По данным расчетам обращает внимание на себя показатель по шкале «карьерное планирование» со значением 0,052, которое близко к крайнему значению. Можно предположить, что при численности выборки более 40 человек, значение могло быть другим. Если бы показатель был значительно больше данного, то можно было бы смело утверждать о недостоверности различий, но при изменении его в меньшую сторону различия были бы достоверны.

Итак, по итогам исследования, был определен средний показатель по каждой шкале, в каждой группе испытуемых. Менеджеры первой группы (средний уровень эмоционального выгорания) отличаются низким уровнем карьерной интуиции и карьерной причастности, недостаточно эффективно используя свои личностные ресурсы для продвижения по службе, имеют неадекватные карьерные ожидания, неохотно усваивают новые методы в работе. Они реализуют в карьере больше личные цели, нежели цели организации, не готовы выкладываться на работе, предпочитая вкладывать свою активность в другие сферы жизни. Средний уровень карьерной устойчивости говорит об отсутствии склонности к проявлению инициативы на работе, недостаточной настойчивости, для них представляет сложность сохранение качества работы под давлением фактора времени, нехватки метериально-технического обеспечения, отсутствие информации от руководства и коллег. Средние показатели по самооценке, карьерному целеполаганию и планированию характеризуют эту группу менеджеров как людей, которые имеют некое представление о своих возможностях относительно своих сильных и слабых сторон, способны ставить карьерные цели, определять сроки и ресурсы для реализации этих целей, другое дело как они пользуются данной способностью. Высокий уровень по шкале способность решать карьерные проблемы характеризует менеджеров первой группы способностью осознавать карьерные проблемы и находить способы их решения. Не особенно велик уровень знаний об особенностях профессиональной деятельности в данной сфере, о чем можно судить по низкому показателю.

У менеджеров второй группы (низкий уровень эмоционального выгорания) степень развития карьерной интуиции на низком уровне, что не отличает их эффективностью использования личных ресурсов для достижения карьерных целей, желанием и способностью усваивать новые методы работы. Имея средний уровень карьерной причастности и карьерной устойчивости, не всегда готовы принять на себя бремя организации, работать сверхурочно, а так же ставить цели организации выше собственных, возможно это обусловлено определенными факторами. У этой группы менеджеров среднее значение по всем пяти шкалам по методике карьерной самоэффективности, а значит качества, соответствующие данной методике, развиты не достаточно для успешного построения карьеры.

И, наконец, третья группа менеджеров, отличившаяся высоким уровнем эмоционального выгорания, имеет средние и выше показатели карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости, что характеризует их как сотрудников, оценивающих свои профессиональные перспективы, опирающихся на осознание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального продвижения. Эти сотрудники готовы работать на результат организации сверхурочно, легко адаптируются к меняющимся условиям работы организации, способны справляться с трудностями, обладают настойчивостью. По шкалам профессиональная осведомленность и самооценка средний уровень: сотрудники имеют представление о профессиональной деятельности, о своих карьерных возможностях. По шкалам карьерное целеполагание, способность решать карьерные проблемы и карьерное планирование у менеджеров этой группы высокие показатели: сотрудники способны ставить карьерные цели, искать и использовать различные ресурсы для достижения целей, способны осознавать и решать карьерные проблемы.

По анализу исследования можно предположить, что результат мог быть обусловлен следующими факторами:

- условия труда на предприятии: исследование было проведено при участии менеджеров торгового зала и корпоративного отдела. Для менеджеров торгового зала установлен посменный «скользящий» график работы (дневная и ночная смены по 12 часов), так как предприятие работает круглосуточно; для менеджеров корпоративного отдела установлен ненормированный рабочий день 5 дней в неделю;

- структура и морально-психологический климат в коллективе: предприятие имеет в своем составе рабочие группы, в которых отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы, что не может не влиять в целом на деятельность предприятия;

- гендерные особенности: различия между мужчиной-менеджером и женщиной-менеджером, такие как особенности мышления, интуиция, эмоциональность, коммуникабельность, мотивация, некоторые черты темперамента (волевые реакции, настойчивость, и т.д.);

- возраст, а так же другие социальные и личные факторы.

Итак, подведя итог исследования, можно сделать следующие выводы:

- приоритетом в работе руководителя любой организации должна стать работа, направленная на взаимодействие между сотрудниками и важность своевременных мероприятий, направленных на своевременную диагностику, а так же на профилактику, психологическую поддержку сотрудников;

- эффективно и правильно используя вышеперечисленные личностные и профессиональные ресурсы, а так же своевременно проведенные диагностические профилактические мероприятия в трудовом коллективе, помогут избежать эмоционального выгорания сотрудников организации; повысить мотивацию к карьере и карьерную самоэффективность;

- то, как человек оценивает собственную эффективность, умеет ставить перед собой цели и достигать их, насколько он способен использовать всевозможные ресурсы, умеет использовать свои знания и умения для достижения карьерных целей, определяет его дальнейшее поведение; расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет правильно определить возможности роста, и, конечно же, место среди коллег по работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в данном исследовании были сделаны следующие основные выводы.

Проблема профессиональной и личностной самореализации является одной из самых востребованных как в психологической науке, так и в обществе. Современная социальная ситуация не только кардинально изменила многие социальные представления и ценности, но и породила неопределенное отношение ко многим ценностям и нормам, в том числе и ценностям карьеры, личностного развития, которые существовали прежде. Поэтому, естественно, что этим вопросам посвящено достаточно много исследований, как в рамках психологии, так и социологии, философии, политологии и других науках. Представляется, что наиболее интересной для междисциплинарного исследования является проблема совместимости карьерного роста и личностной самореализации. Говоря о личностной самореализации, можно предположить, что одним из ее объективных параметров может служить гармоничное сочетание желаемых и достигнутых целей и ценностей, а также эмоциональная стабильность, связанная с достижением к жизненно важным смыслам и положительные социальные переживания по отношению к нормам, эталонами ценностям ближайшего окружения.

Таким образом, можно видеть, что при данных параметрах оценки, профессиональная самореализация (карьерный рост) и личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) могут иметь разную направленность.

В процессе исследования в данной исследовательской работе были решены следующие психологические задачи:

- дано психологическое определение феномена карьеры;

- рассмотрены основные подходы к периодизации карьеры;

- изучены сущность и содержание мотивации к карьере;

- определены основные факторы карьерной самоэффективности и мотивации к карьере; факторы, влияющие на эмоциональное выгорание;

- определены, использованы основные методики, проанализированы результаты обследования уровня эмоционального выгорания у менеджеров по продажам, методики обследования уровня карьерной самоэффективности и мотивации к карьере трех выделенных групп менеджеров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 304 с.

2. Березовская Р.А. Психология профессиональной карьеры. - Изд.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2012. - 152 с.

3. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа. - Изд.: Речь, 2009. - 160 с.

4. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. - Изд.: Гуманитарный центр, 2012. - 212 с.

5. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. - Изд.: Гуманитарный центр, 2009. - 156 с.

6. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации [Текст] / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2007. - 312 с.

7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2011. - 720 с.

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Изд.: Инфра-М, 2011. - 384 с.

9. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. - Изд.: Академия, 2007. - 256 с.

10. Иванцевич, Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст] Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2009. - 125 с.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Изд.: Питер, 2011. - 512 с.

12. Кайро Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина. - Изд.: Феникс, 2009. - 128 с.

13. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - Изд.: Дашков и Ко, 2012. - 176 с.

14. Концепция управления человеческими ресурсами в организации [Текст] / А.Я. Кибанов // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - с. 14-20.

16. Материальное стимулирование в системе мотивации труда [Текст] / Даниелов А., Лебедев Л. // Кадры. - 2007. - №4. - с. 39-49 - Библиогр.: 9 назв.

17. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - Изд.:: Феникс, 2010. - 272 с.

18. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - Изд.: Питер, 2012. - 352 с.

19. Наумов В.В., Гридасов М.А. Психология карьерного роста. - Изд.: Современная школа, 2009. - 320 с.

20. Петрушин В.И. Психология карьеры. - Изд.: Академический Проект, 2008. - 208 с.

21. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - Изд.: Академия, 2012. - 338 с.

22. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. - Изд.: Юнити-Дана, 2009. - 400 с.

23. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - Изд.: Юнити-Дана, 2009. - 312 с.

24. Чистякова С.Н., Родичев Н.Ф. От учебы к профессиональной карьере. - Изд.: Академия, 2012. - 176 с.

25. Шаповалов В.К., Минкина О.В. Консультирование по карьере. - Изд.: Академический Проект, 2008. - 288 с.

26. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания. 2-е изд. / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. -- СПб.: Питер, 2010. - 336 с

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Таблица 2 Результаты исследования по методике В.В. Бойко

Таблица 3 Результаты исследования по методике «Эмоциональное выгорание» В.В.Бойко, методикам « Карьерная самоэффективность»

Таблица 4 Результаты обработки данных методики «Мотивация к карьере» по критерию Краскала -Уоллеса

Таблица 5 Результаты обработки данных методики «Карьерная самоэффективность» по критерию Краскала-Уоллеса

Размещено на Allbest.ru