
  реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007
  

• Природа и типология конфликтов

  Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.
  
  реферат [17,6 K], добавлен 11.02.2007
  

• История развития конфликтологии

  Конфликты как существенная сторона социальных связей. Объяснение конфликтов с пониманием сущности самого человека и общества. Становление конфликтологии как науки. Основные этапы развития конфликтологии и осмысление роли конфликтов в человеческой жизни.
  
  реферат [27,6 K], добавлен 10.02.2010
  

• Основные вопросы конфликтологии

  Анализ противоречия с точки зрения источника социального конфликта. Классификация управленческих конфликтов по субъектам конфликтного взаимодействия, источникам конфликта и динамике управленческой деятельности. Основные функции общения, его виды и уровни.
  
  контрольная работа [53,8 K], добавлен 26.05.2012
  

• Понятие конфликта, основные причины возникновения

  Функционирование конфликта, его структура, функции и типология. Причины возникновения, основные этапы развития и стадия завершения конфликта. Типология конфликтных личностей. Способы предотвращения конфликтов, избегание проявления конфликтогенов.
  
  реферат [38,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Конфликтология

  История и современные тенденции зарубежной конфликтологии. Определение конфликта, его отличие от противоречия. Основные структурные элементы конфликта. Биологические основы и типы агрессивного поведения людей. Выявление интересов участников конфликта.
  
  контрольная работа [46,4 K], добавлен 08.03.2008
  

• Причины социального конфликта. Фазы социального конфликта

  Характеристика, сущность социальных конфликтов. Основные этапы протекания конфликта. Способы разрешения конфликтов. Основные конфликты в сфере власти в современных условиях. Изменение конфликтной ситуации. Методы переговоров, использования посредничества.
  
  контрольная работа [26,6 K], добавлен 11.02.2016
  

• Управление конфликтами

  Определение конфликта, его причины и последствия. Внутриличностные, межличностные, межгрупповые, антагонистические и компромиссные противоречия. Методы разрешения конфликтов: внутриличностные, структурные, переговоры. Функции и эффективность конфликта.
  
  курсовая работа [47,8 K], добавлен 17.11.2011
  

• Регулирование и разрешение конфликтов

  Регулирование и разрешение конфликтов в условиях правоохранительной деятельности. Объективные, субъективные и объективно-субъективные причины возникновения конфликта, основные стадии его развития. Источники конфликтов и способы их урегулирования.
  
  контрольная работа [42,5 K], добавлен 11.02.2009
  

• Урегулирование конфликтов

  Анализ и выявление причин конфликта. Методы, используемые для их разрешения и урегулирования. Установление, нейтрализация причин конфликтов и недопущение открытых столкновений сторон, достижение взаимоприемлемых договоренностей и заключение перемирия.
  
  презентация [1,2 M], добавлен 09.12.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам