Диагностика профессиональной пригодности

Размещено на http://allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Отечественный опыт профессионального психологического отбора показал, что в России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием или зачаточным состоянием научно-обоснованной системы подбора персонала. До сих пор при решении кадровых вопросов многие руководители предприятий, организаций полагаются, главным образом, на свой опыт и интуицию. Другим общественно-историческим фактором, повлиявшим на отсутствие в России уважения к человеческой личности, было то, что люди для государства всегда были “трудовыми ресурсами”, “трудовыми резервами”, “человеческим фактором”, “населением”, “контингентом”, “электоратом”. Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а “винтиком”, часто отслужившим свой срок. Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

профессиональный пригодность специалист

1.1 Сущность диагностики профессиональной пригодности

Диагностика профессиональной пригодности представляет собой многоуровневую систему исследования профессионально-деятельностного континуума, в состав которой входит: методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку; оценка уровня личностно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки специалистов в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной организации; систематический мониторинг динамики профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника; анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации.

Диагностика профессиональной пригодности включает в свою сферу оценку динамики и особенностей развития профессиональной деятельности, диагностику личностных особенностей специалистов, соответствия их требованиям деятельности, а также оценку условий оптимизации профессионализации.

Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является определение степени соответствия личностно-профессионального статуса человека эталону, идеальной модели наивысшего расцвета (акме) человека как профессионала, как индивида и как личности в нравственно-экологической перспективе. Достижение этого эталона зависит от внутренних ресурсов человека и от системы его профессионализации, которые подвергаются в процессе диагностики пролонгированной, объективной, всесторонней и достоверной оценке, моделированию и контролю.

Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и акметического развития личности.

На этапе становления специалиста оценивается степень, формы и особенности его становления. В этот период особую роль играет система как внутренней ориентированности человека на конкретные условия труда, так и внешняя система профессионально-психологического отбора, в рамках которой качества личности (психофизиологические, психологические и социально-психологические) сопоставляются с требованиями профессии.

В целях совершенствования профессионала осуществляется диагностика «отклонений» от его эталонных ориентиров (маркеров). Оценка производится с целью выявления признаков и поиска путей не только внешней коррекции личности, но и внутренней или самокоррекции, формирования стремления у человека к самосовершенствованию и самоактуализации в профессии и трудовом коллективе, в целях определения особенностей, специфики, рамок и темпа завершения человеком своего профессионального пути.

Диагностика производится в форме оценки сопоставимости здоровья и степени оптимальности профессионального функционирования человека и уровня современных требований со стороны профессии.

Динамика профессиональной деятельности требует постоянного совершенствования и преобразования системы диагностики кадров с учетом особенностей процесса их профессионализации, динамики их личностного и социального статуса, а также изменений внешних условий существования, динамики и развития органов полиции. Система диагностики профессиональной пригодности как неотъемлемая часть обеспечения профессиональной организации не является застывшим её элементом, а требует постоянного совершенствования, развития и контроля теоретико-экспериментальных, организационно-процессуальных и методических составляющих.

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно-методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Внедрение научной системы диагностики профессиональной пригодности в практику кадровой работы расширяет её возможности в реализации задач повышения качества привлечения, подбора, отбора и психологического сопровождения специалистов с учетом не только методических наработок, но и концептуальных, морально-этических, экологических, юридических принципов и закономерностей профессионального психологического обеспечения органов полиции.

При оценке специалистов, имеющих достаточный практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.

1.2 Психологическое содержание проблемы профессиональной пригодности

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что при диагностике профессиональной пригодности психофизиологические качества человека являются во многом тем лимитирующим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субъэктремальных или экстремальных условиях).

Оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.

Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основании ее психофизиологического анализа, составления психофизиограммы этой деятельности. После этого подбирается соответствующий методический аппарат, позволяющий оценить анализируемые психофизиологические качества. При этом необходимо отметить, что психофизиологический отбор должен носить комплексный характер, быть активным, отвечать принципу дифференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики должны отвечать требованиям надежности, прогностичности, дифференцируемости; они должны быть объективны и практичны. Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпывающая оценка интересующих психофизиологических качеств человека.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

1.3 Проблема диагностики профессиональной пригодности

Анализ основных теоретических концепций профессиональной психодиагностики, тематики профессионализации человека, связанной с предметно-содержательной частью акмеологического оценивания, а также профессиологических теорий и технологий, позволил определить акмеологический подход в качестве теоретического фундамента диссертационного исследования.

Важным для акмеодиагностики являются восемь основных положений.

Во-первых, с точки зрения акмеологического анализа предмета диагностики профессионально-личностный континуум должен рассматриваться как целостная развивающаяся и преобразующаяся динамическая система человеко-деятельностных связей, взаимодействий и отношений. То есть акмеодиагностика нацелена «на изучение двух равноценных и взаимосвязанных объекта (деятельности и человека)» посредством выявления и оценивания зависимостей, которые их связывают. Лишь при условии взаимоприспособления человека и профессии профессиональная деятельность может стать средством раскрытия его индивидуальности, способствовать реализации потенциальных возможностей и, следовательно, средством достижения вершины развития личностных и профессиональных качеств, его акме. Важной особенностью акмеодиагностики является интерпретационная представленность субъекта в виде психологического проявления динамичного процесса дальнейшего преобразования и сообщающегося развития человека и профессии. Внешние условия, внутренние отношения и преобразования функциональных связей системы «человек-профессия» развиваются и преобразуются в едином пространственно-временном континууме профессионализации субъекта до степени Мастера (термин А.А.Бодалева). Поэтому диагностика, исходя из требований деятельности к специалисту, представляет собой восходящую «спираль» развития, в которой оценивается в одном контексте и человек, и профессия.

То есть, практическое акмеологическое исследование характеризуется: «отсутствием серийности»; господством целостной парадигмы, объединяющей номотетический и идеографический принципы; комплементарностью (взаимодополнительностью); выявлением и оценкой противоречий развития (Л.Г.Лаптев, В.Г.Михайловский, В.А.Пономаренко, Н.Т.Селезнева, В.Д. Шадриков и др.); алгоритмизацией деятельности (П.Я.Гальперин, С.В.Невзоров, Р.С.Сафин, М.Я.Виленский и др.), которая приобретает не нормативно-логический, а конструктивный характер, и оптимизацией способа действия (В.А.Пономаренко и др.).

Во-вторых, в трудах основоположников акмеологии сформулирована возрастающая потребность в построении т.н. акмеологической эпистемологии, теории познания, основанной на новом подходе к разработке специфически акмеологических методов исследования и развития зрелого в хронологическом, профессиональном и личностном плане человека.

В-третьих, в структуре акмеологического исследования можно выделить первичное (исследование частного случая) и вторичное оценивание (диспозиций, качеств личности, характеристик группы и др.). На первом этапе индивидуальное деиндивидуализируется, а единичные явления переводятся в разряд особенного или общего, а на втором - дается объяснение этих явлений, где они «восходят» к тенденции, закону или теории.

В-четвертых, дефиниция психодиагностики содержит положение о достоверном психологическом распознавании. В своё время В.М.Бехтерев констатировал отсутствие у психологического измерения (эксперимента, диагностики, оценивания) специфического психологического предмета, указывая только на предмет эпистемологический - метод или способ научного исследования. Однако в данном случае речь может идти о психологическом измерении, которое не сводится только к фиксации признака, а предполагает построение специфически-психологической системы и условий этой фиксации. Поэтому психодиагностика может быть представлена как система, состоящая из: предметной области, области разработки методов, области специфически-психологического измерения и области создания условий этого измерения - практики. То есть, в структуре психодиагностики обнаруживаются предметно-содержательный, инструментально-методический и организационно-процессуальный аспекты.

В-пятых, ключевым для акмеодиагностики, связанной с определением нормы и идентичности применительно к специалисту, является понятие «внутренних идентификационных требований профессии». На каждом этапе профессионализации субъекта воспроизводится принцип цикличности профессионального развития как общей закономерности всех его аспектов, движущим фактором которой служит преобразующая деятельность, а регулятором - профессиональная идентичность (Е.П.Ермолаева). Диагностические циклы оценки профессионализации персонала выстраиваются в соответствии с научно обоснованными этапами возрастных кризисов личности, а также диагностические мероприятия встраиваются в определенные стадии, обусловленные объективными событиями в жизни человека, общества и профессии.

В-шестых, периодизация профессиональной жизни человека способствует систематизации акмеологических исследований каждой стадии развития, выявления и оценки особенностей профессионализации специалистов на конкретном этапе их трудовой деятельности. На этапе становления личности производится психологическая оценка субъекта в рамках профориентации и привлечения персонала. На этапе обучения и профессиональной подготовки осуществляется диагностика обучаемости и мотивации к избранной специальности. На этапе трудоустройства включается системная, комплексная, диагностика профпригодности человека к избранной специальности в границах отбора и распределения кадров. На этапе адаптации к трудовой деятельности исследуются особенности становления личности как профессионала и коммуникатора. Также оцениваются социальные отношения в трудовых коллективах, степень адаптации людей к внешним факторам профессии, их личностных особенностей, развитие и совершенствование профессионально-важных качеств в целях оптимального профессионального функционирования. На этапе предпенсионного возраста психодиагностика преобразуется в оценивание возможностей, акмеологических механизмов и средств поддержания соответствующего уровня профессионализма людей. На этапе пенсионного возраста в стадии выхода из профессиональной системы диагностика преобразуется в исследование и оказание помощи людям по оптимальному завершению трудовой деятельности.

Следует подчеркнуть, что в процессе диагностики учитывается оптимальная последовательность оценки персонала относительно определенных периодов закономерной траектории профессионального функционирования и развития, к которым относятся доакметический (выбор профессии), акметический (профессионализация) и постакметический (завершение активной профессиональной деятельности) периоды-фазы.

В-седьмых, центральной идеей акмеодиагностики как акмеологической эпистемологии, основы которой заложили В.М.Бехтерев, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др., является разработка и оптимизация исследовательских методов, применяющихся в ходе психологического оценивания личности в процессе её профессионализации.

В-восьмых, в акмеологическом анализе и диагностике профессионализации важным аспектом является оценка обратной связи, то есть, с одной стороны, объективного показателя акме - продуктивности, творческой окрашенности результатов труда, а с другой стороны, уровня рефлексии затруднений или успешности, уровня рефлексивной саморегуляции, профессиональной самоидентификации, самоактуализации и на их основе роста и распространения чувства удовлетворенности процессом и результатами профессиональной деятельности.

Таким образом, предметно-объектный континуум исследования представляет собой целостную развивающуюся акмеодиагностическую систему, которая состоит из: 1) оценки профессиональной деятельности (признаки, требования, критерии, показатели) и персонала (привлечение, отбор, расстановка, адаптация, подготовка); 2) корректировки психологических параметров сотрудников, руководителей и коллективов (психологическое сопровождение); 3) контроля эффективности деятельности кадров посредством а) оценки результативности выполнения профессиональных задач и б) оценки развития (аттестации) кадров за определенный период работы, а также 4) повышения качества, эффективности и достоверности методических средств диагностики.

Задача психолога на предприятии, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -- субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно -- вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно -- относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности -- оцениваться должен реальный уровень владения навыками -- насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза -- оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно -- оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Анализ литературы показал, что «в мировом и отечественном человекознании существовал большой пробел -- отсутствовало комплексное изучение взрослого человека». Комплексность акмеологической диагностики кадров муниципальной службы является базисным положением и конструктивной категорией нашего исследования.

1.4 Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека

Реализация принципов диагностики профессиональной пригодности в психодиагностике наталкивается по крайней мере на две крупные теоретические проблемы. Во-первых, в основной массе теорий и практических рекомендаций по психологическим технологиям заявленные принципы развития и системности, как правило, касаются и относятся только к человеку, субъекту труда. Развиваются неуклонно и постоянно способности, изменяется характер специалиста, преобразуется его интеллект, формируются соответствующие эмоционально-волевые качества и, безусловно, присутствует динамика мотивационных составляющих. Основываясь на этих личностных преобразованиях, формируется профессионализм как свойство, процесс или состояние, со всеми присущими ему атрибутами. Во-вторых, кроме личности в профессиональную систему включена, и включена активно, сама профессия как направленное функционирование специалиста, как организация труда, как социальный статус (престиж), как стимул деятельности и как пространственно-временной континуум. Она не только принимает человека в свою трудовую и социальную сферу, но и, преобразуя его, преобразуется сама. В этом метаморфизированном пространстве-времени и действует специалист. Поэтому личность профессионала исследуется в теоретическом и прикладном планах путем оценки характера взаимосвязей в процессе его развития как сложного природного существа (индивида), как продукта общественных отношений (личности) и как субъекта деятельности (профессионала).

Исходя из принципов диагностики профессиональной пригодности, сформирована структура процесса оценивания оптимизации личностно-профессионального функционирования, под которым понимается: а) диагностический аспект развития и преобразования профессионально-психологических требований к личности, б) диагностический аспект развития личности профессионала и в) организационно-методический аспект оценки личностно-профессионального функционирования.

Профессиональная деятельность выражает условия оптимального профессионального функционирования специалистов. В состав этих условий входит подсистема операционного функционирования, к которой относятся различные стороны и уровень профессиональной компетентности человека.

Подсистема социального функционирования представляет собой умение и возможности человека строить оптимальную для данных условий деятельности, характера профессиональных задач, особенностей коллективистских отношений, а также специфики управленческих взаимодействий коммуникационно-личностную среду.

Подсистема психологического функционирования нами трактуется как структура наличных профессионально значимых качеств человека, а также внешних и внутренних ресурсов, обеспечивающих их коррекцию, развитие и компенсацию. Аксиологические и мотивационные составляющие профессионального функционирования в содержательном плане могут конкретизироваться и опредмечиваться в процессе службы в виде некой нужды, потребностей, желаний, интересов, установок, мотивов, целей, ценностей и смыслов. Физиологическое функционирование тоже является важной подсистемой профессионального функционирования специалистов, к которой относятся: уровень функционирования организма (здоровье), физическое и соматическое состояние человека, его самочувствие, работоспособность и др. И, наконец, к важной подсистеме профессионального функционирования в полной мере относится внешний управленческий ресурс профессиональной организации в виде способных организаторов и руководителей, эффективно работающего административного аппарата, качественного взаимодействия руководства, других государственных, частных структур и общественных организаций, четкой организации самого процесса управления органами государственной службы.

Проблематика диагностики исходит из системного оценивания и измерения объективных, субъективных аспектов профессионального функционирования, а также проблематики разработки достоверных средств и методов этого измерения.

Диагностическими признаками (показателями) профессионализации человека являются: темп индивидуального, личностного и субъектно-деятельностного изменения, характеризующегося динамикой количественно-качественных результатов деятельности субъекта на каждом этапе этого пути; «временные точки» достижения акме на этапе зрелости; структура и детерминирующая взаимосвязь различных характеристик и особенностей специалистов, когда одни черты являются катализатором развития других свойств личности; степень и характер воздействия предыдущих этапов развития человека на особенности и уровень профессионализации; особенности «не равноуспешных периодов вхождения» человека в акметический период; особенности кризисных этапов развития субъекта; характер и особенности практической деятельности человека, являющейся объективным показателем или критерием акмеологической оценки субъекта и др. Обобщенным показателем достигнутого уровня акме является нравственно-экологический критерий степени соответствия продукта человеческой деятельности социальному, экологическому, культурному, духовному и гносеологическому прогрессу природы и общества (А.А.Бодалев).

Критерии и показатели профессионализации и развития личности непосредственно связаны и определяются системой выявления общего, особенного и единичного в едином пространстве человеко-деятельностных характеристик. Теоретический анализ этой проблемы предполагает рассмотрение сложившихся концепций общего, которые восходят к аристотелевской, платоновской и гегелевской гносеологическим теориям, определяющим его через отношение сходства, тождества и понятие связи.

Общее, особенное и единичное рассматривается в рамках акмеодиагностического исследования с точки зрения предметно-содержательного, инструментально-методического и организационно-процессуального планов оценивания.

С точки зрения предметно-содержательного континуума общее представляет собой устойчиво и постоянно проявляющиеся в объекте и предмете диагностики конститутивных структурно-функциональных и содержательных аспектов. Общее также может быть представлено в виде закономерностей протекания и измерения психологических аспектов профессиональной деятельности, важные и повторяющихся особенности акмеологического измерения, выраженные в признаках, критериях и показателях, а также особенности тех индивидуальных, личностных и субъектно-деятельностных феноменов, которые исследуются в рамках диагностики. Это, прежде всего достоверная оценка способностей, темперамента, характера, мотивационных переменных, аксиологических и нравственных установок, физиологических резервов организма, хронологическая характеристика и особенности фаз развития личности профессионала, динамика взаимосвязанных уровней хронологического и профессионального возраста людей в процессе адаптации, становления, развития, совершенствования и поддержания профессионализма.

Общие черты в органах полиции проявляются, во-первых, в возрастном снижении интеллектуальной активности при одновременном росте комбинаторных, практико-ориентированных мыслительных функций, исходящих из ситуации насыщения и неуклонного роста общей пороговой мыслительной работоспособности. Во-вторых, в неустойчивости интеллектуальной и эмоциональной активности в периоды возрастных кризисов. В-третьих, в наличии связи интеллекта с акцентуированными характерологическими чертами личности. В-четвертых, в соотношении специализации профессиональной деятельности, её эффективности с личностными особенностями сотрудников. В-пятых, в динамике мотивационных составляющих деятельности относительно возрастных, органических, индивидуально-личностных изменений субъекта. В-шестых, в динамике мотивационных составляющих относительно эффективности и специфики профессиональной деятельности. В-седьмых, в связи удовлетворенности трудом с результативностью деятельности. В-восьмых, в зависимости уровня и цены социальной и профессиональной адаптации от возрастного статуса человека. И, наконец, в-девятых, в различиях между ментальным планированием своего поведения и реальным поведением человека.

С точки зрения инструментально-методического континуума общее проявляется в плоскости разработки и проверки объективности профессионально-диагностических методик с целью получения адекватных и достоверных результатов: в проблематике качественного и количественного оценивания; в применении достоверных и стандартизированных средств диагностики; в разработке адекватных способов математического анализа данных; в построении и планировании психологического эксперимента; в репрезентативности экспериментальной выборки; в элиминировании и контроле артефактов и внешних переменных; в контроле факторов, влияющих на валидность эксперимента.

С точки зрения организационно-процессуального континуума общее предполагает экономичную, алгоритмизированную и эффективную работу психолога по организации самого процесса диагностики, а также обработки, интерпретации, оформления и сохранения результатов. В данном аспекте общее проявляется в единстве акмеодиагностики и развития профессиональной деятельности, и развития человека как индивида, как личности и как субъекта деятельности. В этой связи не маловажным является выявление и оценивание структурно-качественных характеристик, присущих человеческому фактору в социотехнических системах независимо от их специфики.

В контексте организационного и методического континуума общее проявляется в создании благоприятной обстановки достоверного анализа, оценивания и развития испытуемых. Отсюда как закономерность вытекает клиентоцентрированная акмеодиагностика, учитывающая состояние, настроение испытуемых, их индивидуально-личностные особенности, эргономические, технологические и хронометрические факторы.

Особенное проявляется в явлениях, находящихся на относительно низком уровне обобщения. Эмпирические данные, полученные в ходе нашего исследования, определили ряд особенных черт развития профессионализма государственных служащих в рамках правоохранительной системы. К ним отнесены: наличие устойчивой связи интеллектуальных характеристик сотрудников с результативностью их служебной деятельности; связь интеллектуальной активности и характерологии людей с организационной, профессиональной и региональной спецификой; доминирование импульсивно-оптимистических черт в характерологии сотрудников правоохранительных структур; реконверсия характерологических черт фемининности и маскулинности в условиях нарастания профессиональной и социальной специализации; проявление пассивно-выжидательной поведенческой реакции сотрудников в экстремальных, нестандартных, фрустрирующих ситуациях; динамика доминирующих типов темперамента и преобладающей экстраверсивной направленности личности в зависимости от возрастных характеристик; влияние гендерных различий, возраста и семейного положения на психологические составляющие эффективности деятельности.

В диагностической практике единичное в предметно-содержательном аспекте проявляется как преломление и конкретизация общего и особенного в реальном субъекте, так и форма, степень девиации результатов диагностики личности. По нашим данным, на фоне выраженной общей тенденции к возрастному снижению интеллектуальной активности, связанной с доминированием кристаллизованного интеллекта в рамках алгоритмизации психической деятельности, в ходе профессионализации сотрудников в подразделениях информационно-технического обеспечения наблюдается падение познавательной активности сотрудников только до 40-летнего возраста, а затем наблюдается её подъем. Единичной у людей зрелого возраста может выступать тенденция снижения значений черт «оптимистичности» при повышении контроля своего здоровья, гибкости поведения, склонности к самоанализу, пессимистичности.

В наших исследованиях достоверно доказано выраженная служебно-профессиональная и региональная спецификация, а также проявление психологической дифференциации государственных служащих внутри каждой специальности, что тоже может трактоваться как проявление единичного.

Единичное в организационно-процессуальном и инструментально-методическом планах проявляется: в особенностях разработки, организации и применения стандартизированных психологических методов; в особенностях «маскировки» эксперимента с учетом региональной, профессиональной и возрастной специфики обследуемого контингента, в формах индивидуализации процесса (время предъявления методик, последовательность предъявления, продолжительность обследования) и инструментария диагностики, исходя из личностных характеристик конкретных людей; в особенностях настроения, психологического и соматического состояния, мотивации на обследование, социального и должностного статуса; в особенностях биографии испытуемых, их профессионального и социального пути, особенностях социализации, возрастных особенностей и уровня профессионализма, гендерных различий, а также эргономических, экологических, хронометрических условий.

Таким образом, общее, особенное и единичное в акмеологической диагностике определяется, во-первых, уровнем абстрагирования предмета психологического измерения, во-вторых, учетом специфики применения диагностических средств и, в-третьих, соблюдением норм достоверного оценивания испытуемого и его качеств в сопоставлении с профессионально-деятельностными реалиями (требованиями).

В пространстве исследований индивидуально-личностной профессионализации субъекта важным является соответствие его характеристик и особенностей пяти основным критериям. Во-первых, «нормативно-процессуальному эталону», в качестве которого может выступать социальный норматив-эталон или функционально-технологический критерий (нормативный способ профессиональных действий или поступков). Во-вторых, поступательности личностно-профессионального развития. В-третьих, продуктивности профессиональных действий и поступков индивида. В-четвертых, степени приближения уровня актуальной личностной профессионализации к субъективному акме конкретного человека-специалиста (степени реализации личностно-профессионального потенциала). И, наконец, в-пятых, уровню направленности и социально-личностных особенностей «инновационной устремленности» человека, которая ведет за собой творческое самовыражение, не умещающееся в привычных рамках.

Любого физически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностей какой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете фактора времени и экономической целесообразности показывает, что наибольшей эффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необходимым комплексом психофизиологических качеств, выявление которых может быть осуществлено проведением диагностикой профессиональной пригодности. Поэтому целесообразно до начала обучения проводить индивидуальную оценку этих качеств с целью определения лиц, наиболее способных к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения.

Оценка психофизиологических качеств человека является довольно актуальной задачей, которая особенно остра сейчас, при включении человека в сложные технические системы "человек-машина", высокой "ценой" ошибочных действий, следствием которых является не только снижение качества профессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.

Принято различать два основных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей - аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных психофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синтетический, к которому относятся методические приемы, основанные на иммитации или моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всей деятельности в целом.

При применении первого подхода исходят из того, что любой рабочий процесс можно рассматривать как последовательность определенных действий, уровень выполнения которых зависит от ряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого действия, а также для одного и того же действия, но в различных видах деятельности, разную значимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств, можно установить и пригодность его не только для данной конкретной специальности, но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого же сочетания этих качеств.

Необходимо также отметить, что использование синтетических методик для прогнозирования способностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд ли дает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, если структура системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для отбора технических средств.

К методическим приемам, рекомендуемым для использования в процедуре психофизиологического отбора, предъявляется ряд требований [1,2,5,8], главными из которых являются следующие:

а) Валидность (англ. valid - действительный, пригодный, имеющий силу) - комплексная характеристика методики (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним. В наиболее простой и общей формулировке валидность теста - это "… понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает" [1]. В стандартных требованиях к педагогическим и психологическим тестам валидность определяется как комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, а также о степени их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценивания;

б) Надежность методики - это мера стабильности (постоянства, устойчивости) результатов, полученных с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого;

в) Дифференцированность методик. Это требование означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной функции или совокупности функций. Необходимо, чтобы корреляции между результатами выбранной методики и других методик, направленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей.

Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора, необходимо руководствоваться рядом принципиальных положений, главными из которых являются следующие.

Принцип научной обоснованности. Методики должны позволять исследовать и оценивать именно те качества личности, которые являются профессионально важными для того или иного вида деятельности и выявлены в результате ее психофизиологического анализа. Должно быть ясно, какое качество подвергается изучению и почему именно его следует оценивать.

Кроме того, научная обоснованность процедур профессионального отбора выражается рядом характеристик, важнейшими из которых являются:

стандартизованность (алгоритм принятия решения должен быть единым для всех кандидатов);

специализированность (принятие решения должно основываться только на критериях, связанных с эффективным выполнением деятельности);

полнота (решение должно учитывать все значимые параметры);

интергрированность (решение должно обобщать оценки по отдельным критериям, учитывая возможности взаимокомпенсации);

точность (решение должно основываться на высоконадёжных данных);

прогностичность (выносимое в результате отбора решение должно учитывать долговременные перспективы соответствия кандидата требованиям будущей деятельности).

Принцип объективности. Реализация данного принципа предусматривает необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности: обстановки и методик обследования, инструкции, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизация условий проведения исследования приводит к понижению надежности методик, а, следовательно, и их ценности.

Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобы их использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимости аппаратуры, проведения исследования и обработки его результатов, а также экономичными в отношении времени, отведенного на проведение исследования. Методики должны быть простыми и, по возможности, должны обеспечивать массовое обследование при участии ограниченного количества обслуживающего персонала.

Принцип комплексности. Всестороннее исследование и оценка личности кандидата, его профессионально значимых свойств и возможностей для наиболее правильного решения вопроса о его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по избранной специальности (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нём). При комплексной оценке личности человека необходимо учитывать то, что важными особенностями её являются способность к взаимозаменяемости и компенсации отдельных профессионально важных качеств и свойств, их взаимосвязь, пластичность и динамизм. Способность элементов личности к взаимной компенсации обусловливает определённые возможности индивидуального приспособления к профессии, в ходе которого вырабатывается индивидуальный стиль деятельности.

Принцип непрерывности. Отражает постоянство работы по набору и отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва для руководящих должностей.

Принцип научности. Состоит в использовании в процессе подготовки и проведения отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Принцип динамичности (этапности). Говоря об этом принципе, иногда употребляют понятия пролонгированного, или лонгитюдного отбора. Использование этого методологического принципа предусматривает рациональную последовательность и повторность обследования кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека. Целесообразность этапного профессионального отбора кандидатов на различные специальности обусловлена тем, что в результате одномоментного обследования, возможности которого и объём обычно лимитируются ограниченным временем, нередко не удаётся получить полную информацию о свойствах и способностях кандидатов. В связи с этим вероятность надёжного прогнозирования профессиональной пригодности может оказаться недостаточной. Кроме того, одноразовое обследование затрудняет оценку возможностей развития необходимых для конкретной должности или специальности качеств.

Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования). Заключается в разработке комплексов методик проведения профессионального отбора не для каждой из существующих специальностей, а для определённых их групп. Такие группы специальностей должны быть достаточно однородными по всем требованиям, предъявляемым к конкретным специальностям. Указанный принцип позволяет сделать профессиональный отбор экономически оправданным, поскольку разработка методики прогнозирования профессиональной пригодности для каждой специальности потребовала бы значительных материальных затрат и затрат времени. Вместе с тем для отдельных специальностей, предъявляющих к человеку строго специфические требования, необходимо разрабатывать специальные методы профессионального отбора.

Эффективность применяемых методов профессионального отбора и надежность получаемых результатов во многом зависит от организации психофизиологического обследования.

Основными требованиями при его проведении являются:

- профессиональная подготовленность и компетентность руководителя обследования;

- наличие специально подготовленного для проведения психофизиологического обследования помещения;

- положительная установка обследуемых на качественное выполнение заданий;

- соблюдение стандартных условий проведения обследования (стандартность инструктирования, последовательности этапов обследования и формы его проведения, времени выполнения заданий, стандартность помех).

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ «РАБОЧИЙ ПОСЕЛОК ЗАВЕТЫ ИЛЬИЧА»

Психологическая диагностика профессиональной пригодности специалистов (муниципальных служащих) является одним из главных направлений работы по психологическому обеспечению деятельности и ориентирована на профессиональное оценивание людей, индивидуальные психофизиологические качества которых наиболее сопоставимы с требованиями профессиональной деятельности.

Процесс психологической диагностики профессиональной пригодности реализовывался следующими этапами:

1. Исследование секторов в администрации городского поселения «Рабочий поселок Заветы Ильича» (далее - администрация), выбор показателей, определяющих профессионально значимые качества, и соответствующих им тестов с предварительной оценкой их адекватности и достоверности. 

2. Формирование репрезентативной выборки.

3. Исследование и выбор «внешнего» критерия.

4. Обработка результатов диагностики, оценка вида статистического распределения полученных показателей и их шкалирование.

Результаты диагностики профессиональной пригодности анализировались с учетом специфики работы администрации, которая дает основание констатировать, что, во-первых, экспериментальные выборки в целом можно считать эквивалентными по критериям возраста, опыта муниципальной службы и гендерным признакам. Во-вторых, необходима адаптация профессиональных диагностических методик. В-третьих, основу диагностической системы могут составить оценка показателей индивидуального когнитивного стиля и характерологических особенностей. В-четвертых, прогноз степени профессиональной пригодности может быть представлен в виде регрессионного уравнения.

В организационно-методическом плане процедура углубленного психологического изучения специалистов состоит из работы по следующим направлениям: изучение документов; психологическое тестирование; целенаправленное наблюдение в ходе работы с кандидатом; итоговое собеседование; подготовка заключения о профессиональной пригодности специалистов.

По результатам психодиагностики решение о соответствии кандидатов требованиям служебной деятельности принимается по схеме: «среднее значение признака + среднеквадратическое отклонение».

На практике определяют три или четыре категории профпригодности. Наиболее оптимальным является определение трех категорий профессиональной пригодности по схеме распределения эмпирических переменных «16.5% - 67% - 16.5%» и выявления соответственно категорий пригодности «А», «Б» и «В».

По итогам диагностики составляются протоколы, в которых указываются: а) категория профессиональной пригодности, б) уровень развития профессионально-значимых качеств кандидатов и в) перечень характерологических, деятельностных и поведенческих особенностей.