Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Филиал МГУ в г. Севастополе

Кафедра психологии

«Влияние психологического климата на эффективность педагогической деятельности»

Курсовая работа

Выполнила:

Подзолко Виктория Александровна,

Группа Пс-401

Научный руководитель:

Сиволобов В.С., преподаватель

Севастополь - 2013

Содержание

Введение

1.Понятие «психологического климата» в коллективе

1.1.Происхождение понятия «психологический климат» и его сущность

1.2.Факторы формирования СПК

1.3.Показатели психологического климата

2.Понятие педагогической деятельности и ее эффективности

2.1.Понятие «педагогическая деятельность» и её особенности

2.2.Понятие эффективности преподавания

2.3.Связь психологического климата с эффективностью педагогической деятельности

• Библиографический список

Введение

Большую часть своего времени каждый из нас проводит в различных группах - в учебном заведении, дома, в гостях, на работе, в автобусах и т.д. Люди в группах воспитывают детей, обосновывают свою семейную жизнь, трудятся и отдыхают. Таким образом, они контактируют с другими людьми, взаимодействуют с ними - конкурируют или, наоборот, помогают друг другу. Время от времени люди в группе переживают одни и те же психические состояния, что сказывается на их деятельности. В различных организациях это играет большую роль, где от деятельности каждого работника зависит успешность предприятия в целом. Таким образом квалифицированный руководитель должен понимать насколько важно уметь разобрать по косточкам социально-психологическую обстановку в коллективе и его климат, не менее важным критерием является своевременное влияние его на коллектив и устранение всех негативных факторов, а также создание работникам благоприятных условий для их деятельности. При таких условиях любая группа способна продуктивно выполнять свою деятельность и тем самым добиваться наивысших показателей.

В наше время профессиональная деятельность педагога заслуживает наибольшего внимания со стороны психологии и в связи с этим существует ряд причин. Во - первых, главная причина заключается в том, что от эффективности преподавания зависит дальнейшая успешная реализация деятельности выпускников и их жизненного пути после окончания высшего учебного заведения. Во - вторых, от успешной педагогической работы зависит личностный и профессиональный рост самих педагогов и продвижение их по карьерной лестнице, что существенно влияет на их квалификацию. А для успешной деятельности педагога нужна не только профессиональная компетентность и знание психологии учащихся, но и здоровье преподавателя, не только физическое, но и психологическое, что чаще всего зависит от психологической атмосферы в коллективе, тем самым оказывая большое влияние на эмоциональное состояние студентов и их продуктивную деятельность. Поэтому психологический климат в коллективе является важным фактором, оказывающим огромное влияние на эффективность деятельности педагогов. Исходя из этого выбранная тема курсовой работы является актуальной. Гипотеза - психологический климат влияет на эффективность преподавательской деятельности. Объект - коллективы преподававателей (16 преподавателей, кафедр психологии, управления и журналистики в университете Филиала МГУ). Предмет - психологический климат и эффективность деятельности педагогов. Гипотезу влияния психологического климата на эффективность педагогической деятельности можно доказать с помощью эмпирического исследования, которое автор проводит на преподавателях для выявления эффективности преподавания. Таким образом, перед нами стоит ряд задач:

1. Изучить теоретические аспекты психологического климата и эффективности педагогической деятельности.

2. В ходе экспериментального исследования изучить психологический климат и его влияние на эффективность преподавательской деятельности.

3. Обработать экспериментальные данные.

4. Доказать влияние психологического климата на основе полученных данных.

Целью моей работы является доказательство влияния психологического климата на эффективность преподавательской деятельности.

Для достижения поставленной цели, решения задач, проверки выдвинутой гипотезы нами использовался комплекс взаимосвязанных и дополняющих друг друга методов исследования: анализ теоретических и эмпирических источников по теме исследования, обобщение, систематизация; тестирование с использованием психодиагностических методик.

- Тест Социально-психологический климат (О. С. Михалюк, и др., 2003);

- Тест Удовлетворенность трудом (В.П. Захаров, 1982);

- 2 авторских анкеты для оценки эффективности педагогической деятельности студентами и преподавателями.

Для обработки данных использовались статистические методы в программе IBM SPSS Statistics 20.0 (дисперсионный и корреляционный анализ).

1. Понятие «психологического климата» в коллективе

1.1 Происхождение понятия «психологический климат» и его сущность

В психологию понятие "климат" пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми (Веснин В.Р., 2006).

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (Почебут Л.Г., и др.,2000)

Как отмечает Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, в психологии часто употребляются схожие категории: «эмоционально - психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие «социально - психологический климат».

При изучении СПК внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах: 1) Какова сущность социально-психологического климата? 2) Какие факторы оказывают влияние на его формирование? 3) По каким показателям можно оценить состояние климата. Рассмотрим их по порядку. психологический климат педагогический коллектив

Существует несколько определений понятия СПК.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель (Шакуров Р.С.,1990). Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Согласно В.М. Шепеля, первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи деятельности, насколько здесь гарантированно соблюдение всех прав и обязанностей его членов.

Вторую климатическую зону он рассматривает, как моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

Третья климатическая зона, по мнению В.М. Шепеля, психологический климат, где между работниками складываются неофициальные отношения, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Где психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Е.С. Кузьмин определяет СПК как комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

Б.Ф. Ломов включает в понятие «психологический климат» систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, СПК - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

В СПК Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Л.Г. Почебут, В.А. Чикер определили, что в отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК (Платонов Ю.П., 1990 г.).

Представителями первого подхода (Л.П.Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. СПК понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается, как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют СПК через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого из членов группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций (Е.Г.Зборовский, и др., 2004). В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров.

О.И. Жданов в своих исследованиях определил, что огромное значение имеет характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «эмоционально - психологический климат», «социально - психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

О.И. Жданов полагает, что по своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о СПК: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Б.Д. Парыгин добавляет, что структура СПК определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация (Почебут Л.Г., и др., 2002). С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологи - ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Таким образом, социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл (Почебут Л.Г., и др., 2002).

1.2 Факторы формирования СПК

В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов отмечают, что на на формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды (Почебут Л.Г., и др., 2000).

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране -ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура -- характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б)неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. (В.Д. Балин, и др., 2000). Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

1.3 Показатели психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Для этого требуется специальная разработанная определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата (Почебут Л.Г., и др., 2002).

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один -- за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата (Почебут Л.Г., и др., 2002).

1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

--наблюдение - самый главный метод работы психолога;

--интервью с руководителями и работниками;

--опрос работников по специально разработанной анкете;

--анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;

тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк ;

тест «Удовлетворенность трудом» В. ГГ. Захарова;

тест «Самочувствие - активность - настроение»;

тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина;

тест конкретных ситуаций А. А. Ершова;

тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева;

тест «Пульсар» Л. Г. Почебут.

Таким образом, показателями психологического климата являются:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

5. Интерес к работе.

6. Общая удовлетворенность трудом.

Данные показатели автор будет изучать с помощью методик «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк, и «Методика удовлетворенности трудом» В. П. Захарова» которые ему позволят выявить преобладание какого климата в группе является доминирующим ( благоприятного и наоборот).

Для определения влияния психологического климата на эффективность педагогической деятельности автору следует более конкретно рассмотреть понятие «педагогическая деятельность и ее эффективность», а также выявить критерии эффективности данной деятельности для дальнейшнего исследования.

2. Понятие педагогической деятельности и ее эффективности

2.1 Понятие «педагогическая деятельность» и её особенности

Своим происхождением учительская профессия обязана обособлению образования в особую социальную функцию, когда в структуре общественного разделения труда сформировался специфический тип деятельности, назначение которой - подготовка подрастающих поколений к жизни на основе приобщения их к ценностям человеческой культуры (Мюнстерберг Г., 1997).

Многие теоретики-педагоги отмечали огромное нравственное воздействие, могучую и мудрую власть учительской профессии. Платон писал, что если башмачник будет дурным мастером, граждане от этого будут только несколько хуже обуты, но если воспитатель детей будет плохо выполнять свои обязанности, в стране появятся целые поколения невежественных и дурных людей. Учителю, подчёркивал Я.А. Коменский, вручена превосходная должность, выше которой ничего не может быть под солнцем. Он проводил ряд блестящих аналогий между учителем и садовником, учителем и предприимчивым архитектором, уподоблял учителя усердному ваятелю, расписывающему и шлифующему умы и души людей. К.Д. Ушинский рассматривал учителя как ратоборца истины и добра, как живое звено между прошедшим и будущим, посредника между тем, что создано прошлыми поколениями и поколениями новыми. Его дело, по виду скромное, - одно из величайших дел в истории. Если учитель, полагал Л.Н. Толстой, имеет только любовь к делу, он будет хорошим учителем. Если учитель имеет только любовь к ученикам, как отец, мать, он будет лучше того учителя, который прочёл все книги, но не имеет любви ни к делу, ни к ученикам. Если учитель соединяет в себе любовь к делу и к ученикам - он совершенный учитель. Как правильно указывал А.С. Макаренко, ученики простят своим учителям и сухость и даже придирчивость, но не простят плохого знания дела. Выше всего ценят они в педагоге мастерство, глубокое знание предмета, ясную мысль. Ни один учитель, считал В.А. Сухомлинский (Сухомлинский В.А., 1979), не может быть универсальным (а потому абстрактным) воплощением всех достоинств. В каждом что-то преобладает, каждый имеет неповторимую живинку, способен ярче, полнее других раскрыть, выявить себя в какой-то сфере духовной жизни. Эта сфера как раз и является тем личным вкладом, который вносит индивидуальность педагога в сложный процесс влияния на учащихся. Огромное внимание изучению особенностей педагогической деятельности уделял и Л.С. Выготский (Выготский Л.С., 1996).

Многие авторы определяют педагогическую деятельность учителя как воспитывающее и обучающее воздействие учителя на ученика, направленное на его личностное, интеллектуальное и деятельностное развитие, одновременно выступающее как основа его саморазвития и самосовершенствования (И.А. Зимняя, 1997, Маркова А.К. 1993).

Климовым Е.А. (Климов Е.А., 1996) была разработана схема характеристик профессий. Согласно этой схеме, объектом педагогической профессии является человек, а предметом - деятельность его развития, воспитания, обучения. Педагогическая деятельность относится к группе профессий "человек - человек).

В состав профессионально обусловленных свойств и характеристик учителя входят общая направленность его личности (социальная зрелость и гражданская ответственность, профессиональные идеалы, гуманизм, высокоразвитые, прежде всего познавательные, интересы, самоотверженное отношение к избранной профессии), а также некоторые специфические качества (http://www.voppsy.ru/journals_all/issues/1999/995/995122.htm ).

1) организаторские (организованность, деловитость, инициативность, требовательность, самокритичность);

2) коммуникативные (справедливость, внимательность, приветливость, открытость, доброжелательность, скромность, чуткость, тактичность);

3) перцептивно-гностические (наблюдательность, креативность, интеллектуальная активность, исследовательский стиль, гибкость, оригинальность и критичность мышления, способность к нестандартным решениям, чувство нового, интуиция, объективность и беспристрастность, бережное и внимательное отношение к опыту старших коллег, потребность в постоянном обновлении и обогащении знаний);

4) экспрессивные (высокий эмоционально-волевой тонус, оптимизм, эмоциональная восприимчивость и отзывчивость, самообладание, толерантность, выдержка, чувство юмора);

5) профессиональная работоспособность;

6) физическое и психическое здоровье.

Как и любой вид деятельности, деятельность педагога имеет свою структуру (Зимняя И.А., 1997; Митина Л.М., 1998). Она такова:

1. Мотивация.

2. Педагогические цели и задачи.

3. Предмет педагогической деятельности.

4. Педагогические средства и способы решения поставленных задач.

5. Продукт и результат педагогической деятельности.

Предметом педагогической деятельности является организация учебной деятельности обучающихся, направленная на освоение учениками предметного социокультурного опыта как основы и условия развития.

Средствами педагогической деятельности являются:

? научные (теоретические и эмпирические) знания, при помощи и на основе которых формируется понятийно-терминологический аппарат учащихся;

? "носители" знаний - тексты учебников или знание, воспроизводимое учеником при наблюдении (на лабораторных, практических занятиях и т.п.), организованном учителем, за осваиваемыми фактами, закономерностями, свойствами предметной действительности;

? вспомогательные средства - технические, компьютерные, графические и др.

Способами передачи социального опыта в педагогической деятельности являются:

? объяснение;

? показ (иллюстрация);

? совместная работа;

? непосредственная практика обучающегося (лабораторная, полевая);

? тренинги и др.

Продукт педагогической деятельности - формируемый у ученика индивидуальный опыт во всей совокупности аксиологических, нравственно-этических, эмоционально-смысловых, предметных, оценочных составляющих. Продукт этой деятельности оценивается на экзамене, зачетах, по критериям решения задач, выполнения учебно-контрольных действий. Результатом педагогической деятельности как выполнения ее основной цели являются развитие обучающегося:

- его личностное совершенствование;

- интеллектуальное совершенствование;

- становление его как личности, как субъекта учебной деятельности.

Основное содержание деятельности преподавателя включает в себя выполнение нескольких функций - обучающей, воспитывающей, организующей и исследовательской. Наиболее специфично для преподавателя высшей школы сочетание педагогической и научной деятельности; исследовательская работа обогащает его внутренний мир, развивает творческий потенциал, повышает научный уровень знаний.

Н.В. Кузьмина в структуре педагогической деятельности выделила четыре взаимосвязанных компонента: конструктивный, организаторский, коммуникативный, гностический и проектировочный.

Конструктивный компонент - это особенности конструирования педагогом собственной деятельности и активности учащихся с учетом ближних целей обучения и воспитания (урок, занятие, цикл занятий).

Организаторский компонент - это система умений педагога организовать собственную деятельность, а также предполагает выполнение системы действий, направленных на включение учащихся в различные виды деятельности, создание коллектива и организацию совместной деятельности. По мнению Н.В. Кузьминой, включает:

1)организацию информации в процессе изложения;

2) организацию деятельности обучающихся;

3)организацию собственной деятельности.

Коммуникативный компонент - это особенности коммуникативной деятельности преподавателя, специфика его взаимодействия с учащимися. Акцент ставится на связи коммуникации с эффективностью педагогической деятельности, направленной на достижение дидактических (воспитательных и образовательных) целей.

Гностический компонент - относится к сфере знаний педагога. Речь идет не только о знании своего предмета, но и о знании способов педагогической коммуникации, психологических особенностей учащихся, а также о самопознании (собственной личности и деятельности). Этот компонент связан с изучением:

1) объекта своей деятельности;

2) содержания, средств, форм и методов;

3) достоинств и недостатков своей деятельности.

Проектировочный компонент включает в себя представления о перспективных задачах обучения и воспитания, а также о стратегиях и способах их достижения.

Все компоненты, или функциональные виды, деятельности проявляются в работе педагога любой специальности. Их осуществление предполагает владение педагогом специальными умениями.

Педагогическая деятельность имеет те же характеристики, что и любой другой вид человеческой деятельности. Это, прежде всего:

- целенаправленность;

- мотивированность;

- предметность.

Специфической характеристикой педагогической деятельности является ее продуктивность. Н.В. Кузьмина выделяет пять уровней продуктивности педагогической деятельности:

I уровень -(минимальный) репродуктивный; педагог может и умеет рассказать другим то, что знает сам; непродуктивный.

II уровень -(низкий) адаптивный; педагог умеет приспособить свое сообщение к особенностям аудитории; малопродуктивный.

III уровень -(средний) локально-моделирующий; педагог владеет стратегиями обучения учащихся знаниям, умениям, навыкам по отдельным разделам курса (т.е. умеет формулировать педагогическую цель, отдавать себе отчет в искомом результате и отбирать систему и последовательность включения учащихся в учебно-воспитательную деятельность; среднепродуктивный.

IV уровень -(высокий) системно-моделирующий знания учащихся; педагог владеет стратегиями формирования искомой системы знаний, умений и навыков учащихся по своему предмету в целом; продуктивный.

V уровень -(высший) системно-моделирующий деятельность и поведение учащихся; педагог владеет стратегиями превращения своего предмета в средство формирования личности учащегося, его потребностей в самовоспитании, самообразовании, саморазвитии; высокопродуктивный (Кузьмина Н.В., 1990).

Таким образом, педагогическая деятельность это деятельность по воспитанию и обучению людей, основанная на специальной профессиональной подготовке педагога и соответствующая нормам и правилам его личного поведения в процессе этой деятельности. Виды педагогической деятельности разнообразны: обучающая, воспитательная, организаторская, просвещенческая, исследовательская, управленческая. При выполнении конкретных функций (при занятии должности) эти виды педагогической деятельности могут переплетаться, совмещаться, синтезироваться. Продуктом педагогической деятельности является более совершенный, нравственно воспитанный и развитый человек. Каждое время предъявляет свои требования как к педагогу, так и к его деятельности в сфере образования (Безрукова В.С., 2000).

2.2 Понятие эффективности преподавания

Эффективность деятельности преподавателя зависит от многих факторов: экономического, политического, научного, организационного и т. д. Все они влияют на деятельность преподавателя через внутренние условия его личности. Преломляясь в его психике, изменяя ее функционирование, различные факторы повышают или понижают эффективность деятельности преподавателя. Показатель эффективности -- успешное достижение цели при наиболее рациональном использовании сил и средств.

Качество преподавательской деятельности в вузе зависит от шести факторов: статуса вуза как научного и учебного центра, его готовности к саморазвитию в этом плане, сплоченности педагогического коллектива на основе современных концепций образования, педагогического потенциала организации и лиц, входящих в данный вуз, владения преподавательским составом новыми вузовскими технологиями, уровня профессиональной культуры преподавателей. Последний фактор является системообразующим и одновременно выступает в качестве критериального показателя развития и саморазвития вуза.

Определение уровня эффективности деятельности преподавателей представляет трудную задачу: необходимо знать мотивы, установки преподавателей, уровень их мастерства и т. д. Нелегко точно замерить, насколько повысилась воспитанность и обученность студентов. Кроме того, преподаватели отличаются один от другого опытом, свойствами личности.
Добиться поставленной цели можно многими средствами и приемами. Их применение и различное сочетание во многом зависит от особенностей личности отдельных преподавателей, их мировоззрения, способностей, характера, темперамента, психического состояния. Преподаватель способен четко ставить перед собой задачу -- передать студентам определенный круг знаний. Организованность -- это важнейшее условие успеха его работы. С первой встречи со студентами преподаватель дал им ясно почувствовать, что его цель -- во что бы то ни стало вооружить их знаниями, нужными для их будущей работы.

Оценка эффективности деятельности педагога - это сложный и многогранный процесс, т.к. оценка деятельности педагога складывается из многих слагаемых и непосредственно связана с эффективностью образовательного процесса, так как именно она является показателем качества преподавания. В данной главе мы разберемся для чего необходима оценка, что оценивать и как оценивать.

Педагогу для совершенствования своего труда необходимо оценивать результат своей деятельности, сравнивать его с эталоном, чётко фиксировать успешные результаты и раскрывать причины неудач, анализировать их и определять пути исправления. Оценка - это констатация того, чего он достиг и что ему предстоит преодолеть, каких результатов добиваться, т.е. цель оценки - это установление качества и уровня выполненной работы.

В наши дни, когда решаются вопросы стимулирующей оплаты труда, важно переосмыслить подходы к оцениванию, пересмотреть критерии оценки труда учителя. Как оценить труд преподавателя, который проработал больше половины своей жизни в университете, используя старые планы и наработки, в сравнении с трудом молодого специалиста, применяющего в работе современные новые технологии? С одной стороны, это может быть пессимизм в работе, день прошёл, уроки дал, а остальное забота учеников и их родителей. С другой стороны, кропотливый, творческий, отнимающий много времени и сил труд молодого учителя. Но вероятно, есть и другой взгляд на проблему. Возможно старые планы и наработки преподавателя с большим стажем работы, не первый год приносят замечательные результаты на экзаменах, а вот труды же начинающего педагога, ещё пытающегося найти истину, приносят не всегда желаемый результат. Таким образом, ни время работы, а результат труда должен являться важным критерием для оценки эффективности. Оценка труда педагога должна базироваться, прежде всего, на конечных результатах обучения учащихся. И здесь, я думаю, целесообразно вспомнить слова Л.И. Фишмана «… не сами показатели являются определяющими для вывода об эффективности, а динамика их изменения, характеризующая степень достижения определённых целей совершенствования образовательного процесса». С этим можно согласиться. Ведь сейчас зачастую ставится цель выпустить из университета определённую «модель» выпускника, обладающую многими качествами и компетентностями, развитую личность. Однако измерить определёнными статистическими показателями это невозможно, так как развитие личности обучаемого в принципе безгранично. Таким образом напрашивается вопрос : « Как же все - таки оценить эффективность деятельности педагога?» В соответствии с вышеизложенным можно прийти к выводу, что при оценке необходимо учитывать динамику результатов качества знаний учащихся в соответствии с постановленными целями образования.

Немаловажную роль в оценивании работы учителя, на мой взгляд, играет оценка эффективности учебного занятия. По качеству подготовленного и проведённого урока можно давать ежедневную оценку труда учителя. Также актуально сейчас проводить анкетирование учащихся и родителей.

Затронем ещё один немаловажный аспект, как компетентность . Есть разные версии учёных по поводу компетентности учителя. Этому вопросу уделяли большое внимание такие педагоги-учёные, как П.И. Третьяков, В.Г. Афанасьев, И.Я. Леренр, М.Н. Скаткин и другие. Компетентность рассматривается ими как показатель эффективности труда учителя.

Автор считает, что процедура оценивания результатов труда учителя должна быть простой, иначе, она украдёт у руководства много времени. Очень важно, чтобы педагог чувствовал, что его не переоценят, но в тоже время не занизят уровень сделанного, то есть оценят правильно и справедливо. Немаловажно отметить, что для объективного оценивания необходимо выработать и соблюдать требования к оценке труда педагога:

1. оценка должна осуществляться на основе чётких, понятных критериев;

2. оценивание должно быть системным;

3. оценивание не должно затрагивать личностных качеств учителя;

4. использовать эффективный выбор форм и способов оценивания;

5. содержание оценивания должно отражать отслеживание процессов и результатов усвоения (мониторинги) и на основе количественных показателей;

6. оценка должна способствовать успешному продвижению учителя в профессиональной деятельности;

Раздумывая над вопросом, поставленным в начале главы, автор пришла к выводу, что главным критерием оценки эффективности работы преподавателя, являются качественные знания студента, непосредственно, полученные из уст компетентного педагога. Результатом преподавательской деятельности как выполнения ее основной цели является развитие обучающегося: его личностное, интеллектуальное совершенствование, становление его как личности, как субъекта учебной деятельности.

Таким образом, деятельность педагога представляет собой сложный процесс. Чтобы педагогическая деятельность была эффективной, учителю надо ЗНАТЬ:

? психологическую структуру деятельности, закономерности ее развития;

? природу человеческих потребностей и мотивов деятельности;

? ведущие виды деятельности человека в разные возрастные периоды.

Кроме того, учителю надо УМЕТЬ:

? планировать деятельность, учитывая избирательный характер человеческой деятельности, определять ее объект и предмет с учетом возрастных, индивидуальных особенностей детей и подростков, их интересов и возможностей;

? формировать мотивацию и стимулировать деятельность;

? обеспечивать освоение детьми основных структурных компонентов деятельности, прежде всего умений и навыков целеполагания, планирования, самоконтроля, самооценки, выполнения действий и операций (Смирнов В.И., 1999).

Следовательно, важным критерием эффективности педагогической деятельности является умение преподавателя четко и понятно изложить изучаемую информацию, с использованием специальных подходов к обучению, для того чтобы включить в образовательный процесс всех учеников: со специальными потребностями в образовании; одаренных учеников; учеников, для которых русский или украинский язык не является родным; учеников с ограниченными возможностями и т.д.

Каждый педагог должен быть компетентен в своей должности. Компетенция (от лат. competentio от competo добиваюсь, соответствую, подхожу) -- это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников).

К. Ангеловски выделяет структуру профессиональной компетентности учителя через педагогические умения (Ангеловски К., 1991).

Педагогические умения здесь объединены в четыре группы:

1. Умения “переводить” содержание объективного процесса воспитания в конкретные педагогические задачи: изучение личности и коллектива для определения их подготовленности к активному овладению новыми знаниями и проектирования на этой основе развитие коллектива и отдельных учащихся; выделение комплекса образовательных, воспитательных и развивающих задач, их конкретизация и определение доминирующей задачи.

2. Умения построить и привести в движение логически завершенную педагогическую систему: комплексное планирование образовательно-воспитательных задач; обоснованный выбор форм, методов и средств его организации.

3. Умения выделить и устанавливать взаимосвязи между компонентами и факторами воспитания, приводить их в действие: создание необходимых условий (материальных, морально-психических, организационных, и др.); активизации личности школьника, развитие его деятельности; и др.

4. Умения учета и оценки результатов педагогической деятельности: самоанализ и анализ образовательного процесса и результатов деятельности учителя; определение нового комплекса доминирующих и подчиняющих задач.

Одно из важнейших качеств, которое характеризует компетентность - инициатива. Это внутреннее пробуждение к новым формам деятельности, руководящая роль, в каком либо действии. Инициатива представляет собой разновидность общественной активности, социального творчества, предпринимаемого лицом. Инициатива характеризуется тем, что человек берет на себя большую меру ответственности, чем этого требует простое соблюдение общественных норм (Ильина Т.А., 1984).

Еще одним немаловажным составляющим компонентом компетентности является сотрудничество. Это гуманистическая идея совместной развивающей деятельности детей и взрослых, скрепленная взаимопониманием, проникновением в духовный мир, коллективным анализом хода и результатов деятельности (Гришина И.В., 2002).

Анализ научной литературы показывает, что ученые, изучающие проблему компетентности педагога, в своих исследованиях используют то термин «профессиональная компетентность» (Петровский А.В., 1984), то термин «педагогическая компетентность», то оба термина, а иногда объединяют данные термины по аналогии с профессионально-педагогической деятельностью: «профессионально-педагогическая компетентность».

В настоящее время в науке нет единого подхода к определению этого понятия. Так, по мнению В.А. Сластенина, И.Ф. Исаева, А.И. Мищенко и Е.Н. Шиянова, профессиональная компетентность педагога выражает единство его теоретической и практической готовности к осуществлению педагогической деятельности, при этом основу структуры компетентности педагога составляют многочисленные педагогические умения, характеризующие эту готовность (Гришина И.В., 2002).

Педагогическая компетентность - системное явление, сущность которого состоит в системном единстве педагогических знаний, опыта, свойств и качеств педагога, позволяющих эффективно осуществлять педагогическую деятельность, целенаправленно организовывать процесс педагогического общения и также предполагающих личностное развитие и совершенствование педагога (Гришина И.В., 2002).

Таким образом следующим критерием, которым должен обладать преподаватель является демонстрирование знания предмета и программы обучения. Он должен быть высококомпетентным специалистом в своей области и эрудитом в других областях знаний. Также немаловажным критерием эффективности педагога является сотрудничество. Преподаватель должен уметь работать в команде, а также руководить группой.

Инновационная деятельность педагога в современном образовании - важнейшая составляющая образовательного процесса.

Инновация - от лат. in - «в» и novus - « новое» обновление, изменение.

Педагогическая инновация - это внедрение и распространение новых педагогических систем, разработка новых технологий проектирования, управления, обучения, воспитания. Педагогическая инновация, как педагогическая деятельность приобретает устойчивый творческий характер.

Современный мир требует знания, внедрения и использования инновационных методов, форм работы. В известных работах специалистов в области инноватики (А.И. Пригожин, М.М. Поташник) в определении понятия «инновация» я встретила такие ключевые слова, как идея, действие, адаптированность, актуальность, сознательность, стимулирование, критерии, этапность (создание, освоение, применение, распространение),результативность, стабильность. На их основе инновационную деятельность я определяю как мотивированный, целеустремленный и осознанный процесс по созданию, освоению, использованию и распространению современных идей (теории, технологий, методик), актуальных и адаптированных для данных условий в соответствии с принятыми критериями. Педагогическая деятельность представляет собой воспитывающее и обучающее воздействие учителя на ученика или учеников, направленное на личностное, интеллектуальное, деятельностное развитие. Эффективный педагог должен уметь владеть инновационными технологиями обучения, т.к. профессионально личностное саморазвитие учителя является условием саморазвития ученика.

Итак, общие критерии эффективного преподавателя высшей школы могут быть сформулированы следующим образом:

1) Уметь четко и понятно изложить изучаемую информацию;

2) Использовать специальные подходы к обучению;

3) Демонстрировать знание предмета и программу обучения;

4) Уметь работать в команде, а также руководить группой;

5) Использовать инновационные методы, формы работы.

Эффективен тот учитель, который может развить у учащихся самостоятельность мышления, желание учиться лучше. Такой учитель убежден, что учиться могут все ученики, только некоторые из них учатся медленнее. Он обеспечивает достижение главной цели гуманистического образования - воспитание свободной, творческой личности в демократическом обществе.

2.3 Связь психологического климата с эффективностью педагогической деятельности

С целью подтверждения гипотезы влияния психологического климата на эффективность педагогической деятельности автором было проведено исследование на базе Московского Государственного Университета им. Ломоносова, Филиала в городе Севастополе на выборке из 70 человек. Преподаватели (16 ч.) и студенты (54 ч.).

Исследование включало в себя следующие этапы:

1 этап - диагностика психологического климата в коллективе и эффективности педагогической деятельности при помощи тестовых методик:

1) тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк ;

2) тест «Удовлетворенность трудом» В. ГГ. Захарова;

3) 2 авторских методики оценки эффективности педагогической деятельности.

2 этап - выявить связи между удовлетворенностью трудом педагогов и эффективностью педагогической деятельности при помощи методов качественного и количественного анализа (статистической обработки данных).

В ходе исследования и проведения дисперсионного анализа для подтверждения влияния климата - гипотеза влияния оказалась не подтвержденной автором, в связи с чем был проведён корреляционный анализ, с помощью которого были выявлены некоторые связи между эффективностью педагогической деятельности и ее взаимосвязью с климатом, таким образом перед автором была поставлена новая гипотеза: доказательство взаимосвязи климата с эффективностью педагогической деятельности.

С целью подтверждения следующей гипотезы был проведен двусторонний корреляционный анализ Пирсона, с помощью которого автор выявил некоторые взаимосвязи климата в педагогическом коллективе с эффективностью его преподавательской деятельности.

Таким образом, далее автор рассматривает данные взаимосвязи на примере кафедры управленцев (Приложение 1).

В ходе исследования было выявлено, что удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками связано с эффективностью педагогической деятельности, а именно:

...