Концепция Дж. Голланда

Профориентирование на основе взаимосвязи типа личности по Дж. Голланду и сферы профессиональной деятельности. Теория Л. Голланда характеризует профессионально важные качества, предоставляет психологу полную текстовую характеристику профориентаций и профнаправленности личности, показатели по каждому профессиональному типу и "Профессиональный графический профиль личности". Традиционный подход в профконсуль-тировании существует и в настоящее время, но в его реализации используется современное понимание природы личности, индивидуальности, отражается роль эмоционально-личностной реггляции профессиональной деятельности, мотивов, а также социальной среды, в которой протекает трудовая деятельность. Во второй половине XX в. в рамках данной теоретической ориентации американский психолог Джон Голланд разработал типологию личностей, соотнесенную с типологией карьер, соответствующих им форм профессиональной деятельности и профессионального окружения -- среды (Holland J.L., 1966, 1976; Воробьев А.Н. и др., 1994). Модель личности и ее развития в профессиональной жизни, по Дж. Голланду, предполагает существование некоего относительно устойчивого во времени эмоционально-ценностного ядра, связанного с развитием определенных способностей и склонностей личности. В этом отношении теория Голланда близка концепции Е. А. Климова, который (согласно отечественной психологической теории деятельности) разделил профессии на пять типов по предметному содержанию и предположил, что при освоении разных видов деятельности у людей формируются определенные интересы и эмоциональные склонности, соответствующие природным данным, облегчающим вхождение в профессию. Эти предпочитаемые виды деятельности при их выполнении обычно сопровождаются положительными аффективными переживаниями. На этой основе построен широко известный в российской практике профконсультации «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) (Климов Е. А., 1984). Модель развития личности профессионала в работах Е.А.Климова опирается на концепцию интегральной индивидуальности B.C.Мерлина, и профессиональное развитие может быть сопоставлено с разными уровнями индивидуальности.

Таким образом, дифференциально-типологический подход сохраняет свою актуальность в исследованиях по профориентации и профконсультации и в наше время. Но следует иметь в виду эволюцию в понимании природы личности и деятельности, использование идей развития психики и личности в деятельности; изменение критериев типологии личности и индивидуальности в концепциях современных психологов по сравнению с работами начала XX в.

Методика Дж.Голланда по определению профессиональных типов объективно оценивает способности человека в различных областях науки, делопроизводства, общения, профессиональной сфере, теория Л. Голланда позволяет психологу получить оценки количественных и качественных характеристик устойчивых профессионально важных свойств личности при профотборе, в профконсультации, работе с персоналом в организации.

Главная идея Голланда заключается в том, что удовлетворенность человека своей профессиональной жизнью не исчерпывается узкопонимаемым перечнем выполняемых им в труде профессиональных задач и действий, а включает и профессиональное общение с людьми близкого, понятного душевного склада, которые образуют своеобразную духовную среду. В отличие от психологов начала XX в., соотносивших требования профессии и необходимые для успеха формальные психические функции, способности, Дж. Голланд рассматривает соотношение «карьера -- личность»; его интересуют не только способности, но и ценности, аффективные регуляторы деятельности, эмоциональные предпочтения к выполнению разных ее видов.

Отдельную группу образуют профориентационные тесты: если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить их наличие, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. Американский исследователь Джон Л. Голланд установил, что выбор профессии есть выражение личности, а достижения человека зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы (содержанием, характером и условиями труда). По его мнению, каждый человек в определенной степени относится к одному их 6 типов личности:

реалистический -- предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами;

интеллектуальный -- предпочитает аналитическую работу, любознателен, методичен, точен;

артистический -- экспрессивный, нонконформист, оригинален, внутренне сосредоточен;

социальный -- любит работу с людьми, помогать другим, но не систематическую деятельность;

предпринимательский -- любит влиять на других для достижения целей;

конвенциальный -- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов (Приложение 2).

Заслуженную популярность получила методика Голланда по самоанализу способностей, профессиональных предпочтений к видам деятельности и карьерам. Методика позволяет узнать суммарную оценку выраженности у персонала черт каждого из типов личности, по трем типологическим ориентациям, набравшим максимальные баллы, составляется «код личности» обследуемого. Например, код «АИС» означает, что у испытуемого преобладают черты личности «артистичной», «исследователя» и представителя «социального» типа. В беседе с работником можно выяснить особенности профессиональной среды, выполняемые им виды трудовой деятельности, что позволит установить степень соответствия (конгруэнтности) личности работника и его профессионального окружения. В случае выявленных явных несоответствий могут быть намечены адекватные пути карьерного развития, в том числе возможна и смена профессии.

В России наиболее часто используется сокращенный вариант анкеты Голланда, состоящий из 42 пар профессий. Испытуемый должен в каждой паре выбрать и отметить наиболее привлекательную для него профессию (Приложение 2).

2.2 Описание компании и персонала «Ломбард №1». Исследование группы специалистов предприятия

Корпорация «Ломбард №1», в которой я работаю с 1997 года, кредитное учреждение, включающая в себе сеть предприятий - ломбарды, скупки, комиссионные магазины. Ломбардные услуги - это выдача ссуд под залог движимого имущества. Деятельность ломбарда в РФ осуществляется на основании лицензии. Договор о залоге вещей в ломбард оформляется выдачей ломбардом залогового билета. Помимо краткосрочного кредитования, ломбард оказывает услуги по хранению вещей.

Из истории компании. Первый ломбард будущей сети «Ломбард№1» открылся в теперь уже далеком 1994 году в здании «Центральной гостиницы». Тогда ещё работал старинный государственный ломбард в «Доме контор», известный горожанам с незапамятных времен. Буквально через несколько месяцев он закрылся, и наш ломбард стал первым коммерческим и на какой-то период единственным ломбардом в г. Екатеринбурге. Именно поэтому компания позволили себя это гордое и ко многому обязывающее название «Ломбард №1». На сегодня это имя объединяет 7 отделений во всех семи районах города. Все районные отделения подчинены одному формату, тарифным ставкам, условиям залога и контролю качества. Такое решение было принято не зря. Имея по одному филиалу в каждом районе города, компания предоставляет территориальную доступность клиентам, и вместе с тем строго контролируем качество услуг и безопасность залогов.

На сегодняшний день марка «Ломбард №1» объединяет несколько компаний: ООО «Ломбард «Воскресенье», ООО «Ломбард «Капитал-кредит», ООО «Ломбард «Центральный дом» и ООО «Ломбард №1», контролирующих непосредственно ломбардную деятельность и ООО «СКМ» - предприятие, отвечающее за услуги скупки во всех отделениях и реализацию невыкупленных залогов.

Структура корпорации. Общее руководство возложено на генерального директора, непосредственно генеральному директору подчиняется офис - менеджер, функции которого заключаются в приеме телефонных звонков, организации корпоративных мероприятий, организации дней рождений и прочего внимания к персоналии сотрудников.

В подчинении генерального директора находится все линейные и функциональные руководители. В подчинении у директора находятся управляющие - ломбардов, комиссионных магазинов, скупок. Они определяет перспективы развития, обеспечивают качество услуг, улучшение ассортимента магазинов. Также в подчинении у ген.директора находится руководитель СУП (отдела кадров), HR-менеджер. Отдел занимается обеспечением предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Обеспечивает прием, размещение новых сотрудников, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовка их к работе на руководящих должностях, отправляет на тренинги. Изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины нарушений трудовой дисциплины и др.

Как и на любом другом предприятии за учетом поступления финансовых средств, оплатой счетов, начислением заработной платы и сдачей отчетов занимается главный бухгалтер. В его подчинении находится специалист бухгалтер.

В подчинении у управляющего находится приёмщики-оценщики, которые являются специалистами на своем месте. Они принимают, оценивают, оформляют залоги. Управляющие комиссионного магазина следят за работой продавцов-консультантов. Которые, в свою очередь, ведут работу с покупателями, общаются с ними, помогают определиться с выбором товара, оформляют документы на продажу за наличный расчет, провожают покупателей на кассу, затем, пробивают чек на оплату товара.

Кадровый состава корпорации еще включает в себя сотрудников следующих профилей:

· Руководитель отдела информационных технологий

· Юрист

· Водители

· Охрана (Заключен договор с ЧОП «Бастион»)

· Уборщицы (работники по совместительству).

Штатный состав сотрудников - 58 человек. Из них 28 мужчин, все трудоспособного возраста, у женщин - 1 сотрудница пенсионного возраста, остальные также трудоспособного возраста.

Обязанности приемщика-оценщика ломбарда:

приёмщик-оценщик ломбарда, являются специалистам на своем месте. Он принимает, оценивает, оформляет залоги у клиентов. Залоги, как правило, изделия из драгоценных металлов - платина, золото, серебро. Ведет кассу.

При приеме ювелирных украшений в залог учитывается дизайн изделий, износ, наличие клейм. Для удобства клиентов выделили 3 категории ювелирных изделий: 1 категория. Эксклюзивные изделия, качественные и привлекательные с четким клеймом. 2 категория. Изделия современного дизайна с четким клеймом и хорошим внешним видом. 3 категория. Изделия, требующие ремонта, устаревшего дизайна, без клейм или с нечетким клеймом, требующие чистки, а также зубные коронки, элементы ювелирных изделий, прочие драгоценные металлы. Все виды бытовой техники, а также компьютерную и оргтехнику.

Техника принимается в рабочем состоянии, товарного внешнего вида. Для портативных устройств обязательно наличие зарядного устройства или сетевого адаптера. Ломбард принимает в залог сотовые телефоны, КПК и смартфоны, но только в рабочем состоянии, сохранившие товарный вид. Ломбард принимает в залог шубы из ценных мехов (норка, шиншилла, соболь, песец, чернобурая лиса, енот, нерпа). В залог принимаются изделия с незначительным износом, не требующие серьезного ремонта. Стоимость изделия может быть установлена только при визуальном осмотре, так как многое зависит от фасона изделия, качества меха и его износа.

Из перечня видно, насколько нужно разбираться и адекватно оценить премщику-оценщику залоги предоставляемые гражданами нашего города. Все залоги должны правильно, безопасно храниться - ювелирные украшения в индивидуальной упаковке в сейфе, меха развешаны на плечиках в чехлах и т.д. Всё это прописывается в должностной инструкции приемщика-оценщика. Соответственна, вся работа у приемщика-оценщика связана с материальной ответственностью. Ответственность подтверждается локальными нормативными актами, прежде всего: Должностная инструкция, Договоры о полной материальной ответственности, Положение о коммерческой тайне, Штатное расписание, документация по охране труда.

При наличие на рабочем месте больших денежных сумм есть вероятность соблазниться сотруднику на неадекватные действия, отсюда…

Проблемы предприятия: Главная проблема предприятия - это управленческая проблема, организация не занимается своими кадрами, нет регламентированных норм по этическому, эстетическому и психологическому воспитанию персонала, как работников сферы обслуживания; отсутствие должного контроля за деятельности филиалов, отсюда:

- мошенничество на производстве (выявляется с помощью инвентаризаций). Работник присваивает себе денежные суммы организации за счет выписки залоговых билетов на несуществующий товар. За 19 лет существования предприятия - 7 случаев различных видов мошенничества с присвоением денежной наличности (присвоение не выкупленного товара, замена драгметаллов - серебро на золото и т.д.), все инциденты заканчивались судебными разбирательствами.

- нет организаций, обучающих делу приемщика - оценщика ломбарда. Предприятия ломбард самостоятельно обучает своих будущих специалистов. На вакансию ломбардиста принимаются люди различных специальностей, конечно предпочтение отдается людям с торговым или ювелирным образование.

Исследование

Инструмент исследования:

- Индивидуально-типологический тест «7 радикалов» Пономаренко В.В.,

-Анкета профессиональной направленности личности Дж. Голланда.

Респонденты:

- приемщики-оценщики из 7 филиалов компании. Число респондентов - 20 человек, из них 3 мужчин и 17 женщин.

Возраст: от 25 до 49 лет. Образование: 3 человек с высшим образованием, 14 человек имеют среднее профессионально образование (техникум, колледж), 3 человека выпускники ПТУ. Стаж в данной организации испытуемых: от 2 - х до 14 лет. Семейное положение: все респонденты люди семейные, имеют детей.

Способ проведения исследований: Прямой контакт - 9 человек, в электронном варианте - 11 человек. Т.к. все семь отделений компании расположены во всех семи районах города, а два отделения из них имеют круглосуточный режим работы, доступность до нескольких респондентов была возможна только по электронной почте. Опросники отправлялись по эл.почте, респонденты получали тесты с инструкцией и выполняли работу самостоятельно, сразу на рабочем ПК, готовые тест и анкета отправлялись обратно на эл.почту исследователя. Данный вид раздачи теста и анкет (электронным способом) тоже очень интересно было анализировать - на понимания инструкции и способов ответа. Каждый испытуемый получал одинаковые инструкции и содержания тестов и анкет, но понимания оформления было у всех по-разному - кто-то сокращал приведенные ситуации, кто-то отмечал ответы внизу, в скобках, кто-то отмечал ситуации в ряд по ситуация, был и ответ на отдельном листке (Приложение 1).

2.3 Показатели исследований. Тестовая оценка по методике «7Радикалов» и результат профориентационого анкетирования Дж. Голланда персонала компании «Ломбард №1»

Тест 7 радикалов

Данная психодиагностика весьма обширна для выявления психотипа, исследование проводилось в виде теста по ситуациям из данной методики.

Методика позволила узнать суммарную оценку выраженности у персонала черт каждого из типов личности, по трем типологическим ориентациям, набравшим максимальные баллы, составляется «код личности» обследуемого.

По результатам выделяются два типа психологической направленности - Э-Ш - (П/Г) Эмотивно - Шизоидный тип (Чувственно-Странный) с элементами Паранойяльности и Гипертимности (Приложение 1). Один испытуемый явно выраженный Эмотивный тип (самый высокий показатель), восемь респондентов ярко выраженный Эмотивно - Шизоидный тип (ярко выражены два показателя), трое исследуемых Эмотивно - Паранояльный тип, один показатель Эмотивно - Гипертимный, у остальных шести испытуемых показатели смешанные по типу: Э - Ш - П, Э - Г - П, Э - Ш - Эп (Приложение 1). Для построения диаграммы взяты три явно лидирующих показателя, что составило в сумме 60 типологических направлений у персонала организации. По результатам видно, что тип персонала: Эмотивно - Шизоидная психологическая направленность. Смешанные типы довольно распространены и весьма разнообразны. Они представляют почти половину случаев явных акцентуаций характера. Но Эмотивный радикал всё-таки преобладает над всеми, что смягчает действия Шизодного радикала. Для организации, всё же есть плюсы, в таком смешанном типе персонала. Черты характера эмотивного (чувственного) типа разбавляются чертами характера шизоидного типа - для ломбардной деятельности это хорошо, наследует слишком доверять всем клиентам ломбарда. Ведь не секрет, что клиентами ломбардов могут быть люди отнюдь не кристальной честности, такие случаи были, когда клиенты подсовывали сломанный сотовый телефон, фальшивое золото, неисправную компьютерную технику, приемщики велись на жалось, или клиент якобы торопится, просит обслужить быстрей. В результате приходилось приемщику-оценщику, за свой счет, устранять все свои погрешности.

В рассмотрении такого типа персонала на мошенничество в организации, можно сказать, что такой смешанный психотип скорее не способен на такие действия. Оговорюсь, что тестирование проходили сотрудники, многие из которых прошли проверку годами, зарекомендовав себя как добросовестные работники. Или же следовало бы организации воспользоваться еще методом наблюдения из «7Радикалов», которая позволяет за короткое время, наблюдая за человеком, общаясь с ним, изучая его фотографии, анализируя его рукописную деятельность и т.д. сделать вывод о его характере, следовательно, позволяет оценить его склонность к мошенничеству. Нужно добавить, что чем большей психодиагностической информацией будет обладать эксперт, тем точнее будут его выводы.

В качестве рекомендации предприятию, такой вид ситуационного тестирования следовало бы проводить при приеме на работу новых сотрудников, для выявления каких-либо отклонений в поведении кадров.

Результат анкетирования по Дж. Голланду

Сделать однозначный вывод о принадлежности, а определенному типу личности можно только в том случае, если оценка этого типа на несколько баллов выше, чем оценка других типов. Более точный вывод о профессиональной направленности личности можно сделать, учитывая не максимальную оценку по одному типу, а определяя три типа, имеющие наибольшую оценку. При определении направленности личности учитывались показатели по трем типам.

Обработка данных показала, что среди премщиков-оценщиков доминирует С - П - К тип профличности: Социально - предприимчивый - конвенциальный (Приложение 2). Такой тип соответствует обязанностям ломбардиста. Хороший показатель для организации в области профессиональной ориентации персонала.

Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности. При этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов. Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу. Соседние типы в этом списке ближе друг к другу, варианты успешной карьеры по ним легче выбрать тем, у кого доминирующий и вспомогательный типы пограничны, а не далеки. Таким образом, считается, что более широк диапазон видов деятельности, в которых человек будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, у людей типа социальный--предприимчивый или социальный--артистический, чем социальный--реалистический.

Здесь в качестве рекомендации можно предложить уделяться больше внимания деловому этикету работников сферы услуг. Профессиональные и психологические аспекты культуры сервисной деятельности тесно переплетаются с этикой обслуживания.

Рекомендую примерный план мероприятий по воспитанию этических норм среди приемщиков-оценщиков и продавцов-консультантов комиссионных магазинов предприятия «Ломбард №1» ( Приложение 2).

Вывод

ООО "Ломбард №1" ведет свою деятельность довольно успешно, несмотря на некоторые трудности и проблемы. Проблема профессиональной пригодности, не сильно сказывается на работе и уровне обслуживания, т.к. основная проблема кадров среди сотрудников - это мошенничество. Что касается основной проблемы, то данный факт связан, прежде всего, с недоработкой персонала, процессом рабочей деятельности. Были сделаны рекомендации, которые способствовали бы более успешному управлению персоналом. Психодиагностика персонала в уже сформированной компании тоже весьма полезна.

Заключение

Тема, рассмотренная в данной курсовой, является актуальной для всех видов деятельности организаций. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. В рамках этого направления, можно было бы исследовать мотивационную направленность персонала. Для успешного и быстрого овладения персоналом профессиональной этики сервиса, помогает система мотивации корпорации. Чтобы заинтересовать работника должна быть отдача, обратная связь работодателя, на качественный, профессиональный труд персоналa.

Список литературы

1. Альбрехт С., Венц Дж., Уильямс Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. -- СПб.: Питер, 2005

2. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. Т. 2. -- М.: Мир, 1992.

3. В.В. Пономаренко «Практическая характерология с элементами прогнозирования и управления поведением (методика «Семь радикалов»)».

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К.,Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Психологический словарь

6. Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. -- М.: Изд-во МГУ, 2003.

7. Психология и педагогика / Сост. А. А. Радугин. --М.: Центр, 1996.

8. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003.

9. Энциклопедический словарь.

Интернет источники

1. Интернет журнал Бизнес-психолог.рф

2. http://s-consulting.ru

Размещено на Allbest.ru