История и основы психологии

Статус- объективен, может осознаваться или не осоз-ся Л-тью: адекватно-неадекватно, активно-пассивно, - это место Л в социуме. Позиция - хар-ет субъект-ую, деятельностную сторону положения Л-ти в той или иной соц стр-ре. Позиция представляет собой сис-му отношений Л-ти, сис-му установок, целей и ценностей.

Вся эта сложная сис-ма реализуется по средствам ролей. Статус, позиции и роли, реализованные в определ-ой деят-ти переходят в сис-му устойчивых св-в Л, т.е. хар-р. Кроме статуса, позиции и ролей есть еще и самосознание - это св-во ч-ка осознавать самого себя как субъекта с присущими ему соц-психол-ми характеристиками.

С позиции деятел подхода субъект и объект явл-ся частями целостной сис-мы, внутри которой они приобретают присущие им системные качества. Деят-сть объединяет в себе субъект-объектную оппозицию. Являясь их связующим звеном. Понимание деят-ти как связующего пространства взаимопереходов «ч-к - мир» позволяет преодолеть подход к изучению ч-ка как реактивного существа (Л.С. Запорожец, Б.В.Зейгарник, А.Р.Лурия)

А. Мясищев, Смирнов, Малышев... «Теория отношений личности». Личность - это система отношений, отношения - это компоненты структуры. Например, Мясищев утверждал, что личность как социальный продукт определяется прежде всего социальным значением направленности (т.е. "доминирующего свойства, подчиняющего себе другие и определяющие жизненный путь человека"). Уровень личности выражается степенью его сознательности, идейным богатством и т.д., и т.п. Если доминирующее отношение охватывает все стороны личности, то она характеризуется цельностью.

Недостатком подобного рода понимания личности является нечеткость, многозначность.

Б. Ананьев, Платонов, Мерлин... «Теория индивидуальности». Личность - не весь человек, а лишь его социальные качества, это не просто субъект деятельности. Основные компоненты структуры личности - "некие абстрактные духовные образования". Ананьев считал, что личностью становится любой индивид в той мере, в какой он начинает сознательно определяться. Личность характеризуется совокупностью общественных отношений и определяемой ими позицией в обществе.

Платонов - «Функциональная структура личности»: концепция динамической функциональной структуры личности. Выделяет 4 подструктуры - взаимосвязанные стороны личности (группы качеств): 1) социальная подструктура (направленность, отношения, мораль - не имеют непосредственно природных задатков и формируются путем воспитания); 2) подструктура опыта (знания, умения, навыки, привычки); 3) подструктура форм отражения (тип памяти и т.д); 4) биологически обусловленная подструктура - биологические свойства (темперамент, возраст, патологии...).

В. Рубинштейн. «Сознание и деятельность». Личность - это совокупность внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия. Этого определения придерживаются многие исследователи, но оно слишком общее.

4. Основные направления зарубежных исследований личности

Начиная с сер 20в. можно выделить несколько различных направлений.

1.Теория личности Уильяма Джемса: анализ личности он подразделяет на 3 части в отношении:

1)ее составных элементов; 2)чув-в и эмоций, вызываемых ими(самооценка); 3)поступков, вызываемых ими(забота о самом себе и самосохранение).

Составными элементами Л явл-ся 3 класса:

Низкий уровень- физическая Л; средний ур-нь- социальная Л; верхний Ур-нь- духовная Л.

За составными элементами Л-ти следует характеризующие ее чувства и эмоции.

2.Психоаналитическая теория З.Фрейда- это психодинамический подход к изучению Л.

Развитие Л-ти рассмат-ось в психосексуальном плане. Фрейд предложил трехкомпонентную структуру Л:

1)ид- «оно»- содержит все унаследованное, заложенное в конституции. Каждый человек обладает инстинктами жизни, смерти и сексуальными(важнейший)

2)эго- «я»- та часть психич. аппарата, кот. находится в контакте с внешней реальностью. Осн. задача- самосохранение и защитная.

3)супер эго- «сверх я»- судья деят-сти и мыслей эго, 3 ф-ции: совесть, самонаблюдение, формир-ие идеалов.

Психоанализ выявил ряд механизмов психол-ой защиты одной из подструктур Л-ти «эго»(отрицание, вытеснение, проекция, смещение, сублимация). Фрейдом были выделены 5 стадий психосексуал. развития, кот. определили типы характера, как совокупность черт: оральный хар-р(проекция, отрицание, интроекция); анальный хар-р(интеллектуализация, изоляция); фаллический хар-р(вытеснение).

3.Аналитическая теория -К.Г.Юнг. ввел понятие «Я»- стремление человека к целостности и единству.

В классификации личност-х типов положил направленность ч-ка на себя и объект, разделив людей на экстравертов и интровертов. Аналитич. П Юнга описывает Л-ть как результат взаимодействия устремленности в будущее и врожденной предрасположенности, а также придает значение движению Л-ти в направлении самореализации, с помощью уравновешивания и интегрирования различ-х элементов Л-ти.

4.Индивидуальная П Альфреда Адлера: ввел понятие «стиль жизни», кот проявляется в установках и поведении конкр Л-ти и формир-ся под влиянием социума. По его мнению, стр-ра Л-ти едина и главным в развитии Л-ти явл-ся стремление ч-ка к превосходству. Адлер различал 4 типа установок, сопутствующих стилю жизни: управляющий, получающий, избегающий, соц-полезный. Предложил теорию, целью кот было оказание помощи людям в понимании себя и других. Его идеи были предвестниками современной гуманистической и феноменологической психологии.

5.Психосинтез Роберто Ассаджиолли: выдел-ет 8 подстр-р(зон) в струк-ре психического: 1)зона низшего бессозн-го; 2)среднее бессозн-ое; 3)высшее бессозн-ое; 4)поле сознания; 5)личное «я»; 6)высшее «я»; 7)коллективное бессозн-ое; 8)субличность (подличность). Смысл психического развития закл-ся в увеличении единства психики, т.е. синтез всего в чел-ке: психики и тела, сознательного и бессознательного.

6.Физиологический или биологический подход к иссл-ю Л-ти (теория типов): внимание фокусировалось на строении и стр-ре тела: 1)типология Э. Кречмера(191)- люди с определенным типом телосложения имеют определенные психич-ие особенности. 4 конституционал. Типа: лептосоматик, пикник, атлетик, диспластик. 2)работа У.Шелдона(40-е гг)- 3 класса типа телосложения: эндоморфный, эктоморфный, мезоморфный- форма человеч-го тела влияет на Л-ть и отражает ее особ-ти.

7.Концепция Л-ти Эдуарда Шпрангера- он описал 6 психол-их типов ч-ка(в соответствии с формами познания мира)- теоретический ч-к; экономический ч-к; эстетический ч-к; социальный ч-к; политический ч-к; религиозный ч-к - в соответствии с ценностями духовной ориентации ч-ка- это и есть духовная индивид-сть Л-ти.

8.Диспозициональное напр-ие в изучении Л-ти Гордон Оллпорт. 2 общие идеи: теория черт и уникальность каждого ч-ка. Каждая Л-ть уникальна, а ее уникальность м.б. понята через определение конкретных черт Л-ти. Ввел термин- проприум- это то, что во внутрен-ем мире признается своим, и явл-ся моей отличительной чертой. Он дает направление жизни ч-ка, это позитивное, творческое, стремящееся к росту и развивающееся св-во человеч-ой природы. Идентичность- это внутреннее постоянство. Оллпорт подчеркивал целостность и неделимость всей стр-ры Л-ти.

9.Интрапсихологический подход. Теория Курта Левина: движущие силы развития нах-ся внутри самой Л-ти. Предметом его иссл-я стали: потребность и мотивы челов-го поведения. Он пытался подойти и изучению Л-ти как к некоторому целому, выступая сторонником гештальпсихологии. К.Левин предложил свой подход к пониманию Л-ти: источник движущих сил поведения ч-ка нах-ся ни в чел-ке, ни в ситуации, а в их взаимодействии и определ-ся отношением этого ч-ка к ситуации. Его теория наз-ся типологической или динамической.

10.Феноменологические и гуманисчтические теории- в них - значение я-концепци(60-70 гг)

Главными детерминантами Л-ти явл-ся: вера в хорошее начало в каждом ч-ке, субъективные переживания, стремление ч-ка к реализации своего потенциала.

А.Маслоу(гуман)- ключ-ая идея -потребностьб ч-ка в самоактуализации.

К.Роджерс(феном)- теория Л-ти- это теория процесса личностного роста. В чел-ке 3 составных элемента: организм(с его осн процессами), феноменологичес. поле(совок-сть всех переживаний ч-ка), самость(«я»-(проприум)).

11.Филосовско-психологическая конц-ия Эриха Фромма: первостепенное значение полному выражению индивид-сти, и мало интереса к приспособлению ч-ка к обществу.

12.Экзистенционалистское направление- Виктор Франкл: смысл жизни ч-ка. Основ тезис- ч-к как Л-ть. Осн понятия- свобода, ответственность, смысл жизни.

Любая из сущ-их теорий обладает уникальной ценностью и значимостью. Каждый из теоретиков выделил и прояснил отдельные аспекты чел-ой Л-ти, каждый из них «прав» в той области, кот он рассматривает наиболее внимательно.

Психодиагностика

1. Классификация психодиагностических методик и сфера их применения

Операциональная классификация методик Ведущим основанием методической классификации методик является мера «объективности-субъективности», которой обладают ее результаты. В случае объективных методик влияние исполнителя (психолога-диагноста) на результаты минимально. В случае субъективных методик результаты, напротив, зависят от опыта и интуиции исполнителя. Не существует жесткой границы между двумя классами - объективными и субъективными методиками. Между крайними вариантами существует ряд промежуточных вариантов методик, обладающих и определенными признаками объективности, и определенными признаками субъективности. 1) Приборные психофизиологические методики. Диагностически значимые показатели регистрируются с помощью приборной регистрации (дыхание, пульс, кожное сопротивление, мышечный тонус и т. п.). Но это не сами поведенческие реакции, а их физиологические индикаторы. Это косвенный вид диагностики. Эти методики чаще применяются для диагностики функционального состояния. 2) Аппаратурные поведенческие методики. Классический пример дают хронометрические методики, позволяющие регистрировать скоростные параметры тестируемых реакций и ответов. С помощью аппаратурных методик диагностируют элементарные психические функции (например, чувство равновесия или психомоторную координацию) и свойства нервной системы. 3) Объективные тесты с выбором ответа. Под эту категорию подпадают большинство тестов на интеллект, специальные способности, а также тесты достижений - тесты на знания, умения и навыки. Результаты обрабатываются по ключу, заданному в форме объективного социокультурного норматива, то есть имеются объективно «правильные» и «неправильные» ответы. 4) Тесты-опросники. Это тоже тесты с заданными вариантами ответа на пункт (вопрос). Но ключ к пункту в этом случае определяется не социокультурным нормативом, а с помощью особых психометрических процедур Тесты-опросники применяются в большей степени для диагностики личностных черт, а также установок, ценностных ориентации, самооценки. 5) Методики субъективного шкалирования. В отличие от методов экспертной оценки в этом случае шкальные оценки выносит сам испытуемый, а не исполнитель методики. Испытуемый оценивает внешние объекты или понятия, а выводы делаются о нем самом. Эти методики следует считать такими же объективными, как и тесты. Ведь в этом случае речь идет о субъективности испытуемого, а не экспериментатора-диагноста. 6) Проективные методики. Это, как правило, тесты со свободным ответом, в которых инструкция и тестовые стимулы столь неопределенны, что допускают выбор ответа в очень широких пределах. Направление этого выбора определяется структурой субъективного опыта, установками и мотивами испытуемого. Это-то и позволяет использовать проективные методики для диагностики указанных свойств. 7) Стандартизированное аналитическое наблюдение. В отличие от свободного исследовательского наблюдения в стандартизированном наблюдении исполнитель следует строгой методике: он знает, какие факты в поведении наблюдаемого объекта регистрировать и как на основании этих фактов производить оценку латентных диагностических переменных. 8) Контент-анализ (анализ содержания). Эта техника применяется при наличии однозначно зафиксированного материала наблюдения. Подсчитывается частота появления определенных элементов (фактов, единиц анализа) в материале наблюдения, а затем по соотношению этих частот делаются психологические выводы. Первоначально метод был разработан для социально-психологического анализа газетных текстов, но затем его принципы распространились на любые продукты деятельности (в том числе тексты свободных сочинений учащихся, продукты их творчества и т. п.). 9) Включенное наблюдение с последующим рейтинг-шкалированием. Мера выраженности оцениваемого свойства здесь обеспечивается не частотой появления определенного факта в материале наблюдения (определенного поступка), а градацией субъективной оценки по определенной рейтинг-шкале (семибалльной, пятибалльной или более или менее дробной).При интерпретации результатов данного метода следует, безусловно, учитывать, что оценки включенного наблюдателя могут быть гораздо более субъективными, чем оценки независимого наблюдателя, не включенного в процесс взаимодействия с объектом наблюдения. 10) Психологическая беседа (интервью). Этот метод является самым субъективным из всех перечисленных. Ведь интервьюер добывает сведения об испытуемых, наблюдая и анализируя его ответы в момент оказания на него воздействия. А именно воздействием следует считать вопросы интервьюера. Определенной модификацией и формализацией метода беседы можно считать письменное заочное анкетирование, хотя сама по себе разработка АНКЕТЫ предъявляет совершенно иные требования профессиональным и личным качествам исполнителя, чем проведение живой беседы. 11) Ролевая игра. Особой разновидностью интерактивных методов, эффективных для диагностики детей, следует считать * ролевую игру». Сам психолог, если даже он и не участвует в игре в определенной роли, так или иначе включен в процесс, так как выполняет роль ведущего (игротехника). Ребенок, безусловно, проявляет в игре присущие ему черты поведения. Но сами правила игры, раскладка ролей и поведение конкретных участников очень часто тут же оказывают столь серьезное воздействие на ребенка, что не только его психическое состояние, но и установки, тактика поведения и другие долговременные психические свойства трансформируются (коррегируются). Таким образом, также как и беседа, «ролевая игра» является комплексным, коррекционно-диагностическим методом. 12) Активный (обучающий) эксперимент. С психологической точки зрения, данный метод диагностики весьма важно отличать от стандартного теста, так как в этом случае дополнительными тестовыми стимулами служат не вполне стандартизированные дополнительные инструкции, а также обучающие воздействия (помощь), исходящие от экспериментатора. В области возрастной психологии этот тип эксперимента имеет широкое распространение для определения диапазона отклонения от нормы и перспективы компенсации этого отклонения (в некоторых случаях это позволяет выявить так называемую «зону ближайшего развития»).

2. Психометрические требования к построению и проверке методик

Для уверенности в достоверности результатов психодиагностических исследований необходимо, чтобы используемые психодиагностические методы были научно обоснованы, т. е. отвечали ряду требований. Такими требованиями являются. Валидность - “полноценность”, “пригодность”, “соответствие”. Есть несколько разновидностей валидности. Валидность теоретическая - определяется по соответствию показателей исследуемого качества, получаемых с помощью данной методики, показателям, получаемым с помощью других методик. Теоретическую валидность проверяют по корреляциям показателей одного и того же свойства, получаемым при помощи различных методик, опирающихся или исходящих из одной и той же теории. Валидность эмпирическая - проверяется по соответствию диагностических показателей реальному поведению, наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого. По критерию эмпирической валидности методику проверяют путем сравнения ее показателей с реальным жизненным поведением людей. Валидность внутренняя - означает соответствие содержащихся в методике заданий, субтестов, суждений и т. п. общей цели и замыслу методики в целом. Она считается внутренне не валидной, когда все или часть вопросов, заданий или субтестов измеряют не то, что требуется от данной методики. Валидность внешняя - примерно то же, что и эмпирическая валидность, но тут речь идет о связи между показателями методики и наиболее важными внешними признаками, относящимися к поведению испытуемого.Валидность методики проверяется и уточняется в процессе ее достаточно длительного использования. Критерии валидности: Поведенческие показатели - реакции, действия и поступки испытуемого в разных жизненных ситуациях. Достижения испытуемого в различных видах деятельности: учебной, трудовой, творческой и др. Данные о выполнении различных контрольных проб и заданий. Данные, полученные от других методик, валидность которых или связь с данной методикой считаются достоверно установленными. Надежность - характеризует возможность получения с помощью данной методики устойчивых показателей. Надежность психодиагностической методики можно установить двумя способами: путем сравнения результатов, получаемых по этой методике разными людьми путем сравнения результатов, получаемых по одной и той же методике в различных условиях. Однозначность методики - характеризуется тем, в какой степени получаемые с ее помощью данные отражают изменения именно и только того свойства, для оценки которого данная методика применяется. Точность - отражает способность методики тонко реагировать на малейшие изменения оцениваемого свойства, происходящие в ходе психодиагностического эксперимента. Чем точнее психодиагностическая методика, тем тоньше с ее помощью можно оценивать градации и выявлять оттенки измеряемого качества, хотя в практической психодиагностике не всегда требуется очень высокая степень точности оценок.

3. Психодиагностика когнитивной сферы человека

Структура интеллекта. Когнитивные процессы: восприятие, внимание, воображение, память, мышление, речь - выступают как важнейшие компоненты любой человеческой деятельности. Диагностика познавательной сферы личности производится в ходе беседы с психологом с использованием тестов: на память: запоминание 10 - 5 слов [34], память на числа (зрительная) [18] на внимание: избирательность внимания, таблицы Шульте [34], слуховое внимание, запоминание слов и предложений, распутывание линий, запоминание предметов на столе [18], проба Когана на распределение признаков. На интеллект: классификация предметов [34], выделение существенных признаков [18], четвертый лишний [34], пиктограмма [34], матрицы Равена [18], тест интеллектуальной энергии [20], смысл пословиц и метафор [34], простые аналогии [34], сравнение понятий [34], опросник на магическое мышление (MIC) . Интеллект - 1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе др. способность; 2) система всех познавательных (когнитивных) способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения; 3) способность к решению проблем без проб и ошибок «в уме». СТРУКТУРА - Согласно Р. Кеттеллу - структуру интеллекта описывает факторно-аналитическая теория, в коей выделяется два вида интеллекта: 1) текучий <fluid> - который существенно зависит от наследственности и фигурирует в задачах, где требуется приспособление к новым ситуациям;2) кристаллизованный <cristallized> - в косм отражен прошлый опыт. Кроме общих факторов интеллекта, в этом подходе выделяются отдельные факторы, обусловленные работой отдельных анализаторов, как, например, фактор визуализации; а также факторы-операции, кои соответствуют специальным факторам Ч. Спирмена. Как показали его исследования, с возрастом, особенно после 40-50 лет, происходит снижение показателей интеллекта текучего, но не кристаллизованного. Согласно Р. Стернбергу - структуру интеллекта описывает классификация, в коей выделяется три вида интеллекта:1) интеллект вербальный - характерный запасом слов, эрудицией, умением понимать прочитанное;2) способность решать проблемы;3) интеллект практический - как умение добиваться поставленных целей. Согласно Ч. Спирмену - структуру интеллекта описывает факторно-аналитическая теория генерального фактора, в коей интеллект рассматривается как некая умственная энергия. Ее уровень определяет успешность решения заданий тестовых любого характера. Соответственно этой теории генеральный фактор интеллекта имеет наибольший вес при выполнении задач на абстрактные отношения, а наименьший - при выполнении задач сенсорных. Кроме генерального фактора, существуют:1) групповые факторы интеллекта, к коим можно отнести механическую, лингвистическую и математическую компетентность;2) специальные факторы, что делают вклад лишь в отдельные тесты интеллекта.

4. Виды личностных опросников и их конструирование

Опросники как один из методов изучения личности применяются для диагностики степени выраженности у индивида определенных личностных характерологических или других черт.

Можно выделить 2 вида опросников: одномерные - диагностируется одна какая-либо характеристика и многомерные - дают информацию о целом ряде различных свойств личности. Опросники состоят из ряда шкал или факторов. В состав каждой шкалы входит набор вопросов / утверждений, направленных на выявление того или иного свойства.

Примеры опросников:

MMPI - основные шкалы (10): ипохондрии, депрессии, истерии, психопатии, мужественности-женственности, паранойи, психастении, шизофрении, гипомании, социальной интраверсии + 3 контрольных (лжи, контроля достоверности).

16-PF - 16-факторный личностный опросник Кеттелла. ПДО (Патахарактерологический диагностический опросник) - выявление акцентуаций характера. Исследование экстраверсии-интроверсии и нейротизма по Айзенку. Исследование личностной и ситуативной тревожности (Спилбергер-Ханин). Экспресс-диагностика эмпатии. Оценка уровня притязаний и т.д.

Недостаток метода применения опросников - характеристика личности основывается на данных самооценки. Конструирование опросника. 1. Определение целей исследования. Чрезвычайно важной задачей является тщательная детализация целей исследования, такая работа позволяет устранить лишние пункты из опросника и тем самым повысить коэффициент отдачи. Эти цели затем операционализируются в процессе проектирования и составления текста опросника 2. Проектирование опросника. 3. Составление опросника. Избегать двусмысленности и неопределенности любой ценой; ограничивать формулировки вопросов единственной идеей; добиваться максимальной краткости пунктов; формулировать вопросы на уровне владения языком в целевой популяции респондентов; по возможности использовать вопросы, предполагающие выбираемый, а не свободный ответ; реализовывать процедуры, позволяющие снижать влияние соц. желательности и др. типов реакций. 4. Редактирование. К редактированию следует привлекать как специалистов по конструированию О., так и представителей популяции респондентов. В дополнение к этому, проверки «читаемости» О. позволяют убедиться, что формулировки в тексте соответствуют образовательному уровню респондентов. Порядок вопросов в О. (или при устных опросах) имеет большое значение и должен быть тщательно продуман. 5. Разработка инструкций для применения. О. желательно снабдить не только инструкциями, но и введением. Если предполагается проведение опроса по почте, в индивидуальный комплект О. следует включить пустой конверт с марками и вписанным обратным адресом. 6. Предварительная проверка. Предварительная проверка О. яв-ся чрезвычайно важным шагом процедуры разраб. Интервьюирование или письменные комментарии респондентов могут вскрыть потенциальные трудности, к-рых можно избежать в дальнейшем. 9. Проведение опроса/сбор данных. 10. Анализ данных. 11. Описание рез-тов.

Психология труда

1. Противоречия и кризисы профессионального развития личности. «Синдром эмоционального выгорания»

А. К. Маркова и Е.А. Климов выделили и систематизировали виды противоречий в развитии человека как субъекта труда: это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда - между его мотивами, ценностями и содержанием труда; между ориентацией «на себя» и «на дело», между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач. Э.Ф. Зеер называет кризисом личности особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Примеры нормативных кризисов:

Кризис периода выбора профессии.

Кризис, обусловленный коррекцией профессионального выбора в период профессионального обучения.

Кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий.

Кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения.

Кризис периода профессионального мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии.

Кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости.

Кризис утраты профессиональной деятельности в связи с выходом на пенсию. «Синдром эмоционального выгорания» -понятие, введённое в психологию американским психиатром Фрейденбергом в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением. Встречается у лиц, работа которых связана с тесным контактом с людьми - у врачей, психологов, педагогов, менеджеров, работников социальных служб, операторов, работающих в сфере "человек-машина" и т.д. Проявляется в виде нарастающего безразличия к своим обязанностям, происходящему на работе, дегуманизации в форме растущего негативизма по отношению как к пациентам или клиентам, так и к сотрудникам, ощущении собственной профессиональной несостоятельности, ощущении неудовлетворенности работой, явлениях деперсонализации, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни . В дальнейшем могут развиваться невротические расстройства и психосоматические заболевания. Развитию синдрома способствует работа в одном и напряженном ритме, с большой эмоциональной нагрузкой личностного взаимодействия с трудным контингентом, отсутствие должного вознаграждения (в том числе не только материального, но и психологического) за выполненную работу, что заставляет человека думать, что его работа не имеет ценности для общества. Фрейденберг указывал, что подобное состояние развивается у людей, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к работе, вместе с тем неустойчивым, склонным к мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями. В этом случае синдром эмоционального выгорания может представлять собой механизм психологической защиты в форме частичного, либо полного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.

2. Понятие профессиональной пригодности и его структурные элементы

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ -- наличие у человека качеств, обеспечивающих успешное выполнение профессиональных обязанностей при сохранении здоровья на всем протяжении трудовой жизни. П. п. определяется по совокупности критериев, среди которых важное место занимают медицинские показатели, а также наличие профессионально важных психофизиологических качеств. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову. Пять структурных компонентов пригодности человека к работе(1) Гражданские качества (отношения к обществу, моральный облик).В некоторых профессиях недостаточная выраженность именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель, политик)(2) Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (коротко -- профессионально-трудовая направленность личности).Скажем, нет интереса к биологии, физиологии животных -- не годишься к работе по проектированию животноводческих помещений, хотя может быть ты и не плохой сам по себе проектировщик (человек -- не «процессор»; чтобы грубо не ошибаться, ему еще надо любить именно свое дело, а не просто денежное вознаграждение). Учитель -- не просто знающий человек, но тот, кому интересно с детьми. Либо найди в себе ростки интереса к предметной области, либо считай себя непригодным.(3) Дееспособность общая (физическая и умственная).Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень многих видах деятельности: широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность.(4) Единичные, частные, специальные способности, то есть качества, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, способность мысленно представлять пространственный предмет, «вертеть» его в уме -- для конструктора и т.п. Сами по себе они еще не делают «автоматически» человека «асом», но необходимы в общей системе профпригодности.(5) Навыки, опыт, выучка. Это тоже компонент профпригодности: научишься, тогда и будешь годен.

3. Психологическое профессиографирование: уровни, содержание и структура профессиограмм

Профессиографирование - процесс изучения отдельной профессии. Для достижения эффективной работы, необходимо точно определить границы каждой должности, сферу обязанностей и прав. Профессиограмма - детализированный анализ трудовой деятельности и «портрет» идеального сотрудника. Профессиограмма должна содержать следующую информацию: название работы (и синонимы); указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия; краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта: что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий или процессу их осуществлению?) Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа? Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда? В.Д. Шадриков выделил семь уровней возможного анализа профессий: генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности; личностно - мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии; компонентно - целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок; информационный анализ. Согласно общей схеме Б.Ф. Ломова исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации; структурно - функциональный анализ. Устанавливается структура деятельности, т.е. связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов - задач и трудность или легкость их усвоения; требование деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента; индивидуально - психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенций; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике. Компоненты профессиограммы: Нормативы объекта труда - это перечень объективных характеристик и требований профессии (особенности трудового процесса и трудовой деятельности). Нормативы субъекта труда - это "психологический портрет", представленный группой психологических характеристик, необходимых для успешной деятельности. Нормативы результативности деятельности - это чётко определённые ориентиры результативности деятельности для осуществления текущего контроля за эффективностью труда сотрудника.

4. Психологические типологии профессий

Тип профессии указывает на то, с кем или с чем человек имеет дело в своей профессиональной деятельности. Это могут быть люди, техника, информация, художественные образы и произведения, природные объекты. Можно выделить пять типов профессий (по Климову А.Е.):

"Человек-человек" Связанные+ с медицинским обслуживанием: врач, медсестра, санитар...(продолжите этот ряд) +с обучением и воспитанием: учитель, тренер, воспитатель...(продолжите этот ряд)+с бытовым обслуживанием: продавец, проводник, официант...(продолжите этот ряд) "Человек-техника" Связанные+с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических устройств: монтажник, сварщик, инженер-конструктор...(продолжите этот ряд) +с эксплуатацией технических средств: водитель, швея...(продолжите этот ряд) +с ремонтом техники: механик, электромонтер, слесарь-ремонтник...(продолжите этот ряд) "Человек-знак" Связанные+с текстами: корректор, машинистка, переводчик, библиотекарь...(продолжи этот ряд)+с цифрами, формулами, таблицами: экономист, бухгалтер, кассир...(продолжи этот ряд)+с чертежами, картами, схемами: чертежник, штурман...(продолжи этот ряд)+со звуковыми сигналами: телефонист, радист...(продолжи этот ряд) «Человек - художественный образ" Связанные+с созданием, проектированием, моделированием художественных произведений: художник, журналист, модельер, композитор...(продолжите этот ряд) +с воспроизведением и изготовлением произведений искусств: ювелир, столяр, закройщик, актер, цветовод-декоратор...(продолжите этот ряд) "Человек-природа" Связанные +с изучением живой и неживой природы: микробиолог, агрохимик, геолог...(продолжите этот ряд)+с уходом за растениями и животными: лесовод, овощевод, зоотехник...(продолжите этот ряд) +с профилактикой и лечением заболеваний растений и животных: ветеринар, селекционер...(продолжите этот ряд) В последнее время появился новый тип - шестой - "Человек-бизнес".

Организационное поведение

1. Организационное управление уровни управления

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Руководителей делят на три категории: 1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.2. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

2. Организационная культура как регулятор поведения

Организационная культура -- это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

3. Коммуникативное поведение в организации

Под коммуникацией в широком смысле понимают общение, передачу информации от человека к человеку, В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация -- это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим является коммуникационный процесс. Можно говорить как о внешней коммуникации, так и о внутренней.

Внешняя коммуникация -- это коммуникация с миром, находящимся за пределами вашей организации, это коммуникации между организацией и внешней средой. Задача внешних коммуникаций -- удовлетворить информационные потребности организации, наладить связи с государственными органами, общественностью, поставщиками, клиентами. С помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж компании. Внутренние, или внутриорганизационные, коммуникации (между подразделениями, коммуникация внутри подразделений по уровням производства и управления, межличностные коммуникации, неформальные коммуникации) предстают как часть производственно-хозяйственной деятельности: связь между отделами, отчеты отдела реализации или ведомости складского учета и т.п. Коммуникация внутри организации включает в себя инструктирование, информацию, обучение, менеджмент методом разговоров. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации -- создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризаторами планов компании. Таким образом, коммуникация -- это важный организационный инструмент и необходимое условие для эффективного развития и внедрения корпоративной политики. Коммуникативный поток может перемешаться в горизонтальном и вертикальном направлениях. Внутриорганизационные коммуникации включают в себя: нисходящий и восходящий уровни вертикальных коммуникаций, коммуникации по горизонтали, коммуникации между руководителем и подчиненными, коммуникации между формальными и неформальными группами. Внутриорганизационные коммуникационные процессы призваны удовлетворить потребности разных уровней принятия решений. Коммуникация в малой группе дает шанс и руководителю и подчиненному оперативно участвовать в решении стратегических и текущих задач: каждый участвует в обсуждении, каждый может быть услышан. Хорошие результаты дает эффект обратной связи. Взаимодействие усложняется с ростом числа членов группы. Межличностная коммуникация -- коммуникация с другим человеком -- наиболее распространенный тип внутренних коммуникаций. Коммуникации между неформальными группами могут охватывать набор связей -- от бытовых до производственных. Основой этого типа коммуникаций является информация, циркулирующая по каналам неформального общения. Иногда руководители специально запускают «слухи», чтобы проверить реакцию коллектива на возможные будущие решения (например, по кадровым изменениям или изменению порядка выплаты премиальных и др.)Общественные, или массовые, коммуникации ~ процесс сообщения информации с помощью технических средств или средств массовой коммуникации численно большим группам людей: печать, радио, кино, телевидение. Источник информации передает послание рассредоточенным аудиториям. Ограничена возможность обратной связи. Важнейшей задачей руководства компании является создание условий по обмену идеями, мыслями, информацией между людьми, подразделениями, между организацией и ее окружением.

4. Национальная культура и особенности поведения

Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает национальная культура их страны (основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны). В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественно й жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных п роцессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления. Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами пред-ложен Г. Хофстейдо м. Обследовав в 70-е гг. свыше 116000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются н а основе четырех важнейших критериев: индивидуализм коллективизм; отношение к власти; отношение к риску; отношение к роли женщины в обществе. Различают страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта на душу населения. Так, индивидуалистские страны ( США и многие другие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские -- относительно низкими. Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

психоанализ темперамент тренинговый личность

Психология общения

1. Понятие «общение». Структура и средства общения

Общение - это социальное взаимодействие между людьми посредством знаковых систем в целях трансляции общественного опыта, культурной информации и организации совместной деятельности. Структура общения: коммуникативная сторона (обмен информации между людьми); интерактивная сторона (организация взаимодействия между индивидами, обмен действиями); перцептивная сторона (процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление взаимопонимания). Средства: 1.вербальные- использование человеческой речи. Психологическим компонентом вербальной коммуникации являются говорение и слушание. 2.невербальные:? околоречевые добавки: тип речи, интонация, паузы, смех, покашливание? жесты, мимика, пантомимика? организация пространства и время коммуникативного процесса? визуальный контакт или контакт глаз.

2. Виды управленческого общения

Управленческое общение определяют как особый вид общения, целью и результатом которого является решение специфических управленческих задач. Существует несколько классификаций видов управленческого общения. Первая: формальные и неформальные виды управленческого общения. Несмотря на кажущуюся простоту, данная классификация применительно к организации весьма расплывчата, потому что руководитель, даже когда он общается неформально, в глазах своих подчиненных всегда остается руководителем. И в неформальной обстановке, например, на дружеской вечеринке, он всегда остается «первым среди равных». Он и в подобной ситуации пытается определить сильные и слабые стороны своих сотрудников, и они делают то же самое по отношению к шефу, что вполне нормально. Любое его действие будет обсуждаться коллегами и подчиненными, и психологи считают очень хорошим показателем тот факт, если подчиненные раскритикуют не каждое действие руководителя. Вторая классификация подразделяет виды управленческого общения на индивидуальные и групповые. К индивидуальным видам относятся беседы при приеме на работу, при увольнении, при делегировании, при контроле и т. д.). К групповым -- совещания, переговоры, публичные выступления и т. д. Индивидуальные и групповые виды отличаются друг от друга количеством участников, формой организации и проведения и целями. Третья классификация есть своего рода гибрид двух первых. Ее сторонники выделяют следующие группы управленческого общения: 1) индивидуальные формальные; 2) индивидуальные неформальные; 3) групповые формальные; 4) групповые неформальные.

3. Средства и техника управленческого общения

Средства общения можно определить как способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, передаваемой в процессе общения. Информация может передаваться и приниматься различными способами: телесными контактами (касание тела руками и т.п.); на расстоянии, с помощью органов чувств (наблюдение за деятельностью другого человека, восприятие звуковых сигналов). Вместе с тем человек изобрел и усовершенствовал такие способы, как язык и другие знаковые системы, письменность в ее разнообразных формах (тексты, схемы, рисунки), технические средства передачи и приема информации (радио, телевидение, механическая, электронная, лазерная и другие формы записи).Техника общения - совокупность конкретных коммуникативных умений говорить и умений слушать. Основные приемы техники управленческого общения: 1. Приемы установления контакта: имидж, манера поведения, рукопожатие, контакт глазами, позиции общающихся сторон за столом, прикосновения, приветствия и т. п. 2. Приемы поддержания контакта: вызов интереса, овладение вниманием партнера, формирование приятного впечатления о себе (улыбка, обращение по имени, комплименты). 3. Приемы устранения коммуникативных барьеров, которые, прежде всего, направлены на снижение собственной агрессии по отношению к партнеру, учет национальных стилей ведения переговоров. 4. Приемы эффективного слушания: умение сосредоточиться на речи партнера, подавать уточняющие и поддерживающие реплики, перехватывать инициативу. 5. Приемы составления и постановки вопросов перед собеседником: постановка закрытых, открытых, переломных и риторических вопросов. 6. Приемы установления обратной связи, которые предполагают правильность ведения диалогического общения, а не превращения его в скрытый монолог. 7. Приемы активизации собеседника: вовлечение собеседника в активное обсуждение вопроса, смена стилей общения. 8. Приемы убеждения, которые включаются в достаточно длительный процесс, задействующий знания, эмоции, волевые компоненты. 9. Правила аргументации и контраргументации: доходчивость, логичность, убедительность изложения, четкость позиции, парирование замечаний собеседников. 10. Приемы завершения контакта, к которым относится создание благоприятного последнего впечатления и определение перспектив дальнейшей совместной деятельности. 11. Приемы противодействия манипулированию, заключающиеся в противодействии смещению акцента с проблемы на личность с целью не дать себя втянуть в роль средства достижения цели партнером по общению.Таким образом, управленческое общение является исключительно важным и необходимым для любого руководителя.

4. Социальная перцепция в общении руководителя и подчиненного

Социальную перцепцию определяют как восприятие внешних признаков человека, сопоставление их с его личностными характеристиками, толкование и прогнозирование на этом основании его действий и поступков. Все руководители, характеризуя подчиненных, делают упор на те стороны личности, которые особенно важны для успешной работы. При первой встрече воспринимают чисто внешний облик подчиненного. В этих случаях правильность оценки невелика. Только очень немногие руководители воспринимают преимущественно психические качества оцениваемых людей, и, если при этом не происходит абсолютизации тех или иных черт, перцепция становится совершенной. Однако и тут встречаются ошибки. Так, привлекательные внешне и вежливые рабочие чаще становятся любимчиками руководителей, непривлекательные -- наоборот. В возникновении симпатии немалую роль играют интересы и увлечения людей. Такой подход к человеку, когда при общем благоприятном впечатлении подчиненному приписываются только положительные качества, а при неблагоприятном впечатлении -- только отрицательные, в психологии носит название «эффект ореола». Он может серьезно подвести руководителя. Близки к «ореолу» эффекты новизны и первичности. При восприятии хорошо знакомого рабочего для руководителя большую роль играет последняя информация о нем. А предыдущая информация, нередко более значимая, игнорируется.