Характеристика психологічної сфери управлінської діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Управлінська діяльність в контексті сучасних досліджень

1.1 Загальне поняття управління та його види

1.2 Управління як процес та форма діяльності, його психологічна специфіка

1.3 Розвиток та перспективи сучасної вітчизняної психології управління в незалежній Україні

Розділ 2. Характеристика психологічної сфери управлінської діяльності

2.1 Якісні ознаки поведінки керівника організації

2.2 Шляхи удосконалення впливу керівника на підлеглих

2.3 Мотиваційні моделі в управлінні, їх чинники та принципи дії

Висновки

Бібліографія

психологія управління керівник мотиваційний

Вступ

Актуальність та доцільність дослідження. Менеджмент, як галузь науки виник у кінці ХІХ - на початку ХХ століття і пов'язаний з появою масштабних виробництв, на яких працюють десятки, сотні і навіть тисячі людей. Постають проблеми їх діяльності, а саме: організація робочих місць, створення ефективної системи формування зацікавленості працівників у результатах роботи, проведення точного обліку з метою забезпечення контролю, психологічної сумісності та співпраці для досягнення самореалізації та успіху підприємства. Розвиток виробництва поставив перед управлінцями та менеджерами питання про необхідність дослідження закономірностей в управлінні людьми, виявлення тенденцій розвитку виробничої діяльності під дією управлінського впливу, розробки стандартних положень, інструкцій тощо.

У наш час апарат управління є оперативним штабом, що не тільки керує діяльністю всього колективу, але й піклується про подальший його розвиток в економічній сфері. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи, формальні та неформальні групи. Від психологічного клімату та настрою кожного працівника залежить продуктивність праці, здоров'я працівників і успіх організації.

При правильній розстановці людських ресурсів, при наявності позитивного психологічного клімату та управлінської діяльності з урахуванням психологічних аспектів, організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.

Постійне акумулювання нової інформації потребує від управлінця не уникати сміливих ідей, рішень, "тримати руку" на пульсі життя колективу. Це надасть змогу створити команду однодумців, що підтримають керівника у всіх його починаннях.

Небувала динаміка структурних змін у політичній організації українського суспільства, що спостерігається останнім часом, привела у "великий" і "малий" бізнес людей енергійних, мислячих, ініціативних, але, як правило, малодосвідчених у питаннях організації управління. Рік щоденної рутинної "чорнової" роботи новопризначених керівників та їх структурних підрозділів, особливо районного рівня, керівників державних підприємств, установ, організацій показав, що однієї доброї волі для подолання кризових явищ на підприємстві або в організації. Потрібні хоча б елементарні знання з менеджменту та соціальної психології.

Тому, для сучасного керівника знання "Психологічних аспектів управлінської діяльності" та впровадження їх у практику, відкривають нові можливості, а саме, можливість налагодити повне взаєморозуміння поміж керівництвом і співробітниками та отримати як результат синергетичний ефект зі стабільним успіхом організації.

Об'єктом дослідження є управлінська діяльність керівника в організації.

Предметом дослідження є психологічна складова діяльності керівника в організації.

Мета дослідження - аналіз та визначення психологічної сфери управлінської діяльності та шляхів її удосконалення.

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати управління як процес та форму діяльності в контексті сучасних досліджень.

2. Визначити сутність поняття "психологія управління" та її складових.

3. Виділити якісні ознаки поведінки успішного керівника організації.

4. Розкрити значення мотивації в управлінні.

5. Визначити сучасні шляхи та методи підвищення ефективності управлінської діяльності керівника.

Методи дослідження:

- теоретичні - аналіз філософської, психолого-педагогічної, управлінської літератури з теорії і практики формування управлінської діяльності сучасного менеджера;

- емпіричні методи - бесіда, аналіз результатів навчальної, науково-дослідної, практичної та психологічної діяльності практикуючих менеджерів.

Теоретичне значення отриманих результатів дослідження полягає в обґрунтуванні виховного потенціалу менеджерів; у виявленні ефективних шляхів, форм та методів, що сприяють успішній управлінській діяльності.

Практичне значення полягає у можливості використання даного матеріалу у лекційних курсах, спецкурсах та семінарах із курсу сучасної національної управлінської діяльності менеджера.

Розділ 1. Управлінська діяльність в контексті сучасних досліджень

1.1 Загальне поняття управління та його види

Термін "управління" у буквальному розумінні означає діяльність з керівництва чимось. У довідковій літературі є кілька визначень сутності управління. Найчастіше його розуміють як діяльність, що спрямовує і регулює суспільні відносини; сукупність приладів і механізмів, за допомогою яких приводять в рух машини; підрозділ в системі установи; вид синтаксичної залежності тощо.

Подібне різночитання зумовило необхідність уніфікувати як термінологію, так і її трактування, незалежно від того, які конкретні аспекти управління висуваються на перший план. Цим зайнялась кібернетика -- наука про загальні закономірності процесів управління та інформації у машинах, живих організмах і суспільстві. Вона дослідила процес управління в цілому, без урахування особливостей, які завжди притаманні конкретним учасникам реальних управлінських відносин і запропонувала шукати сутність зазначеного аналізу, виходячи з визнання того, що:

1) управління -- це система взаємодіючих компонентів;

2) управлінські системи є цілісними (цілісність системи -- це сукупність компонентів, взаємодія яких породжує нові якості, не притаманні тим компонентам, які утворюють систему);

3) управлінські системи самокеровані (самоорганізація);

4) управління -- це об'єктивна закономірність [27].

Таким чином, в управлінні як в об'єктивно існуючому явищі було виявлено і деталізовано (відокремлено) головну ланку -- управлінську систему. Саме вона виявилася носієм усіх складових і ознак управління.

Вивчення цілісних управлінських систем показало, що будь-яка з них складається з двох підсистем -- керуючої, тобто тієї, яка управляє, і керованої, тобто тієї, яка піддається управлінню, відчуває на собі дію (вплив) керуючої підсистеми.

Керуючу підсистему прийнято визначати як суб'єкт управління, тобто як те, що управляє, а керовану -- як його об'єкт, тобто те, чим управляють. Звідси випливає, що керуюча підсистема (суб'єкт) управляє керованою (об'єктом). Керівництво (або управління) об'єктом здійснюється за допомогою керуючого впливу, який виходить від суб'єкта. Керуючий вплив -- це ще один неодмінний і обов'язковий (присутній завжди) компонент управління. Без нього не може бути ні управлінської системи, ні управління як такого. Саме в керуючому впливі суб'єкта на об'єкт і закладена сутність управлінської діяльності, смисл і зміст взаємодії її компонентів (насамперед суб'єкта і об'єкта).

Управлінська система функціонує завдяки тому, що суб'єкт управління впливає на його об'єкт. Внаслідок цього об'єкт певною мірою змінюється, набуває нових якостей та організаційних особливостей. Головною визначальною ознакою змін (набутих об'єктом нових якостей та організаційних особливостей) є те, що вони відповідають потребам, інтересам і бажанням суб'єкта. Суб'єкт прагне до змін в об'єкті, які йому вигідні, корисні, відповідають цілям, завданням та уявленням про те, як має бути організований і як повинен функціонувати об'єкт. Тому керуючий вплив виступає як цілеспрямований та організуючий фактор.

Такий вплив містить комплекс керуючих команд, які виробляються, формуються і видаються суб'єктом. Об'єкт ці команди сприймає, "осмислює" і реалізує на практиці. Отже, керуючий вплив, виконуючи призначення і згідно зі своїм характером забезпечує підпорядкування та підвладність об'єкта суб'єкту.

Для формування керуючих команд суб'єкт потребує інформації про те, правильно чи неправильно "зрозумів" об'єкт його попередні команди, наскільки точно їх виконано, чи достатній від них одержано ефект. Тому суб'єкт діагностує, досліджує, вивчає стан об'єкта, тобто встановлює і підтримує так звані зворотні зв'язки.

Зворотні зв'язки -- це ще один компонент управлінської системи. Інформація, що є наслідком зворотних зв'язків, є підставою для оцінки суб'єктом стану об'єкта, коригування суб'єктом своїх дій, вироблення нових команд, тобто для формування чергового імпульсу керуючого впливу на об'єкт.

Саме за такою схемою відбувається перетворення (розвиток, еволюція) управлінських систем. Цей процес має постійний, безперервний (перманентний) характер. Він надає системі динамізму і забезпечує її розвиток та еволюцію. Його прийнято називати управлінським процесом, а системи, в яких такий процес спостерігається, -- динамічними [7].

Отже, до основних компонентів управлінської системи належать:

1) суб'єкт управління, тобто джерело керуючого впливу, той, хто управляє, виконує функції керівництва і впливає на об'єкт з метою переведення його у новий стан;

2) об'єкт управління, тобто те, на що спрямовано керуючий вплив суб'єкта; що функціонує під цим впливом;

3) керуючий вплив, тобто комплекс цілеспрямованих і організуючих команд, заходів, прийомів, методів, за допомогою яких здійснюється вплив на об'єкт і досягаються реальні зміни у ньому;

4) зворотні зв'язки, тобто інформація для суб'єкта про результативність керуючого впливу та зміни в об'єкті.

На підставі викладеного можна сформулювати універсальні, найбільш загальні, абстрактні (кібернетичні) визначення категорій "управління" та "універсальна система".

У найбільш узагальненому вигляді управління -- це діяльність суб'єкта, що дістає вияв у цілеспрямованому, організуючому впливі на об'єкт управління, здійснюваному з метою приведення останнього у бажаний для суб'єкта стан.

Соціальне управління та його види. Соціальне управління -- це управління, здійснюване у людському суспільстві, людьми по відношенню до людей [41]. І суб'єкт, і об'єкт управління представлені тут людиною. Отже, в управлінських системах, які функціонують у соціальному середовищі, головним і провідним є людський фактор.

Основними категоріями соціального управління є ті самі суб'єкт, об'єкт, керуючий вплив, зворотні зв'язки, управлінська система. Проте їх зміст, форми і методи впливу, цілі взаємодії, принципи, на яких вони базуються, стають зовсім іншими, кардинально відмінними від того, що спостерігається у технократичних і біологічних системах. Усі відомі категорії набувають у соціальному управлінні конкретного вираження у діях людей, їх колективів, у їх взаємозв'язках.

Управління має місце у будь-якому суспільстві і, практично, у будь-якому людському колективі. Залежно від історичних, екологічних, політичних та інших обставин можуть змінюватися його цілі, форми, методи. Незмінною залишається необхідність в управлінні. Функції, породженій суспільством, без якої воно не може обійтися.

Основою потреби в управлінні є проста на перший погляд обставина, властива у будь-якому людському колективу. Це -- співробітництво людей всередині колективу. Саме співробітництво, спільна діяльність заради досягнення конкретних цілей, перетворює окремо взятих людей у колектив.

Уявімо, що зібралася група людей, кожен прагне до адекватної для всіх мети (наприклад, до створення фірми, підприємства, громадського формування). У який спосіб найкраще розв'язати спільну для всіх і для кожного окремо проблему? Певна річ, найефективніший спосіб -- співробітництво, спільна діяльність, спільне подолання труднощів і розв'язання завдань, що постають на шляху досягнення мети. Іншими словами, треба створити колектив і, використовуючи знання, психічні, фізичні та інші можливості його членів, розпочати спільно діяти. Зробити це можна тільки одним шляхом, -- впливаючи на кожну людину, щоб досягти усвідомлення кожним необхідності в спільній праці. В результаті будемо мати соціальну управлінську систему, де є суб'єкт, об'єкт і керуючий вплив.

Потреба людей у співробітництві, спільній діяльності, спільній праці об'єктивно породжує потребу управління. Водночас, ця потреба завжди виникає там, де спостерігаються будь-які варіанти спільної діяльності людей. Управління в даній ситуації являє собою засіб забезпечення спільної діяльності, умову її нормального функціонування.

Суспільство в цілому є результатом спільної діяльності людей, їх співробітництва. Більше того, в подібному розумінні суспільство -- найвища форма спільної праці людей, а управління -- атрибут суспільного життя.

Виходячи з викладеного, визначимо найсуттєвіші, на наш погляд, ознаки соціального управління:

1) соціальне управління завжди присутнє там, де виникає спільна діяльність людей;

2) його головне призначення полягає у здійсненні регулюючого впливу на поведінку учасників спільної діяльності;

3) функції соціального управління (координація, узгодження, планування, контроль, нагляд, примус) реалізуються в рамках суспільних відносин;

4) внаслідок соціально-управлінських впливів виникають управлінські відносини, які є різновидом, по-перше, суспільних, а по-друге, -- вольових відносин;

5) соціальне управління є різновидом людської діяльності.

На підставі цих ознак можна сформулювати визначення соціального управління.

Соціальне управління -- це вид вольової діяльності, вираженої у цілеспрямованому й організуючому впливі, здійснюваному з метою забезпечення узгодженості й впорядкованості спільних дій людей та їх колективів в інтересах ефективного розв'язання завдань, що стоять перед ними [15].

Як і будь-який інший вид управління, соціальне управління має системний характер і здійснюється в рамках соціальних управлінських систем. До факторів, які детермінують ці системи, належать такі:

1) єдність системи по відношенню до середовища і багатоманітність її зв'язків з ним;

2) наявність у системи відносно самостійних компонентів, з яких утворені її керуюча і керована підсистеми;

3) інтегрування компонентів системи, внаслідок чого ціле (система) набуває властивостей і характеристик, які відсутні в окремих складових систем, тобто наявність у системи інтегративних якостей;

4) наявність всередині системи суперечностей, що є рушійною силою її саморозвитку, які породжують необхідність самоуправління, цілеспрямованого впливу однієї підсистеми (керуючої) на іншу (керовану);

5) історичність системи, тобто розвиток її у часі.

Соціальне управління, як і весь комплекс відносин, що складаються у суспільстві, - багатопланове й багатогранне явище. Цим і породжена величезна кількість спроб здійснення його видової класифікації.

Управління може здійснюватись однією людиною і колективом людей. Управляти можна економікою, соціально-політичною, духовною сферами тощо. Однак найбільш послідовне врахування характеристик соціального управління, специфіки керуючого впливу знаходить вияв у його поділі на такі два основних види:

- державне управління, де суб'єктом виступає держава в особі відповідних структур;

- громадське управління, де суб'єктами є недержавні утворення [27].

Треба зазначити, що в суспільстві, організованому на державній основі, переважне значення має державний канал соціально-керуючого впливу. Нині у суспільному житті неможливо відшукати хоча б одну сферу, якої так чи інакше не торкався б управлінський вплив держави.

Державне і громадське управління не є видами діяльності, що протистоять один одному. Як різновиди соціального управління вони мають багато схожого. Спільні риси, які досить легко можна у них виявити, зумовлені єдністю цілей і завдань, у виробленні яких ці дві системи беруть активну участь, а також самою природою управлінської діяльності.

Поряд з цим кожному з названих видів управлінської діяльності притаманні специфічні ознаки, що виключає можливість їх ототожнення. Відмінності між ними зумовлені особливостями їх організації, характером використовуваних форм і методів впливу.

Так, державне управління здійснюється спеціальним апаратом держави, в якому на платній основі працюють державні службовці. Діяльність такого апарату має юридично-владний характер і забезпечується примусовою силою держави. Суб'єкти державного управління виступають від імені держави. Рішення, які приймаються у рамках цієї системи, обов'язкові для всіх учасників суспільних відносин, у тому числі й для недержавних організацій та формувань.

Громадське управління, як правило, не підкріплюється примусовою силою держави в обсязі, характерному для державного управління. Діяльність основної маси недержавних організацій має головним чином морально-організаційний характер.

Відмінності між державним і громадським управлінням не перешкоджають зростаючій взаємодії органів держави і громадських організацій [41].

1.2 Управління як процес та форма діяльності, його психологічна специфіка

Сьогодні у повсякденному розумінні управління розглядається відносно таких видів діяльності, як організація, координація, планування, ухвалення рішень та впровадження. Усі ці види діяльності правильно буде назвати елементами чи також компонентами управління. За визначенням Глен Райта, "Управління -- це процес чи форма діяльності, яка передбачає керівництво певною групою людей чи спрямування її на досягнення цілей організації" [53]. Висвітлимо деякі аспекти цього визначення.

По-перше, це визначення характеризує управління як процес чи форму діяльності. Виходячи з цього, можна припустити, що управління має справу зі способами та методами, які застосовуються до діяльності. Визначення й використання цих способів та методів має бути функцією управління.

По-друге, що управління "передбачає керівництво певною групою людей". Отож, ми починаємо розуміти, що управління вимагає певних навичок з координування та контролю, спрямованих на ресурси, наявні для управління. Очевидно, що це визначення лише ідентифікує людські ресурси.

По-третє, це визначення звернене на організаційні цілі. Це дає нам елементи структури, організацію і призначення, цілі чи мету. Тоді організацію ми могли б визначити як групу людей, які мають спільну мету

Процес управління - це діяльність об'єднаних у певну структуру суб'єктів та об'єктів управління, спрямована на досягнення поставлених цілей управління шляхом реалізації певних функцій та застосування відповідних методів та принципів управління.

Процес управління має три основні характеристики: змістовну, організаційну та технологічну.

Управлінська діяльність -- сукупність скоординованих дій та заходів, спрямованих на досягнення певної мети в межах організації [1].

Втіленням її є: дії та операції, виконувані людиною в процесі управління; здійснення управлінських функцій; соціально-психологічні відносини, що виникають між людьми в процесі роботи.

До основних складових діяльності відносяться: мотив, мета, планування діяльності, перероблення поточної інформації, оперативного образу (концептуальної моделі), прийняття рішення, дії, перевірка результатів і корекції дій. Розглянемо деякі з них більш детально:

Мотив - стійка особистісна властивість, яка зсередини спонукає людину до певних дій.

Мета - чинник, що об'єднує людей, стимулює їх до праці, інтегрує групу в єдине ціле.

План - чинник, що організовує людей в часі та просторі, забезпечує зв'язок між діями, координує взаємозв'язки.

Прийняття рішення - вольовий акт формування послідовності дій, результатом яких є досягнення конкретної цілі на основі перетворення вихідної інформації.

Оскільки управління в кожному окремому випадку носить специфічний характер, для вивчення особливостей управління потрібна спеціальна наука, якою є психологія управління [11].

Психологія управління - це галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності.

Об'єктом психології управління виступають трудові колективи, а предметом - соціально-психологічна сторона різноманітних управлінських відносин, що складаються між людьми в процесі управління. Її основна задача - аналіз психологічних умов і особливостей цієї діяльності з метою підвищення ефективності й якості роботи в системі управління [33].

Психологічна специфіка управлінської діяльності полягає в тому, що головним завданням управління є:

- забезпечення найраціональнішого функціонування всієї системи;

- оптимальне, з погляду соціальних та психологічних потреб, залучення працівників до керованої діяльності шляхом актуалізації їх внутрішньої мотивації (за власною ініціативою, бажанням, волею і вмінням розв'язувати завдання організації);

- підвищення відповідальності за результат виконуваної роботи,

- регулювання дій,

- експертно-консультативна та комунікативна робота з персоналом.

Психологічна структура, що пов'язує між собою основні структурні компоненти управління і діяльності показана на рис. 1.

Підсистема, яка керує, як правило, представлена діяльністю великої сумісної групи ієрархічно взаємопов'язаних керівників. Психологія управління вивчає способи їх поєднання, що дозволяють перетворити акти їх індивідуальної діяльності у цілісну колективну управлінську діяльність. На способи такого зв'язку впливають правові повноваження керівників, характер взаємозв'язків виконуваних ними обов'язків, особливості стимулювання їх праці або навчання, статево-вікові відмінності, особисті взаємовідносини тощо.

Психологія управління дозволяє виявити недосконалість способів зв'язку, що виявляють себе у різних формах - як конфлікти, відомчі бар'єри, місництво тощо. Один з найважливіших напрямків - вивчення психологічних умов забезпечення цілісного функціонування апарату управління. У вищій школі цей процес ускладнюється, оскільки потрібно забезпечити єдність трьох процесів - навчання, виховання та розвитку особистості. У зв'язку з цим можна констатувати, що психологія управління є однією з найважливіших галузей психологічної науки, яку слід брати увагу при керуванні вищим навчальним закладом.

Окрім того психологія управління визначає якості та риси характеру справжнього керівника. Зокрема, виділяють управлінські властивості та здібності та індивідуальну управлінську концепцію, що включає надзавдання, проблемний зміст, управлінські задуми та внутрішньо прийняті особистістю принципи правила управління [3, 38].



Ця наука визначає також соціально-психологічну компетентність особистості керівника, яка полягає у дослідженні здатності індивіда ефективно взаємодіяти з оточуючими людьми у системі міжособистісних стосунків. Компетентність формується у ході засвоєння індивідом систем спілкування і входження у сумісну діяльність і полягає у таких рисах: умінні орієнтуватися у соціальних ситуаціях, правильно визначати особистісні особливості емоційні стани інших людей, вибирати адекватні способи спілкування з ними і реалізувати їх у процесі взаємодії, умінні поставити себе на місці іншого (рефлексія, емпатія).

Отже, психологія управління - це наука, що допомагає налагодити процес керування організацією, колективом тощо, допомагає знайти потрібні важелі для найбільш ефективної діяльності співробітників, студентів.

Основні категорії та функції психології управління. Як і кожна наука, психологія управління оперує певними категоріями -- фундаментальними поняттями, котрі характеризують найбільш закономірні, суттєві зв'язки і відносини в організованій діяльності людей. Формування системи категорій цієї відносно молодої науки ще не завершене, хоча окремі з них уже набули статусу опорних і навколо них концентрується відповідна проблематика, а також інші категорії. Сукупність категорій психології управління класифікують на кілька груп, які відповідають таким сутнісним параметрам:

- відображення природи психіки людини, її відносини в організованій діяльності;

- характеристика психології організації в управлінні;

- відтворення психологічних особливостей управлінської діяльності;

- характеристика соціально-психологічної, соціокультурної та етнопсихологічної сфер управлінської діяльності;

- зв'язок зі сферою власне управління;

- відтворення психологічних особливостей становлення і розвитку керівника, його управлінської кар'єри.

Базові категорії психології управління мають історичний характер. Вони формувалися протягом усієї історії діяльності й розвитку людини в організованій спільноті. Помітно збагатили й упорядкували систему категорій психологія управління, теорія наукового управління, соціальна психологія управління та психологія управлінської кар'єри, концепція людських відносин, сучасні теорії менеджменту [33]. Узагальнену систему категорій психології управління подано на рис. 2.



Поняття "соціальне управління" характеризують як вплив на суспільство з метою його вдосконалення, збереження якісної специфіки і розвитку. Управління в організації, установі, на підприємстві - це сукупність скоординованих заходів, спрямованих на досягнення накреслених цілей організації. Процес управління наявний там, де здійснюється організована діяльність людей з метою досягнення певних результатів. Психологія управління зосереджується саме на психологічних аспектах управлінської діяльності, яка в часи становлення системи управління як науки мала кілька термінологічних варіантів. Американський інженер Ф.-В. Тейлор, засновник цієї галузі знання, дав їй назву "науковий менеджмент", тобто "наукове управління". Французькою мовою її переклали як "наукова організація праці", в Німеччині трактували як "раціоналізацію". У нашій країні всі ці термінологічні варіанти використовували як синоніми, а розвиток наукового управління тривалий час означав як "наукову організацію праці". Розмежування наукового управління і власне наукової організації праці відбулося значно пізніше.

Поняття "менеджмент" буквально означає "керівництво людьми", а в сучасній теорії і практиці соціального управління - це процес керівництва (управління) окремим працівником, соціальною групою, соціальною спільнотою, суспільством. Оксфордський словник англійської мови подає такі його трактування: 1) спосіб, манера спілкування з людьми; 2) влада та мистецтво управління; 3) особливі вміння й адміністративні навички; 4) орган управління, адміністративна одиниця. Часто поняття "управління" і "менеджмент" ототожнюють, зважаючи на те, що в словнику сучасної англійської мови "менеджмент" перекладено як "управління", "завідування", "вміння володіти", "керівництво", "дирекція", "адміністрація" тощо. Існує думка, що поняття "менеджмент" вужче за поняття "управління" й означає лише один із видів управління, оскільки менеджмент переважно стосується різних аспектів діяльності керівника, а управління охоплює всю сукупність людських взаємин у системі "керівники - виконавці", включаючи колективних суб'єктів управління. Інколи "менеджмент" трактують як керівництво колективом людей, ефективні взаємини між особистостями, які обіймають певні посади, тобто як цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації для успішного досягнення встановлених ними ринкових цілей у змінному середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів [33].

Отже, управління передбачає керівництво людьми і відносинами між ними в системі ділового спілкування та взаємодії, координацію й організацію їх діяльності, ефективне використання всіх засобів, спрямованих на виконання накреслених цілей і запланованих завдань організації раціональним, гуманним, економічним і правовим шляхом.

Ми в своїй роботі будемо дотримуватись таких визначень термінів "менеджер" і "керівник".

Менеджер (англ. management -- управління) -- суб'єкт, що виконує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; особа, котра організовує конкретну роботу певної кількості працівників, керуючись сучасними методами.

У сучасних умовах менеджером є керівник структурного підрозділу, тобто середньої ланки управління (завідувач відділом, старший майстер тощо).

Керівник -- особа, на яку офіційно покладено функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності.

Керівник несе юридичну відповідальність за функціонування організації, робочої групи, за роботу персоналу перед інстанцією, що його призначила, і має право використовувати певні санкції (заохочення, покарання тощо) з метою впливу на стосунки в групі та на активність підлеглих.

Частовживаним у психології управління є термін "організація", що має значення: 1) організація як соціальна інституція (заклад, підприємство та ін.), об'єднання людей, певна структура, в межах яких і може бути досягнута спільна для всіх мета; 2) організація як процес, як функція управління; 3) організація як внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія диференційованих частин цілого. З погляду психології управління керівникові важливо чітко знати й усвідомлювати всі ці аспекти. Наприклад, знаючи, до якого типу належить конкретна організація, керівник чіткіше зможе визначити свою роль у ній, джерела своєї влади, спосіб впливу на підлеглих, способи мотивації спільної діяльності тощо. А чітке знання як керівником, так і кожним учасником управлінського процесу своїх повноважень і персональної відповідальності, процедур координації дій, діяльності є необхідною умовою запобігання непорозумінням.

У психології управління одним із стрижневих є поняття "людський чинник" -- усе те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здібностей тощо. Важливість позначуваного цим поняттям феномену зумовлена особливою роллю людини та її можливостей у процесі управління різними об'єктами (від малого підприємства, яке часто об'єднує невелику кількість людей, до концерну або корпорації). Чим складніша форма управління, тим вищі вимоги до інтелектуальних функцій людини та інших психічних процесів (від сприймання та уваги -- до відповідальності за людське життя). Людський чинник є дуже важливим там, де з особливою увагою ставляться до використання психологічних та психофізіологічних властивостей людини.

Мистецтво організації управлінської діяльності (управлінський менеджмент) - це мистецтво впливу на людей і через людей на інші ресурси організації з метою ефективного і результативного досягнення встановлених цілей [50].

Саме вплив на людей є одним із головних інструментів управлінця при реалізації ним наступних чотирьох управлінських функцій [18; 37]:

Планування (прогнозування, планування) - вибір майбутнього напрямку діяльності організації загалом та її окремих підрозділів зокрема, встановлення запланованих цілей і результатів, а також прийняття рішень про шляхи їх досягнення на основі збирання та аналізу необхідної для цього інформації. Організація або організовування (організація, координація, регулювання) - прийняття рішень про необхідні дії, які приведуть до досягнення встановлених у процесі планування цілей, а також про забезпечення цих дій всіма видами необхідних ресурсів (людських, фінансових, фізичних і сировинних).

Мотивація або мотивування - процес формування в рамках організації комплексу необхідних мотивів і мотиваторів, ініціювання дії яких відповідними впливами зі сторони системи управління, внутрішнього середовища чи зовнішнього оточення організації перетворює останні у вольові дії та робочу поведінку персоналу організації з досягнення встановлених цілей.

Контроль або контролювання (облік, аналіз, контроль) - процес порівняння фактично досягнутих результатів діяльності з запланованими показниками та вироблення і реалізація (у випадку необхідності) коректувальних заходів з метою забезпечення досягнення цих показників.

1.3 Розвиток та перспективи сучасної вітчизняної психології управління в незалежній Україні

Нова соціально-економічна парадигма в суверенній незалежній Україні зумовила розвиток і вивчення психології управління. Процес демократизації пострадянських суспільств, українського в тому числі, трансформація їх соціально-економічних систем потребували відповідної готовності людського чинника. Будь-які зміни в реальному житті, ефективність чи недієздатність реформ в усіх сферах буття суспільства мали передумовою або наслідком принципово нові психологічні мотивації. Все це актуалізувало прикладну роль психологічних дисциплін, психології управління зокрема, значно пожвавило теоретичні дослідження у цій сфері.

Вітчизняні спеціалісти із психології управління почали по-новому розглядати як традиційні для своїх досліджень проблеми (психологічні особливості функціонального змісту управлінської діяльності, стилі керівництва, специфіка взаємодії людей в організованих групах, ділові конфлікти тощо), так і ті, що донедавна змушені були обходити стороною, а в нових історичних умовах вони виявилися особливо перспективними. До них передусім належать:

- етнопсихологічні особливості управління, вплив національних стилів спілкування на ефективність ділової взаємодії, мотиваційна сфера особистості керівника, мотивація посадового росту, психологічна реакція системи управління на непередбачені ситуації, психологічні особливості діяльності керівника в умовах динамічних нововведень, психологічні чинники виявлення керівників-професіоналів, психологічні механізми та рушійні сили розвитку особистості керівника, психологічні особливості створення іміджу керівника та організації, психолого-акмеологічне консультування кадрів управління;

- ефективне забезпечення керівників необхідною інформацією на основі використання комп'ютерної мережі;

- проблеми стратегічного мислення і бачення керівниками майбутнього;

- психологічні особливості командної роботи та вільного обміну інформацією;

- проблеми організаційної культури (набір базових цінностей, традицій, норм поведінки та ін., які поділяють усі працівники організації);

- розвиток професійної кар'єри керівників (зокрема жінок) тощо [33].

Оскільки цей період пов'язаний з перебудовою та зміною парадигми соціально-економічного розвитку України, його характеризує якісно новий підхід до розуміння сутності психології управління. Найактуальніші проблеми, які знайшли відображення у відповідних публікаціях вітчизняних вчених, стосуються теоретико-методологічних розробок психології управління; аналізу соціального управління в перехідний період та реформування системи управління в Україні; розуміння управління як професійної діяльності; обґрунтування управління та його психологічних особливостей у різних сферах (державному управлінні, бізнесі, освіті тощо); дослідження управління з позицій системного підходу, з позицій управління організаціями; дослідження соціально-психологічних особливостей діяльності колективних суб'єктів управління; дослідження психологічних основ кадрового менеджменту -- управління людськими ресурсами та ін.

На цей період припадає створення в Україні центрів з підготовки професійних менеджерів: Міжнародного інституту менеджменту, Міжрегіональної академії управління персоналом, факультету менеджменту та маркетингу Національного технічного університету України та ін. Створення цих та інших центрів і закладів сприяло переходу до нової парадигми розуміння сутності управлінської діяльності й підготовки професійних фахівців у цій галузі.

Важливою особливістю розвитку сучасної психології управління є поширення міжнародних контактів, що сприяє виходу її в міжнародний соціально-психологічний простір, осмисленню багатьох сучасних міжнародних тенденцій, пропаганді досягнень української психології управління. Хоча загалом українська психологія управління вчасно реагує на зміни в підходах до розуміння управління та його психологічних складових, однак розробка цих проблем потребує інтенсифікації щодо організації і проведення власних досліджень, детального вивчення зарубіжного досвіду.

Психологія управління, як й інші галузі наукового знання, реагує на реальні проблеми, що існують в управлінській діяльності. Її стан, структурний зміст не залишаються незмінними. А тенденції розвитку світових соціально-економічних процесів переконують, що психологічні проблеми сучасної системи управління вже не вирішують на основі чітко диференційованих дисциплінарних підходів, а традиційний стиль управління нині не дає позитивних результатів.

Перспективними стають такі типи [36].

1. Розвиток управління на основі здорового глузду, що наявне здебільшого у нових приватних компаніях, фірмах, підприємствах, керівники які є не професіоналами-управлінцями, а, як правило, спеціалістами конкретних видів діяльності (інженерами, технологами та ін.). Переважно вони мають серйозні мотиви щодо розвитку своєї фірми, що є вагомою передумовою для професійного розвитку групи керівників. Але з ростом конкуренції на ринку управління на основі здорового глузду виявиться недостатнім, а компанію може спіткати банкрутство, якщо керівництво не усвідомить ситуації і суттєво не вдосконалить управлінську практику. Зорієнтовані на перспективу керівники, прагнучи оволодіти сучасними методами управління, залучають фахівців нового типу, здійснюють організаційно-правові, матеріально-економічні та морально-психологічні зусилля щодо розвитку свого бізнесу

2. Ринкове управління, яке в Україні представлено західними фірмами, що несуть із собою наукову, зорієнтовану на економічну ефективність культуру управління, відповідно сприяють підвищенню рівня професіоналізації управління в Україні як через персонал своїх фірм, так і через взаємодію з партнерами.

Якщо традиційній моделі управління була властива орієнтація керівника винятково на економічні цілі, оперування принципами необмеженого росту, які тлумачилися в суто кількісних термінах, то нова парадигма вимагає розуміння окремих елементів системи на основі аналізу динаміки системи загалом. Вона зорієнтована на інтеграцію економічних, соціальних і соціально-психологічних процесів, ставить у центр уваги керівника соціальні й психологічні завдання, пов'язані із забезпеченням зайнятості, гуманізацією умов праці, розширенням участі в управлінні, розвитком мотивації працівників тощо.

У цій психологічній концепції управління пріоритетними є такі показники:

- виявлення і збереження інтелектуальної еліти організації;

- довіра під час виконання управлінських рішень;

- відповідальність та обов'язковість працівників;

- партнерський характер взаємозв'язків;

- корпоративний дух взаємодії;

- якість управлінських рішень;

- здатність керівників до подолання психологічних бар'єрів під час

- нововведень;

- орієнтація на досягнення успіху.

Стратегічним центром цієї концепції управління є людина як найвища цінність для організації, а реалізується вона на таких засадах [36]:

1. Підтримка психологічних інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні.

2. Орієнтація управління на людину, її індивідуальні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здібності й професійні можливості; розвиток здібностей працівників організації та ефективне їх використання на всіх рівнях управління; посилення і розвиток мотивації працівників.

3. Скоординована активність співробітників, яка виникає на основі взаєморозуміння, співдружності. Відповідно до цього принципу управлінські відносини згуртованості стають провідними, загальні проблеми співробітники вирішують спільними зусиллями.

4. Інтегрування інтересів працівників організації навколо загальних цілей.

5. Повна довіра і повага до працівника, створення передумов для його самостійності в роботі.

6. Соціокультурна та етнопсихологічна природа управління, яка передбачає врахування керівниками традицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.

На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління:

1. Зміст і форми управління. У XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту і форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління (авторитарний стиль ставатиме все більше непридатним), зменшення кількості рівнів управління переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середньої ланки управління. Розшириться практика делегування повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі. Очевидно, відбудеться перехід від оплати за посаду до оплати за кваліфікацію і результати праці. Керівники надаватимуть дедалі більшого значення роботі в командах як у межах організації, так і поза нею. Управління географічно розосередженим персоналом здійснюватимуть за допомогою нових інформаційних технологій, а саме керівництво буде сконцентроване переважно на управлінні людьми. Збільшиться попит на універсальних керівників, широкого застосування набуде співпраця з позаштатними співробітниками, на контрактних засадах зі збереженням в організації невеликого штату постійних працівників.

2. Роль керівника в управлінні. У багатопланових психологічних концепціях управління актуальною стає постать людини, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал, знання, здібності, стиль і культура ділових відносин. Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, як носія національного світогляду, а обдарованих працівників -- як найцінніший капітал. У зв'язку з цим психологія управління повинна буде готувати керівників до вияву власних здібностей і можливостей, а також професійних й інтелектуальних якостей своїх співробітників.

3. Підготовка керівника. Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб'єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху. До речі, методи підготовки керівників, які використовують у вітчизняній системі освіти, зорієнтовані на передавання і формування часткових умінь, ігноруючи рефлексію як внутрішній механізм розвитку професійного мислення, мотивацію як рушійну силу розвитку особистості керівника. За таких умов значним є ризик зниження ефективності системи підготовки керівних кадрів, її відставання від сучасних управлінських тенденцій у світі. У зв'язку з цим актуалізується значення рефлексивно-психологічної професійної освіти керівників, впровадження психолого-акмеологічного консультування як засобу підвищення їхньої психологічної культури. Підвищення кваліфікації не зводитиметься до окремих ізольованих заходів; навчання управління перетвориться на безперервний процес, що враховує постійно змінювані запити організації в умовах пристосування до зовнішніх змін. При проектуванні системи формування управлінських кадрів пріоритетним є її психологічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв'язку з економічними, технологічними, інформаційними та іншими аспектами.

4. Розв'язання проблем, пов'язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків і практиків управління. Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка, ні організація, ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем. Отже, національні традиції, поведінка, національний стиль спілкування, організаційна культура безпосередньо впливають на ефективність управлінської діяльності та розвиток організації.

Вивчення різних національних культур управління залежить від уявлень про "першосортність" західної управлінської традиції. В процесі його не враховують етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності керівника, соціокультурного контексту підготовки кадрів управління.

Поверхове, неаналітичне ставлення до зарубіжного досвіду породжує різноманітні перекручення при оцінюванні ефекту конкретних управлінських засобів і процедур, що в свою чергу потребує уважнішого погляду науки на цей процес.

5. Виявлення й аналіз проблем, пов'язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, стресових ситуацій, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до реструктуризації, подолання психологічних та інших бар'єрів, роботи в екстремальних ситуаціях. Йдеться про емоційно-психологічну стійкість керівника до впливу стресових чинників.

6. Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу. Перегляд професійного стандарту в управлінській діяльності, розроблення базової психологічної моделі особистості керівника передбачають готовність його до подолання стереотипів традиційного управлінського мислення, оновлення процесу спілкування і взаємодії в управлінській системі. Адже комунікабельність, уміння встановлювати ділові контакти багато в чому визначає успішність у збуті продукції, отриманні нових замовлень, а отже і стабільність роботи організації. Це актуалізує проблему комунікативної підготовки керівника, створення соціально-психологічної теорії управлінського спілкування, оптимальних технологій та методик комунікативної підготовки і ділової взаємодії.

7. Вивчення проблем інтернаціоналізації управління, колективного осмислення нових реальностей, що постають у зв'язку з поглибленням міжнародного поділу праці, створенням міжнародних систем інформації. Завдяки поширенню програм навчання управління, узагальнення управлінського досвіду різних країн, розгалуженим контактам учених у галузі економіки, соціології, психології управлінська мудрість все більше стає набутком багатьох, хто її потребує. Серед суттєвих чинників, що впливають на розвиток керівників та організацій, є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності, врахування її транснаціональних та міжнародних особливостей, дотримання етичних правил в управлінській культурі тощо [33].

Розділ 2. Характеристика психологічної сфери управлінської діяльності

2.1 Якісні ознаки поведінки керівника організації

Характер управління і поведінки керівника багато в чому визначає успіх або неуспіх у діяльності організації.

Питання ефективного управління розглядаються теорією менеджменту М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі. З точки зору проблем практичної психології інтерес становить питання ефективної поведінки керівників організацій, як специфічних суб'єктів діяльності, тобто їх дії, вчинки в різних ситуаціях управління. Ці питання розглядаються у теорії управління Р. Блейка, Д. Моутон [43].

В основі теорії - дві ідеї. Перша - це функції керівника, а друга - структура організації.

До основних функцій керівника відносяться [1; 9]: ініціативність, поінформованість, захист своєї думки, прийняття рішення, вирішення конфліктних ситуацій і критичний аналіз.

Ініціативність можна охарактеризувати такими основними видами тверджень керівника:

1. Я витрачаю рівно стільки зусиль, скільки цього вимагає ситуація.

2. Я вважаю необхідними такі дії, які допомагають іншим і

підтримують їх.

3. Я хочу підтримувати рівномірний темп діяльності.

4. Я спонукаю себе і підлеглих до більш енергійних дій.

5. Я вживаю енергійні зусилля, а інші з ентузіазмом мене підтримують.

Поінформованість дозволяє керівнику виробити власну позицію щодо використання джерел інформації:

1. Обмежуюсь такими фактами, переконаннями, позиціями, які отримую від підлеглих.

2. Я шукаю ті факти та позиції, які свідчать, що все в нормі та в повній гармонії.

3. Я адекватно сприймаю те, що діється, а перевіряю лише, якщо виникають очевидні розбіжності.

4. Я досліджую факти для того, щоб контролювати будь-яку ситуацію і застерегти себе від помилок підлеглих.

5. Я збираю інформацію і перевіряю її істинність. Я заохочую підлеглих, які висловлюють думки, що відрізняються від моїх, і завжди уважно вислуховую їх. Я неперервно переоцінюю власні уявлення, інформацію та погляди підлеглих з метою пошуку істини.

Захист власної думки - це визначення певної позиції з декількох можливих:

1. Я керуюсь власним уявленням. Я запобігаю займати чиюсь позицію і не розкриваю своїх думок і ставлень.

2. Я враховую думки інших, але з певними застереженнями.

3. Я висловлюю думки без остаточних висновків і сприймаю погляди інших критично.

4. Я захищаю свої думки навіть за умов, коли це сприймається критично іншими.

5. Я вважаю важливим висловлювати свої турботи і переконання, враховую кращі пропозиції та змінюю власну точку зору.

Вирішення конфліктних ситуацій може здійснюватися керівником декількома шляхами:

1. Я зберігаю авторитет і не втручаюсь у конфліктну ситуацію.

2. Я запобігаю конфліктній ситуації, але, якщо вона виникає, намагаюсь зберегти єдність колективу.

3. Якщо конфлікт виникає, то я намагаюсь зайняти таку позицію, яка влаштовує всіх інших.

4. Якщо виникла конфліктна ситуація, намагаюсь її або "закрити", або довести переваги власної точки зору.

5. За умов виникнення конфлікту, я намагаюся виявити причини що породили його, і усунути їх.

Критичний аналіз має на меті використання сукупності корисних методів і прийомів дослідження та вирішення проблем діяльності організації, які можна звести до наступних:

1. Я запобігаю зворотному зв'язку.

2. Якщо отримано позитивні результати, то я заохочую підлеглих, але запобігаю негативному зворотному зв'язку.

3. Я даю неформальну або опосередковану оцінку інформації щодо завершення роботи, яка отримується через зворотній зв'язок.

4. Я привертаю увагу підлеглих до недоліків або нездатності виконати певне завдання.

5. Я заохочую двосторонній зворотній зв'язок з метою підвищення ефективності діяльності.

Прийняття рішення може здійснюватися кількома шляхами, що репрезентують певний тип поведінки керівника, який керується наступними твердженнями:

1. Я даю іншим право прийняття рішення і беру всю відповідальність за його наслідки.

2. Я намагаюся приймати такі рішення, які б сприяли підтримці добрих стосунків між працівниками та заохочую інших членів колективу приймати самостійні рішення, якщо це можливо.

3. Я прагну ефективних рішень, з якими погоджуються всі інші.

4. Я надаю важливе значення самостійному прийняттю рішень і майже не піддаюся впливу інших.

5. Я надаю важливе значення прийняттю компетентних рішень, домагаючись при цьому розуміння і схвалення рішень підлеглими.

Розглянуті шість типів поведінки керівників, які подано у вигляді тверджень, розкривають їх певні установки, переконання щодо шляхів вирішення проблем діяльності в організації. Зрозуміло, що реалізація певного типу поведінки буде визначатися як психічними властивостями цього специфічного суб'єкта діяльності, так і його уявленням щодо організації в цілому та її основних характеристик: цілі організації, персонал, ієрархія влади та культура організації (особливо цінності і норми, які суттєво впливають на поведінку її членів).

Саме ці дві ідеї дозволили Р. Блейку та Д. Моутон запропонувати основні типи поведінки керівника в організації [35; 39; 43].

Основні типи поведінки визначаються в системі координат: турбота про виробництво, турбота про підлеглих і колег.

...