Відповідальність як професійно важлива якість працівників ДСНС України

Виділення особистісної характеристики, що описує те, якою мірою людина відчуває себе активним суб'єктом власної діяльності, а в якій - пасивним об'єктом дії інших людей і зовнішніх обставин, обґрунтовано існуючими емпіричними дослідженнями.

Дослідження Дж. Роттера показали, що самооцінка людини залежить від її типу суб'єктивного контролю. Люди з низьким загальним рівнем суб'єктивного контролю (екстернали) характеризують себе як егоїстичних, залежних, нерішучих, несправедливих, метушливих, ворожих, невпевнених, нещирих, несамостійних, дратівливих.

Люди з високим рівнем суб'єктивного контролю (інтернали) вважають себе, навпаки, добрими, незалежними, рішучими, справедливими, здібними, дружелюбними, чесними, самостійними, незворушними та відповідальними.

З точки зору структурного аналізу: інтернальний локус контролю співвідноситься з відповідальністю, а екстернальний локус контролю співвідноситься з відсутністю відповідальності, як особистісної характеристики. Тобто наявність у структурі особистості інтернального локусу контролю, говорить нам про наявність відповідальності, екстернального - про її відсутність.

Інтернали мають високий рівень відповідальності, адже вони більш наполегливі в досягненні мети,бо саме на себе покладають відповідальність за виконання або не виконання завдання. Для екстерналів не характерно таке відповідальне ставлення до виконання завдання, адже вони перекладають відповідальність на когось або якесь стороннє явище.

Провівши дослідження рівнів суб'єктивного контролю у працівників гірничорятувального центру та курсантами факультету пожежної безпеки НУЦЗУ за допомогою методики «УСК» Дж. Роттера, ми отримали наступні результати (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Показники рівня суб'єктивного контролю у досліджуваних (в стенах)

Шкали	середнє	t	P
	Група 1	Група 2
ІЗ	4,56	4,37	0,7	-
ІД	4,92	4,53	1,3	-
ІН	5,16	4,4	2,7	? 0,05
ІС	5,88	5,13	2,7	? 0,05
ІВ	5,2	4,63	2,0	? 0,05
ІМ	5,2	4,27	2,9	? 0,05
ІЗХ	5,12	4,27	3,0	? 0,05

Розглянемо детальніше отримані дані. Для першої групи більш значущою є інтернальність у сфері сімейних відносин,на другому місці виділяють інтернальність у сфері невдач,а менш значущою є інтернальність у сфері досягнень. Для другої групи більш домінуючою є також інтернальність у сфері сімейних відносин. Менш значущими для другої групи є інтернальність у сфері міжособистісних відносин та інтернальність у сфері здоров'я та хвороби.

Проаналізувавши та порівнявши дані обох груп за шкалою загальної інтенсивності, отримані показники різних груп мало відрізняються та знаходяться на середньому рівні. Отже для першої та другої групи характерно приписування причин більшості життєвих подій власній особистості, а інколи зовнішнім силам.

Шкала інтернальності в області досягнень (ІД). Ми можемо спостерігати відсутність розходжень у даних за цією шкалою. Це свідчить про схильність випробуваних вважати власні досягнення та успіхи результатом власних якостей та проявлення активності. Такі особи ставлять перед собою мету та досягають її.

Шкала інтернальності в області невдач (ІН). За цією шкалою ми спостерігаємо деяку розбіжність у результатах рятівників та курсантів(Р = 0,05). Для першої групи характерно брати на себе відповідальність за свій вчинки, які призводять до невдач, або за неприємні події власного життя. Для групи курсантів такі приписування не характерні. Для них характерно приписування відповідальності іншим людям за неприємні події власного життя, або такі вчинки являються результатом невезіння.

Шкала інтернальності у сфері сімейних відносин (ІС). За цією шкалою ми спостерігаємо деяку розбіжність у результатах рятівників та курсантів(Р = 0,05).

Шкала містить пункти, які стосуються подій сімейного життя. Високий показник ІС у першій групі говорить про почуття відповідальності випробуваного за значущі події, що відбуваються в сім'ї. При низькому значенні ІС у другій группі випробуваний переносить відповідальність за події на інших членів сім'ї. Такі результати отримані у зв'язку з тим, що курсанті другого та третього курсів ще не мають власних родин, отже відповідальності за сімейні справи ще не відчувають. На відміну від працівників гірничорятувального центру, які вже мають родини та власних дітей.

Шкала інтернальності в області виробничих відносин (ІВ). За цією шкалою ми спостерігаємо деяку розбіжність у результатах рятівників та курсантів(Р = 0,05). Високий показник ІП у першої групи свідчить про те, що випробувані схильні вважати себе відповідальними за організацію власної виробничої діяльності. Низький показник ІВ у другої групи говорить про тенденції випробуваного вважати, що більш важливий вплив на його виробничу діяльність робить оточення і випадок. Це пов'язано з тим, що курсанти ще не зіткнулись з реальною роботою в підрозділах ДСНСУ.

Шкала інтернальності в області міжособистісних відносин (ІМ). За цією шкалою ми спостерігаємо деяку розбіжність у результатах рятівників та курсантів(Р = 0,05). Високий рівень показника досліджуваних в першій групі відповідає уявленню про себе як людину, здатну впливати на партнерів по спілкуванню, встановлювати і контролювати неформальні контакти. Випробувані в другій групі з низьким показником ІМ схильні пояснювати те, як складаються відносини, результатом дій партнерів.

Шкала інтернальності у сфері здоров'я і хвороби ( ІЗХ ). За цією шкалою ми спостерігаємо деяку розбіжність у результатах рятівників та курсантів (Р=0,05). Високий показник у досліджуваних першої групи за цією шкалою говорить про те, що випробуваний вважає себе відповідальним за свій стан здоров'я. Досліджувані з другої групи з низьким рівнем ІЗ вважають стан здоров'я і хворобу результатом випадку, долі. Вони схильні вірити, що одужання станеться або спонтанно, або в результаті дій лікарів.

Шкала загальної інтенсивності (ІЗ). За цією шкалою показники різних груп мало відрізняються 4,56 і 4,37 та знаходяться на середньому рівні. Отже для першої та другої групи характерно приписування причин більшості життєвих подій власній особистості, а інколи зовнішнім силам.

Проаналізувавши результати методики, ми можемо відмітити, що середні значення показників методики у першої групи - рятівників гірничорятувального центру за шкалами інтернальність у сфері невдач, інтернальність в області сімейних відносин, інтернальність у сфері виробничих відносин, інтернальність у сфері міжособистісних відносин та інтернальність здоров'я та хвороб відповідають нормі, яка становить 5 - 5,5 стен. Це свідчить про переважання інтернального типу локусу контролю серед рятівників за цими шкалами. Тобто особи такого типу більш впевнені в собі, послідовні і наполегливі в досягненні поставленої мети, врівноважені, доброзичливі і незалежні, вважають відповідальними за результати своєї діяльності тільки самих себе, навіть якщо обставини несприятливі, інтернал не стане виправдовувати себе за помилки або невдачі. Такі результати можуть бути обумовлені специфікою роботи рятувальників, адже вони повинні розраховувати на себе під час виконання важливих завдань.

Що стосується другої групи, то тільки за шкалою інтернальність в сфері сімейних відносин показники відповідають нормі. Відхилення від норми за шкалами свідчить про переважаючий єкстернальний локус контролю. Курсанти НУЦЗУ ще не стикались зі специфікою роботи рятувальника та мають розмите уявлення про професію рятувальника.

2.3 Вивчення особливостей відповідальності у курсантів та рятувальників

З метою вивчення особливостей відповідальності особистості була проведена методика «Чи відповідальна ви людина?» (В.А.Розанова) Результати першої групи представлені на Рисунку 2.1.

Рисунок 2.1 Показники рівнів відповідальності у досліджуваних(%)

Проаналізувавши ці дані ми можемо спостерігати, що в 13 рятувальників (52%) високий рівень відповідальності. До середнього рівня відповідальності належать 8 осіб першої групи (32 %). А до низького рівня віднесені 4 досліджуваних або 16%.

На рисунку 2.2. представлені показники рівнів відповідальності у досліджуваних з другої групи

Рисунок 2.2 Показники рівнів відповідальності у досліджуваних(%)

Як можна побачити з рисунка 8 курсантів факультету ЦЗ мають високий рівень відповідальності (26,7%). На середньому рівні знаходиться більша частина досліджуваних, що становить 60% від усієї групи, або 18 осіб. Решта досліджуваних у кількості 4 осіб або 13,3% знаходяться на низькому рівні риси відповідальність.

У таблиці 2.2 представлені показники відповідальності у рятувальників гірничорятувального центрі та курсантів факультету пожежної безпеки НУЦЗУ.

Таблиця 2.2

Показники рівнів відповідальності у досліджуваних»(%)

Рівні	Група 1	Група 2	ц	Р
Високий	52	26,7	2,0	? 0,05
Середній	32	60	2,22	? 0,05
Низький	16	13,3	0,22	-

Отримані дані з таблиці 2.2 вказують на те, що спостерігаються достовірні розбіжності на високому рівні між групами рятувальників 52% та курсантів 26,7% (Р? 0,05). Для високого рівня характерно дуже добре розвинуте почуття обов'язку, доведення справ до кінця. Добрі відносини в колективі та з начальницьким складом, досягнення компромісу,а інколи жертвуючи власними інтересами. Особи, що віднесені до високого рівня беруть на себе відповідальність за інших, охоче допомагають. Для досягнення своїх цілей такі люди часто проявляють наполегливість і завзятість. Такі особи зазвичай цілеспрямовані а стиль діяльності характеризується точністю та обов'язковістю.

На середньому рівні розбіжності між двома групами також достовірні, 32%в першій групі та 60% в другій (Р ? 0,05). Такі дані характеризують осіб,які володіють відчуттям боргу та відповідальності, але вони не можуть працювати в досить жорстких умовах. Інколи вони можуть бути пасивними, але тільки тому, щоб не брати на себе велику кількість обов'язків та не відповідати за своїх колег. До компромісу ставляться нормально. Такі особи можуть виконувати будь-яку роботу але під керівництвом відповідального керівника.

На низькому рівні розбіжності у показниках незначні. Для першої групи 16% та 13.3% для другої групи. Досліджуваним віднесеним до низького рівня характерні спонтанні, а інколи і непослідовні рішення. Такі особи можуть бути у справах неточними, непослідовними,легковажно ставляться до своїх обов'язків,а може і до життя в цілому. Саме тому мають погані відносини в колективі,нерідко виникають конфлікти з начальником, з колегами по роботі та з близькими й рідними.

Отримані розбіжності в показниках відповідальності можуть бути обумовлені тим,що курсанти факультету пожежної безпеки НУЦЗУ ще не стикались з специфікою роботи в структурах ДСНСУ та, можливо, в них ще не виробились професійно важливі якості, якими повинен володіти рятівник.

2.4 Аналіз різних компонентів відповідальності у досліджуваних

Під час проведення методики «Відповідальність» нами були отримані такі дані, які представлені в Таблиці 2.3

Таблиця 2.3

Показники відповідальності у різних сферах життєдіяльності у досліджуваних(середні значення)

Шкали	Група 1	Група 2	t	р
ДЕ	26,88	26,81	0,1	-
ДАЕ	19,44	19,19	0,3	-
МС	21,56	19,41	1,9	-
МЕ	25,96	20,93	2,9	? 0,01
КО	27,32	25,19	1,5	---
КОБ	23,12	20,81	1,5	---
РП	28,56	22,67	3,8	? 0,01
РС	27,24	21,56	4,5	? 0,01
ЄС	28,2	24,26	3,0	? 0,01
ЄА	26,44	23,89	1,9	---
РІ	28,28	25,78	1,9	---
РЕ	22,88	18,22	3,7	? 0,01
ТР	21,0	21,22	0,2	---
ИС	15,04	15,33	0,3	----
Загальний показник відповідальності	25,36	21,56	3,0	? 0,01

Примітка: ДЕ - динамічна ергічність, ДАЕ - динамічна аергічність, МС - мотивація соціоцентрична, МЕ - мотивація егоцентрична, КО - когнітивна осмисленість, КОБ - когнітивна обізнаність, РП - результативність предметна, РС - результативність суб'єктна, ЄС - емоційність стенічна, ЄА - емоційність астенічна, РІ - регуляторна інтернальність, РЕ - регуляторна інтернальність

Розглянемо детальніше отримані дані за першою групою: Середні значення за шкалою динамічна ергічність (26,88) значно більші ніж за шкалою динамічна аергічність (19,44), отже характеристики за цією шкалою домінують серед наших досліджуваних. А саме, високий життєвий тонус, активність під час виконання відповідальних справ, високий рівень працездатності та жага до діяльності. Шкала динамічна аергічність, навпаки характеризує осіб пасивних,с з низьким рівнем працездатності,життєвого тонусу, нерішучих осіб.

Середні значення за шкалою мотивація егоцентрична - 25,96 більші ніж за шкалою мотивація соціоцентрична - 21,56. Ця мотивація пов'язана з задоволенням власних потреб(матеріальних, потреби в безпеці,самовираженні), що свідчить про підвищене бажання звернути на себе увагу в процесі реалізації відповідальних справ, отримання заохочення та нагороди, уникнути особистих ускладнень або можливого покарання. А от шкала мотивація соціоцентрична спрямована на задоволення значущих інтересів та досягнення соціально значущих цілей. Особи з домінуючою соціоцентричною мотивацією охоче вступають в контакти з іншими, беруть участь у діяльності різних організацій, при здійсненні влади можуть виражати сумніви щодо власних прийнятих рішень.

Середні значення за шкалою когнітивна осмисленість - 27,32 більше ніж за шкалою когнітивна обізнаність - 23,12. Домінуючою є шкала когнітивної осмисленості. Тобто інформацію, яку сприймають респонденти, вони осмислюють на основі власного досвіду, всі відповідальні вчинки вони виконують саме спираючись на осмислення ситуації, а не на банальне ознайомлення з необхідними до виконання завданнями. Шкала когнітивна обізнаність, навпаки, характеризує наявність інформації про виконання відповідальних вчинків, або бездумне виконання наказу.

Шкала результативність предметна домінує у першій групі. Середні значення за цією шкалою - 28,56, а за шкалою результативність суб'єктна - 27,24. Вона характеризує прагнення завершення справ, які не пов'язані з особистим благополуччям а з виконанням поставленого завдання як об'єкта діяльності. Шкала результативність суб'єктна характеризує прагнення завершення відповідальних справ, пов'язаних з особистісним благополуччям, самореалізацією, з розвитком різних сторін і якостей особистості.

Середні значення за шкалою емоційність стенічна 28,2 більші аніж за шкалою емоційність астенічна - 26,44. Це означає, що емоційність стенічна є домінуючою для досліджуваних першої групи. Це означає, що при виконанні справ, пов'язаних з високою відповідальність респонденти проявляють позитивні емоції,отримують задоволення від процесу. Шкала емоційно астенічна є протилежною шкалі емоційно стенічній. Показує рівень проявів негативних емоцій під час виконання відповідальної роботи.

Середні значення за шкалою регуляторна інтернальність - 28,28 переважають над регуляторною екстернальністю - 22,88, а значить, що для першої групи домінуючою є саме регуляторна інтернальність. Ця шкала характеризує самостійность осіб, їх самокритичність та незалежність при виконанні відповідальних справ. А от шкала регуляторна екстернальність навпаки, показує несамостійність та відсутність самокритичності, залежність осіб при виконанні справ,що потребують відповідальності від особи.

У досліджуваних першої групи не виникло складнощів під час проходження методики, як показує шкала складнощі. Шкала відвертість показує на скільки були правдиві відповіді досліджуваних. відповідали на запитання чесно, не скриваючи інформації про себе, уникали явища соціальної бажаності.

Для другої групи ми отримали такі дані: Середні значення за шкалою динамічна ергічність (26,81) значно більші ніж за шкалою динамічна аергічність (19,19), отже характеристики за цією шкалою домінують серед наших досліджуваних. А саме, високий життєвий тонус, активність під час виконання відповідальних справ, високий рівень працездатності та жага до діяльності. Шкала динамічна аергічність, навпаки характеризує осіб пасивних,с з низьким рівнем працездатності,життєвого тонусу, нерішучих осіб.

Середні значення за шкалою мотивація егоцентрична -20,93 більші ніж за шкалою мотивація соціоцентрична -19,41. Ця мотивація пов'язана з задоволенням власних потреб(матеріальних, потреби в безпеці,самовираженні), що свідчить про підвищене бажання звернути на себе увагу в процесі реалізації відповідальних справ, отримання заохочення та нагороди, уникнути особистих ускладнень або можливого покарання. А от шкала мотивація соціоцентрична спрямована на задоволення значущих інтересів та досягнення соціально значущих цілей. Особи з домінуючою соціоцентричною мотивацією охоче вступають в контакти з іншими, беруть участь у діяльності різних організацій, при здійсненні влади можуть виражати сумніви щодо власних прийнятих рішень.

Середні значення за шкалою когнітивна осмисленість - 25,19 більше ніж за шкалою когнітивна обізнаність -20,81. Домінуючою є шкала когнітивної осмисленості. Тобто інформацію, яку сприймають респонденти, вони осмислюють на основі власного досвіду, всі відповідальні вчинки вони виконують саме спираючись на осмислення ситуації, а не на банальне ознайомлення з необхідними до виконання завданнями. Шкала когнітивна обізнаність, навпаки, характеризує наявність інформації про виконання відповідальних вчинків, або бездумне виконання наказу.

Шкала результативність предметна домінує у першій групі. Середні значення за цією шкалою -22,67, а за шкалою результативність суб'єктна -21,56. Вона характеризує прагнення завершення справ, які не пов'язані з особистим благополуччям а з виконанням поставленого завдання як об'єкта діяльності. Шкала результативність суб'єктна характеризує прагнення завершення відповідальних справ, пов'язаних з особистісним благополуччям, самореалізацією, з розвитком різних сторін і якостей особистості.

Середні значення за шкалою емоційність стенічна 24,26 більші аніж за шкалою емоційність астенічна -23,89. Це означає, що емоційність стенічна є домінуючою для досліджуваних першої групи. Це означає, що при виконанні справ, пов'язаних з високою відповідальність респонденти проявляють позитивні емоції,отримують задоволення від процесу. Шкала емоційно астенічна є протилежною шкалі емоційно стенічній. Показує рівень проявів негативних емоцій під час виконання відповідальної роботи.

Середні значення за шкалою регуляторна інтернальність -25,78 переважають над регуляторною екстернальністю - 18,22, а значить, що для першої групи домінуючою є саме регуляторна інтернальність. Ця шкала характеризує самостійность осіб, їх самокритичність та незалежність при виконанні відповідальних справ. А от шкала регуляторна екстернальність навпаки, показує несамостійність та відсутність самокритичності, залежність осіб при виконанні справ,що потребують відповідальності від особи.

У досліджуваних першої групи не виникло складнощів під час проходження методики, як показує шкала складнощі. Шкала відвертість показує на скільки були правдиві відповіді досліджуваних. відповідали на запитання чесно, не скриваючи інформації про себе, уникали явища соціальної бажаності.

Отримані дані свідчать про те, що за шкалою динамічна ергічність розбіжності в наших досліджуваних незначні.(26,88 та 26,81). Так само й за шкалою динамічна аергічність розбіжності між показниками в наших досліджуваних незначні.

За шкалою мотивація соціоцентрична розбіжності між показниками респондентів незначні. А от за шкалою мотивація егоцентрична просліджуються деякі розбіжності (? 0,01).

За шкалою когнітивна осмисленість значущої розбіжності між показниками у наших респондентів немає. Так само як і за шкалою когнітивної обізнаності - значних розбіжностей серед показників когнітивної обізнаності немає.

Для першої та другої групи за середніми показниками шкали результативність (продуктивність) предметна між даними першої та другої групи просліджуються незначні розбіжності (?0,01). За шкалою результативність(продуктивність) суб'єктна так само просліджуються розбіжності в даних респондентів (? 0,01).

За шкалою емоційно стенічною між даними першій та другій групі просліджуються незначні розбіжності на рівні статистичної значимості ? 0,01. За шкалою емоційно астенічною розбіжностей між даними не спостерігається.

За шкалою регуляторна інтернальність між даними першої та другої групи розбіжностей не виявлено. А от за шкалою регуляторна єкстернальність існують розбіжності серед показників першої та другої групи на рівні статистичної значимості ? 0,01.

Шкала труднощі показує чи виникли складнощі у респондентів при проходженні опитувальника. За цією шкалою розбіжностей між даними обох грум респондентів не спостерігається. Досліджувані добре впорались із завданнями, питань при проходженні методик не виникало.

Шкала відвертість показує на скільки відвертими були відповіді досліджуваних. За цією шкалою розбіжностей між даними досліджуваних немає. Респонденти відповідали на запитання чесно, не скриваючи інформації про себе, уникали явища соціальної бажаності.

Загальний показник відповідальності показує загальний рівень вираженості характеристики відповідальність особистості. За цим показником спостерігаються значні розбіжності серед даних отриманих при проведенні методики для першої групи 25,36 та для другої - 21,56. Отримані дані свідчать про те, що загальний рівень риси відповідальність у рятівників гірничорятувального центру вище, ніж у курсантів 2 та 3 курсу факультету пожежної безпеки. Такі результати можуть бути обумовлені тим, що курсанти ще не перейняли потрібні якості та риси для рятувальника, вони ще не стикались з виїздами на місця пожеж або надзвичайних ситуацій та мають розпливчасте уявлення про складності та труднощі майбутньої професії.

2.5 Охорона праці в органах і підрозділах ДСНС України.

Професійне здоров'я потрібно розглядати як основну безпечності трудового процесу, що становить базовий чинник для ефективного розвитку будь-якого суспільства і, до того ж, безпосередньо впливає на виробничий процес, якість продукту та безпеку в цілому не тільки для робітників, але й для навколишнього середовища. Праця рятувальника є складною і небезпечною. Вона пов'язана з різними видами проведення аварійно-рятувальних робіт, із застосуванням різних технічних засобів, спеціальної техніки, що сприяє не тільки розвитку втоми, негативних функціональних станів, але і може бути причиною захворювань або травматизму. Тож, питання охорони праці є дуже актуальними в наш час. Для покращення здоров'я трудового населення органів та підрозділів ДСНСУ в професійній діяльності, потрібно проводити інструктаж працівникам про правила безпеки праці, котрі зазначені в наказі МНС від 07.05.07 № 312. Основні витяги загальних вимог з охорони праці з наказу зазначені нижче.

1.2.1. Організація роботи щодо забезпечення безпеки праці в підрозділах МНС України здійснюється згідно із Законами України «Про охорону праці» та «Про пожежну безпеку», відповідними нормативно-правовими актами України, нормативними документами МНС України, а також цими Правилами в обсязі та порядку, передбаченими для відповідних професій.

1.2.2. Керівники підрозділів МНС України, підприємств, установ і організацій, що належать до сфери управління МНС України (далі - підприємств МНС України), безпосередні керівники робіт та інші посадові особи (далі - керівники підрозділів), повинні забезпечувати виконання вимог цих Правил у межах покладених на них завдань та функціональних обов'язків відповідно до законодавства щодо забезпечення охорони праці.

1.2.3. Головним органом у системі МНС України, що забезпечує своєчасне здійснення заходів щодо організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі праці працівників є Відділ охорони праці та безпеки життєдіяльності МНС України (далі - Відділ).

У межах своїх повноважень Відділ самостійно і через підпорядковані служби з охорони праці підрозділів МНС України проводить роботу щодо виконання вимог законодавства України та інших нормативно-правових актів з безпеки праці, контролює їх виконання. Здійснює у межах визначених повноважень організаційно-розпорядчі та консультативно-дорадчі функції.

1.2.4. Служби з охорони праці та безпеки дорожнього руху підрозділів МНС України здійснюють організацію та проведення роботи щодо забезпечення безпеки праці у структурних підрозділах МНС України (головних управліннях (управліннях) МНС України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, науково-дослідних установах, навчальних закладах системи МНС України, аварійно-рятувальних підрозділах, підприємствах тощо) та керуються у своїй роботі Типовим положенням про службу охорони праці (далі - Типовим положенням), затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 № 255, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 01.12.2004 за № 1526/10125 (НПАОП 0.00-4.21-04), Положенням про комісію з безпеки дорожнього руху підприємств, установ та організацій України, затвердженим наказом Міністерства транспорту України від 23.02.1994 № 80, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 28.03.1994 за № 50/259, та Тимчасовим положенням про службу безпеки дорожнього руху МНС України, затвердженим наказом МНС України від 22.05.2006 №322.

Структура та чисельність служби з охорони праці та безпеки дорожнього руху підрозділів МНС України визначається відповідними відомчими нормативно-правовими актами.

1.2.5. Питання охорони праці повинні бути відображені у функціональних обов`язках працівників.

1.2.6. Керівники підрозділів зобов'язані створити на робочому місці в кожному підрозділі МНС України умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

З цією метою керівники забезпечують функціонування системи управління охороною праці, а саме:

- створюють відповідні служби і призначають посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджують інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролюють їх додержання;

- розробляють за участю сторін колективного договору і реалізують комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;

- забезпечують виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

- впроваджують прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

- забезпечують належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

- забезпечують усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

- організовують аудит охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, визначені законодавством, та за їх підсумками вживають заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;

- розробляють і затверджують положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підрозділу, встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, на робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечують безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;

- здійснюють контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;

- організовують заходи з пропаганди безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці;

- вживають термінових заходів для допомоги потерпілим.

Керівники підрозділів несуть безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

1.2.7. Навчання і перевірка знань з питань охорони праці працівників проводяться у порядку, встановленому в підрозділах МНС України, який відповідає вимогам Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 № 15, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.02.2005 за № 231/1051 (НПАОП 0.00-4.12-05).

1.2.8. Працівники пожежних підрозділів, які охороняють об`єкти, зобов`язані пройти повторний інструктаж з охорони праці в обсязі, який передбачено для робітників та службовців цих об`єктів. У подальшому 1 раз на 3 місяці необхідно проходити повторний інструктаж.

1.2.9. У підрозділах МНС України з кількістю працюючих 50 і більше осіб керівник підрозділу своїм наказом створює службу охорони праці відповідно до Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 N 255, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 1 грудня 2004 р. за N 1526/10125.

У підрозділах з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівнику підрозділу.

1.2.10. До роботи з перерізання електропроводів, на електрообладнанні (верстат Пелеха, електровулканізатор, електротельфер, електрозварювальне обладнання, генератори живлення струму тощо), електроріжучому інструменті та іншому спеціалізованому обладнанні, що знаходиться у бойовому розрахунку, допускаються за наказом керівника підрозділу працівники, які пройшли навчання та перевірку знань з електробезпеки в закладах, які мають державну ліцензію на право навчання електробезпеці.

Періодична перевірка співробітників на знання правил з електробезпеки повинна проводитися в наступні терміни:

1 раз на рік - для електротехнічного персоналу, який безпосередньо обслуговує діючі електроустановки чи проводить у них налагоджувальні, електромонтажні, ремонтні роботи чи профілактичні випробування;

1 раз на 3 роки - для ІТР, які не відносяться до попередньої групи, а також інженерів з охорони праці, які допущені до інспектування електрообладнання.

1.2.11. Перевірку знань правил з електробезпеки працівників підрозділів МНС України повинна проводити кваліфікаційна комісія в складі не менш 3-х осіб.

У складі комісії повинні бути особи, які мають групу з електробезпеки не нижче V (чи ІV для електроустановок напругою до 1000 В).

1.2.12. Перевірка працівників на знання правил з електробезпеки повинна проводитися комісією того підрозділу МНС України, у якому вони працюють.

1.2.13. Працівники підрозділів, які не мають персоналу для складу комісії, повинні направляться для перевірки знань у комісії, які створені в підрозділах МНС України, яким вони підпорядковуються, за участю особи, відповідальної за електрогосподарство підрозділу МНС України.

1.2.14. Працівники та посадові особи, які залучаються до виконання робіт з підвищеною небезпекою, зазначених у Переліку робіт з підвищеною небезпекою, затвердженому наказом Держнаглядохоронпраці України від 26.01.2005 № 15, зареєстрованому в Міністерстві юстиції України від 15 лютого 2005 р. за N 232/10512 (НПАОП 0.00-2.24-2005), а також Переліку робіт, де є потреба у професійному доборі, затвердженому наказом МОЗ та Держнаглядохоронпраці України від 23.09.1994 N 263/121, зареєстрованому в Міністерстві юстиції України 25 січня 1995 р. за N 18/554, проходять щорічне спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з питань охорони праці.

1.2.15. Працівники та посадові особи при призначенні на посади, пов`язані з виконанням робіт з підвищеною небезпекою один раз на три роки, а також і періодично, проходять навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Забороняється прийом на посади, пов`язані з виконанням робіт з підвищеною небезпекою, осіб, які не пройшли відповідного навчання і не мають посвідчень на право виконання таких робіт.

1.2.16. Про кожний нещасний випадок свідок, працівник, який його виявив, або сам потерпілий повинен терміново повідомити безпосередньо керівника підрозділу і вжити заходів щодо надання необхідної допомоги.

1.2.17. Свідок або працівник повинні зберегти до прибуття комісії з розслідування обстановку на робочому місці та устаткування у такому стані, в якому вони були на момент події (якщо це не загрожує життю та здоров'ю інших працівників і не призведе до більш тяжких наслідків), а також вжити заходів до недопущення подібних випадків.

1.2.18. Розслідування, ведення обліку нещасних випадків, які сталися в підрозділах МНС України, проводяться відповідно до Інструкції про порядок розслідування, ведення обліку нещасних випадків в органах і підрозділах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженої наказом МНС України від 18.06.2006 № 540, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 10 жовтня 2006 р. за N 1106/12980.

1.2.19. Медичні огляди працівників проводяться в установлені терміни відповідно до Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.1994 № 45, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 21 червня 1994 р. за № 136/345.

1.2.20. Працівники певних категорій забезпечуються безкоштовно спеціальним одягом, взуттям та іншими засобами індивідуального захисту відповідно до норм та у порядку згідно з Положенням про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту (НПАОП 0.00-4.26-96), затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці України від 29.10.1996 № 170, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 18 листопада 1996 р. за №667/1692, та з наказом МНС України від 12.09.2005 №207 «Про заходи щодо виконання постанови Кабінету Міністрів України від 23 серпня 2005 р. № 795 “Про затвердження опису та зразків форменого одягу і відповідних знаків розрізнення особового складу органів і підрозділів цивільного захисту і норм забезпечення форменим одягом».

1.2.21. Особи, винні у порушенні вимог цих Правил, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. [43]

Соціальне значення охорони праці полягає в сприянні зростанню ефективності суспільного виробництва шляхом безперервного вдосконалення та покращення умов праці, підвищення його безпеки, зниження виробничого травматизму та захворюваності. У зв'язку з цим соціальне значення охорони праці проявляється, перш за все, у впливі на зміну наступних трьох основних показників, характеризують рівень розвитку суспільного виробництва.

1) Зростання продуктивності праці в результаті збільшення фонду робочого часу за рахунок:

* скорочення внутрізмінних простоїв шляхом попередження передчасного стомлення, а також зниження числа або ліквідації мікротравм, обумовлених несприятливими умовами праці. Попередження передчасного стомлення за допомогою раціоналізації умов праці, введення оптимальних режимів праці і відпочинку та інших заходів на харчових підприємствах сприяє збільшення ефективного використання робочого часу. Цей же результат дає ліквідація мікротравм, оскільки кожна з них супроводжується втратою до 2 -х годин робочого часу;

* скорочення цілоденних втрат робочого часу в результаті зниження рівня або ліквідації тимчасової непрацездатності через виробничого травматизму, професійної та загальної захворюваності. Цей показник має важливе значення для харчових виробництв, на яких кожна травма в нині супроводжується втратою працездатності в середньому більш ніж на 26 днів.

2 ) Збереження трудових ресурсів і підвищення професійної активності працюючих за рахунок:

* поліпшення стану здоров'я працюючих і збільшення середньої тривалості їх життя шляхом поліпшення умов праці, що також супроводжується збільшенням виробничого стажу працюють при їх високої трудової активності;

* підвищення професійного рівня внаслідок зростання кваліфікації і майстерності у зв'язку із збільшенням виробничого стажу;

* можливості використання залишкової трудової активності, великого практичного досвіду і професійних знань пенсіонерів по старості та інвалідів на доступних для них роботах і забезпеченні відповідних їх фізичним можливостям умов праці.

3) Збільшення сукупного національного продукту за рахунок поліпшення зазначених вище показників і складових їх компонентів

Економічне значення охорони праці визначається ефективністю заходів щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці і є економічним виразом соціальної значущості охорони праці. У зв'язку з цим економічне значення охорони праці оцінюється результатами, одержуваними при зміні соціальних показників за рахунок впровадження заходів з поліпшення умов праці. Результати зміни соціальних показників наступні:

1. Підвищення продуктивності праці. Воно досягнуто в результаті:

* збільшення працездатності за рахунок поліпшення умов праці. На харчових підприємствах одним з основних шкідливих виробничих факторів є надлишки теплоти. Цей фактор, що визначає мікрокліматичні умови праці в робочій зоні, істотно впливає на працездатність і продуктивність праці. При температурі повітря на робочих місцях 26 - 30° С працездатність людини складає всього 20 - 50 % її рівня при температурі 18 ° С. Для цих підприємств також характерні низькі рівні освітленості на робочих місцях через одностороннього бічного природного освітлення, захаращеності цехів великогабаритним обладнанням та недостатнім доглядом за освітлювальними пристроями (періодичне очищення світлових прорізів, світильників, заміна перегорілих ламп). При незадовільному освітленні ( в 2 - 4 рази нижче норми ) продуктивність праці знижується на 4 - 8 %;

* попередження стомлення за рахунок поліпшення умов праці. Усяке відхилення умов праці на робочих місцях від санітарно - гігієнічних нормативів змушує організм людини додатково витрачати енергію для надання протидії несприятливому впливу шкідливих виробничих факторів. Так, наприклад, при інтенсивності шуму на робочому місці 90 дБА робітник у середньому витрачає на 20 % більше фізичних зусиль і нервово- психологічних навантажень для того, щоб зберегти вироблення, яку він забезпечує при інтенсивності шуму 70дБА;

* підвищення ефективності використання обладнання та фонду робочого часу за рахунок зниження внутрізмінних простоїв через погіршення самопочуття за умовами праці та мікротравм. При комплексному впливі на робочого одночасно декількох шкідливих виробничих факторів ці простої можуть становити 20 - 40% цілоденних втрат, обумовлених виробничим травматизмом і захворюваністю;

* підвищення злагодженості в роботі при нормалізації психологічного клімату внаслідок поліпшення умов праці.

2. Зниження непродуктивних витрат часу і праці. ці витрати складаються через несприятливі умови праці, обумовлених організацією робочих місць без урахування вимог ергономіки. Зазвичай непродуктивні витрати часу та праці, що збільшують трудомісткість робіт, пов'язані з необхідністю виконання зайвих рухів, фізичних зусиль, нервово - психологічних навантажень, прийняттям незручних поз внаслідок невдалого розташування органів управління обладнанням, конструктивного оформлення робочих місць і отриманням зайвої інформації.

3. Збільшення фонду робочого часу. Воно отримано за рахунок скорочення цілоденних втрат через неявку на роботу в результаті виробничої травми або захворювання. Умови праці істотно впливають не тільки на професійну захворюваність, але і на виникнення і тривалість загальних захворювань. 25 - 30 % загальних захворювань на виробництві пов'язано з несприятливими умовами праці. Результати досліджень НДІ праці свідчать про те, що перевищення допустимої температури повітря в робочій зоні виробничих приміщень на 1 ° С супроводжується збільшенням втрат робочого часу через серцево-судинних захворювань в середньому на 4,1 дня в розрахунку на 100 робітників, а перевищення допустимого рівня шуму на робочому місці на 10 - 20 дБ збільшує тривалість тимчасової непрацездатності з тієї ж причини в середньому на 2,7 дня на 100 працюючих.

4. Економія витрат на пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці. Такі пільги і компенсації, як скорочений робочий день і додаткова відпустка, пов'язані зі значними трудовими втратами і супроводжуються виплатами великих грошових сум за практично не відпрацьований час. Інші різновиди пільг і компенсацій ( підвищені тарифні ставки, пільгові пенсії, лікувально - профілактичне харчування, безкоштовна видача молока) також супроводжуються витрачанням значних грошових коштів. Створення умов праці, відповідних вимогам охорони праці, дозволяє повністю або частково скасувати ці пільги і компенсації, що дає значну економію витрат на ці цілі.

5. Зниження витрат через плинність кадрів за умовами праці. Із загального числа звільнених за власним бажанням близько 21 % становлять особи, які не вдоволені умовами праці (важка фізична праця, несприятливі санітарно -гігієнічні умови, монотонність роботи, погіршення здоров'я і т. п.). На харчових підприємствах особливо висока плинність кадрів серед зайнятих важкою фізичною працею. З цієї причини звільняється 21 %, а які пішли з роботи з мотивуванням погіршення стану здоров'я на цукрових підприємствах становлять 6,6 - 7,2 % загальної кількості не задоволених умовами праці.

Плинність робочої сили завдає істотної шкоди підприємствам, так звільняючі деякий період часу працюють із зниженою продуктивністю, що приймаються замість них нові робочі вимагають виробничого навчання. Процес звільнення та найму також супроводжується певними витратами грошових коштів. В цілому по народному господарству плинність кадрів завдає значні економічні втрати, так як кожен звільнився при переході з одного підприємства на інше в середньому не працює близько одного місяця. Загальна сума річного економічного збитку в народному господарстві від плинності кадрів внаслідок незадоволеності умовами праці перевищує 0,6 млрд. грн. [43]



Висновки за розділом 2

Проведене емпіричне дослідження особливостей феномену відповідальність працівниками гірничорятувальної служби та курсантами НУЦЗУ дозволили нам зробити так висновки:

Обрані нами методики є адекватними меті та завданням дослідження і дозволяють діагностувати рівні прояву відповідальності, аналізувати компоненти феномену відповідальність та діагностувати рівень суб'єктивного контролю.

Проаналізувавши показники суб'єктивного контролю ми можемо відмітити, що середні значення показників методики у першої групи - рятівників гірничорятувального центру за шкалами інтернальності в області невдач,інтернальність в області сімейних відносин, інтернальність у сфері виробничих відносин, інтернальність міжособистісних відносин та інтернальність у сфері здоров'я та хвороби відповідають нормі. Це свідчить про переважання інтернального типу локусу контролю серед рятівників за цими шкалами. Що стосується другої групи, то тільки за шкалою інтернальність у сфері сімейних відносин показники відповідають нормі. Розбіжності у показниках рівню суб'єктивного контролю спостерігаються за інтернальністю у сфері невдач,у сфері сімейних відносин,у сфері виробничих відносин, у сфері міжособистісних відносин та інтернальність у сфері здоров'я та хвороби на рівні статистичної значимості р? 0,05.

Проаналізувавши показники відповідальності можна сказати що більша частина рятувальників відносяться до високого рівня за рисою відповідальність. Також потрібно відмітити,що значна частина вибірки курсантів відноситься до середнього рівня за методикою. Незначна кількість досліджуваних з першої та другої групи віднесені до низького рівня за цією методикою. На високому та середньому рівні спостерігаються розбіжності на рівні статистичної значимості р? 0,05.

Аналіз показників рівня відповідальності у різних сферах життєдіяльності показав деякі розбіжності серед показників рятувальників та курсантів за шкалами мотивація ергічна, результативність предметна, результативність суб'єктна, емоційність стенічна та за шкалою загальний показник відповідальності на рівні значимості р ? 0,01. Під час проходження методики у досліджуваних труднощів не виникало, питань щодо проходження методики не виникало також. Усі досліджувані відповідали чесно та не приписували собі якостей, якими вони не володіють,намагались уникати соціальної бажаності. Підрахувавши загальний показник ми отримали розбіжності між значеннями рятувальників та курсантів.



Висновки

Отже, проведене дослідження феномену відповідальність у працівників гірничорятувального центру та курсантів ЦЗ НУЦЗУ досягло поставленої цілі і дозволило виконати поставлені завдання. На основі результатів дослідження можна зробити наступні висновки:

1. Відповідальність - це покладене на кого-небудь або взяте ким-небудь зобов'язання звітувати в яких-небудь своїх діях і прийняти на себе провину за можливі їх наслідки». Відповідальність має безпосереднє відношення до виконання зобов'язань, під якими розуміють обіцянку або договір, що вимагають від того, хто прийняв їх безумовного виконання. Досить проблемним є питання підходу до вивчення феномену відповідальність. У психологічній літературі розглядається широке коло питань, пов'язаних з визначенням параметрів відповідальної поведінки, шляхів і засобів виховання відповідального ставлення до суспільно корисної діяльності, виявлення механізмів формування відповідальності. Робота рятувальника - це постійні екстремальні умови, які характеризуються травмуючим впливом подій, пригод та обставин на психіку співробітника. Отже рятувальник має володіти такими якостями, як: відповідальність, самоконтроль, професійна самооцінка і кілька більш специфічних - емоційна стійкість, тривожність, ставлення до ризику тощо. Важливим завданням психологічної підготовки особового складу пожежних підрозділів є розвиток і вдосконалення морально - вольових якостей. Особлива увага приділяється питанням розвитку відповідальності співробітників.

2. Проаналізувавши показники суб'єктивного контролю ми можемо відмітити, що середні значення показників методики у першої групи - рятівників гірничорятувального центру за шкалами інтернальності в області невдач,інтернальність в області сімейних відносин, інтернальність у сфері виробничих відносин, інтернальність міжособистісних відносин та інтернальність у сфері здоров'я та хвороби відповідають нормі. Це свідчить про переважання інтернального типу локусу контролю серед рятівників за цими шкалами. Що стосується другої групи, то тільки за шкалою інтернальність у сфері сімейних відносин показники відповідають нормі. Розбіжності у показниках рівню суб'єктивного контролю спостерігаються за інтернальністю у сфері невдач,у сфері сімейних відносин,у сфері виробничих відносин, у сфері міжособистісних відносин та інтернальність у сфері здоров'я та хвороби на рівні статистичної значимості р? 0,05.

3. Проаналізувавши показники відповідальності можна сказати що більша частина рятувальників відносяться до високого рівня за рисою відповідальність. Також потрібно відмітити,що значна частина вибірки курсантів відноситься до середнього рівня за методикою. Незначна кількість досліджуваних з першої та другої групи віднесені до низького рівня за цією методикою. На високому та середньому рівні спостерігаються розбіжності на рівні статистичної значимості р? 0,05.

4. Аналіз показників рівня відповідальності у різних сферах життєдіяльності показав деякі розбіжності серед показників рятувальників та курсантів за шкалами мотивація ергічна, результативність предметна, результативність суб'єктна, емоційність стенічна на рівні значимості р ? 0,01. Під час проходження методики у досліджуваних труднощів не виникало, питань щодо проходження методики не виникало також. Усі досліджувані відповідали чесно та не приписували собі якостей, якими вони не володіють,намагались уникати соціальної бажаності. Підрахувавши загальний показник ми отримали розбіжності між значеннями рятувальників та курсантів на рівні статистичної значимості р ? 0,01.



Список використаної літератури

1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. М.: Наука, 1980. 333 с.

2. Абульханова-Славская К. А. Социально психологические аспекты активности личности // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / К.А. Абульханова-Славская. М., 1983. С. 7-22.

3. Абульханова-Славская К. А. О путях построения типологии личности / К.А. Абульханова-Славская // Психологический журнал. 1983. Т. 4, № 1. С. 7-21.

4. Агеев В. С. Атрибуция ответственности за успех или неудачу группы в межгрупповом взаимодействии / В.С. Агеев // Вопросы психологии. 1982. №6. С. 101-106.

5. Ананьев Б. Г. Структура личности и трудоспособности / Б.Г. Ананьев. Л., 1966.

6. Анисимов С. Ф. Мораль и поведение / С.Ф. Анисимов. М.: Мысль, 1985.

7. Арапов Е.Д. Программа тактической подготовки начальствующего состава пожарной охраны / Е.Д. Арапов. М.: ВНИИПО, 1972. 110 с.

8. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд Д. М. Методы исследования субъективного контроля / Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, Д.М. Эткинд // Психологический журнал. 1983. Т. 5, №3. С. 152-162.

9. Бархаев Б.П. Обновление содержания курса военной психологии в ВУЗах как логико-дидактическая проблема // Совершенствование преподавания военной психологии в условиях реформы Вооруженных Сил / Б.П. Бархаев. М.: ГА ВС, 1992. С. 118-137.

10. Безуглов А. И. Развитие у воинов пограничной заставы профессионально важных качеств / А. И. Безуглов // Дисс. канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 1993.

11. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. Психологические исследование. / Л. И. Божович. М.: Просвещение, 1968.

12. Брушлинский А. В., Темнова Л. В. Интеллектуальный потенциал личности и решение нравственных задач. Психология личности в условиях социальных изменений / А.В. Брушлинский, Л.В. Темнова. М., 1993. С. 45-55.

13. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Краткий справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. Киев, 1989.

12. Выготский Л.С. Собрание сочинений / Л.С. Выготский. М. Т.1, 1984.

14. Головко Н. А. Свобода и моральная ответственность / Н. А. Головко. М.: Знание, 1973.

15. Горбачева Е. М. Опыт консультирования диагностического критериально-ориентированного теста / Е. М. Горбачева // Вопросы психологии. 1985. № 5. С. 133-139.

16. Дежкина Ю.А. Развитие профессионально важных качеств сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России в процессе профессионализации / Ю.А. Дежкина // Автореф. дисс. канд. психол. наук. С-Пб.: РГПУ, 2008.

...