Главная Коллекция "Revolution" Психология Особенности личностного адаптационного потенциала выпускника и пути его развития

Особенности личностного адаптационного потенциала выпускника и пути его развития

Социально-психологические условия профессиональной деятельности. Значение личностного фактора и критерии успешности функциональной адаптации в рабочей среде. Исследование психологических особенностей личности в контексте ее самооценки и адаптивности.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 22.03.2014
Размер файла 70,0 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство здравоохранения Нижегородской области

ГБОУ СПО НО "Нижегородский медицинский базовый колледж"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Особенности личностного адаптационного потенциала выпускника и пути его развития"

Выполнена: студентом IV курса

Солтугановой Юлией Дмитриевной

Руководитель: преподаватель ГБОУ СПО НО "НМБК"

Ширшикова Татьяна Геннадьевна

г. Нижний Новгород - 2014 год

Содержание

Введение

Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста

1.1 Общие представления о профессиональной адаптации (виды, типы, адаптационный потенциал и т.д.)

1.2 Организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности

1.3 Значение личностного фактора профессиональной адаптации

1.4 Критерии успешности профессиональной адаптации

Глава 2. Исследование психологических особенностей личности автора курсовой работы в контексте профессиональной адаптации

2.1 Результаты исследования профессионально важных качеств личности "Самооценка личности" О.И. Моткова

2.2 Результаты исследования адаптационного потенциала по опроснику "Адаптивность" А.Г. Маклакова, С.В. Чермяниной

2.3 Анализ личностных особенностей выпускников, ориентированный на выявление и оценку проблем

Глава 3. Определение направлений совершенствования личностных качеств выпускника (автора курсовой работы) в контексте профессиональной адаптации

Заключение

Список литературы

Введение

Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Необходимо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются.

При отсутствии систем профессиональной адаптации работника его знакомство с коллективом и рабочим местом укладывается в один день. В отличие от этого в компаниях, в которых присутствуют вводные курсы и тренинги, адаптация занимает в среднем от недели до месяца, то есть работник адаптируется постепенно, что не ведет к серьезным психоэмоциональным потрясениям, ведь преодоление всех рабочих, новых для человека моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей. В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в предыдущем рабочем месте ему было лучше. Чаще всего это возникает от ощущения своей "ненужности" в компании, недооцененности, ведь лояльность к конкретному работодателю еще не сформирована. В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации.

Все эти психоэмоциональные переживания не означают, что он - плохой работник. При этом новый сотрудник может быть хорошим, или даже отличным профессионалом. Но глубокое владение профессиональной сферой отнюдь не означает обладания еще и высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами.

На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией.

В последнее время интерес кадровых служб к внедрению систем профессиональной адаптации растет, так как они, как и руководители на собственном примере убедились в необходимости этих систем, ведь плохо продуманная (или вообще отсутствующая) система профессиональной адаптации ведет к уходу новых сотрудников с рабочего места в первые месяцы работы.

Что же теряет новый сотрудник, ушедший "по собственному желанию" из организации, где не смог адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время - теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы.

Так же не нужно забывать, что теряет организация. А теряет она, помимо самого профессионала, в котором изначально была заинтересована, и которому в итоге сделала предложение о работе, так же и результативность на этом участке работы. В итоге может уменьшиться эффективность деятельности всего подразделения.

Из всего выше сказанного актуальность данной тему не оставляет сомнений.

Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста

1.1 Общие представления о профессиональной адаптации (виды, типы, адаптационный потенциал и т.д.)

Профессиональная адаптация - процесс взаимодействия личности и социальной среды, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников; один из социально-психологических механизмов социализации личности. Результатом социально-психологической адаптации личности являются сформированные социальные и профессиональные качества деятельности, поведения, общения, принятые в обществе.

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом.

Виды адаптации

1) По отношениям субъект-объект:

· активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2) По воздействию на работника:

· прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

· регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3) По уровню:

· первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

· вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи "Методы адаптации персонала" В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:

· адаптация работника в новой должности;

· адаптация работника к понижению в должности.

4) По направлениям:

· производственная;

· непроизводственная.

Обычно исследователи при рассмотрении профессиональной адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций;

2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:

1) Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2) Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

3) Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.

4) Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.

Адаптация - это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя. Причем, это активное изменение себя, оставаясь процессом профессиональной адаптации (приспособления), может объективно протекать как процесс развития человека-профессионала, развития его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с "присвоением" накопленного социального и личностного опыта в коллективе.

При выборе стратегии профессиональной адаптации человек оценивает:

1) требования, предъявляемые к нему со стороны профессиональной среды; 2) собственный индивидуальный ресурс профессионального развития в плане возможности изменения профессиональной среды или изменения себя как профессионала;

3) цену усилий (физические и психологические затраты) при выборе стратегии изменения профессиональной среды или самокоррекции себя как профессионала.

Ясно, что оценка всех этих параметров в большинстве случаев происходит на неосознаваемом, интуитивном уровне.

Выделяют три основных аспекта профессиональной адаптации:

1) психофизиологический аспект - адаптация индивида к физическим условиям профессиональной среды;

2) собственно профессиональный аспект - адаптация субъекта деятельности к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации;

3) социально-психологический аспект - адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.

Направления профессиональной адаптации:

1) Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.

2) Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.

3) Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.

Эффективность профессиональной адаптации может рассматриваться как оценка способности человека к профессиональной адаптации. Таким образом, чем выше удовлетворенность респондентов условиями труда и своим положением в коллективе, тем выше эффективность профессиональной психологической адаптации и проявления адаптивных способностей, и, соответственно, наоборот.

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о неадаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем - источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Недостижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Неадаптивность - это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в надситуативной активности.

1.2 Организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности

От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие. На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем "испытательным сроком", который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

А также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность. Профессиональную адаптацию специалистов можно определить, как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. Психологи отмечают, что становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению (например, в случае отсутствия общих профессиональных способностей - активности, саморегуляции, помехоустойчивости и др.), приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации.

С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностный онтогенез, например, на формирование самооценки, самоотношения и т. д. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков. Не меньшее влияние на успешность профессиональной адаптации специалиста оказывают организационные факторы. В связи с этим руководитель предприятия должен стремиться организовать условия профессионального развития таким образом, чтобы молодой специалист успешно адаптировался в организации и закрепился в ней на долгое время.

После окончания вуза у большинства специалистов (а у тех, кто решил сразу после школы начать трудиться, раньше) начинается 3-5-летний период адаптации к освоенным видам трудовой деятельности (овладение и принятие норм профессиональной деятельности и профессионального общения, понимание смысла профессии и своей причастности к ней), поиск оптимальных возможностей для самореализации, фаза "завоевания места под солнцем" в своей деятельности и референтных социальных группах. Когда молодые взрослые поступают на работу, они могут испытывать состояние, которое можно описать как "потрясение, вызванное реальностью". В течение подросткового периода и этапа подготовки к будущей работе люди часто имеют высокие ожидания относительно того, каким будет их профессиональный путь, как они будут справляться со своими обязанностями. После окончания обучения и начала работы новички очень быстро узнают о том, что некоторые их ожидания нереалистичны.

Их обучение может не вполне соответствовать реальной работе, которую им требуется выполнять. Многие работодатели считают, что новички - это люди, которых еще многому нужно научить. Работа может оказаться не творческой, а механической, окружающие люди бывают нечестными; кроме того, может оказаться, что сойтись с коллегами по работе - большая проблема. Истинные цели работы могут затеряться в лабиринте бюрократических процедур или трансформироваться под воздействием приказов начальников.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа­циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. профессиональная психологическая самооценка адаптация

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

· Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

· Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

· Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

· Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые "адаптационные кризисы", поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

· проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

· специальные курсы подготовки на­ставников;

· использование метода постепенного усложнения выпол­няемых новичком заданий;

· выполнение разовых общественных пору­чений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адап­тацией, по производственным подразделениям предприятия при со­кращении, координации их деятельности со стороны службы управ­ления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

1.3 Значение личностного фактора профессиональной адаптации

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

I. Субъективные характеристики специалиста:

1. Социально-демографические:

* Возраст. Отмечается двустороннее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.

* Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.

* Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

2. Физиологические особенности.

3. Эмоциональная стабильность.

4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.

5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

6. Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.

7. Социальная и профессиональная готовность к деятельности:

* установка на преодоление трудностей;

* настроенность на профессиональную деятельность;

* ожидание успеха.

8. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).

II. Объективные факторы:

1. Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.

3. Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация - двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы - личностные и производственные.

Личностные факторы можно классифицировать на:

· социально-демографические,

· социально обусловленные,

· психологические,

· социологические.

Демографические признаки такие, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж - это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации - это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организациях;

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

· изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно - командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, сто основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость свое фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо.

Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности - источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать, и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющие делать выводы о механизме мотивации человека.

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей:

· К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять для выживания, поддержания организма в жизнедеятельном состоянии.

· Потребность в самосохранении связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней, и других страданий.

· Потребность человека принадлежать к социальной группе объясняется его стремлением к участию в совместных действиях, желанием дружбы, любви, быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.

· Потребность признания и уважения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.

· Потребность самовыражения отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике.

Теория потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

· люди постоянно ощущают какие-то потребности;

· люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

· группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

· потребности, если они неудовлетворены, побуждают человека к действиям. удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

· если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая;

· потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

· потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Эта теория - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворить свои потребности.

Помимо теории Маслоу существует теория, связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека таких потребностей как:

· Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высокой потребностью достижения готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

· Потребность соучастия вызывается стремлением к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

· Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

1.4 Критерии успешности профессиональной адаптации

На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

1) Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.

2) Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.

3) Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.

4) Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.

Существует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:

1. Объективные:

* быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;

* степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;

* стабильность количественных показателей труда:

- систематическое выполнение норм;

- продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах);

- отсутствие нарушений.

2. Субъективные:

* удовлетворенность работой в целом и специальностью;

* адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;

* стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить

по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

Общим показателем адаптированности, является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.

Глава 2. Исследование психологических особенностей личности автора курсовой работы в контексте профессиональной адаптации

Объектом исследования является выпускник (автор дипломного проекта) на этапе адаптации к рабочему месту.

Предмет исследования - самооценка личности и адаптационный потенциал выпускника.

ФИО Солтуганова Юлия Дмитриевна.

Пол Женский.

Возраст 20 лет.

Место обучения ГБОУ СПО НО "Нижегородский Медицинский Базовый Колледж".

Специальность Фармация.

Курс IV.

Методами исследования является проведение опроса.

В качестве психодиагностического комплекса методик, направленных на исследование успешности адаптации выпускника в организации.

2.1 Результаты исследования профессионально важных качеств личности "Самооценка личности" О.И. Моткова

Данная методика позволяет определить общий уровень самооценки позитивного развития личности и самооценку отдельных факторов и качеств испытуемых. Психологически здоровый человек имеет такой уровень общей самооценки выраженности позитивных аспектов и качеств личности, при котором на высоком уровне обязательно должны быть выражены такие ценностные ориентации как:

1. Ценностные ориентации - 2,3,6,9.

2. Воля - 4,7,15,16.

3. Способность к самообучению и самовоспитанию - 12,13,14,24.

4. Творческие способности-5,17,19,21.

5. Гармоничность (согласие с самим собой) - 11,20,22,23.

6. Коммуникативные способности - 1,8,10,18.

ИНСТРУКЦИЯ: Оцените, пожалуйста, степень проявления у вас личностных качеств, составляющих приводимый ниже список. Оценивайте ближайший год жизни. Выбирайте один ответ из пяти возможных, представленных в Шкале возможных ответов, ставя напротив оцениваемого качества соответствующую цифру в колонке с данным ответом. Отвечайте искренне.

Шкала возможных ответов:

1 - ОЧЕНЬ СЛАБАЯ выраженность качества,

2 - СЛАБАЯ выраженность качества,

3 - СРЕДНЯЯ выраженность качества,

4 - ВЫСОКАЯ выраженность качества,

5 - ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ выраженность качества.

Список личностных качеств

№

Качество

Возможные ответы

1

2

3

4

5

1

Активность

?

2

Воспитанность (уважение к людям)

?

3

Доброжелательность

?

4

Жизнестойкость

?

5

Инициативность (выдвижение идей)

?

6

Искренность, правдивость

?

7

Настойчивость

?

8

Общительность

?

9

Отзывчивость (сочувствие, помощь другому)

?

10

Оптимизм, жизнерадостность (вера в лучшее)

?

11

Покладистый характер (легкий, гибкий, идущий на сотрудничество и компромисс)

?

12

Разумность (учет реальной ситуации)

?

13

Самокритичность (способность видеть у себя и плюсы, и минусы)

?

14

Самостоятельность (чаще - опора на себя)

?

15

Сдержанность

?

16

Собранность (неотвлекаемость)

?

17

Творческая способность (оригинальность)

?

18

Уверенность

?

19

Увлеченность чем-то интересным

?

20

Уравновешенность (спокойствие)

?

21

Чувство красоты

?

22

Чувство меры (в желаниях, в поведении)

?

23

Гармоничность (согласие с собой и с внешним миром)

?

24

Независимость суждений

?

Обработка результатов:

1. Подсчитываем среднее арифметическое всех ответов испытуемого: определяем общую сумму баллов и делим ее на число пунктов методики, т.е. на 24. Получаем показатель общей самооценки позитивности развития личности.

2. Определяем показатели выраженности самооценки отдельных факторов личности, т.е. специфических групп качеств с помощью Ключа. Суммируем баллы по данной категории и делим сумму на число пунктов - получаем среднее арифметическое (сохранять не менее двух знаков после запятой). Это число и выражает самооценку своих качеств по данной категории личности. Таким образом подсчитываем средние по каждому фактору №№ 1-6.

Ключ

№

Факторы (аспекты) личности

№№ пунктов

Число пунктов

Сумма

Средний балл

1

Ценностные ориентации

2, 3, 6, 9

4

18

4,5

2

Воля

4, 7, 15, 16

4

16

4,0

3

Способность к самообучению и самовоспитанию

12, 13, 14, 24

4

17

4,25

4

Творческие способности

5, 17, 19, 21

4

13

3,25

5

Гармоничность (согласие с самим собой)

11, 20, 22, 23

4

15

3,75

6

Коммуникативные способности

1, 8, 10, 18

4

17

4,25

7

Общая самооценка позитивных аспектов личности

все пункты 1-24

24

96

4,0

1. Данная методика позволяет выявить общую самооценку позитивных аспектов личности выпускника, имеющих влияние на процесс адаптации на новом рабочем месте.

2. Определить самооценку различных общих аспектов личности.

3. Предоставляет определить аспекты личностного развития, нуждающиеся в доработке.

По методике "Самооценка личности" О.И. Моткова были получены следующие результаты:

1. Ценностные ориентации - 4,5 (высокая выраженность качества).

2. Воля - 4,0 (Высокая выраженность качества).

3. Способность к самообучению и самовоспитанию - 4,25 (высокая выраженность качества).

4. Творческие способности - 3,25 (средняя выраженность качества).

5. Гармоничность (согласие с самим собой) - 3,75 (средняя выраженность качества).

6. Коммуникативные способности - 4,25 (высокая выраженность качества).

В результате тестирования по методике О.И. Моткова "Самооценка личности" моя общая самооценка позитивных аспектов личности составляет 4 балла, что говорит о высокой выраженности моих качеств.

Но я считаю, что этого не достаточно и поэтому буду продолжать совершенствоваться, особенно в таких направлениях, как творческие способности и гармоничность (согласие с самим собой), ведь у этих качеств самые низкие общие баллы (3,25 и 3,75). Для совершенствования этих качеств я буду улучшать в себе такие аспекты как:

1. Знание. Буду знакомиться с новыми методами творческого мышления, такими как: "мозговой штурм", генерация идей по ассоциации со словом, изучение и создание обратных допущений. Ведь, чем больше у человека знаний о способах креативного мышления, тем чаще он творчески мыслит, и тем более успешно он может генерировать новые действенные идеи.

2. Чувство контроля над обстоятельствами.

3. Уверенность. Уверенность в том, что я способна генерировать ценные идеи. Чтобы повысить уверенность мне необходимо работать над простыми проблемами и использовать креативный подход для решения повседневных задач.

4. Готовность учитывать альтернативные точки зрения, и чтобы развить открытость мышления, я буду узнавать мнение людей по важным для них темам, буду выслушивать и пытаться понять ход мысли собеседника.

5. Модели поведения. Буду чаще стараться общаться с людьми, которые добились успеха благодаря своим личным творческим способностям. Если это будет возможно, то попытаюсь понаблюдать за тем, как они работают.

6. Открытость лидеров. Ведь интерес к моим идеям и предложениям и поощрения со стороны руководителей будут усиливать мою креативность.

7. Подготовка. Скорее всего я постараюсь посетить несколько тренингов, они откроют передо мной креативные методы и примеры, расширят опыт и окажут поддержку креативному поведению.

8. Способность к сопереживанию. Ведь люди, умеющие улавливать, что думают и чувствуют окружающие, обладают особым даром групповой креативности. Они способны воспринимать идеи других людей, добавляя что-то свое.

9. Самоанализ. Я обязательно должна понимать принципы собственного поведения. Благодаря этому я получу возможность развиваться. Люди, глубоко проанализировавшие свое мышление и творческие подходы, добиваются успеха в креативной работе.

10. Смелость. Психологическая и интеллектуальная смелость помогает людям преодолевать многие жизненные препятствия на своем пути.

11. Самообучение. Люди, с энтузиазмом относящиеся к развитию собственной креативности, постоянно творчески растут. Они чаще достигают успешных результатов.

2.2 Результаты исследования адаптационного потенциала по опроснику "Адаптивность" А.Г. Маклакова, С.В. Чермяниной

А.Г. Маклаков ввел понятие, характеризующее адаптационные способности человека, назвав его личностным адаптационным потенциалом (ЛАП). Характеристику ЛАП можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции (ПР), коммуникативный потенциал (КП) и уровень моральной нормативности (МН).

Опросник позволяет диагностировать адаптивность испытуемых по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность.

Опросник состоит из 165 вопросов, которые разделены на 5 блоков:

1. Достоверность (Д);

2. Адаптивные способности (АС);

3. Нервно-психическая устойчивость (НПУ);

4. Коммуникативные особенности (КС);

5. Моральная нормативность (МН).

Инструкция: Оцените, пожалуйста, степень проявления у вас личностных качеств, составляющих приводимый ниже список. Оценивайте ближайший год жизни. Выбирайте один ответ из возможных, представленных в Шкале возможных ответов, ставя напротив оцениваемого качества соответствующую пометку в колонке с данным ответом. Отвечайте искренне.

Текст опросника

№

Утверждения

Ваш ответ, Да/ Нет

1

Бывает, что я сержусь.

Да

2

Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.

Да

3

Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.

Да

4

Судьба определенно несправедлива ко мне.

Нет

5

Запоры у меня бывают очень редко.

Да

6

Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены