Организационная психология

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ

Контрольная работа

по дисциплине «Организационная психология»

Специальность: 030301 «Психология»

Выполнил студент

группы ПЗ-51 Турченко В.С.

Руководитель Сосновская О. Н.

Киров

2013



Содержание

Тема 1 «Организационная психология как научная дисциплина»

1. Дать пояснения, каким образом организационная психология соотносится с каждой из перечисленных смежных наук: общая психология, социология

2. Описать специфику методов организационной психологии: наблюдение; интервьюирование

Тема 2 «Организационная власть»

1. Составить психологический контур власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-мотивационной организации

2. Заполнить таблицу 4 «Классификация оснований власти

Тема 3 «Мотивы и потребности людей в организации»

1. Выписать из Трудового Кодекса Российской Федерации - мотивационный пакет предоставляемый государством (постатейно)

2. Написать эссе на тему «О вреде мотивации» (объем 1-1,5 страницы)

3. Поясните, каковы потребности в аффилиации, удовлетворяемые организацией

4. В чем сущность негативной мотивации и имеет ли она позитивное значение для корректировки поведения сотрудников?

Тема 4 «Организационная культура и развитие»

1. Конспект: Организационная психология

2. Конспект: Журнал «Проблемы теории и практики управления»

3. Формирование команд как метод организационного развития

4. Изменения в культуре организации без изменения поведения работника

Тема 5 «Власть и группа»

1. Перечислите факторы, усиливающие конформизм

2. Поясните явление «стадного инстинкта». Приведите примеры, всегда ли делать то, что делают другие обязательно хорошо или плохо

3. Приведите ситуации, когда вы оказали сопротивления авторитету или давлению со стороны остальных

4. Факторы, влияющие на эффективную деятельность группы

5. Как и посредством каких психологических феноменов осуществляется управление динамикой развития малой группы?

Тема 6 «Коммуникация в организации»

1.Словарь: коммуникация как процесс, барьеры коммуникации

2. Конспект

Тема 7 «Власть и индивид»

1.Словарь: возраст, возрастные кризисы, половые различия, семейное положение, продолжительность работы в организации

2.Что такое личность и почему именно личность является объектом и субъектом управления одновременно?

3. Выполнить практическое упражнение «Нормы поведения»

Список литературы



Тема 1 «Организационная психология как научная дисциплина»

1. Дать пояснения, каким образом организационная психология соотносится с каждой из перечисленных смежных наук: общая психология, социология

Организационная психология - это отрасль психологии, изучающая психическую деятельность и поведение человека в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий труда, индивидуального развития и психического здоровья коллектива.

В сравнении с многими науками психология все еще может гордиться (или оправдываться) своей молодостью -- ей чуть больше ста лет. Возраст же организационной психологии -- откровенно юный. Одно из авторитетнейших сообществ психологов -- Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии. Однако уже к началу 80-х годов это направление психологической науки стало не только признанным во всем мире, но и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций, уступая лишь клинической и педагогической психологии.

Помимо указанных прикладных направлений психологии, в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения, вносит в организационную психологию свой вклад по многим важным вопросам.

Общая психология -- наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Однако границы, отделяющие общую психологию от других разделов, очерчены нечетко. Дж. Чаплин и Т.Кравек выделяют три широкие области теоретических проблем, которые без сомнения имеют важное значение для организационной психологии. Во-первых, до сих пор ведется спор о том, является ли психология чисто общественной или чисто естественной наукой. Этот спор сопровождается приведением обстоятельных философских и методологических доказательств, во многом зависящих от позиции спорящих. Во-вторых, одни рассматривают психологию как номотетическую науку, нацеленную на установление общих законов и принципов, руководящих мыслительными процессами и поведением. Другие отстаивают идеографический взгляд, согласно которому главное внимание следует уделять достижению максимального понимания конкретных специфических явлений или индивидов.

Несмотря на различия, психологи всех направлений соглашаются, что важнейшими детерминантами поведения являются мотивация и обучение.

Под мотивацией в наиболее общем смысле понимаются психические процессы, выступающие как причина исследуемого поведения. Большинство психологов, в той или иной мере изучающих процессы мотивации, пытаются объяснить различия в усилиях, с которыми люди действуют, и понять, почему они следуют тем или иным моделям поведения. Не менее важен процесс обучения, под которым понимаются непрерывные изменения и адаптация поведения во времени.

Вклад общепсихологических знаний в организационную психологию, разумеется, не ограничивается лишь обучением и мотивацией, включая многочисленные теории, концепции и закономерности, которые широко используются организационными психологами.

Социология -- наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. Существует несколько взглядов на эту науку и ее проблематику. Одни ученые считают, что она призвана изучать взаимодействие людей. Другие считают, что социология -- это изучение поведения масс. Третьи под этой наукой понимают систематическое изучение социальных образований, созданных для достижения каких-либо целей.

Потребность в информации о материально-людских ресурсах, необходимой для нужд управления, обусловила появление эмпирической социологии. Эти исследования не только ввели в оборот новые факты, но и способствовали совершенствованию методов их сбора и анализа. Были разработаны основы социологической статистики, появились центры социальных исследований. В результате интенсивной профессионализации и специализации социология заняла одно из центральных мест в системе общественных наук. Наряду со сбором эмпирической информации и ее теоретической интерпретацией данная наука выполняет прогностические и прикладные функции как на общественном, так и на организационном уровнях. Социологи видят в организации, прежде всего, объединения людей с различными ролями, статусом и властью. Интересы социологов чрезвычайно широки, и поэтому в они используют разнообразные методы, включая довольно изощренные экспериментальные методы.

2. Описать специфику методов организационной психологии: наблюдение; интервьюирование

Метод -- это совокупность способов и приемов развития научного знания. Метод, следовательно, -- это инструмент, способствующий прогрессу в научном познании. Сформированность научных методов является показателем уровня развития той или иной научной дисциплины.

Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации методов. Их делят, например, на эмпирические и теоретические, индуктивные и дедуктивные, количественные и качественные и т. д.

Наблюдение.

Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками, в том числе и организационной психологией, в период своего становления как науки. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.

Сущность данного метода состоит в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием ситуации, систематизировать и группировать факты.

Метод наблюдения целесообразно применять на этапе составления программы, когда надо получить предварительные данные об объекте, уточнить проблему, сформулировать гипотезу. Надежность информации при наблюдении во многом зависит от способа регистрации наблюдаемого, от того, как ведутся записи.

Интервьюирование.

Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров. Интервью с руководителями организации и ее подразделений помогает исследователю глубже усвоить специфику изучаемой организации. Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования.

В зависимости от степени жесткости схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и не стандартизированное.

Каждый из этих видов отличается своими преимуществами и недостатками. Не стандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. В то же время последнее обеспечивает большую сравнимость информации и оперативность при обобщении результатов. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки.

Важно выбрать удобное время и место проведения анкетирования и интервьюирования. Это поможет выявить истинные мнения респондентов, иногда сдерживаемые неприемлемыми для них условиями проведения опроса. К ним можно отнести присутствие других лиц, дефицит времени и т. п. В этих случаях опрашиваемые могут высказывать не свое личное мнение, а прятать его за наиболее распространенным. Важно также создать дружескую атмосферу опроса. Для этого следует использовать вступительное слово эксперта и своеобразный психологический «разогрев».



Тема 2 «Организационная власть»

1. Составить психологический контур власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-мотивационной организации

Власть силы (насилие). Этот вид власти основан на страхе. Индивид подчиняется такой власти из страха перед теми негативными последствиями, к которым может привести неповиновение. Данная власть поддерживается применением или угрозой применения физического насилия, причинением боли, лишением свободы или возможности нормального удовлетворения базовых потребностей, и даже лишением индивида самой жизни.

Формирование насильственно-мотивационной организации.

Основная слабость насильственно-реквизиционной организации заключается в том, что власть как базовый организационный процесс не принимала непосредственного участия в воспроизводстве ресурсов, а главным образом выступала их потребителем. Действительно, с помощью насилия можно отобрать у других людей все ресурсы, но только в том случае, если они имеются в наличии. Власть всегда зависит от ресурсов. В насильственно-реквизиционной организации власть в конечном счете зависела от труда земледельца или ремесленника: чем больше продуктов труда они производили, тем больше ресурсов могла забрать власть и тем больше становилась ее мощь.

Однако власть фактически не участвовала в самом процессе производства и поэтому не могла никаким образом влиять на этот процесс. Если власти требовалось больше ресурсов, то она не могла заставить людей труда производить больше, чем они привыкли. Власть могла лишь больше отбирать.

В отличии от насильственно-реквизиционной организации эта организация формально не отбирала у индивида результаты его труда, но она, как правило (особенно на крупных государственных предприятиях), принуждала его работать, используя прямое насилие. Вместе с тем появились и новые средства для согласования индивидуальных целей работников с общей целью организации. Прямое насилие и потребность в безопасности перестали быть единственными психологическими «составляющими» контура организационной власти. Тем не менее, форма насильственного принуждения по-прежнему была ярко выражена.

У индивида, лишенного средств труда, т. е. возможности прокормить себя самостоятельно, помимо внешнего принуждения появлялась новая прочная связь с организацией, которая обеспечивала его хоть какими-то средствами к существованию. Выполняя все требования хозяина-собственника и следуя задаваемой ему цели, индивид мог рассчитывать хотя бы на минимальное удовлетворение своих базовых потребностей. В терминах современной психологии можно сказать, что организация стала делать первые шаги в формировании мотивационной сферы своих работников. Правда, мотивационный «пакет» организации был предельно скуден. Низкая эффективность мануфактурно-фабричного труда, с одной стороны, и стремление к прибыли -- с другой, заставляли хозяев-собственников сводить удовлетворение базовых потребностей работников к минимальному уровню. Это приводило не только к ослаблению мотива поведения, но и к открытому проявлению недовольства работников, которое приходилось подавлять опять же насилием. Поэтому эту организацию я именую насильственно-мотивационной.



2. Заполнить таблицу 4 «Классификация оснований власти» с приведением примеров из собственной практики с точки зрения руководителя и работника

Таблица 4 «Классификация оснований власти»

Основания власти	Источники власти	Примеры из практики
		руководитель	работник
Власть силы и насилия	страх	Руководитель грозит штрафом либо увольнением	Страх быть уволенным либо потерять часть средств
Власть вознаграждения	Получение премий, путевок	Обещает наградить за сверхурочные и дать когда нужно отпуск	Тянет на себе большую часть дел надеясь на поощрение и похвалы
Должностная власть	ТКРФ, законодательство РФ, система государственно-правовых норм	На работе ведет себя согласно должностным обязательствам, но в жизни может быть другим	Как бы ни хотелось, но выполнять должностные обязательства необходимо
Эталонная власть	Стиль и образ авторитетного человека, признание его целей и планов	Берет пример с вышестоящего: стиль поведения, манера речи и управления	Старается быть угодным начальству, выполняя работу так как нравится руководству
Экспертная власть	Глубокие профессиональные и научные знания	Необходимость в экспертном мнении или решении очень важна	Велика потребность в его профессионализме
Информационная власть	Информация	Обладая информацией можно манипулировать, быть конкурентноспособным	Возможность «защитить» себя или выкрутиться из патовой ситуации



Тема 3 «Мотивы и потребности людей в организации»

1. Выписать из Трудового Кодекса Российской Федерации - мотивационный пакет предоставляемый государством (постатейно)

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ)

Статья 4. Запрещение принудительного труда.

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Статья 60.2.Совмещение профессий (должностей).Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Статья 64. Гарантии при заключении договора.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников.

Статья 90. Ответственность за нарушения норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Статья 92.1 Сокращенная продолжительность рабочего времени.

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней.

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Статья 99. Сверхурочная работа.

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания.

Статья 111. Выходные дни.

Статья 112. Нерабочие праздничные дни.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска.

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемы е отпуска.

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы работнику.

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда.

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие дни.

Статья 154. Оплата труда в ночное время.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязательств.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки.

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность.

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемых к исполнению государственных или общественных обязанностей.

Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу и обучение.

Статья 178. Выходные пособия.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Статья 182.Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиавемую работу.

Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности.

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на мед. Осмотр.

Статья 223. Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников.

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.

Статья 225. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда.

Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

2. Написать эссе на тему «О вреде мотивации» (объем 1-1,5 страницы)

«О вреде мотивации»

Тема мотивации была и остается одной из самых обсуждаемых. Создано очень много тренингов, работ, докладов и т.д. Но для каждого она несет индивидуальный характер. Итак что же такое мотивация и с чем ее едят.

Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих сотрудника к выполнению определенных действий, это сочетание требований сотрудника к своей должности и условиям труда и его личных, качеств, которые побуждает сотрудника к труду и придают его деятельности вектор к достижению как личных, так и корпоративных целей.

Мотивировать сотрудников невозможно в принципе. Ну кто из нас идет на работу так, как, допустим, на футбольный матч? Все, что можно делать, это создавать и организовывать мероприятия, направленные на проявление высокого энергетического потенциала сотрудников.

Это состояние достигается с помощью: осознания важности поставленных задач как для компании в целом, так и для себя лично; самостоятельно выбирать методы и способы решения задачи, которые максимально подходят лично ему; брать полную ответственность за конечный результат.

Мотивация настолько неоднозначна, изменчива и непостоянна, что многие руководители в силу сложности проблемы пускают ее решение на самотек.

Например.

Мы с вами прекрасно знаем, что к любой мотивации привыкаешь так или иначе и она для тебя перестает быть движущим фактором и становится уже как данность. Поначалу мы вдохновляемся, проявляем инициативу, творчество, берем на себя ответственность. Но проходит время, и пыл исчезает, стремление гаснет и неизбежно появляется чувство обыденности. Мы плавно переходим обратно в режим, когда выгнать нас как бы не за что, но и результат при этом далек от желаемого.

Отсутствие необходимой информации является сильным демотивирующим фактором. Прогрессивная система поощрений, возможно, в принципе не подходит для жителей нашей страны. Дело здесь не в советском общественном воспитании, а в свойствах куда более глубоких, коренящихся в многовековом провинциальном, преимущественно сельском укладе в России.

Основной ошибкой является избегание индивидуального подхода к мотивации персонала, попытка мотивировать сотрудника на основании собственных систем ценностей без учёта их личностных особенностей.

Вообще, существенный объем премиальных компенсационных выплат при низком уровне оплаты труда в нашей стране -- это, по сути, средство экономии на трудозатратах.

При этом нет никаких доказательств (поскольку никто из активистов мотивационного менеджмента таких экспериментов не ставил), что оценка индивидуального вклада сотрудника в успехи компании и выплаты индивидуальных премий приносят больше пользы, чем принесло бы банальное повышение зарплаты всему персоналу в полтора раза по случаю, скажем, существенного роста финансовых показателей по результатам года.

Таким образом, главная проблема - в безоглядном использовании материальной стимуляции производительности. Но даже когда речь заходит о мотивировании сотрудников иными методами, нет уверенности, что мотивационные программы способны принести существенную пользу, и не приносят вреда.

Здесь необходимо задуматься о том, что такое в действительности человеческая мотивация, на что в реальности воздействуют те программы, которые разрабатывает НR-менеджер или HRМ-консультант. Термин "мотивация" изначально, по определению, означает "наличие интереса или стремления" к той или иной деятельности.

Мотивируя, мы как бы усиливаем интерес или стремление к деятельности. Проще говоря, мы можем заставить человека чем-то заниматься.

Но кто сказал, что при этом мы можем контролировать результат такой деятельности? Менеджер -- человек по роду занятий творческий. Пусть он не сочиняет музыку или стихи, но он выбирает решения, управляет отношениями и так далее.

Но что такое мотивационный менеджменткреатива? Можно мотивировать на интенсивную работу, но невозможно мотивировать на создание качества.

Можно заставить человека принимать решения, принимать много решений, но что будет стимулировать человека к принятию правильных решений! Наоборот, интенсифицируя деятельность менеджера (или другого креативного сотрудника), мотивируя его каким бы то ни было способом, мы оказываем давление на его психику, что неизбежно должно сказаться на результатах работы.

Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно).

Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на высшем уровне, или, наоборот, работает спустя рукава, почему какой-то один род деятельности ему по душе, а другой - нет.

Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься -- чрезвычайно сложно. Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму.

3. Поясните, каковы потребности в аффилиации, удовлетворяемые организацией

Потребности в аффилиации. Большинству свойственно стремление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми, при которых человек отдает тепло своей души, принимая в ответ дружбу и тепло другого сердца. Однако и эта потребность свойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные к чужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринимаются ими как личная трагедия. Такие люди получают особое удовольствие от общения и проведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте до тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег.

Однако чрезмерная потребность в аффилиации часто ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения. Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влияния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной потребностью в аффилиации нередко стремится избегать непопулярных решений, соглашается с новыми и новыми исключениями из правил и использует поощрение скорее для поддержания и завоевания дружбы, чем для стимуляции хорошей работы.

4. В чем сущность негативной мотивации и имеет ли она позитивное значение для корректировки поведения сотрудников?

Негативная мотивация -- побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, сотрудника на работе могут побуждать требования и угрозы руководителя, боязнь получить выговор. Работа под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации.

Корректировать поведение сотрудника возможно, если пойти ему на встречу, оказать помощь в решении некоторых задач. Если помочь сотруднику в сложной ситуации, то возможно у него появиться благодарность, а следовательно и мотивации для дальнейшей деятельности.



Тема 4 «Организационная культура и развитие»

1. Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб., 2001

Статья С.А. Липатов «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики», раздел «Проблемы диагностики организационной культуры».

Анализ литературы выявляет два основных подхода к проблеме диагностики и изучения ОК: идиографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т. п.; формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Особое место занимает концепция Г. Ховшеда он предлагает изображать организацию в системе четырех культурных координат.

Дистанция власти: каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т. д.

Мужественность/женственность: этот параметр отражает систему мотивации в организации -- насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности.

Стремление к избеганию неопределенности: этот параметр указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности -- четкое определение целей без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.

Индивидуализм/коллективизм проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов и интересов ближайших к нему людей. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения.

Так же популярна диагностическая модель, разработанная на основе концепции Р. Лайкерта. Лайкерт считал, что организация характеризуется пятью переменными: коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и координация.

Настоящая организационная парадигма, по Шейну:

-- Отношение к природе: как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде -- как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?

-- Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие правила, которые определяют, что реально, а что нет, что такое «факт» и как, в конце концов, определяется правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?

-- Природа человека: что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему, или основное? Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?

-- Природа человеческой активности: что значит для человека делать что-то правильно? (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом или что? Что работает и что играет?

-- Природа человеческих взаимоотношений: что рассматривается как «правильное» во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования -- индивидуальной, групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения -- на традиционной линейной власти, харизме или др.

Реальную ОК компании невозможно описать только формализованными методами. Вскрытие организационной парадигмы -- это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью. Вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют свое внимание на наиболее важных с их точки зрения аспектах культуры. Наиболее популярна операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей. В исследованиях OK какой-либо конкретной фирмы часто используется совмещение качественных и количественных методов.

Понятие «организационная культура» полезно и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции не существует. Обилие определений объясняется прежде всего широтой содержания этого понятия. Тем не менее, несмотря на критику применения самого понятия «организационная культура» и попытки замены его другими конструктами, данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.

2. Конспект: Журнал «Проблемы теории и практики управления» №1 2005, Марат Богатырев «Организационная культура предприятия» (функции культуры)

Концепцию организационной культуры (ОК) изначально ввели в оборот с целью обозначить различия между организациями, а также для объяснения успеха одних компаний и неудач других при прочих равных условиях.

Более глубокий анализ деятельности организаций на предмет значимости культуры показал, что ОК представляет сложное, «многослойное» явление.

Эдгар Шейн охарактеризовал культуру организации как модель коллективных базовых представлений. Морис Тевене, автор более емкого в функциональном смысле определения, считает, что ОК - это совокупность объяснений (представлений), разделяемых членами организации, сформированных в течение всей ее истории в ответ на проблемы, вставшие перед предприятием.

Мы имеем дело с неким «надстратегическим» явлением, которое включает в себя не только стратегию и оперативную практику организации как некое символическое и формализованное проявление культуры, но также определяет саму суть организационной стратегии.

Подходы к изучению и управлению феноменом организационной культуры.

¦ Во-первых, ОК это среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы. Она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации.

¦ Во-вторых, ОК постепенно становится специальным управленческим инструментом. Э. Шейн отмечает, что в середине 80-х годов XX в. возник большой интерес к проблемам понимания культуры и управления ею, так как в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию.

¦ В-третьих, существует подход к культуре организации как к объекту управления. Рассмотрение ОК в качестве объекта управления, с одной стороны, включает основные закономерности и доводы двух вышеупомянутых направлений, с другой стороны подход охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре и свойствам ОК, поиску взаимосвязей между ее элементами, описанию носителей, источников и способов изменения той или иной культуры.

Организационная культура как инструмент управления

Управляемое влияние организационной культуры	Управляемое влияние на организационную культуру
- организационная практика - организационная структура - организационное поведение - организационные процессы - темпы развития организации - состояние других организационных элементов - прочие	- кадровая политика - реализация функциональных областей - миссия и ценностные ориентации - история происхождения и развития - опыт использования инструментов - степень управляемости отдельных элементов и процессов в организации - прочие
Организационная культура как среда управления
Неуправляемое влияние организационной культуры	Неуправляемое влияние на организационную культуру
- индивидуальная культура - профессиональная культура - прочие культурные срезы, которые подвержены влиянию культуры организации данного масштаба	- национальная культура - отраслевая культура - профессиональная культура - прочие культурные срезы, содержащие элементы внешней среды
Элементы организационной культуры
- артефакты (символы, мифы, ритуалы, герои) - ценности - базовые предложения - практики (процедуры)	- элементы организации - организационная структура - организационное поведение - прочие элементы

Проведение функционального анализа применительно к организационным культурам.

Растущая роль использования ОК в управлении определяется повышением значимости ее (роли) составляющих: накопленного опыта, применении определенных методик, их места в управленческой теории и практике, универсальности, эффективности и потенциала «инструментальных» направлений теории ОК.

- Содержательная функция.

- Воспитательная функция.

- Мотивирующая функция.

- Селективная функция.

- Воспроизводственная функция.

- Изменяющая функция.

- Коммуникативная функция.

- Направляющая и управляющая функция.

- Защитная/завоевательная функция.

- Системообразующая функции.

- Оптимизирующая функция.

В результате осуществления вышеперечисленных функций культура организации оптимизирует составляющие ее элементы - структуру, поведение, процессы. Наравне с экономическими показателями она может служить критерием оценки перспективности бизнеса и необходимого объема работ.

Направления дальнейших исследований организационной культуры

В силу специфики феномена культуры организации, находящегося на стыке социальных теорий, представителям связанных с ним наук (культурологии, социальной антропологии, социальной психологии, организационной демографии, индустриально-организационной психологии и, наконец, управленческой науки) необходимо определиться с объектом и предметом их исследований. Это позволит осуществить эффективный обмен опытом и прикладными технологиями по данной проблеме и может послужить богатым источником новых определений и закономерностей в менеджменте, уже известных в культурологии.

Особого внимания заслуживает инструментальный аспект изучения и применения концепции ОК, поскольку данный подход дает возможность увидеть концепцию «в действии», показать объективную реальность того, что культура определяет многие аспекты деятельности организации, и прояснить характер подобного воздействия.

В качестве одного из важнейших инструментов менеджмента ОК должна, на наш взгляд, удовлетворять следующим концептуальным требованиям:

* быть измеримой (для определения степени ее «громоздкости»);

* поддаваться аналитическим и синтетическим методам исследования;

* способствовать эффективной обратной связи;

* являться либо универсальным инструментом, либо органично взаимодействовать с другими используемыми в управлении методами;

* обладать набором справочных данных по классификациям и спецификациям в целях оптимального подбора как нужной разновидности инструмента, так и процедуры его применения;

* соотносить себя со множеством других инструментов, имеющих схожую область

применения, в целях безошибочной идентификации;

* быть «проградуированной» таким образом, чтобы соответствовать системе мер, наиболее понятой и распространенной в данной области;

* являться в достаточной степени надежным инструментом, гарантирующим результат при соблюдении изначально оговоренных условии;

* предусматривать в зависимости от целей «портативную» или «профессиональную» форму;

* иметь «универсальные» и специализированные версии (по части применения);

* быть распространенной и в определенной степени «модной» методикой самосовершенствования и воспроизводства в тех или иных формах,

Представляется, что в продолжение темы функционального анализа OK нужны дополнительные исследования практической деятельности предприятий для определения области действия ее функций. Это позволяет классифицировать ОК по функциональному содержанию и определить его зависимость от сферы деятельности, масштабов бизнеса, национального окружения и других параметров организаций и их среды.

организационный психология мотив группа

3. Формирование команд как метод организационного развития

Формирование команд. Организации состоят из людей, работающих вместе для достижения общей цели. При этом большинство организационных целей требует групповой работы, что делает задачу формирования сплоченных групп-команд чрезвычайно актуальной.

Формирование команд возможно не только внутри группы, но и на межгрупповом уровне в том случае, если деятельность групп взаимозависима. Однако, несомненно, наибольшее применение этот процесс находит в таких организационных формах, как командные и целевые группы, а также проектные команды, в которых взаимозависимость работников очень велика. Как правило, формирование команд предполагает постановку целей и задач, развитие межличностных отношений среди членов команды, ролевой анализ, позволяющий прояснить роль и ответственность каждого, а также анализ групповых процессов.

На организационном уровне к ним относятся изменения в формальной структуре организации, например, степени ее сложности, формализации и централизации. Так, могут быть изменены границы подразделений, устранены или добавлены уровни управления, изменен охват контролем, сокращено или увеличено количество формальных правил и процедур, по-новому распределена власть и ответственность между подразделениями и уровнями управления.



4. Изменения в культуре организации без изменения в поведении работника

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. Это:

1) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

2) изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

3) перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

4) изменение критерия стимулирования;

5) смена акцентов в кадровой политике;

6) смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации. В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений.

Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают способностями и подготовкой, требуемыми для изменения поведения в данных условиях. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения в организации чем вне ее.

Второе сочетание -- это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности сторонников изменений в организации преобразования могут происходить более или менее успешно.

Противники формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди "старой закалки", добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Главная проблема в такой ситуации -- это отсутствие приверженности и последовательности. Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

Третье сочетание -- изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.

При изменениях в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

Изменения в культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно -- приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.



Тема 5 «Власть и группа»

1. Перечислите факторы, усиливающие конформизм

Факторы, усиливающие конформное поведение. Если говорить о факторах, усиливающих конформное поведение, следует отметить прежде всего присутствие других людей. Казалось бы, чем больше группа) тем больше вероятность конформного поведения. Однако и здесь все не так просто. Конформность возрастает с увеличением единодушного в своих ответах группового большинства. Увеличение размера группы свыше 5 человек приводит к снижению конформизма. Уровень конформизма имеет и возрастные изменения, между возрастом и конформностью имеет место криволинейная зависимость, причем у детей конформность достигает максимума к 12--13 годам, затем постепенно снижается.

Но по мере взросления отношения между ребятами становятся более осознанными и критичными. Старшеклассник уже не уходит с урока «просто так, за компанию», а рассматривает отношения с другими через призму будущей взрослой жизни. Определенное влияние на уровень конформизма оказывают личностные характеристики человека. В психологической литературе приводятся данные, свидетельствующие об отрицательной зависимости между склонностью членов группы к конформному поведению и такими их личностными чертами, как интеллект, способность к лидерству, устойчивость к стрессу, социальная активность, ответственность.

Сравнение уровня конформизма у мужчин и женщин свидетельствует о том, что последние более конформны. Возможно, это связано с социальной ролью женщин, их большей несамостоятельностью и зависимостью, в то время как мужчины вынуждены чаще отстаивать свое мнение, другим объяснением может быть то, что женщины в большей степени нацелены на сохранение межличностных отношений, чем на установление истины или поддержание статуса.

Статус -- положение человека в обществе можно рассматривать и как один из факторов конформного поведения. Еще Милграм сообщал, что в его экспериментах на подчинение люди с низким общественным статусом охотнее выполняли указания экспериментатора и задавали ему меньше вопросов, чем испытуемые с высоким статусом.

Люди больше склонны к конформизму, если:

1. Сформировать мнение или суждение оказывается трудным: необходимость в социальном сравнении возрастает в условиях неуверенности.

2. Они сталкиваются с единогласным мнением группы: все не могут быть не правы, обособившиеся же члены группы могут быть отвергнуты или наказаны.

З. Они ценят группу или восхищаются ею: отвержение человека друзьями нежелательно.

4. Их согласие или несогласие легко «вычислить» (что связано с социальным вознаграждением или наказанием);

5. Они напуганы: при страхе возрастает потребность в зависимости, поскольку он подрывает уверенность.

Люди менее склонны к конформизму, если они:

1. Уверены в своей компетентности в данной области: информационное социальное влияние является низким

2. Имеют высокий социальный статус.

З. Строго придерживаются своих взглядов и не меняют своего мнения.

4. Не любят или не уважают «источник» социального влияния.

Нельзя сказать, что уровень конформизма предопределен раз и навсегда. Любая культура развивается, изменяясь во времени. В современных западных странах налицо влияние индивидуалистических тенденций, поэтому уровень конформизма ниже, чем тот, который наблюдался несколько десятилетий назад. Как сказал Вуди Гатри: «Я не хочу подстраиваться под этот мир» Однако большинству людей все же приходится находить согласие с окружающими.

2. Поясните явление «стадного инстинкта». Приведите примеры, всегда ли делать то, что делают другие обязательно хорошо или плохо

Стадо -- это коллектив особей, имеющих сходные черты во внешности и инстинктивно следующих одинаковым стандартам поведения. Тот, кто следует другим стандартам поведения: по-другому одевается, слушает другую музыку -- воспринимается стадным человеком как представитель другого стада. А в природе другое стадо -- это всегда конкуренты за пищу и территорию, а при удобном случае -- и за самок. Сам механизм действия стадного инстинкта у людей практически не отличается от такового у животных. Впрочем, если сделать поправку на различия в образе жизни людей и животных, то окажется, что даже внешние признаки ранга у людей и животных отличаются не так уж сильно. При рабовладельческом строе высоким рангом обладал тот, кому принадлежало много рабов -- но и у животных ранг напрямую связан с количеством подчиненных низкоранговых особей. При феодальном строе ранг в человеческом стаде зависел от количества земельных угодий -- но и у многих животных стадный ранг определяется размером контролируемой территории. При капитализме ранг человека зависит от количества денег у него, но большие деньги означают потенциальную возможность подчинить себе и людей, и территорию. Именно эта потенциальная способность и придает особи любого вида высокий стадный ранг, а ее практические проявления вроде контроля территории -- лишь внешние проявления ранга. Апеллируя к стадному инстинкту, можно легко манипулировать человеком, и это давно используют изготовители рекламы.

Пример: Школьник глядя на своих сверстников, что они курят, считают, что ему тоже необходимо курить, дабы не выделяться из толпы. Зачастую если в компании половина курит, то и остальные начинают.

Пример: Везде шла информация о несправедливом и жестоком обращении работников полиции к задержанному, в следствии чего, общественное внимание привело к справедливому разбирательству по отношению к сотрудникам правоохранительных органов.

3. Приведите ситуации, когда вы оказали сопротивления авторитету или давлению со стороны остальных

Пример 1: В нашей компании друзей все курят и выпивают, кроме меня. Пример 2: Массово пропагандируется жить «в кредит» за свои 27 лет ни разу не использовал такую возможность.

4. Факторы, влияющие на эффективную деятельность группы

...