Індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях: психодинамічний підхід

У вступі обґрунтовується вибір теми дослідження, її актуальність, мета, завдання роботи, об'єкт і предмет, подається стислий аналіз стану розробки проблеми у літературі, розкриваються наукова новизна, теоретичне і практичне значення дослідження, наведено дані про апробацію та структуру роботи.

Перший розділ “Проблема вивчення психологічних особливостей менеджерів як ключова проблема антикризового менеджменту” складається із трьох підрозділів.

У першому підрозділі “Психологія менеджменту в умовах соціально-економічної кризи” коротко аналізуються основні теоретико-практичні підходи сучасної психології менеджменту щодо визначення чинників, які зумовлюють підвищення ефективності діяльності будь-якої організації. Наголошується на тому, що врахування психологічних особливостей персоналу та пошук шляхів активізації людського потенціалу всередині організації є одним із вирішальних в зазначеному аспекті чинників. Особливу увагу приділено розгляду одного з перспективних напрямів розвитку сучасної психології менеджменту в умовах соціально-економічної кризи - антикризового менеджменту, головним завданням якого є запобігання та подолання кризових явищ в організації та на підприємстві. Проаналізовано поняття “криза підприємства” та розглянуто різні класифікації криз. Показано, що ключовою проблемою антикризового менеджменту нині стає проблема професійної компетентності так званих лінійних менеджерів як провідної ланки в системі “менеджер-персонал”. Викладена в підрозділі інформація дає підстави говорити, що в Україні про будь-яке підприємство можна говорити як про таке, яке працює в умовах кризи, оскільки зовнішня нестабільна ситуація в країні сама собою є чинником ризику.

У другому підрозділі “Основні підходи до вивчення особистісних особливостей менеджерів” предметом аналізу та оцінки с точки зору завдань нашого дослідження стали два головних підходи, які реалізуються в сучасних роботах, пов'язаних з відбором керівних кадрів - особистісний та ситуаційний. Висновок зроблено на користь змішаного підходу, який є найпродуктивнішим саме для розв'язання низки проблем, пов'язаних з вивченням діяльності менеджерів у кризових ситуаціях. Також розглядаються індивідуально-особистісні особливості та їх вплив на ефективну роботу менеджерів у кризових ситуаціях. Йдеться про сучасні вітчизняні та зарубіжні дослідження в галузі психології менеджменту, які висвітлюють окремі аспекти проблеми, що вивчається нами, але не дають повної відповіді на питання про зв'язок індивідуально-особистісних особливостей менеджерів з їх ефективною діяльністю в кризових ситуаціях. До того ж в Україні такі дослідження практично відсутні, а пряма екстраполяція даних зарубіжних дослідників на українську вибірку є неможливою через різницю, по-перше, в менталітеті, по-друге, - в законодавчій основі, яка регламентує кризові явища у бізнесі. Однак дослідження свідчать про те, що індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки безпосередньо впливають на атмосферу в колективі співробітників компанії, на швидкість та ефективність розв'язання проблем, які виникають у діловій активності, на коригування та пом'якшення несприятливого розвитку подій, усунення стресових та конфліктних ситуацій.

У третьому підрозділі “Особливості поведінки особистості в кризових ситуаціях” висвітлюються деякі положення теорії криз з одночасним розглядом тих її аспектів, які дозволяють виявити загальні психологічні механізми переживання кризи особистістю, незалежно від природи кризи.

Криза розглядається як багатопланове явище, яке є предметом великої кількості теоретичних, експериментальних та прикладних досліджень філософів, соціологів та психологів. У зазначених дослідженнях аналізується природа кризи, пропонуються різні класифікації видів кризи, описуються особливості переживання кризи особистістю. Перелічені питання висвітлюються, виходячи з поглядів відомих дослідників кризових ситуацій Ф.Є. Василюка та Т.М. Титаренко. Окремо аналізу підлягають також праці зарубіжних та вітчизняних дослідників, які стосуються проблем адаптації особистості до кризової ситуації (Ф.В. Бассін, Б.В. Зейгарник, Т.С. Кудріна, Р. Лазарус і С. Фолкман, А. Фрейд, З.Фрейд, Т.С. Яценко та ін.).

У другому розділі „Методологічне та методичне забезпечення дослідження” описано теоретичну модель для вивчення особистості менеджера у кризових ситуаціях та обґрунтовано методичний інструментарій, який відповідає цій моделі (сх. 1). Зокрема, йдеться про проективну психодіагностику, яка базується на психодинамічній парадигмі.

Центральне місце в зазначеній моделі відведено теоретичному концепту Его-заломлення, в функціонуванні якого, на нашу думку, у кожній ситуації бере участь специфічне угрупування захисних механізмів, яке обумовлюється особливостями взаємодії в Его факторів середовища та потреб особистості. У професійній діяльності менеджера функція Его-заломлення розглядається як вибір різних захисних стратегій (подолання, уникнення тощо) під час кризових ситуацій. Параметри Его-заломлення можуть варіювати в певному діапазоні, що також має прояв на поведінковому рівні.

В даному розділі також представлено загальну схему емпіричного дослідження та докладно охарактеризовано вибірку досліджуваних, вказано методи емпіричного дослідження.

Загальна схема передбачала розв'язання низки завдань: встановлення критеріїв відбору менеджерів середньої ланки, які працюють у кризових ситуаціях аналіз їх соціально-демографічних показників визначення успішності роботи керівників середньої ланки у кризових ситуаціях за допомогою експертної оцінки.

Дослідження проводилось у два етапи. Перший етап - пілотажне дослідження, метою якого було підтвердження попередньої робочої гіпотези про існування специфічної для менеджерів середньої ланки системи їх індивідуально-особистісних особливостей, що проявляються у кризових ситуаціях. У ньому брали участь менеджери середньої ланки різних комерційних структур (n = 43, від 19 до 65 років). Зміст другого етапу дослідження визначався необхідністю розширення вибірки за рахунок залучення до дослідження менеджерів середньої ланки, що працюють в державних структурах (n = 26), а також збільшення обсягу вибірки менеджерів - представників комерційних структур (n = 42). Паралельно з цим було досліджено 54 співробітника державної адміністрації, які ввійшли до порівняльної групи, умовно названої нами контрольною. Таким чином, у дослідженні взяли участь 111 менеджерів середньої ланки, які представлені такими посадами: керівники напрямів, менеджери зі закупівель, чергові адміністратори супермаркетів, старші касири і старші продавці, завідуючі виробництвом.

Відбір досліджуваних здійснювався за критеріями, які були визначені попередньо. Першим таким критерієм була чисельність працівників, які підпорядковані керівникові. За цим критерієм можна виділити 3 групи менеджерів середньої ланки: керівники, яким підпорядковані 10 і більше працівників керівники, у яких у підпорядкуванні від 4 до 10 працівників керівники, яким підпорядковано 3 і менше працівників. Важливим критерієм відбору досліджуваних був тип організації, у якій вони працюють: комерційна чи державна.

Аналіз соціально-демографічних показників включав: вік, стать, освіту, стаж роботи на даному підприємстві, сімейний стан, кількість дітей, порядковий номер народження (перша і т.д. дитина в сімї), наявність братів та сестер.

Визначення успішності роботи менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях здійснювалось за допомогою метода експертних оцінок. Експертами виступали менеджери вищого рівня, яким безпосередньо підпорядковані досліджувані. За трибальною шкалою експерти оцінювали професійну успішність, комунікативність, научуваність, презентабельність.

Відповідно до завдань, які ми перед собою поставили, було використано такі методики емпіричного дослідження: для дослідження рівня особистості, який переживається субєктивно, - опитувальник “Шістнадцять особистісних факторів” Р.Б. Кеттела (16 PF); для вивчення глибинно-психологічної сфери - проективні методи: портретних виборів Л.Сонді, тест колірних виборів М. Люшера; для вивчення копінг-стратегій - опитувальник Е. Хайма.

У третьому розділі „Емпіричне вивчення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях” викладено результати емпіричного дослідження та їх інтерпретація з використанням різних статистичних методів.

Варіаційний аналіз дозволив оцінити абсолютні і відносні значення показників досліджуваних, отриманих за допомогою вищезазначених методик, залежно від їхньої соціально-демографічної і професійної приналежності. Середньогруповий профіль за методикою 16-PF свідчить про наявність у менеджерів розвиненого абстрактного мислення (В+), ініціативності, соціальної активності (Н+), зваженої і зрілої позиції при прийнятті рішень (F_ ), потреби в раціональній організації і плануванні діяльності (Q3). При цьому прагнення до інтенсифікації діяльності і орієнтація на нові методи (Q1+) поєднується з низькою здатністю критично їх оцінювати (N_ ). Модальний вибір по методиці МПВ Сонді вказує на високий запас енергії керівників, їхню здатність швидко і активно включатися в діяльність (s+), що поєднується з прийняттям моральних норм і установок (e+hy-) і зрілістю особистості (k-р0; k-р+). Усереднений профіль за методикою Люшера характеризується відсутністю “тривог” і “компенсацій”, що свідчить про високу міру адаптації досліджуваних.

У менеджерів жіночої статі, порівняно з чоловіками, наголошувалися достовірно високі значення наступних факторів методики 16-PF: В, E, С, F, H, L, N, Q1, а також достовірно низькі значення фактора Q4 (р<0,05). Отже, якщо говорити про професійну діяльність, то жінкам-керівникам більшою мірою, ніж їхніми колегам-чоловікам, властиві авторитаризм в управлінні, екстерналізація міжособистісних проблем, цілеспрямованість, самовпевненість, конкурентність, амбіційність. Вірогідність конфліктів, можливих через вияв вищезгаданих якостей, вони знижують за допомогою маніпулювання оточуючими, формуванням у них потрібної думки про себе.

Дані тенденції в поведінці жінок-менеджерів можна розглядати як компенсацію неусвідомлюваних особистісних проблем, які пов?язані з гендерними стереотипами; це підтвердилося в дослідженні проективними методиками. Так, модальні вибори з методикою Сонді вказують на високу частоту у жінок реакції m, а також поєднання k-р0 фактора. Це свідчить про наявність у них близьких стосунків, які не приносять їм задоволення, а також інтенсивну роботу захисних механізмів, що перешкоджають проникненню в свідомість негативної інформації. У групі жінок жовтий колір тесту Люшера був достовірно (р<0,05) частіше присутній на плюс-позиціях, що свідчить про більшу активізацію захисних механізмів за типом витіснення і регресії.

Таким чином, є підстави констатувати в структурі особистості жінок-менеджерів наявність внутрішнього конфлікту, викликаного тим, що їхні базові потреби не тільки не знаходять адекватного задоволення, але і повною мірою не усвідомлюються, що відображається в їх компенсаторній, можливо, псевдоасертивній поведінці. Причиною вищезгаданого внутрішнього конфлікту може бути зовнішній, конфлікт соціальних ролей, характерний для жінок, що намагаються досягти як професійного успіху, так і влаштування свого особистого життя. При цьому нерідко для них професійні досягнення є більш пріоритетними, що високо цінується їхнім безпосереднім керівництвом. За даними експертів, діяльність менеджерів жіночої статі є більш ефективною (р<0,05), вони успішніші в навчанні (р<0,01) і міжособистісній комунікації (р<0,01), мають більш презентабельний імідж (р<0,01), ніж їхні колеги-чоловіки.

У неодружених менеджерів, порівняно з їхніми одруженими колегами, було виявлено достовірне пониження фактора Q3 (р<0,05) і підвищення фактора F (р<0,05) методики 16-PF, що можна інтерпретувати як наявність у них незрілої системи життєвих орієнтацій, а також непослідовність у формуванні цілей, яка може ускладнювати вступ до шлюбу. При цьому тест Сонді виявив у них велику частоту стосунків, які не приносять задоволення (m±) і ситуацій тиску життєвих обставин (s-k-), а тест Люшера - наявність сенситивності і лабільності (+1+4), що відповідно відображається на їхній професійній успішності. Так, за експертною оцінкою за параметром “ефективність” достовірно вище було оцінено керівників, що знаходяться в шлюбі (р<0,01).

Достовірних відмінностей (р<0,05) між факторами методики 16-PF, виборами тесту Люшера і даними експертних оцінок у групах менеджерів з наявністю і відсутністю вищої освіти знайдено не було, що свідчить про приблизно однакову міру адаптованості фахівців обох груп до вимог соціального середовища, схожість актуальних потреб, а також про те, що наявність або відсутність вищої освіти істотно не впливає на ефективність роботи менеджерів середньої ланки. Разом з тим, у осіб з вищою освітою в тесті Сонді частіше зустрічається поєднання k-р+ фактора, назване автором методики “конструктивний внутрішній конфлікт”, який може виявлятися в заповзятливості, пошуку свого місця в житті, ентузіазмі, суперництві і честолюбстві. Можна припустити, що такі властивості є найбільш характерними для людини з вищою освітою.

Аналіз відмінностей за методикою 16-PF показав, що достовірно вищими у менеджерів державних організацій, ніж у їхніх колег з комерційних організацій, виявилися значення факторів L, Q4, достовірно нижчими - значення факторів А, В, E, М, H, Q1,Q3 (р<0,05). Інтерпретуючи вищезгадані відмінності, можна стверджувати, що для перших в їхній професійній діяльності більшою мірою характерні креативність, новаторство, цілісне сприйняття проблем, інтенсивне використання комунікативних якостей, незалежність думок і розуміння існуючих стереотипів поведінки. Менеджери, зайняті в державних структурах, відрізнялися більш високою конкурентністю, підозрілістю, дратівливістю, і, як наслідок, - наявністю високої міри психоемоційної напруги, що може позначатися на їхньому соматичному стані.

Тест Сонді показав, що у менеджерів державних організацій частіше зустрічаються поєднання k-р± і k-р-d- факторів, що вказує на песимістичну оцінку ними своїх перспектив кар'єрного зростання (що, на нашу думку, і пояснює виявлену високу конкурентність), вияви в професійній діяльності таких якостей як дріб'язковість, педантичність, прискіпливість. Були встановлено достовірні відмінності за такими параметрами експертних оцінок, як “здатність до навчання” (р<0,01) та “імідж” (р<0,001), де вищі показники мали менеджери недержавних організацій. Очевидно, що в комерційних структурах, які організовують свою діяльність відповідно до останніх вимог технологій менеджменту, великого значення набуває презентабельність менеджера. Оскільки в комерційних структурах середній рівень заробітної платні менеджера вищий, ніж у державних, це зумовлює приток туди більш здатного в інтелектуальному відношенні персоналу, який легше піддається навчанню.

У незаміжних жінок-менеджерів, порівняно з їхніми заміжніми колегами, були виявлені достовірно більш високі значення факторів L і Q2 і достовірно більш низькі - факторів Q1 і Q3 методики 16-PF (р<0,05). Ці відмінності вказують на характерну для перших початкову упевненість в недоброзичливості оточуючих, здатність легко переносити самотність, невміння виробити чітку лінію поведінки. Отже, можна припустити, що причини, з яких жінки-менеджери відмовляються від сімейної ролі, криються в структурі їхньої особистості. У них частіше виявлялися невирішені міжособистісні проблеми (m? тесту Сонді) і, за даними експертної оцінки, менша ефективність професійної діяльності (р<0,05).

Аналіз відмінностей між менеджерами середньої ланки і співробітниками міської адміністрації за показниками методики 16-PF показав, що у менеджерів достовірно більш високими є значення факторів А, F і M, достовірно більш низькими значення факторів B і N (р<0,05). Ці поєднання факторів свідчать, з одного боку, про меншу схильність менеджерів середньої ланки, порівняно із співробітниками міськадміністрації, до монотонної і планомірної роботи, регламентованих взаємин у колективі, з іншого - про більшу їх включеність у міжособистісну комунікацію і вияви творчості в процесі професійної діяльності.

Кореляційний аналіз дозволив виявити умови, що впливають на процес розвитку особистості менеджера середньої ланки, а також роль його особистісних якостей в професійній діяльності. Отже, зі збільшенням віку в керівників спостерігається достовірне підвищення значень факторів опитувальника 16-PF G і N і зниження значень фактора Q1 (р<0,05). Останнє говорить про те, що з віком відбувається підвищення соціальної проникливості і орієнтації на загальноприйняті норми поведінки і методи діяльності. Наявність більшої кількості сестер в сім'ї, а також пізніший порядковий номер народження позитивно і достовірно пов'язаний з фактором А (р<0,05) і відповідно визначає рівень розвитку комунікативних навичок.

Дані кореляційного аналізу також свідчать про те, що у менеджерів, які займають більш високі посадові позиції, відзначаються нижчі значення таких факторів опитувальника 16-PF, як І і L (р<0,05). З одного боку, дана тенденція відображає більш високу фрустраційну толерантність даного контингенту, з іншого - вказує на те, що менеджери, які знаходяться на вищих посадах, втрачають певною мірою потребу в досягненнях. Зростання такого показника, як кількість дітей в сім'ях досліджених менеджерів, позитивно і достовірно пов'язане з факторами N (16-PF), d (тест Сонді), негативно - з факторами M і F (16-PF), е (тест Сонді) (р<0,05), що в цілому свідчить про їхнє прагнення перебудовувати структуру і мотиви своєї поведінки у бік розв?язання більш життєвих, буденних проблем, та, можливо, призводить до зниження тла настрою, труднощів у самоконтролі.

Позитивний і достовірний взаємозв'язок фактора s тесту Сонді (р<0,05) з показником експертної оцінки за параметром “успішність професійної діяльності” вказує на те, що ефективність поведінки менеджерів визначає їх несвідома потреба в активній діяльності, не обмеженій зовнішніми рамками.

Показники за експертною оцінкою “здатність до навчання” були позитивно і достовірно (р<0,05) пов'язані з факторами С, E, F, H, Q1 (16-PF) m (тест Сонді) і негативно - з фактором О (16-PF) і е (тест Сонді). Можна вважати, що передумовами високої здатності до навчання менеджерів є їхнє вміння успішно долати тривогу, ставити перед собою реальні цілі і досягати їх, проявляти ініціативність, товариськість, прагнення до нового, здатність до тривалої концентрації уваги. Разом з тим, їм властиві амбіційність, конкурентність, екстерналізація міжособистісних проблем, а також прагнення перекладати відповідальність на інших.

Позитивні і достовірні кореляції факторів опитувальника 16-PF С, G і Н і негативні - фактора Q4 з показниками експертної оцінки за параметром “зовнішній вигляд” (р<0,05) указують на те, що найбільш успішно можуть себе презентувати менеджери, яким вдається оптимально долати фізіологічний дискомфорт і спрямовувати Ід-тенденції в конструктивне русло, а також реалізовувати в соціально прийнятних формах свою потребу потрапляти в ситуації, що вимагають активності та ініціативності. Показник експертної оцінки за параметром “комунікативні навички” позитивно і достовірно пов'язаний з факторами E, F, H, що може свідчити про невимушеність у спілкуванні найбільш успішних у комунікації менеджерів.

Для докладнішого визначення психологічних чинників, які зумовлюють діяльність менеджера в кризових ситуаціях, проведено факторний аналіз даних. Його результатом є побудова моделі факторної структури індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки, що включає 5 факторів (табл. 1).

Згідно моделі, „структурним каркасом” професійної діяльності менеджерів середньої ланки є комунікативні та інтелектуальні якості (1-й фактор). Саме вони забезпечують обмін інформацією, включення в міжособистісні стосунки. При виникненні проблем на робочому місці менеджери середньої ланки на першому етапі проявляють толерантність, що наштовхується на зростання невідреагованих неусвідомлюваних Ід-тенденцій, в результаті виникає внутрішній конфлікт (2-й фактор). Загострення проблемної ситуації підвищує вірогідність порушення організаційних процесів, пов'язаних із службовою ієрархією і фінансовою відповідальністю (3-й фактор). Вірогідність вияву в професійній діяльності паттернів поведінки, за які відповідальні 4-й і 5-й фактори, мінімальна. Так, 4-й фактор указує на базові властивості особистості, не залежні від впливу професійної діяльності, а 5-й - на динаміку внутрішніх емоційних переживань.

Таблиця 1. Факторна модель особистості менеджера середньої ланки

На підставі даних факторного аналізу, можна стверджувати: за мірою підсилення кризовості ситуації зменшується питома вага індивідуально-особистісних особливостей, які складають структуру професійно-значущих властивостей, одночасно збільшується питома вага тих патернів поведінки, які зумовлені динамікою несвідомих потреб та інстинктів.

Оскільки парний лінійний кореляційний аналіз не виявив достовірних взаємозв'язків між віком і стажем, з одного боку, і даними експертних оцінок - з іншого, ми припустили, що такого роду залежність може мати нелінійний характер. Далі представлені результати нелінійного регресійного аналізу, що показують залежність між віком та стажем роботи досліджуваних, з одного боку, та тими їхніми характеристиками, які були об'єктом експертної оцінки, - з іншого. Зазначені моделі отримано з достовірністю р<0,05. Вони відображають роль вікового фактору в динаміці успішності професійної діяльності менеджерів середньої ланки.

При аналізі даних суттєвої вікової динаміки за такими параметрами, як “зовнішній вигляд” і “комунікативні здібності” виявлено не було. Можна вказати лише на виявлені вікові піки, коли, згідно думки експертів, комунікативні здібності виявляються найбільш яскраво - 25 і 40 років.

Отже, дані нелінійної регресії свідчать про те, що професійна ефективність стабільно зростає протягом практично всієї кар'єри менеджера від 25 до 50 років. Ця динаміка свідчить, що накопичений життєвий досвід сприяє підвищенню успішності професійної діяльності, з іншого боку, старші менеджери можуть сприйматися експертами як компетентніші через соціальні стереотипи. У свою чергу, стабільне зростання здатності до навчання відзначається на відрізку від 25 до 40 років (піком є 33 роки), має тенденцію до зниження, а потім - до підвищення. Зазначену динаміку можна пояснити таким чином: межа в 40 років обумовлена, певно, біологічними причинами, піки в 25 років і 40 років - відповідно освоєнням нових методів діяльності і переглядом старих, усталених, що вимагає активізації потреби в залученні нових знань.

За результатами нелінійного регресійного аналізу виявлено зміни комплексної експертної оцінки тих характеристик менеджерів, які залежать від стажу роботи. Модель (отримана з достовірністю р<0,05) демонструє роль стажу в професії як чинника, який позначається на динаміці успішності діяльності менеджерів середньої ланки. Виявлено два піки, коли, на думку експертів, загальна ефективність виявляється найбільш яскраво - 2-3 роки в професії і 10-20 років. Ця динаміка обумовлена, очевидно, “первинним” входженням в професію і відповідно високим інтересом до неї (перший пік), наявністю досвіду і прийняттям своєї професійної ролі (другий пік).

В дослідженні було підтверджено адекватність побудованої нами теоретичної моделі вивчення особистості в кризовій ситуації. Емпірична реалізація цієї моделі полягає в тому, що вона дозволяє пояснювати відмінності між результатами психометрічних та проективних методик, виявлених у одного і того ж індивіда, спираючись на феномен Его-заломлення. Його ми застосували при інтерпретації даних кореляційного, варіаційного, факторного та регресійного аналізу.

Четвертий розділ “Проблема психологічного забезпечення діяльності менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях” відображає прикладний характер нашого дослідження та спрямований на розробку рекомендацій щодо психологічної адаптаціі менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях. В розділі наведено власну класифікацію видів кризових ситуацій. Виходячи з неї, проводиться порівняльний аналіз частоти кризових ситуацій, з якими стикаються менеджери комерційних та державних організацій. Цими ситуаціями є: позика грошей в сумі більш ніж 1000 гривень, невизначеність подальших перспектив на робочому місці, реорганізація підприємства, розширення функціональних обов'язків в межах однієї посади. Також досліджується те, які ситуації менеджери середньої ланки долають успішніше і які особистісні якості допомагають їм у цьому. Ці якості було виявлено при порівнянні показників опитувальника 16-PF в двох групах менеджерів, які подолали або не змогли подолати ту чи іншу кризову ситуацію (табл. 2).

Встановлено, що для подолання кризових ситуацій організаційного характеру важливе значення має вміння долати стресові фактори, активно організовувати свою діяльність із врахуванням нюансів міжособистісних стосунків. Для оволодіння організаційними змінами, такими, як реорганізація підприємства, перевід на іншу посаду важливими є високий рівень інтелекту та прагнення до нових знань, а також адекватне тестування реальності.

Успішність подолання такої кризової ситуації, як позика грошей, забезпечується особистісною рисою, яка виявляється у вигляді схильності до ризику. Для подолання фінансового неблагополуччя значення має можливість редукції тривоги за рахунок активності. Для подолання конфліктних ситуацій в сім ї та колективі ключовими чинниками є соціальний інтелект та поступливість.

Таблиця 2. Значення факторів методики Р. Кеттела, що сприяють подоланню кризових ситуацій у менеджерів

Як зазначено вище, зміст цих ситуацій пов'язаний з необхідністю приймати швидкі та гнучкі рішення, а також з міжособистісним спілкуванням. Виходячи з цього, в якості основного завдання підготовки менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях запропоновано таке: забезпечення менеджерів такими властивостями, як гнучкість та впевненість у собі, а також здібностями, необхідними для успішного розв'язання не передбачуваних проблем, які виникають як у ситуаціях розв'язання суто професійних задач, так і в ситуаціях міжособистісного спілкування. У зв'язку з цим до програми підготовки менеджерів середньої ланки рекомендовано включати чотири види тренінгових занять: тренінг креативності, тренінг асертивності, тренінг навичок ефективного спілкування, тренінг опанування стресовими ситуаціями.

В дисертаційній роботі здійснено теоретичний і емпіричний аналіз індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки як чинників їх адаптації до кризових ситуацій, на основі якого зроблено висновки:

1.Вивчення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки розглядається як ключова проблема антикризового менеджменту. Його головним завданням є попередження та подолання кризових явищ в організації, на підприємстві, які є відображенням соціально-економічної кризи, що має місце нині в Україні.

2. Теоретична модель вивчення особистості менеджерів у кризових ситуаціях передбачає розгляд особистості як складної системи, що складається із кількох рівнів: неусвідомлюваного, того, що переживається суб'єктивно, та декларативного. Згідно цієї моделі, яка за своїм змістом є психодинамічною, поведінка, що спостерігається, є результатом взаємодії ситуаційних факторів і системи психологічних захисних механізмів. У свою чергу, механізми захисту фільтрують актуальні несвідомі спонукання, що створює різноманітні варіанти поведінки.

В роботі розвивається теоретичний концепт “Его-заломлення”. У кожній ситуації в Его-заломленні бере участь специфічне угрупування захисних механізмів, яке обумовлюється особливостями взаємодії в Его факторів середовища та потреб особистості. Поведінка індивіда розглядається як результат Его-заломлення. У професійній діяльності менеджера це виявляється як вибір різних захисних стратегій (подолання, уникнення тощо) під час кризових ситуацій. Параметри Его-заломлення можуть варіювати в певному діапазоні, що також має прояви на поведінковому рівні.

3. Найбільш адекватним інструментом для виявлення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки, які проявляються у них у кризових ситуаціях як одному із видів нестандартних ситуацій, є проективна психодіагностика в поєднанні з опитувальниками. Головним критерієм достовірності даних є інтратестова валідність, тобто повторювальність окремих ознак і цілісних патернів, виявлених за допомогою різних методик, яка підтверджується багатомірною математичною статистикою.

4. У менеджерів середньої ланки виявлені досить висока міра зрілості Его, інтегрованість Его у єдине ціле, прагнення до ефективної адаптації, Его-синтонність групових норм і патернів поведінки. Домінуючою у мотиваційній сфері менеджерів є потреба в активності, яка не обмежується зовнішніми рамками.

Провідними індивідуально-особистісними особливостями менеджерів середньої ланки є інтелектуально-комунікативні якості, які утворюють “структурний каркас” професійно-значущих властивостей особистості менеджера. До них належать: креативність, новаторство, цілісне сприйняття проблем, комунікабельність, незалежність у думках, розуміння існуючих стереотипів поведінки. Зазначені особливості значною мірою характеризують психологічний профіль менеджерів комерційних структур.

5. Основні відмінності менеджерів середньої ланки комерційних структур від менеджерів державних структур: переважання у менеджерів комерційних структур наполегливості, сміливості в спілкуванні, кращого пристосовування до ситуаційних факторів, досить високої фрустраційної толерантності. Проте вони значно поступалися менеджерам державних структур в глибині інтелектуальних інтересів, дисциплінованості, педантичності і адекватному в кризових ситуаціях відображенні та оцінці реальності. Менеджери комерційних організацій частіше декларують використання продуктивних когнітивних та поведінкових стратегій у кризових ситуаціях

6. Найтиповішими видами кризових ситуацій у діяльності менеджерів середньої ланки є позика грошей на значну суму, невизначеність подальших перспектив на робочому місці, реорганізація підприємства, розширення функціональних обов'язків в межах однієї посади. Для подолання цих та інших кризових ситуацій ключового значення набуває вміння опанувати стресові фактори, активно організовувати свою діяльність із врахуванням нюансів міжособистісних стосунків, високий рівень інтелекту та прагнення до нових знань. Не менш важливим в зазначеному аспекті є схильність до ризику (в певних межах) та редукція тривоги за рахунок активності.

7. Головною метою підготовки менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях є активізація та формування у них таких якостей, як гнучкість і впевненість у собі, а також здібностями, необхідними для успішного розв'язання непередбачених проблем, які виникають як у ситуаціях розв'язання вузькопрофесійних завдань, так і у ситуаціях міжособистісного спілкування. До відповідної програми підготовки менеджерів середньої ланки рекомендується включати чотири види тренінгових занять: тренінг креативності, тренінг асертивності, тренінг ефективного спілкування, тренінг подолання стресових ситуацій.

Виконане дослідження не вичерпує всіх аспектів проблеми, що розглядається. На наш погляд, перспективними можуть бути такі напрями подальшої роботи:

1. Вдосконалення методів експрес діагностики.

2. Розробка та вдосконалення психокорекційних програм.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Петренко Н.В. Особенности формирования служб психологической поддержки в работе с персоналом в период кризиса // Наука і освіта. - 2000. - №5. - С. 40-43.

2. Петренко Н.В. Анализ структурно-личностных особенностей руководителей среднего звена // Наука і освіта. - 2001. - №6. - С. 44-46.

3. Петренко Н.В. Структурно-личностные особенности руководителей среднего звена // Наука і освіта. - 2002. - №1. - С. 30-33.

4. Родина (Петренко) Н.В. Сравнительный анализ личности руководителей среднего звена, работающих в государственных и коммерческих структурах: результаты статистического анализа // Наука і освіта. - 2002. - №6. - С. 16-19.

5. Родіна Н.В. Умови і фактори, що впливають на процес розвитку особистості керівника середньої ланки в кризових ситуаціях: результати статистичного аналізу // Науковий вісник ПДПУ ім. К.Д. Ушинського. Зб. наук. пр. - Одеса, 2003. - Вип. 1-2. - С. 52-59.

6. Родіна Н.В. Особливості менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях: психодинамічний підхід // „Наука і освіта 2004”: Матер. VІІ між нар. наук.-практ. конф. - Дніпропетровськ, 2004. - Т. 28. Психологія. - С. 4-7.

7. Родіна Н.В. Психодинамический подход к исследованию индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях // Актуальні проблеми практичної психології. Всеукраїнська науково-практична конференція. Зб. наукових праць. Херсон: Персей, 2004. - С. 228-232.

АНОТАЦІЯ

Родіна Н.В. Індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях: психодинамічний підхід. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук зі спеціальності 19.00.01 - загальна психологія, історія психології. - Південноукраїнський державний педагогічний університет ім. К. Д. Ушинського, м. Одеса, 2005.

Дисертацію присвячено вивченню провідних індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки як чинників, що обумовлюють їхню поведінку в кризових ситуаціях в парадигмі психодинамічного підходу.

У роботі здійснено теоретичний аналіз проблеми вивчення психологічних характеристик менеджерів у контексті антикризового менеджменту. У якості теоретичної моделі, що дозволяє вивчати особливості поведінки менеджерів у кризових ситуаціях обрано модель структури особистості, яка складається із кількох рівнів - несвідомого, того, що суб'єктивно переживається та декларативного. Набуває розвитку теоретичний концепт “Его-заломлення”, як функція, що перетворює взаємодію ситуаційних факторів та структури особистості на поведінкові реакції.

Обґрунтовано адекватність застосування психодинамічного підходу для вивчення феноменів, що знаходяться у несвідомому особистості та регулюють її поведінку у кризових ситуаціях.

Побудовано психологічні профілі менеджерів середньої ланки, виходячи з виявленої у дослідженні структури їх провідних індивідуально-особистісних особливостей, із врахуванням статі, віку, освіти, стажу роботи, сімейного статусу, кількості дітей у сімї, порядкового номеру народження, кількості братів і сестер. Особливу увагу приділено порівняльному аналізу індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки комерційних та державних структур. Проведено класифікацію кризових ситуацій. Розроблено рекомендації щодо підготовки менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях.

Ключові слова: менеджер середньої ланки, криза, кризова ситуація, індивідуально-особистісні особливості, психодинамічний підхід, проективні методи, механізми психологічного захисту, копінг-стратегії.

Родина Н.В. Индивидуально-личностные особенности руководителей среднего звена в кризисных ситуациях: психодинамический подход. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук по специальности 19.00.01 - общая психология, история психологии. - Южноукраинский государственный педагогический университет им. К. Д. Ушинского, г. Одесса, 2005.

Диссертация посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме - исследованию ведущих индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена, которые обуславливают их поведение в кризисных ситуаціях с помощью психодинамического подхода. Изучение психологических характеристик управленческого персонала, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности в условиях затяжного экономического кризиса, имеющего в настоящее время место в Украине, сформулирована как ключевая проблема антикризисного менеджмента. Актуальной его задачей является более тщательный отбор на должности руководителей-менеджеров, ежегодное повышение уровня их образования, организация постоянного обучающего процесса, целью которого является обеспечение менеджеров такими качествами как гибкость и уверенность, а также способностями, необходимыми для успешного разрешения непредвиденных проблем.

Основу теоретической модели, позволяющей изучить индивидуально-личностные особенности менеджеров в кризисных ситуациях, составило представление о личности как трехуровневой структуре, состоящей из неосознаваемого, субъективно переживаемого и декларативного уровней. Согласно этой модели, базирующейся на психодинамической парадигме, наблюдаемое на декларативном уровне поведение является результатом взаимодействия ситуационных факторов и системы психологических защитных механизмов. Механизмы защиты, находящиеся как на неосознаваемом , так и субъективно переживаемом уровнях, фильтруют актуальные бессознательные потребности неосознаваемого уровня, которые создают разнообразные варианты поведения.