Формирование социально-психологического климата в коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и классификация коллектива в организации

1.2 Сущность и структура социально-психологического климата

ГЛАВА 2 ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

2.1 Факторы, отражающие социально-психологический климат коллектива

2.2 Направления совершенствования социально-психологического климата

ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

3.1 Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

3.2 Этапы исследования социально-психологического климата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим.

В настоящее время проблема психологического климата в коллективе очень актуальна в условиях экономической нестабильности и низкой мотивации работников к труду. Поэтому и теоретики - социальные психологи, специалисты по управлению персоналом, специалисты по внутренним коммуникациям - и руководители фирм, компаний всё чаще задумываются о способах улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Проблема групп и коллективов, одна из актуальнейших в социальной психологии, давно привлекает внимание психологов. Впервые в годы советской власти этой проблемой занимались Л.Н. Войтоловский, М.А. Рейспер, К.Н. Корнилов, В.А. Вагнер, Б.В. Беляев, В.А. Артемов, В.М. Бехтерев, М.В. Ланге, А.С. Залужный и многие другие.

Изучением различных видов коллективов: учебных, студенческих, воинских и даже туристических -- в середине XX века занимались многие современные ученые: А.А. Бодалев, И.П. Волков, О.И. Зотова, Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, А.Л. Свенцицкий, Л.И. Уманский, Е.В. Шорохова и некоторые другие выдающиеся отечественные исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей коллектива.

В последнее время, с притоком новых социальных взглядов, когда многое меняется, и нажитое за последние десятилетия переходит в небытие необходимо находить новые цели, новые способы деятельности, которые бы давали нам больше, позволяли бы более продуктивно работать в новой сложившейся ситуации. Отход от тоталитарного общества и попытки прийти к более демократичному укладу жизни требует от нас пересмотра многих аспектов окружающей нас действительности. В связи с этим особую значимость приобретает изучение особенностей социально-психологического климата в современных трудовых коллективах.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Так, согласно типовому Положению о кадровой службе предприятия (организации), утвержденное Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18 декабря 1997 г. N 118, одной из основных задач кадровой службы является участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата [1].

Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации и их исследование, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Актуальность данной темы обусловлена актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Цель данной курсовой работы: проанализировать факторы формирования социально-психологического климата в организации.

Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

1. Раскрыть сущность социально-психологического климата коллектива.

2. Выявить факторы формирования социально-психологического климата в организации.

3. Изучить методы исследования и регулирования социально-психологического климата в коллективе.

Объект исследования: социально-психологический климат.

Предмет исследования: факторы формирования эффективного социально-психологического климата в организации.

коллектив климат социальный психологический

ГЛАВА 1 Сущность социально-психологического климата в организации

1.1 Понятие и классификация коллектива в организации

Важным фактором "самочувствия" любой организации, работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является морально-психологический климат в коллективе [2].

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п. [2].

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Рисунок 1.1 Виды малых групп

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру [2].

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии [2].

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга [3].

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп [11].

Однако условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется [4].

В связи с вышеизложенным, эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

Таким образом, коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности.

1.2 Сущность и структура социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: "Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности" [5].

Морально-психологический климат -- это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, кол-легами по работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации [2].

Несмотря на различие в подходах и определениях социально - психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально-психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально-психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [6].

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации [7].

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека -- к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ "я". В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника [8].

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности [9].

Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому "хорошо", если "опасно", то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный -- резко снижает трудовую мотивацию [9].

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой -- его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет.

Состояние социально-психологического климата -- один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач[13].

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б.Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения -- отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя -- эмоционального и предметного.

Рисунок 1.2 Структура социально-психологического климата

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным -- отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б.Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе [9].

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

-- доверие и высокая требовательность членов .группы друг к другу;

-- доброжелательная и деловая критика;

-- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

-- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

-- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

-- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

-- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [9].

Выделение моделей социально - психологического климата основывается на оценке трех сторон:

- уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

- степень реализации его в данный момент;

- тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Приведем пример нескольких моделей социально - психологического климата:

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологи-ческого потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности [10].

Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

Таким образом, когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральную характеристику состояния коллектива. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. В структуру социально-психологического климата входят основные подразделения - отношения людей к труду, их отношения друг к другу, к миру и к самому себе. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным-отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

ГЛАВА 2 Факторы формирования социально-психологического климата

2.1 Факторы, отражающие социально-психологический климат коллектива

Качество и производительность труда в коллективе во многом зависят не только от совершенства организации труда, его условий и оснащенности, но и от сплоченности коллектива, характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Благоприятный социально-психологический климат коллектива не только повышает эффективность труда, но и существенно снижает уровень конфликтности работающих, способствует созданию доброжелательной обстановки взаимопомощи. Это положительно сказывается на раскрытии творческого потенциала личности в процессе профессиональной деятельности [4].

Социально-психологическим климатом называют эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе трудовой деятельности и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются между сотрудниками на основе объективных условий и субъективных взаимосвязей между ними.

Социально-психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия [5].

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

- Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

- Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

- Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологический климата [4].

- Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологический климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

- Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

- Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

- Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [5].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения [5].

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

- Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологический климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

- Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологический климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологический климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологический климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [4].

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является важным резервом повышения эффективности его деятельности. Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе, таких как глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации, стиль руководства, формальная структура.

2.2 Направления совершенствования социально-психологического климата

К важнейшим локальным психологическим факторам, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относятся групповая динамика, моральные нормы, недостатки стиля руководства, неудовлетворенность трудом, психологическая несовместимость, несовместимость ролевых функций. Поэтому одним из возможных путей управления социально-психологическим климатом может стать путь, связанный с применением в процессе управления методов психологического воздействия. Основные методы психологического воздействия, которые могут стабилизировать и улучшить социально-психологический климат заключаются во влиянии на эти параметры группы [8].

- Групповая динамика. Это численность коллектива, время совместной деятельности, половозрастная структура, состав и др.

а) численность группы, коллектива;

С ростом численности коллектива эффективность деятельности может возрастать за счет включения в решение новых задач, образования новых форм взаимодействия но только до определенного предела. С течением времени однородные коллективы начинает как бы лихорадить. В них образуются отдельные группы, объединенные на конфронтационной основе по отношению к другим. Коллектив начинает самопроизвольно делиться на неформальные группы. Управляемость при этом резко снижается, существенно ухудшается и психологический климат, увеличивается число неделовых конфликтов.

Группы численностью до 15 человек, как правило, длительное время обладают свойством целостности. Если же численность больше 15 человек, то имеет место тенденция к самопроизвольному делению, причем между группами часто складываются неблагоприятные отношения. Поэтому если коллектив по своей численности значительно превышает 15 человек, необходимо провести структуризацию, организовав более мелкие подразделения с нормативно установленными отношениями. Это благоприятно скажется на психологическом климате [8].

б) время совместной трудовой деятельности;

Этот показатель тесно связан с формированием традиций, устойчивых норм поведения, поэтому чаще всего он положительно влияет на сплоченность и организованность. Однако, в этом случае зависимость не однозначная, а “куполообразная”. Поэтому в коллективах, длительное время работающих со стабильным кадровым составом, со временем формируются негативные психологические барьеры к инновациям. Следовательно, целесообразно периодически вливать "свежие силы" в такие коллективы (примерно 6-7% ежегодно).

в) автономность группы, коллектива;

Изоляция отрицательно сказывается на сплоченности коллектива. Волевое сужение круга общения, контактов приводит к состоянию психического насыщения, которое неизбежно связано с отрицательными эмоциями и переживается очень тяжело. Поэтому для улучшения психологического климата необходим выход за рамки чисто групповых отношений и контактов. Это может проявляться в обмене опытом, периодической учебе кадров, приглашении консультантов, советников из других организаций.

г) половозрастная структура коллектива;

В однородных коллективах, как правило, очень сложный психологический климат из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих. В неоднородных коллективах спектр отношений и общения существенно богаче (уважение к старшим, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, опора на энергичную молодежь и т.п.). К тому же в таких коллективах происходит естественное кадровое движение, что исключает застой или чрезмерное соперничество между сотрудниками. Все это улучшает психологический климат [9].

д) неформальная структура в коллективе;

Неформальная структура в коллективе имеет своих "лидеров", "ведомых", "сотрудничающих" (по стилям их взаимодействия в группе). Ее появление в основном носит конфронтационный характер по отношению к руководству, в результате чего возникают конфликты, коллектив как бы "замыкается на собственные разборки". От этого страдает дело. В идеальном случае формальная и неформальные структуры должны совпадать, официальный руководитель должен быть еще и лидером неформальным. Если этого не произошло, то необходимо искать контакты с неформальной структурой - воздействуя на ее мотивацию, стремиться расколоть ее, сделать неформальных лидеров своими союзниками, не поручая им ведущих (особенно выборных) должностных функций. В ином случае неформальную структуру необходимо ликвидировать, используя административные методы - структуризацию, изменение штатного расписания, перевод сотрудников в другое подразделение.

е) организованность;

Организованность - это способность коллектива сочетать разнообразные мнения и формы инициативного поведения с единством действий, направленных на достижение коллективных целей. В организованных коллективах всегда благоприятный климат. На организованность коллектива влияет:

наличие в коллективе авторитетного и полномочного актива;

единство мнений (лучше, конечно, положительных) о руководителях;

авторитет руководителя;

степень совпадения формальной и неформальной структур;

стремление к сохранению коллектива как целого.

В коллективах с высокой организованностью преобладает демократический стиль руководства.

Группа психологических факторов "групповая динамика" поддается регулированию и может положительно влиять на психологический климат коллектива.

- Моральные нормы.

Моральные нормы - это определенные стандарты поведения, соблюдение которых является необходимым условием работы в коллективе. Нормы поведения позволяют четко оценивать свои и чужие поступки, соотносить их, вносить необходимые коррективы. Любой коллектив, существующий достаточно продолжительное время, обязательно выработает для себя систему определенных норм поведения. Огромная роль здесь принадлежит руководителю, именно он является главным ориентиром в формировании системы норм поведения ("Если ему можно, то почему нельзя мне?"). Истоком моральных норм поведения являются мировоззренческие позиции, ценностные ориентации, принятые нравственные эталоны поведения [10].

- Недостатки стиля руководства.

Недостатки стиля руководства оказывают негативное влияние на климат коллектива. Некоторые из длительно применяемых стилей руководства - директивный (авторитарный) и либеральный - осложняют климат коллектива и являются источниками многих конфликтов. Длительно применяемый авторитарный стиль способствует развитию у руководителя таких черт, как чувство собственной непогрешимости, безапелляционность суждений, пренебрежение к чужому мнению, а у подчиненных - снижение инициативы. Другая причина - отсутствие иерархии связей в руководимом подразделении. Нередко руководители, особенно не имеющие достаточного опыта управленческой деятельности, стремятся лично руководить всеми сотрудниками [9].

Если численность коллектива больше 20 человек, то многие из них как бы выходят из-под контроля руководителя. В результате стиль управления становится хаотическим: задания даются одним, результаты спрашиваются с других. Контроль за выполненной работой становится неэффективным или вовсе невозможным. Выходом из такого положения является переструктуризация коллектива, передача части управленческих функций заместителям или линейным руководителям.

Другой недостаток связан с "пассивным" руководством. Он характерен для либеральных руководителей, которые нередко передают значительную часть управленческих функций лицам, не имеющим на это соответствующих должностных прав. При пассивном руководстве возникает неформальная структура со своим лидером, который также берет на себя часть управленческих функций, не неся при этом ответственности.

Особо следует выделить факторы, ухудшающие психологический климат коллектива и вытекающие из недостатков личностно-деловых качеств руководителя. Сейчас для успешного управления уже недостаточно обладать высокой профессиональной компетентностью, хорошими организаторскими и нравственными качествами. Важны сильные психологические качества и умения. Если они выражены недостаточно, то неизбежны серьезные ошибки в работе [11].

Отрицательные личностно-деловые качества руководителей нервируют коллектив, ухудшают психологический климат. Наиболее сильно в негативном плане влияет на климат неправильная оценка труда подчиненных.

- Неудовлетворенность трудом.

Неудовлетворенность возникает по разным причинам. Особое место занимает неудовлетворенность материальным стимулированием. В то же время отчетливо проявляется неудовлетворенность и моральным стимулированием, а также тем, что люди не имеют адекватного личностного развития в профессиональной деятельности, поэтому своевременной является постановка проблемы планирования профессиональной карьеры и т.д.

- Психологическая несовместимость.

Причин психологической несовместимости может быть много: несовместимость моральных и нравственных норм поведения, отрицательные черты характера, дурные привычки, невоспитанность, грубые манеры поведения, конфликтность, взаимное непонимание, стремление любой ценой завоевать признание окружающих, занять престижное или выгодное положение, доминирование негативных психических состояний у членов коллектива в процессе их деятельности (стресс, утомление и т.п.) и т. д. [12].

- Несовместимость ролевых функций.

Нередко (10-12% случаев) сложный психологический климат в коллективе возникает из-за несовместимости ролевых функций. В таком случае необходимо формировать группы в соответствии с известными психологическими рекомендациями: "лидер - ведомые - сотрудничающие" и т.п.

Влияние на основные параметры группы возможно, при использовании таких методов психологического воздействия, как:

взаимное психологическое "заражение", эффективность которого прямо зависит от эмоциональных аспектов общения по вертикали и горизонтали.

подражание - это осознанное или неосознанное воспроизведение личностью определенных черт, образцов поведения других людей. Психологические механизмы подражания действуют практически в любом коллективе. Чаще всего подражают руководителям и неформальным лидерам.

общественное мнение, которое вначале формируется под влиянием суждений заинтересованных и хорошо осведомленных людей. Познав механизмы действия общественного мнения в коллективе, можно успешно формировать благоприятный климат.

воздействие на мотивационную сферу личности

Перечисленные методы оптимизации психологического климата коллектива не являются исчерпывающими, существуют и другие [8].

Таким образом, к важнейшим локальным психологическим факторам, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относятся групповая динамика, моральные нормы, недостатки стиля руководства, неудовлетворенность трудом, психологическая несовместимость, несовместимость ролевых функций. Поэтому одним из возможных путей управления социально-психологическим климатом может стать путь, связанный с применением в процессе управления методов психологического воздействия. Основные методы психологического воздействия, которые могут стабилизировать и улучшить социально-психологический климат заключаются во влиянии на эти параметры группы.

ГЛАВА 3. Современные подходы к исследованию социально-психологического климата в коллективе

3.1 Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата. Практически все известные социальной психологии методики применяются в исследовании психологического климата. Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего на предприятии, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор методических средств исследования [10].

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометричеcкий, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей [10].

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

- Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием "теле" невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.

- Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

- Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

- Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

- Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности [10].

...