Если подвести общую черту под проведенными исследованиями, то можно сделать выводы о том, что:

1) Средний уровень конфликтности в ООО «Креобит», на основе самооценки, ниже среднего, что говорит о нормализованном психологическом климате в коллективе. Но стоит отметить, что несколько сотрудников имеют выраженный уровень конфликтности, с этими работниками необходимо проводить индивидуальную работу;

2) Основной стратегией выхода из конфликтной ситуации является сотрудничество (К. Томас). Это говорит о том, что в конфликтных ситуациях стороны могут не только прояснить свои интересы, но и создать новые выгоды для предприятия и укрепить свои отношения;

3) Руководитель в решении конфликтной ситуации также выбирает стратегию сотрудничества. Это может говорить о том, что он имеет хорошие лидерские способности и авторитет среди подчиненных.

А данная стратегия позволяет принять оптимальное решение, учесть все риски и взвесить возможные альтернативы при разрешение того или иного конфликта;

4) При анализе полученных данных прослеживается взаимосвязь между уровнем конфликтности и выбором стратегии выхода из конфликтной ситуации. При этом уровень конфликтности никак не зависит от специфики работы. Это также нужно учитывать при планировании работы по устранению конфликтов.

Таким образом, по итогам проведенного исследования мы видим, что две гипотезы, предложенные нами, подтвердились, а одна - нет.

Гипотеза 1 - наибольшее число сотрудников «Креобит» выбирает сотрудничество как основную стратегию выхода из конфликта - эта гипотеза подтвердилась методикой Томаса (рисунок 3).

Гипотеза 2 - существует взаимосвязь между предпочтением определенной стратегии выхода из конфликта (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе (по И. Ладанову) - эта гипотеза подтвердилась частично (рисунок 10). С одной стороны - действительно, люди, использующие одинаковые стратегии выхода из конфликтных ситуаций имеют схожий уровень конфликтности, однако существуют и исключения.

Гипотеза 3 - существует взаимосвязь между занимаемой должностью и выбором стратегии выхода из конфликтной ситуации - эта гипотеза опровергнута данным исследованием, так как в каждом из подразделений присутствуют различные стратегии выхода из конфликтных ситуаций.

На основе полученных данных и сделанных выводов, мы можем дать следующие рекомендации для рационального управления конфликтами в ООО «Креобит» (с учетом нормального уровня конфликтности рекомендации несут профилактический характер):

1) Проведение психологических семинаров и тренингов, направленных на совершенствование общей корпоративной культуры и тренинги, направленные на снижение конфликтности в коллективе.

2) Введение четкого разграничения средств, обязанностей, власти, ответственности по подразделениям и рабочим местам.

3) Ввести в штаб фирмы должность конфликтолога или психолога, который может не только справляться с уже сложившимися конфликтными ситуациями, но и прогнозировать их появление.

4) Необходимо вести подбор кадров в фирму с учетом личностных качеств кандидатов (возможно использование при приеме на работу опросников и тестов, выявляющих конфликтность)

Заключение

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием интересов его участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликта прогнозируемы.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон решения. Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп и в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению сотрудничества в коллективе.

Деловые отношения невозможны без конфликтов, они стимулируют развитие и совершенствование, поэтому важной частью общего стратегического управление фирмой является управление конфликтами. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижения желаемых результатов.

Существуют различные стратегии выхода из конфликтов и в зависимости от того, какую стратегию выбирает коллектив можно говорить о его сплоченности и общем психологическом климате на предприятии.

Однако, при решении различных вопросов необходимо применение различных стратегий выхода из конфликтных ситуаций. Для того, чтобы знать, какую стратегию выбрать в определенной ситуации, необходимо, чтобы в штабе сотрудников был консультант психолог или профессиональный конфликтолог.

В результате исследования, базой для которого стала фирма ООО «Креобит», мы определили общий уровень конфликтности среди сотрудников и рассмотрели какими стратегиями пользуются как руководители, так и подчиненные. Также были даны соответствующие рекомендации.

Таким образом, на наш взгляд, цель данной работы была полностью достигнута.

Список использованной литературы

I. Основная литература

1. Асадов А.Н. «Конфликтология: учебное пособие». - Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003

2. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.Ф. Вишнякова. - 2-е изд. - Минск: "Университетское", 2002. - 246 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

4. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие / А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.

5. Козер, Л.А. Функции социального конфликта: Пер. с англ. / Под общ. ред. Л.Г. Ионина. - М.: Идея-Пресс, 2000. - 205 с.

6. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

7. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2001. - 528 с.

8. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

9. Основы менеджмента [Текст]: учебник / М. Х. Мескон. - М.: Дело, 2002.

10. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с.

11. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - 637 с.

12. Управление конфликтами. Теория и практика: В. П. Шейнов -- Санкт-Петербург, Харвест, 2010 г.- 912 с.

13. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.

14. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах : учебник / В.Н. Шаленко. - М. : изд-во МГУ, 2007.

15. Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 408 с.

II. Электронные ресурсы

16. Википедия. Аутсорсинг. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/

17. Википедия. Катарсис. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/

18. Гармония конфликта. Понятие конфликта / Н. Харкевич. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://subscribe.ru/arhive/psychology.conflictus/

19. Институт практической психологии. Тест Томаса - типы поведения в конфликте. Режим доступа: http://ipp.hse.ru/popularpsy/tests/22/4348.html

20. Конфликтология / М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. - Электрон. книга. - Режим доступа: http://walw.ru/konfl/

Размещено на Allbest.ru