Карьерная самоэффективность и мотивация к карьере у менеджеров по продажам с разным уровнем эмоционального выгорания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт психологии

Кафедра общей психологии

Курсовая работа

По дисциплине « Психотерапия»

КАРЬЕРНАЯ САМОЭФФЕКТИВНОСТЬ И МОТИВАЦИЯ К КАРЬЕРЕ У МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРНОЙ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ

1.1 Психологическое определение феномена карьеры, основные подходы к периодизации карьеры

1.2 Сущность и содержание мотивации к карьере

1.3 Основные факторы карьерной самоэффективности и мотивации к карьере

1.4 Эмоциональное выгорание менеджеров. Факторы эмоционального выгорания

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНОЙ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ У МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

2.1 Основные этапы исследования

2.2 Методики исследования уровня эмоционального выгорания, карьерной самоэффективности и мотивации к карьере у менеджеров по продажам

2.3 Особенности мотивации к карьере, самоэффективности у менеджеров с разным уровнем эмоционального выгорания

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Важный аспект развития современного профессионала - реализация его карьерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях является одним из ключевых условий профессионального и жизненного успеха человека.

Особый интерес у исследователей в настоящее время вызывают особенности построения карьеры в различных профессиональных сферах. В данном исследовании мы обратились к исследованию карьерной самоэффективности и мотивации к карьере менеджеров по продажам. Современный мир предъявляет определенные требования к специалистам: к его способностям самореализации в труде, к принятию ответственных решений, настойчивости в реализации своих профессиональных устремлений. Современный менеджмент нуждается в специалистах, способных к целенаправленному саморазвитию.

Проблемы карьеры как одного из маркеров профессионального развития, достаточно исследованные в зарубежной психологии за последние 20 лет такими авторами как Э. Шейн, А. Бандура, С. Осипов, Н. Бетц, с изменением социально-политического контекста стали востребованной темой и в отечественных исследованиях. Сегодня уже значителен список отечественных исследователей, разрабатывающих теоретические и технологические модели карьерного продвижения: А.А. Бодалев, Э.Ф. Зеер, Е.Г. Молл, Н.С. Пряжников, Ю.К. Стрелков, Е.А. Могилёвкин, Т.Х. Невструева, И.П. Лотова.

Актуальность исследования заключается в том, что профессиональное развитие относится к проблеме, имеющей стабильную актуальность, что определяется значимостью профессиональной деятельности в жизни человека. Рост числа исследований в этом направлении отражают, прежде всего, необходимость учета постоянно меняющегося социально-экономического контекста профессиональной реализации человека.

Цель исследования: выявление карьерной самоэффективности и мотивации к карьере менеджеров по продажам с разным уровнем эмоционального выгорания.

Основные задачи:

- рассмотреть психологическое определение феномена карьеры, основные подходы к периодизации карьеры;

- изучить суть и содержание феномена «мотивация к карьере», «карьерная самоэффективность»;

- эмпирически исследовать особенности карьерной самоэффективности и мотивации к карьере менеджеров по продажам с разным уровнем эмоционального выгорания.

Объект исследования: карьерная самоэффективность и мотивация к карьере.

Предмет исследования: карьерная самоэффективность и мотивация к карьере менеджеров по продажам с разным уровнем эмоционального выгорания.

Гипотеза: существуют различия карьерной самоэффективности и мотивации к карьере у менеджеров по продажам с различным уровнем эмоционального выгорания.

В исследовании приняли участие сотрудники одной торговой организации и региональных подразделений в количестве 40 человек.

психологический карьера мотивация выгорание

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРНОЙ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ

1.1 Психологическое определение феномена карьеры, основные подходы к периодизации карьеры

Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах всей организации, общественном признании достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда работника, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.

Слово «карьера» имеет зарубежное происхождение и в различных словарях русского языка трактуется в разных значениях. Под «карьерой» подразумевают и род занятий человека - синоним профессии, и путь к успеху, и достижение определенного положения в обществе, и движение человека в профессии. Карьера - это индивидуальный путь человека в определённых видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному признанию.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Подразумевается, что эта последовательность в той или иной мере отражает профессиональный квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей. В этом смысле карьера представляет последовательность достижения определенных результатов должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования деловых качеств, интеллектуального развития работника. Понятно, что для успешного карьерного продвижения работнику необходимо формировать и постоянно совершенствовать профессиональные и деловые качества [14].

Исходя из широкого понимания карьеры, профессиональное самоопределение рассматривается Н.С. Пряжниковым как составная часть карьеры. Зарубежные исследователи вопросов профессиональной карьеры, главным образом, американские авторы, предпочитают давать максимально расширенное толкование карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» или определяя карьеру в ее самом полном и всеобъемлющем смысле как «последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» (Д. Сьюпер). В целом, по сравнению с зарубежными публикациями по вопросам карьеры, в современных работах отечественных специалистов в области психологии труда и психологии развития более детально раскрывается собственно психологическое содержание понятия карьера, междисциплинарный статус этого понятия. В большинстве определений карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации, являя собой более или менее структурированный и осознанный жизненный и профессиональный проект.

Ряд американских исследователей полагает, что можно выделить три стадии карьеры, которые по-разному влияют на удовлетворенность работника своим трудом, готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации (Т.К. Барбер). Первая стадия (до 30 лет) описывается как пробная или испытательная. Другие исследователи помимо описанных трех вводят предварительный этап, включающий «учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длящийся до 25 лет» (Иванцевич, Лобанов), в терминологии Д. Сьюпера - «стадия разведки или исследования» [4].

Варианты периодизации карьерного пути, хотя в деталях и различаются, в целом отражают традиционную концепцию стадий карьеры, которая разрабатывалась в 50-ые годы (Д. Сьюпер, Дж.О. Крайтс, У. Мозер). Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности (Д. Холл). Американский исследователь карьеры Э. Шейн на основании эмпирических исследований сделал вывод о ведущем и важнейшем элементе профессиональной идентичности - карьерной ориентации (карьерной установки), возникающей в процессе социализации и накопления профессионального опыта. При этом Э. Шейн подчеркивает наличие значимой связи карьерной ориентации с развитием карьеры и утверждает, что именно карьерная установка служит ключевым фактором управления индивидуальной карьерой, придавая ей своеобразие и неповторимость.

Рассматривая карьеру с содержательной точки зрения, можно взять за основу структуру карьерной компетентности, предложенную Е.А. Могилевкиным, которая включает мотивационную, когнитивную, личностную и аксиологическую составляющие. Под карьерной компетентностью Е.А. Могилевкин подразумевает «набор мета-умений, позволяющий свободно оперировать знаниями и инструментами для решения карьерных задач и реализации карьерных целей».

Рассматривая структуру карьеры с точки зрения процесса достижения карьерных целей, можно опираться на подход Т.Х. Невструевой. Карьера описана как трехкомпонентная структура. Целевой компонент: цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы; процессуальный компонент: способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы; результативный компонент: достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост. Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания: протяженность перспектив, отношение ко времени и ориентация во времени. Подход к рассмотрению структуры карьеры с процессной точки зрения можно считать технологией выявления точек карьерного роста внутри каждого из этапов карьеры. С другой стороны, такой подход обеспечивает понимание, как самим субъектом, так и заинтересованной в его карьерном росте организации возможностей управления становлением карьеры в целом, как процесса.

Структура карьерной компетентности с учетом процессуального подхода может быть дополнена пятой составляющей, и в целом будет состоять из компонентов: когнитивный (карьерное целеполагание и планирование); мотивационно-деятельностный (самоэффективность, мотивация к карьере, умение решать карьерные проблемы); личностный (ответственность и адаптивность); аксиологический (карьерные ориентации) и процессуальный (карьерные стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы). Необходимо подчеркнуть, что в период становления карьеры специалиста наиболее значим ее целевой компонент. При этом именно в целевом компоненте карьеры, выделенном Т.Х. Невструевой, заложены базовые элементы карьерной самоэффективности - карьерное целеполагание, карьерное планирование и готовность решать карьерные задачи, динамика которых мало изучена [4].

Сам термин «карьера», как видно из приведенных выше определений, может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К. Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни [16].

1.2 Сущность и содержание мотивации к карьере

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» оперативного планирования. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида - от среды и условий существования - до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий.

Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления работника, как субординация, подчинение, ответственность, доверие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса оперативного планирования начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего, по крайней мере, четыре значения:

- формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, воспитание;

- создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида - инициирование;

- целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация;

- выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение - мотивирование [11].

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Исходным условием мотивации является достижение определенного уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной организации, по месту работы индивида. При этом на формирование мотивации конкретного работника, в той или иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала.

Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожиданность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производственных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение во многом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающей его соответствующее поведение.

С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравственными ценностями, национальными традициями, миссией его организации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловливая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспектам инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание З. Фрейд и его последователи. Современная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, например - «удовлетворения потребностей».

Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и непосредственно обусловливает его мотивацию. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или предприимчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обусловливая широкую палитру конкретного субъекта.

На практике мотивация изначально определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспечивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объектно, проблемно, функционально и т.д. адаптированное и реализованное поведение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида [20].

Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках единой социальной архитектоники и содержание данной модели существенно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации работника. Им обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации [5].

Мотивация карьеры - комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Проявляется в решениях, принятых относительно карьеры и профессионально ориентированного поведения, включает в себя индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а так же желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели [27].

1.3 Основные факторы карьерной самоэффективности и мотивации к карьере

Определение рамок карьерной самоэффективности было бы неполным, если не рассмотреть то, что существует различие подходов в плане изначального обозначения компоненты успешности в факторах карьеры и мотивации.

Если попытаться проанализировать выделяемые исследователями факторы, не следуя теориям, призывающим отказаться от их классификаций, то их можно легко объединить в несколько групп. О. Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами.

Еще более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности. Основные факторы:

1. Социальные ситуационные факторы.

Следуя обобщенной типологии факторов карьерных процессов Е.Г. Молл, по мысли которой на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности. Некоторые исследователи рассматривают этот вопрос шире, объединяя все «жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные индивидуальной воле человека, в большую группу внешних факторов. Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов.

Остановимся подробнее на внешних социальных ситуационных детерминантах и выделим наиболее интересные из последних исследований в этой сфере.

Во многих работах выделяется фактор влияния семьи человека на последующее карьерное поведение. В своем роде банальным, но от этого не менее важным жизненным обстоятельством является среда (в широком смысле слова), в которой воспитывается молодой человек. Бедность и маргинальность условий существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры [20].

Предполагается, что именно индивидуально-личностные и организационные факторы (по типологии Молл) или межличностные отношения, мотивационные факторы, характеристики личности и организации (по типологии Гринхауса) являются центральными с точки зрения влияния на успешность карьеры. Приведем здесь теории и исследования, подтверждающие эту мысль.

2. Организационные факторы

Тот факт, что организации влияют на карьерную динамику и ее содержание, является аксиоматичным для всех исследователей. Организационная психология в целом выделяет большое количество переменных, влияющих на организационное поведение индивида, а вместе с ним и на карьеру. Организационная власть и аспекты руководства и лидерства, организационные циклы и стадии развития, влияние группы и ролевая идентификация, коммуникация и особенности отбора персонала в группе - эти и многие другие организационные детерминанты, безусловно, являются в той или иной степени факторами карьерного продвижения сотрудника. Однако, как и в случае с личностными особенностями, влияние каждой отдельной переменной не может дать нам общей картины влияния организации на успешность карьеры ее сотрудника. Поэтому рассмотрение отдельных организационных факторов не входит в задачу данной статьи.

Следуя нашей логике, попытаемся выделить наиболее общие теоретические конструкты, с одной стороны, включающие в себя базовые основополагающие характеристики организации, а с другой - влияющие на карьерные процессы. Одним из наиболее интересных организационных феноменов, удовлетворяющих данным критериям, является феномен организационной культуры, объединяющий базовые предположения, связанные с видением окружающей среды, ценностные ориентации и символику организации.

3. Индивидуально-личностные факторы

В рамках рассмотрения индивидуально-личностных факторов карьерных процессов можно остановиться на вопросах внутренней мотивации карьерного развития, отдельных личностных чертах и комплексных личностных факторах, так или иначе связанных с карьерой. Как важные карьерные переменные ниже будут проанализированы умение выстраивать межличностные отношения, а также существующие на данный момент научные конструкты, непосредственно отражающие связь личности и профессиональной сферы деятельности, обобщающие рассмотрение отдельных индивидуально-личностных факторов.

Приведем здесь краткий анализ связи тех или иных мотивационных характеристик с карьерными процессами, то есть дадим ответ на вопрос, зачем человеку выстраивать успешную карьеру.

МакКлелланд выделяет в качестве одного из важнейших мотивов мотив достижения, а в качестве условий, обеспечивающих его высокий уровень, - персональную ответственность за какое-то дело, наличие обратной связи о результатах выполняемого задания и наличие сложной, но достижимой цели. Для различных сотрудников мотивация достижения может операционализироваться в различных сферах, например в финансах. Близкой к мотивации достижения, согласно МакКлелланду, выступает мотивация власти, также в построении карьеры может быть важен мотив аффилиации (причастности). Положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной динамикой была показана во многих исследованиях [20].

Отдельная категория мотивов - это, собственно, мотивация к трудовой деятельности как самоценностная независимая мотивация и мотивация к собственному развитию. Молл отмечает, что если мотивация карьерного роста формируется только на основе этой потребности, то карьерное продвижение рассматривается сотрудником как средство личностного развития.

Мотивационно-потребностная сфера человека напрямую соотносится именно с внутренними критериями успешности, так как удовлетворение тех или иных потребностей, продиктованных теми или иными мотивами, непосредственно влияет, скорее, на субъективно-личностное ощущение успешности.

Таким образом, вне зависимости от того, что лежит в центре желания карьерного роста, согласно многим исследованиям, сам факт карьерного успеха будет более вероятным при наличии определенных, присущих сотруднику, личностных характеристик.

4. Карьерные ориентации

На место теориям отдельных личностных черт, зачастую представляющим из себя в психологии лишь элементы, не складывающиеся в строгую научную мозаику, пришли исследования в психологии карьеры, посвященные типологии соответствия карьеры и личности. На одном из первых этапов такого подхода Д. Сьюпером было предложено понятие профессиональной Я-концепции. По аналогии с более общим понятием Я-концепции профессиональная Я-концепция представляет собой совокупность представлений о стороне своего «Я», связанной с трудовыми и профессиональными характеристиками, на основании которых человек строит отношение к себе и взаимодействие с другими людьми. Профессиональная Я-концепция, по мысли Сьюпера, - это конструкт, объясняющий, насколько работа «отвечает» личности. Сформулированное подобным образом определение этого личностного конструкта позволяет проводить параллели между различными шкалами и переменными профессиональной Я-концепции и показателями внутренней субъективной успешности выстраиваемой карьеры, ведь данный фактор пытается соотнести карьеру и непосредственно личность человека.

Попытки типологизации карьеры соответственно типам личности предпринимались как в отечественной психологической традиции, так и за рубежом. Однако наиболее используемым, вследствие эмпирической востребованности, понятием, отражающим потребностную и смысловую сторону карьерной траектории человека, стало понятие карьерной ориентации. Карьерные ориентации, по мысли многих исследователей - одно из центральных понятий профессиональной Я-концепции. Карьерные ориентации определяются как представления о своих способностях, ценностных ориентациях, мотивах, смыслах и потребностях, относящихся к продвижению в профессиональной деятельности.

Возникая в процессе социализации на основе и в результате научения в начале развития карьеры, карьерные ориентации отражают наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Актуализация карьерных ориентаций происходит в ситуации выбора, оказывая влияние, как на выбор профессиональной деятельности, так и конкретного места работы [4].

Таким образом, карьерные ориентации как часть Я-концепции отвечают выдвигаемым нами требованиям к выделению комплексных переменных, которые в отличие от отдельных черт и конкретных характеристик демонстрируют более обобщенные результаты касательно факторов успешности карьерных процессов. Проще говоря, соответствие карьерной ориентации, демонстрируемой человеком, роду и виду выполняемой им трудовой деятельности может являться одним из самых важных комплексных предикторов внутренней карьерной успешности.

1.4 Эмоциональное выгорание менеджеров. Факторы эмоционального выгорания

В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции деятельность менеджера насыщена множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов. Они создают предпосылки для возникновения синдрома эмоционального выгорания. Работа менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, многочисленными социальными контактами разного уровня, преобладанием непосредственного общения с другими людьми. Взаимоотношение с клиентами, коллегами и начальством требует большой эмоциональной отдачи, внимания и индивидуальности подхода. Но, не всегда, рабочий процесс бывают успешными; накапливается раздражение на себя за неудачи, работа перестает вдохновлять, появляется автоматизм в деятельности, все это приводит к эмоциональному напряжению.

Исследователи выделяют ряд факторов, ведущих к развитию эмоционального выгорания у менеджеров. Это такие личностные характеристики, как интроверсия, низкое самоуважение, низкий уровень эмпатии, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. При этом многие зарубежные исследователи отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями организационного поведения, в большей мере коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы менеджеров.

Отечественный исследователь Водопьянова Н.Е выделила три основных фактора, влияющих на эмоциональное выгорание.  Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная раскрепощенность, смелость, радикализм. Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение формировать свою команду (сплачивать коллектив), использование стратегии избегания (ухода от проблем).  Третий фактор эмоционального выгорания менеджеров -- это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, консерватизм, негибкость моделей поведения. Личностные качества и умения, составившие второй и третий факторы, могут рассматриваться как персональные факторы риска выгорания для менеджеров [26].

Также изучалось влияние стилей поведения в конфликтных ситуациях и личностных характеристик на степень выраженности синдрома выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают управленческий стиль избегания, то есть пассивный уход от разрешения конфликтов. 

Особую опасность возникновения эмоционального выгорания представляет сочетание импульсивности и низкой эмоциональной устойчивости с неэффективными стилями поведения в конфликтных ситуациях. Получены эмпирические данные о том, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной позицией менее подвержены эмоциональному выгоранию по сравнению с их коллегами, характеризующимися низкой жизненной активностью и пессимистичностью. Обнаружена связь между степенью эмоционального выгорания и умением генерировать новые идеи. Также установлено, что на склонность менеджеров к эмоциональному выгоранию оказывает влияние тип организационной культуры.

Эмоциональное выгорание проявляется как состояние физического и психического истощения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями при работе с людьми, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Это связано также с тем, что в своей деятельности работник, помимо профессиональных знаний, умений и навыков, в значительной мере использует свою личность.

Целенаправленно развиваясь в социальных организациях, сотрудник постоянно совершенствуется, повышается его квалификация, профессиональное мастерство, совершенствуются или искажаются личностные качества, осуществляется карьерный рост. Все это оказывает влияние не только на результаты деятельности самой организации, но и на самого сотрудника в целом, на его мотивацию к карьере, самоэффективность, а так же на эмоциональное выгорание.

Итак, можно сделать вывод:

- карьера каждого человека индивидуальна и представляет собой структурированный и осознанный жизненный путь, связанный с профессиональной деятельностью человека;

- мотивация является главной движущей силой построения карьеры;

- на достижение человеком карьерного роста оказывают влияние определенные факторы: социальные, организационные, индивидуально-личностные и другие;

- деятельность менеджера из-за своей интенсивности, социальных контактов различного уровня, взаимоотношений с руководством и коллегами, экономических и других стрессов подвержена эмоциональному выгоранию - физическому и психическому истощению, что приводит к снижению эффективности и мотивации.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНОЙ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ У МЕНЕЖДЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

2.1 Основные этапы исследования

Для выявления уровня эмоционального выгорания у менеджеров по продажам проводилось экспериментальное исследование группы работников в возрасте 25-40 лет, численностью 40 человек. Исследование проходило в 2012 году. Базой исследования является предприятие ОАО «С-Компьютер», которое осуществляет продажу компьютерной и оргтехники в розницу и оптом. Предприятие имеет несколько подразделений в разных городах, часть из них осуществляет деятельность в круглосуточном режиме.

Важным принципиальным условием для проведения исследования и получения достоверных данных является установление доверительного контакта и обследуемым.

На начальном этапе проводилась психологическая диагностика для выявления степени выраженности эмоционального выгорания менеджеров. В результате были определены 3 группы респондентов, отличающихся степенью выраженности эмоционального выгорания (высокий, средний, низкий).

На втором этапе, проведено исследование карьерной самоэффективности и мотивации к карьере в каждой группе.

Третий этап включает в себя анализ и интерпретацию результатов исследования, выявление различий по каждой группе в контексте всех методик.

Заключительный этап посвящен формулировке выводов по результатам исследования.

2.2 Методики исследования уровня эмоционального выгорания, карьерной самоэффективности и мотивации к карьере у менеджеров по продажам

Методика на исследования уровня эмоционального выгорания - личностный опросник В.В. Бойко.

Методикой для выявления эмоционального выгорания использовали личностный опросник В.В. Бойко. Он предназначен для диагностики такого психологического феномена как «синдром эмоционального выгорания», возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельности, связанных с длительным воздействием ряда неблагоприятных стресс-факторов.

По мнению автора, эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами [4].

Материал теста состоит из 84 утверждений, к которым испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или «нет». Методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития стресса: «напряжение», «резистенция», «истощение».

Для каждой из указанных фаз определены ведущие симптомы «выгорания», разработана методика количественного определения степени их выраженности. Ниже приводится перечень выявляемых симптомов на разных стадиях развития «эмоционального выгорания».

1. «Напряжение».

- переживание психотравмирующих обстоятельств;

- неудовлетворенность собой;

- «загнанность в клетку»;

- тревога и депрессия.

2. «Резистенция».

- неадекватное эмоциональное избирательное реагирование;

- эмоционально-нравственная дезориентация;

- расширение сферы экономии эмоций;

- редукция профессиональных обязанностей.

3. «Истощение».

- эмоциональный дефицит;

- эмоциональная отстраненность;

- личностная отстраненность (деперсонализация);

- психосоматические и психовегетативные нарушения.

Разработчиком теста применена усложненная схема подсчетов результатов тестирования. Каждый вариант ответа предварительно был оценен экспертами тем или иным числом баллов, которые указывается в «ключе». Существует трехступенчатая система получения показателей: количественный расчет выраженности отдельного симптома, суммирование показателей симптомов по каждой из фаз «выгорания», определение итогового показателя синдрома «эмоционального выгорания» как сумма показателей всех двенадцати симптомов. Интерпретация основывается на качественно-количественном анализе, который проводится путем сравнения результатов внутри каждой фазы. При этом важно выделить к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Таким образом, оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что, по мнению автора, не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.

Методика «Мотивация к карьере» авторами которой являются Ф. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Бахубер, адаптирована Е.А. Могилевкиным.

Методика включает в себя 20 вопросов, базируется на представлении о важной роли таких мотивационных феноменов, как «карьерная интуиция», «карьерная причастность» и «карьерная устойчивость». Центральным аспектом мотивации считают идентификацию с карьерой, соотносящуюся со степенью идентификации с выполняемой работой (Е.А. Могилевкин, 2007).

Испытуемым дается инструкция оценить, в какой степени согласны с приведенными высказываниями, используя шкалу от 1 до 5 , где «1» означает « в очень малой степени», или «очень редко», а «5» - «в очень большой степени» или «очень часто».

Высокий уровень развития «карьерной интуиции» характерен для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающиеся на осознание, на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Низкий уровень характерен для работников, которые не достаточно эффективно используют свои личностные ресурсы для продвижения по службе, могут иметь неадекватные карьерные ожидания. Сотрудники с высоким показателем по аспекту «карьерная причастность» готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, готовы работать сверхурочно и безвозмездно, готовы работать в осложненных обстоятельствах, низкий уровень характеризует людей, преследующих в первую очередь личные цели, не учитывая интересы организации. Высокий уровень по аспекту «карьерная устойчивость» характеризует работников, которые легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны справляться с трудностями и проблемами, отличаются настойчивостью в определении разного рода препятствий и служебных проблем на пути профессионального роста. Для работников с низким уровнем «карьерной устойчивости» представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствие информации от коллег и вышестоящего руководства, они менее склонны к инициативе, не склонны проявлять настойчивость в разрешении проблем , которые тормозят их карьерный рост.

Методика «Карьерная самоэффективность» автор Н. Бетц, адаптирована Д. Бондаренко и Е.А. Могилёвкиным.

Данная методика включает в себя 25 утверждений, распределенных по пяти шкалам:

- профессиональная осведомленность - уровень знаний об особенностях профессиональной деятельности в той или иной сфере;

- самооценка - представление о своих карьерных возможностях относительно своих сильных и слабых сторон;

- карьерное целеполагание - способность ставить карьерные цели;

- карьерное планирование - способность определять сроки и ресурсы для достижения карьерных целей;

- способность решать карьерные проблемы - умение осознать карьерные проблемы и найти способы их решения.

Испытуемым предлагается инструкция: внимательно прочитайте приведенные ниже утверждения и отметьте для каждого из них, насколько вы уверенны в том, что сможете выполнить поставленные задачи (см. табл. 1 приложения).

Обработка и интерпретация результатов происходит с помощью ключа.

2.3 Особенности мотивации к карьере, самоэффективности у менеджеров с разным уровнем эмоционального выгорания

На первом этапе обработки данных подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания». Для фазы «напряжение»: не сложившийся симптом у 14 человек (35% испытуемых), у 10 человек (25% испытуемых) складывающийся симптом, у 4 человек (10% испытуемых) сложившийся симптом, у остальных данный симптом доминирует.

Симптом «резистенция» имеет следующие показатели: у 9 человек (22% испытуемых) симптом не выявлен, у 14 человек (35%испытуемых) выявлен складывающийся симптом, у 10 человек (25% испытуемых) симптом уже сложился, у остальных данный симптом доминирует.

Симптом «истощение» в данном исследовании имеет показатели: у 8 человек (20% испытуемых) симптом не сложился, у 13 человек (32% испытуемых) имеют складывающийся симптом, у 8 человек ( 20% испытуемых) сложившийся симптом, у остальных симптом доминирует.

Далее подсчитывается итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов, то есть осмысление показателей фаз развития стресса - «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. По количественным показателям правомерно судить о том, насколько сформирован синдром эмоционального выгорания. У 4 человек синдром сформировался, это говорит о том, что эти люди обладают высоким уровнем эмоционального выгорания, у 27 человек синдром на стадии формирования, а значит, они имеют средний уровень эмоционального выгорания и у 9 человек синдром не сформирован, эти люди обладают низким уровнем эмоционального выгорания. Результаты опросника В.В. Бойко показывают, что в психодиагностическом заключении доминирует симптом «резистенции», симптом «истощение» объясним факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания» (см. табл. 2 приложения).

Таким образом, из всех испытуемых удалось выделить 3 группы менеджеров с разным уровнем эмоционального выгорания:

1 группа: 27 менеджеров со средним уровнем эмоционального выгорания;

2 группа: 9 менеджеров с низким уровнем эмоционального выгорания;

3 группа: 4 менеджера с высоким уровнем эмоционального выгорания.

Эти 3 группы далее нужно сравнить по методикам «Карьерная самоэффективность» и «Мотивация к карьеры».

Рассмотрим результаты исследования по методике «Мотивации к карьере».

Для менеджеров первой группы по методике « Мотивация к карьере» характерен средний у 11 человек и низкий у 16 человек уровень «карьерной интуиции». По данной шкале отсутствуют результаты с высоким показателем. Данные специалисты отличаются нереалистичным уровнем карьерных ожиданий, испытывают затруднения в модификации своих карьерных целей, не всегда способны активно действовать в направлении достижения этих целей.

По критерию «карьерная причастность» чаще встречаются низкие показатели у 26 человек, что позволяет сделать вывод о большей значимости личных, а не организационных целей, средний показатель у 1 человека по данному критерию.

По критерию «карьерной устойчивости» у первой группы чаще всего встречаются низкие у 8 человек и средние у 19 человек показатели, что свидетельствует о трудностях адаптации к меняющимся обстоятельствам, скорее недостаточной способности эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими на пути карьерного движения.

Анализ результатов исследования по методике «Мотивации к карьере» менеджеров второй группы: у менеджеров второй группы встречается низкий 8 человек и средний уровень развития «карьерной интуиции» у 1 человека, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании своих личных ресурсов для продвижения по службе. Возможно, как указывает Е. Могилевкин, эти сотрудники неохотно усваивают новые методы работы. Высоких показателей по данному критерию не выявлено.

При этом уровень развития «карьерной причастности» у менеджеров второй группы высокий у 3 человек, средний у 4 человек, низкий у 2 человек , то есть менеджеры этой группы готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, в том числе готовы работать сверхурочно.

Уровень развития «карьерной устойчивости» у этой группы высокий у 2 человек, средний у 4 человек, низкий у 3 человек: они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.

Анализ результатов исследования «Мотивации к карьере» менеджеров третьей группы позволяет сделать следующие выводы: у всех менеджеров третьей группы низкий уровень развития «карьерной интуиции», что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании своих личных ресурсов для продвижения по службе.

При этом уровень развития «карьерной причастности» у работников этой группы также низкий у 2 человек, и средний у 2 человек, то есть менеджеры этой группы не готовы и не способны работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации.

Уровень развития «карьерной устойчивости» у этой группы имеет средний показатель у всех 4 человек.

Далее был проведен сравнительный анализ результатов исследования по методике «Мотивация к карьере» в трех группах. Данные были подвергнуты обработке в статистической программе SPSS 16.0.

Для обработки результатов был использован критерий Краскала - Уоллеса. Для обработки внесли результаты анкет в таблицу, которая содержит эмпирическое значение и p-уровень значимости. Если р 0,05 то различие достоверно, если же р 0,05, то различие не достоверно.

По методике «Мотивация к карьере» по шкалам «карьерная интуиция», «карьерная причастность» и «карьерная устойчивость» выявили не достоверные сдвиги по критерию Краскала - Уоллеса, где р имеет значения 0,509; 0,051; 0,167 соответственно. Обращает внимание на себя показатель по шкале «карьерная причастность» со значением 0,051. Данное значение приближено к крайнему значению. Отсюда можно предположить, что если бы выборка была не 40 человек, а больше, то значение могло быть другим. Если бы значение было больше, мы смело могли бы утверждать что различие не достоверно, но возможно показатель бы изменился в противоположную сторону, тогда сдвиг по данной шкале был бы достоверен.

Далее был проведен сравнительный анализ результатов исследования по методике «Карьерная самоэффективность».

В первой группе выявлен показатель по шкале «профессиональная осведомленность» средний уровень у 11 испытуемых и низкий у 16 испытуемых, это говорит об уровне знаний и профессиональных особенностях в сфере деятельности. По шкале «самооценка» низкий показатель выявлен у 3 испытуемых, средний показатель у 24 человек, что свидетельствует о представлении человека о своих профессиональных способностях, о знании им своих сильных и слабых сторон. По шкале «карьерное целеполагание» низкий показатель у 2 испытуемых, средний показатель у 21 испытуемого, а 4 человека имеют высокий показатель по данному критерию. Эти люди способны ставить перед собой карьерные цели. Средние у 23 человек и высокие у 4 испытуемых показатели по шкале «карьерное планирование», говорит о способности людей определять сроки и умение использовать ресурсы для достижения карьерных целей. Низких показателей по данному критерию в этой группе не выявлено. И, наконец, по шкале «способность решать карьерные проблемы» выявлен высокий показатель у 23 человек и средний показатель у 4 человек. Умение осознавать карьерные проблемы и находить способы их решения - качество, присущее людям, имеющим высокий показатель по данной шкале.

У второй группы выявлены средние показатели у 9 человек по шкалам «профессиональная осведомленность», средние показатели у 6 человек и низкие показатели у 3 человек по шкале «самооценка». По шкале «карьерное целеполагание» у второй группы испытуемых средний показатель у 6 человек и высокий у 1 человека и низкий показатель у 2 испытуемых. По шкале «карьерное планирование» у всех 9 человек выявлен средний показатель. По шкале «способность решать карьерные проблемы» во второй группе был выявлен средний показатель у 8 испытуемых и высокий показатель у 1 человека.

В третьей группе испытуемых был выявлен средний показатель по шкале «профессиональная осведомленность» у всех 4 человек, по шкале «самооценка» у 2 человек средний показатель и у 2 высокий показатель. По шкале « карьерное целеполагание» у 1 испытуемого выявлен средний показатель и у 3 испытуемых высокий показатель, у 2 человек третьей группы выявлен средний показатель и у 2 высокий показатель по шкале « карьерное планирование». Наконец по шкале «способность решать карьерные проблемы» в третьей группе испытуемых был выявлен высокий показатель у всех 4 человек.

Далее был проведен сравнительный анализ результатов исследования по методике «Карьерная самоэффективность » в трех группах. Данные были подвергнуты обработке в статистической программе SPSS 6.0.

Для обработки результатов был использован критерий Краскала - Уоллеса. Для обработки внесли результаты опросников в таблицу , которая содержит эмпирическое значение и p-уровень значимости. Если р 0,05 то различие достоверно, если же р 0,05 то различие не достоверно.

По методике «Карьерная самоэффективность» по шкалам «профессиональная осведомленность», «самооценка», «карьерное целеполагание» и «способность решать карьерные проблемы» выявили достоверные различия, где показатель р имеет значения 0,001, 0,025, 0,037, и 0, 002 соответственно, а по шкале « карьерное планирование» показатель р имеет значение 0,052 что говорит о недостоверности различий.

...