Социометрический статус личности в трудовом коллективе во взаимосвязи со стратегиями выхода из конфликта

3. Установлена тенденция к положительной связи между «мягкой» стратегией и количеством взаимных выборов (r= 0,351).

Таким образом, при помощи методов математической статистики было доказано, что благоприятным статусам в системе межличностных отношений трудового коллектива соответствуют более эффективные, мягкие, компромиссные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Члены трудового коллективы, имеющие неблагоприятный социометрический статус характеризуются жесткими способами поведения в конфликтной ситуации.

2.3 Психологические рекомендации по результатам исследования

Исходя из полученных результатов, становится очевидным, что часть менеджеров использует неэффективные способы разрешения конфликтных ситуаций. В связи с этим укажем на способы разрешения конфликтных ситуаций.

Профилактика предполагает прогнозирование конфликтов при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Она должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации/ О.Н. Истратова,Т.В. Эксакусто. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. С.378..

Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале, возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случает он проявится позже.

Основные структурные методы разрешения конфликта Выготский, Л.С. Собр. Соч.: В 6 т. - М., 1984. - Т. 4. С.524-526:

* разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);

* координационные и интеграционные механизмы (например «цепь команд»; смысл - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников);

* общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников (цель - направить усилия персонала на достижение общей цели и, таким образом, повысить степень сплоченности);

* структура системных вознаграждений - через влияние на поведение людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий (например, если вознаграждать соответствующие отделы организации только за увеличение количества продукции, то это вступает в противоречие с ролью других отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается; таким образом, важны комплексный подход, ориентация на общий результат и вознаграждение в зависимости от вклада каждого подразделения).

Основные стратегии управления конфликтом Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П.Захарова, Е.В.Сидоренко. - Л., 1990. С.54-57..

Стратегия предотвращения конфликтов. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с ней следует: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам).

Стратегии отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Главное в данной стратегии -- изменить отношение одного из конфликтующих к другому (по принципу «Раз силы стали неравными, то конфликтовать бесполезно...»). В соответствии с этой стратегией часто бывает необходимо изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Основные принципы разрешения конфликта:

- принцип понимания - осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения конфликтов и фазах развития конфликта;

- принцип предвидения - прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

Руководитель коллектива должен также иметь представление о существующих стратегиях поведения человека в конфликтных ситуациях. В зависимости от двух составляющих поведения - напористости (настойчивости), т. е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей, и кооперативности, поведения, направленного на учет интересов другого, желания идти навстречу удовлетворения потребностей партнера, - было выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Первая стратегия - применима при низких напористости и кооперативности.

Цель поведения при такой стратегии - выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.

Характеристика позиции:

- не брать на себя ответственности за решение;

- источник разногласий несущественен для Вас по сравнению с более важными проблемами;

- необходимо время, чтобы разобраться в ситуации, ослабить накал в группе, собрать информацию);

- подчиненные вполне могут сами решить возникшую конфликтную ситуацию;

- у Вас нет необходимой власти для решения проблемы;

- попытка немедленно решить проблему опасна, так как открытое обсуждение только обострит ситуацию.

Способ реализации - например, перевод разговора на другую тему.

Вторая стратегия - применима при низкой кооперативности и высокой напористости.

Цель поведения при такой стратегии - настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

Характеристика позиции:

- восприятие ситуации как победу или поражение и использование непримиримого антогонизма в случае сопротивления партнера;

- необходимы быстрые и решительные действия в случае непредвиденных, опасных ситуаций;

- при решении глобальных, важных для руководства проблем (Вы уверены в своей правоте);

- Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решений и предлагаемое Вами решение - оптимальное;

- Вы чувствуете, что у Вас нет иного выхода и Вам уже нечего терять.

Способ реализации - применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления.

Третья стратегия - применима при высокой кооперативности и низкой напористости.

Цель поведения при такой стратегии - сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами.

Характеристика позиции:

- предмет разногласий более существенен для оппонента, чем для Вас;

- желание дать возможность подчиненным действовать по их усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, учились на собственном опыте;

- затраты времени и сил на отстаивание своей позиции не окупаются результатами.

Способ реализации - подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны.

Четвертая стратегия - применима при средних значениях напористости и кооперативности.

Цель поведения при такой стратегии - стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.

Характеристика позиции:

- взаимное движение навстречу лучше топтания на месте;

- Вас устраивает временное решение.

Способ реализации - идем на выработку «среднего решения», при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает.

Пятая стратегия - применима при высоких значениях кооперативности и напористости.

Цель поведения при такой стратегии - поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон.

Характеристика позиции:

- обе стороны заинтересованы в оптимальном решении ситуации;

- необходима интеграция и сближение мнений сторон.

Способ реализации - открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.

Рассмотрев вторую главу исследования, можно сделать следующие краткие обобщающие выводы:

1. Самую многочисленную статусную группу составили «принятые» - 10 человек, что составило 33%. 30% членов трудового коллектива отнеслись с группе «предпочитаемых», 23% составили группу «звезд». В число изолированных (непринятых) попало 4 человека, что составил 14% от всего трудового коллектива.

2. Установлена тенденция к отрицательной связи между социометрическим статусом и жесткой стратегией в конфликтной ситуации (r= -0,31). Можно предположить, что неблагополучный статус в системе межличностных отношений в трудовом коллективе связан с высокой степенью конфликтности данных менеджеров, непродуктивной стратегией поведения в конфликте

3. Установлена положительная связь между социометрическим статусом и такими стратегиями как «компромисс» (r= 0,39)., «мягкий стиль» (r= 0,38) и «избегание» (r= 0,42). Установлена тенденция к положительной связи между «мягкой» стратегией и количеством взаимных выборов (r= 0,351).

Таким образом, неблагополучный статус в системе межличностных отношений в трудовом коллективе связан с высокой степенью конфликтности данных менеджеров, непродуктивной стратегией поведения в конфликте, высокий статус - с мягкими, компромиссными способами разрешения конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический анализ специальной литературы по проблеме конфликтов позволяет сделать следующие выводы:

1. Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт определяют как «предельное обострение противоречий». Конфликт предполагает наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Структура конфликта: стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции конфликтующих сторон. Этапы разворачивания конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения до разрешения.

2. Внутри стратегий «партнерство» и «напористость» существует пять основных тактик (стилей) поведения: 1) уклонение (уход, избегание, игнорирование); 2) приспособление (уступка); 3) конфронтация (соперничество, конкуренция, соревнование, подавление, доминирование; 4) компромисс; 5) стратегия сотрудничества (интеграции).

Результаты экспериментального изучения связи социометрического статуса со стратегиями поведения в конфликтной ситуации среди менеджеров компании «РосЭлПром»:

1. Установлена тенденция к отрицательной связи между социометрическим статусом и жесткой стратегией в конфликтной ситуации (r= -0,31). Это значит, что сотрудники трудового коллектива с низким социометрическим статусом отличаются жесткой стратегией в решении конфликтов, которая включает силовые методы, авторитарность, желание настоять на своем, недопустимость компромисса или примирения. Можно предположить, что неблагополучный статус в системе межличностных отношений в трудовом коллективе связан с высокой степенью конфликтности данных менеджеров, непродуктивной стратегией поведения в конфликте

2. Установлена положительная связь между социометрическим статусом и такими стратегиями как «компромисс» (r= 0,39), «мягкий стиль» (r= 0,38) и «избегание» (r= 0,42). При этом наиболее тесная положительная связь установлена между статусом и стратегией «избегания». Это свидетельствует о том, что высокостатусным менеджерам присуще стремление избегать конфликтных ситуаций. Они предпочитают лучше не вступать в конфликт, не являются инициатором конфликта, стремятся к мягким способам его разрешения при его наличии или идут на компромисс.

3. Установлена тенденция к положительной связи между «мягкой» стратегией и количеством взаимных выборов (r= 0,351).

Таким образом, при помощи методов математической статистики было доказано, что благоприятным статусам в системе межличностных отношений трудового коллектива соответствуют более эффективные, мягкие, компромиссные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Члены трудового коллектива, имеющие неблагоприятный социометрический статус характеризуются жесткими способами поведения в конфликтной ситуации.

В работе представлены рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и способы их конструктивного разрешения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Выготский, Л.С. Собр. Соч.: В 6 т. - М.: 1984. - Т. 4. - 432 с.

2. Гришина, Н. В. Психология конфликта. - СПб., 2000. - 464 с.

3. Диксон, Ч. Конфликт. - СПб.: 1997. - 396 с.

4. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001. - 400 с.

5. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации/ О.Н. Истратова,Т.В. Эксакусто. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 638 с.

6. Кармин, А.С. Конфликтология. Учебник. - СПб.: 2001. - 448 с.

7. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: КСП. - 1999. - 290 с.

8. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. - Спб., 2003. - 250 с.

9. Методы социальной психологии:  учебное пособие для вузов /  [Д. В. Пивоваров [и др.]; под ред. Н. С. Минаевой. -  Екатеринбург:  Деловая книга, 2007. - 352 с.

10. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учеб. пособие / Я.Л. Коломинский. - Изд-е 3-е, стереотип. - Мн.: ТетраСистемс, 2001. - 432 с.

11. Конфликты: сущность и преодоление. Метод. материалы / Под ред. Л.Д. Ясниковой - М.: 1990.

12. Леонов, Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учеб. пособие. - СПб., 2005. - 240 с.

13. Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П.Захарова, Е.В.Сидоренко. - Л.: ЛГТУ, 1990. - 61 с.

14. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.Кудрявцева. - М.: Юрист, 1997. - 200 с.

15. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры /Под ред. М.Н. Кулапова - М.: Экзамен, 2003. - 128 с.

16. Фетискин, Н.П., Козлов В.В. Манулов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.

17. Фролов, С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. - М.: Юрист, 1997. - 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Примечание: А - «жесткая» стратегия, В - стратегия «примирения», С - стратегия «компромисса», Д - «мягкая» стратегия, Е - стратегия избегания (ухода).

Размещено на Allbest.ru