Формирование социально-психологического климата в коллектива

Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.

Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.

- Социометрический опрос можно проводить в коллективах (малых группах),члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.

- Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.

- Выбранный критерий, по которому проводится опрос, должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

- Опрос должен проводиться посторонним лицом [13].

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:

Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

- выбор - выраженное желание сотрудничать с другими;

- отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

- опускание - оставление одним индивидом другого без внимания. Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации [10].

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?"

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?"

Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?"

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные [13].

Правила выработки критериев следующие:

- В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.

- В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.

- Критерий не должен ограничивать возможности опроса.

- Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.

Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос [14].

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.

Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями:

- с помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

- с помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы) [12].

Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель -заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма [10].

По содержанию вопросы подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов [12]:

- "да-нет";

- альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;

- вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.

К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.

Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.

Существуют также такие методики исследования психологической атмосферы коллектива как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений и другие [10].

Таким образом, поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата. Практически все известные социальной психологии методики применяются в исследовании психологического климата. Основными современными подходами к исследованию социально-психологического климата являются социометрия (структурный анализ малых групп), ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент и анкетирование.

3.2 Этапы исследования социально-психологического климата

Исследования социально - психологической ситуации на предприятии (в подразделении) включает в себя несколько этапов работы.

Первый этап - подготовительный. На этом этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Так же на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии и утверждение план-графика проведения оценочных процедур [14].

Следующий, второй этап - исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:

- Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.

- Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации; описание имеющихся социально - психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.

- Изучение социально - психологического климата в коллективе. Результатом является определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе; выявление зон психологической напряженности в коллективе; определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения) [15].

- Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.

Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации.

-Изучение ролевой структуры коллектива.

Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом [13].

Один из важных этапов исследования это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.

Формирование выводов и рекомендаций происходит по следующим направлениям:

Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей?

Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом?

Какие социально - психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала?

При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени?

Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения)?

На заключительном этапе - итоговом проводят подведение итогов диагностики и исследования.

Таким образом, различные типы методик исследования включаются в себя несколько этапов работы: подготовительный, исследовательский и заключительный. Изучение социально - психологических методов исследования на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально - психологическую обстановку в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические исследования феномена "Социально-психологический климат коллектива" сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учета двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.

Практические исследования и разработки в части совершенствования социально - психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления.

Таким образом, изучение социально-психологического климата коллектива сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально-психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

В данной курсовой работе рассмотрена сущность понятия социально-психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние социально-психологический климата коллектива; рассмотрены методы и этапы исследования социально-психологического климата коллектива.

Можно отметить, что когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральную характеристику состояния коллектива. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. В структуру социально-психологического климата входят основные подразделения -- отношения людей к труду, их отношения друг к другу, к миру и к самому себе. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя -- эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным -- отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является важным резервом повышения эффективности его деятельности. Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе, таких как глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации, стиль руководства, формальная структура. Поэтому одним из возможных путей управления социально-психологическим климатом может стать путь, связанный с применением в процессе управления методов психологического воздействия, способных стабилизировать и улучшить социально-психологический климат своим влиянием на эти параметры группы.

Основными современными подходами к исследованию социально-психологического климата являются социометрия (структурный анализ малых групп), ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент и анкетирование. Различные типы методик исследования включаются в себя несколько этапов работы: подготовительный, исследовательский и заключительный.

Изучение социально - психологических методов исследования на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально - психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально - демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально-психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.

С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат на предприятии во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации -- насущная задача каждого кадровика.

Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Об утверждении типового Положения о кадровой службе предприятия (организации): Постановление Министерства труда Республики Беларусь, 18 дек. 1997 г., № 118 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 1998. - № 2247/12.

2. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

3. Социология и психология управления / Ю.Н. Аксёненко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 512 с.

4. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе / О. Жданов [Электронный ресурс] / Copyright 2007 © Элитариум: Центр дистанционного образования. - Санкт-Петербург, 2007. - Режим доступа : http://www.elitarium.ru. - Дата доступа : 25.03.2013

5. Андреева М. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации / М. Андреева // Психологический журнал. - 2005. - № 5. - С. 9-13.

6. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман , Р. Бояцис, Энни Макки. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 301 с.

7. Евсеева Т.Г. Психология управления: Учебно-практическое пособие для дистанционного обучения / Т.Г. Евсеева. - М.: МГТА. - 2000. - 46 с.

8. Социология и психология управления. Курс лекций [Электронный ресурс] Самая большая электронная библиотека рунета. Поиск книг и журналов. - Режим доступа : http://bookfi.org/book/527425. - Дата доступа : 25.03.2013

9. Чередниченко И.П. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608 с.

10. Кафидов В.В. Теория организации : учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Фонд "Мир": Акад. проект, 2005. - 144 с.

11. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и переб. / Общ.ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с.

13. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

14. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

15. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. - М., 2004. - 129 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512 с.

17. Управление организацией / Под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск: Дикта, 2008. - 864 с.

18. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремен. - М: ЮНИТИ, 2009. - 503 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М: ИНФРА-М, 2009. - 456 с.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М: Юристъ, 2009. - 230 с.

Размещено на Allbest.ru