Диагностика профессиональной пригодности

2.1 Постановка проблем и методы исследования

Прежде чем приступить к диагностике профессиональной пригодности необходимо было определить, какой из секторов администрации городского поселения «Рабочий поселок Заветы Ильича» (далее - администрация), будем диагностировать.

В администрации существует следующие секторы: сектор по обеспечению деятельности администрации, сектор по социальным вопросам, финансово-экономический сектор и сектор по управлению имуществом и природными ресурсами.

Глава администрации издал распоряжение об утверждении Программы развития муниципальной службы в администрации городского поселения «Рабочий поселок Заветы Ильича» ____________

Затем был разработан и утвержден план проведения диагностики профессиональной пригодности в администрации городского поселения «Рабочий поселок Заветы Ильича» где первым сектором по диагностики профессиональной пригодности идет сектор по социальным вопросам.

В сектор по социальным вопросам входят шесть человек: один главный специалист по социальным вопросам, два специалиста 1 категории, три специалиста 2 категории.

Должность специалиста в администрации является должностью муниципальной службы. На должность муниципальной службы принимается кандидат только после проведения конкурсной комиссии, в которую входят 5 человек. Т.е. прежде чем кандидат принимается на должность он проходит серьезный конкурсный отбор на соответствие _________________

В соответствии с планом проведения диагностики профессиональной пригодности специалисты сектора по социальным вопросам проходили диагностику в течение трех недель.

Среди диагностических средств, направленных на выявление личностных особенностей сотрудников администрации, применялись:

1. 16-факторный опросник Кеттела (форма С).

2. Опросник MPI (Методика Айзенка).

3. Тест структуры интеллекта (TSI) Р. Амтхауэра.

4. Метод рисуночной фрустрации Розенцвейга.

5. Опросник межличностных отношений Лири.

6. Методика исследования ригидности.

7. Тест В.Ф. Ряховского по оценке уровня общительности.

8. Методика уровня эмпатийных тенденций И.М. Юсупова.

9. Опросник Замфира мотивации профессиональной деятельности.

Исследование личности с помощью 16 - факторного опросника Кеттела (форма С)

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). При диагностике профессиональной пригодности специалистов администрации использована форма С.

Опросник Кеттела включает в себя все виды испытаний - и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.

Перед началом опроса испытуемому был предложен специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дана соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут.

Опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов.

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов проведена по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице 3. Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая - либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроем того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

Интеллектуальный блок: факторы: В - общий уровень интеллекта; М - уровень развития воображения; Q1 - восприимчивость к новому радикализму.

Эмоционально-волевой блок: факторы: С - эмоциональная устойчивость; О - степень тревожности; Q3 - наличие внутренних напряжений; Q4 - уровень развития самоконтроля; G - степень социальной нормированности и организованности.

Коммуникативный блок: факторы: А - открытость, замкнутость; Н - смелость; L - отношение к людям; Е - степень доминирования - подчиненности; Q2 - зависимость от группы; N - динамичность.

До некоторой степени эти факторы соответствуют факторам экстраверсии - интраверсии и нейтротизма по Айзенку, а так же могут быть интерпретированы с точки зрения общей направленности личности: на задачу, на себя, на других. В связи с этим, данную методику можно применять в сочетании с исследованием темпераментных особенностей личности по Айзенку (57 вопросов) и методикой Смекала и Кучера, адаптированной Пейсаховым, на выявление общей направленности личности.

Патохарактерологический диагностический опросник А.Е.Личко, Н.Я.Иванова, методика Сонди, стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) и др. Данные методы также направлены на выявление и оценку акцентуированных черт личности или форм пограничных нервно-психических расстройств (ПНПР).

Необходимость организации мероприятий, направленных на профилактику ПНПР, подчеркивается тем фактом, что проведенное психофизиологическое обследование репрезентативной выборки показало, что предрасположенность к ним отмечается в среднем у 20-25% сотрудников. Из них: к импульсивному типу можно отнести примерно - 14% обследованных, к тормозимому типу - около 4%, к демонстративному типу - 1% и к оригинально-аутичному типу - более 4%.

Успешное решение задач психологического сопровождения деятельности, в частности, осуществление своевременных психокоррекционных мероприятий, предполагает необходимость постоянного наблюдения за сотрудниками, предрасположенными к развитию пограничных нервно-психических расстройств. Мероприятия по профилактике ПНПР базируются на предупреждении развития кризисных (стрессовых) психологических состояний у практически здоровых лиц (в том числе и у сотрудников с акцентуациями характера). К основным факторам, провоцирующим развитие психологического стресса, относят: избыточный или недостаточный (сенсорная депривация) приток психосенсорной информации (информационный стресс), столкновение ведущих мотиваций, дискомфорт в структуре значимых переживаний и др.

Предупреждение ПНПР носит комплексный характер и обеспечивается по социальному, психологическому и медицинскому направлениям. Социальный аспект имеет целью оказание влияния на частоту возникновения стрессовых ситуаций в процессе служебной деятельности и ослабление их отрицательного эффекта. Психологический аспект складывается из: выявления лиц, предрасположенных к развитию ПНПР среди кандидатов на службу; проведения профилактической работы по предупреждению психологических кризисных состояний; повышения уровня знаний руководителей проблем психического здоровья (психогигиены), обеспечению комфортного психического и эмоционального состояния подчиненных; социально-психологического изучения микроклимата в коллективах и упорядочения межличностных взаимоотношений; проведения мероприятий психологической подготовки сотрудников с целью привития навыков повышения их стрессоустойчивости; осуществления совместно с медицинскими учреждениями психологической реабилитации сотрудников, имеющих посттравматические стрессовые расстройства и др. Медицинские профилактические мероприятия носят трехуровневый характер, представляющий собой: раннюю диагностику ПНПР и динамическое диспансерное наблюдение за состоянием здоровья, снижение степени болезненных расстройств и реабилитацию.

Таким образом, выявление и коррекция деформаций профессиональной деятельности лиц с акцентуациями характера в процессе их сопровождения является необходимой составляющей непрерывной акмеодиагностики сотрудников полиции.

Важным проблемным аспектом акмеологического сопровождения является качественное решение задач социальной диагностики, которое требует создания оригинальных средств социально-психологического оценивания. Разработана и применена технология «Оценки межличностных отношений» (ОМО), которая в сочетании с изучением ценностных ориентаций группы и другими методиками акмеодиагностики позволяет получать достоверную информацию о динамике отношений в коллективе и своевременно их корректировать. Технология ОМО построена на базе социометрии, референтометрии, семантического дифференциала, репертуарных решеток, цветового теста отношений и методики личностной идентификации.

В ходе использования ОМО в более чем двухстах подразделениях получены оценки авторитетности руководителей подразделений, выявлены лидеры и аутсайдеры, оценки групповой сплоченности и ценностно-группового единства и пр. В целом изучение социальных переменных направлено на практическое разрешение проблем, которые явно или неявно содержат социальное противоречие и порождают проблемные ситуации. Задачами таких исследований являются обнаружение взаимосвязей и тенденций в развитии социальных процессов, оценка условий, способствующих или препятствующих нормальному функционированию коллективов.

Технология ОМО применяется в ходе систематического мониторинга морально-психологического климата в подразделениях полиции. В качестве индикаторов обратной связи используются переменные, сигнализирующие о степени удовлетворённости людей условиями и итогами профессионального труда. В результате анализа выявлено, что в успешных подразделениях более 86% сотрудников удовлетворены организацией и планированием работы, распределением обязанностей и заданий, возможностью продвижения в должности. В неуспешных же подразделениях таких сотрудников насчитывается лишь 33%. Абсолютное большинство сотрудников эффективных подразделений положительно оценивают микроклимат в коллективе, в неуспешных подразделениях треть сотрудников конфликтуют друг с другом.

На удовлетворённость служебной деятельностью значимо влияют возможность профессионального роста, материальное обеспечение, порядок и организация службы. В повышении удовлетворённости службой не последнюю роль играет «управленческий фактор». Выявлено, что в эффективных отделах доминирует коллегиальный стиль управления (рис.5), в них развит обмен профессиональным опытом, взаимопомощь и сотрудничество, от коллектива ничего не скрывается, совместно анализируются и обсуждаются профессиональные проблемы.

Достижения в профессиональной деятельности регулярно положительно отмечаются руководителями. В неуспешных подразделениях о применении перечисленных методов руководства заявили менее 50% сотрудников, а 67% опрошенных указали на противодействие руководителя инициативе подчинённых и в связи с этим потерю интереса к работе. Треть респондентов утверждает, что основная масса сотрудников работает обособленно. Выявлено, что в успешных подразделениях руководители являются умелыми методистами, опытными профессионалами и хорошими воспитателями. Основу их авторитета составляет профессионализм и эмоциональная доступность. В неуспешных подразделениях результативная деятельность сопровождается негативным отношением подчиненных к своему начальнику. Эффективность профессиональной деятельности наблюдается в тех ситуациях, когда преодолевается стремление сотрудников уйти от ответственности, бездействия, изменить мотивацию к труду. Руководителям приходится постоянно контролировать работу, чаще применять взыскания, что снижает их референтность и симпатии подчиненных. То есть, в низко эффективных подразделениях непопулярность начальников значительно снижает продуктивность работы.

На основе результатов исследования построена модель диагностики сотрудников полиции:

профессиональные способности (ПС),

профессионально-характерологические особенности (ПХО)

профессиональная направленность личности (ПН).

Составляющими профессиональных способностей являются:

индивидуально-когнитивный стиль (ИКС),

эмоционально-волевая устойчивость (ЭВУ)

и коммуникативные качества (КК).

ПХО представляет собой комплекс личностных качеств, к которым могут относиться характерологические и поведенческие аспекты.

Профессиональная направленность определяется ценностной структурой личности (ЦСЛ).

В результате экспериментально-аналитической работы, произведенной с эмпирическим материалом, полученным в регионах России, сконструирована содержательная модель акмеодиагностики сотрудников оперативных и следственных подразделений, которая в формализованном выражении имеет вид оценки уровня профпригодности (ПП): ПП= 0.36 ИКС + 0.38 КК + 0.26 ПХО.

Психолого-акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников полиции представляет собой комплекс психодиагностических, психокоррекционных и социально-психологических мероприятий, направленных на выявление и коррекцию критических психических состояний и поведения сотрудников, возникающих в ходе выполнения ими служебных обязанностей, направленных на повышение эффективности функционирования органов полиции.

Индивидуально ориентированная воспитательная работа должна опираться на изучение психологических особенностей сотрудников. Данный подход справедлив и в отношении профилактики психологических кризисных состояний и девиантного поведения, осуществляющегося в ходе психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности.

Особое место в методической системе отбора должен занимать психобиографический метод исследования. Это связано с рядом причин.

Во-первых, в биографии человека отражаются его основные жизненные достижения, в том числе и в профессиональной сфере деятельности. В этом смысле анализ биографии дает порой больше, нежели любой другой тест, так как в биографии отражены реальные результаты деятельности личности.

Во-вторых, биографические данные позволяют судить о силе личности, ее ЭГО. В то же время сила личности является важным параметром при прогнозировании результатов ее деятельности, в том числе и в профессиональной сфере. Личности с более высоким ЭГО способны компенсировать свои недостатки, недостаточно выраженные способности в том или ином виде деятельности, и добиться в профессии больше, чем личности недостаточно активные, энергичные, недостаточно личностно, характерологически сильные.

В-третьих, биографические данные можно и нужно соотносить с результатами психодиагностики методикой MMPI. Этот симбиоз позволяет повысить точность как методики MMPI, так и прогноза на основе биографических данных. Так, если высокая паранойяльность сочетается с частыми сменами места работы, взысканиями и др., то следует одно умозаключение. Если же выраженная паранойяльность сочетается с успешной, длительной деятельностью, то можно сделать предположение о высоких компенсаторных возможностях личности, о том, что настойчивость, склонность к концентрации своих сил на достижении определенной цели помогает этому руководителю, а не вредит ему.

В-четвертых, существует явное противоречие между качествами личности, которые диагностируют большинство современных психологических тестов и качествами личности, которые предопределяют успех деятельности. Большинство этих качеств - ответственность, добросовестность, трудолюбие и др. - достаточно точно не диагностируются современными методиками. В то же время биографический метод нацелен на познание самых существенных качеств человека, его сущностных характеристик, стержневых качеств, основных результатов его деятельности, которые являются и основными критериями при оценке личности человека.

Таким образом, в биографии отражается сущность человека, основные качества личности, причем такие, которые являются центральными при оценке личности.

Конечно, личность весьма сложна и индивидуальна. Считать, что с помощью перечисленных методов (наблюдение, психобиографический, тестирование, анализ результатов деятельности, экспертная оценка, анализ документов, эксперимент) можно получить исчерпывающую информацию о каждом - явное преувеличение. Профессионально важные особенности каждой конкретной личности могут варьировать в весьма широком диапазоне. Для их познания необходимы порой весьма разнообразные тесты, причем для каждой конкретной личности, для каждой конкретной ситуации - различные.

Как бы не были точны психодиагностические методы исследования личности, все же они играют вспомогательную роль для лиц, участвующих в собеседовании, принимающих окончательное решение. Только разговор подготовленного психолога, акмеолога, специалиста своего дела, предполагающий опору не только на результаты психодиагностики, комплексного обследования, но и на свой жизненный опыт, на интуицию, - дают окончательное, достаточно взвешенное решение. Доверие к психодиагностическим, статистическим методом исследования не должно заслонять доверия к личностям, которые проводят отбор или оценивание, отвечают за него.

Таким образом, личность может быть реально оценена следующими методами: методом экспертной оценки, методом самооценки, методом тестирования, биографическим методом, методами наблюдения и беседы.

В своей совокупности эти методы составляют основу методической системы диагностики профессиональной пригодности.

Кроме самих методов эта система включает в себя и порядок применения методов исследования, изучения личности, организацию обследования, способы обобщения полученных результатов, порядок формирования окончательного решения и другие элементы.

Кроме акцентуированных личностей есть немало лиц, которые не выдерживают психического напряжения практической работы, падения статуса своей личности, изменения системы ценностей. Например, до 10% всех служащих нуждаются в постоянной психологической, психиатрической помощи. Естественно, такие лица нередко видны по профилю методики MMPI, по результатам тестирования, но нередко для их более глубокого понимания нужны иные методы исследования, включая и самые сложные - применение проективных методик, методов психоанализа и др.

Таким образом, методика изучения личности не может сводиться к применению стандартного набора методов, она должна допускать высокую их вариабельность в зависимости от психологических особенностей конкретной личности, от наличия высококвалифицированных психологов, от сложившейся ситуации на отборе.

Методика изучения должна быть нацелена не только на определение способности, готовности к овладению суммой даваемых знаний, навыков, умений, но на нечто большее - готовности, способности стать высококлассным специалистом.

Роль и значимость специалиста-психолога при этом - центральная, решающая.

Современные тесты неплохо работают при диагностике индивидуально-психических особенностей личности, однако оказываются не столь эффективными, когда речь идет о диагностике профпригодности личности, о психопрогностике успеха ее в том или ином виде деятельности. Данные недостатки многих современных тестов испытала акмеология. Все это вынуждает не просто брать достижения современной тестологии, а проводить подобные исследования в рамках акмеологии, делая упор на диагностику "акме" личности в тех или иных видах профессиональной деятельности.

По мере накопления экспериментальных данных стала очевидна концептуальная недостаточность некоторых сугубо психологических, тестологических подходов к изучению личности, ее профессиональной деятельности. В силу этого появление концепции факторно-куммулятивных причин в тестологии закономерно и естественно.

Статистические основы классической тестологии чаще связаны с концепцией факторных причин. Имплицитно суть данной концепции сводится к следующему. На деятельность, поведение личности влияют различные факторы - внутренние и внешние.

Внутренние факторы это главным образом личностные и интеллектуальные качества личности, ее физиологические и биологические особенности. Поэтому для психодиагностики важно выявить уровень и характер развития этих факторов у конкретного человека.

В рамках психодиагностики речь идет о выявлении уровня и характера развития психических качеств личности, в том числе и интеллектуальных. Имплицитно в рамках данной концепции витало убеждение, что чем "лучше" развито то или иное качество личности, тем выше результат ее деятельности, в том числе и профессиональной. Нередко это так и есть. Чем выше интеллект, профессиональные знания, тем выше, при прочих равных условиях, результаты профессиональной деятельности ученого и т.д. Однако эффекта прочих равных условий практически не бывает: все люди очень разные и более оптимальный уровень развития одного качества сочетается, как правило, с менее высоким уровнем развития другого. Так лица с более высоким интеллектом с детства привыкают полагаться на свой интеллект, у многих из них повышается самооценка, формируется идивидуалистичный стиль деятельности, накапливается в подсознании самоуверенность и т.д. И в процессе реальной профессиональной деятельности уже эти накопленные негативные качества становятся тормозом профессионального прогресса личности в соответствии с уровнем развития своего интеллекта.

В соответствии с концепцией факторных причин должна наблюдаться связь: определенный уровень развития профессионального качества личности - определенный уровень профессионального мастерства. В статистическом плане, на массиве большого количества случаев эта связь действительно проявляется, но как только речь заходит о конкретной личности - вмешиваются другие факторы, снижающие точность психодиагностики, валидность методики до неприемлемого уровня.

Попытки найти какие-то качества личности, которые бы рельефно коррелировали с результатами той или иной профессиональной деятельности оказались малоуспешными в мировой психологии. Поэтому в большинстве случаев тесты, построенные по эффекту факторных причин, прогностичны УСЛОВНО по тому или иному качеству личности, но не на тот или иной вид профессиональной деятельности.

Условность прогностичности по тому или иному качеству личности определяется неоднозначностью, противоречивостью, пластичностью самого этого качества личности. Так нередко (около 10 процентов среди лиц в возрасте от 20 до 35 лет) показывают противоречивые данные по шкале А Кэттела (общительность) и О шкале ММРI (социальная интроверсия, практически общительность также). Низкие результаты по шкале A теста Кэттела (диагностирует низкую общительность) может сопровождаться оптимальным уровнем профессиональной общительности.

Поэтому, применив тот или иной тест, диагностирующий качества личности, порой нельзя сказать что-то вразумительное по поводу успехов профессиональной деятельности. Однако если нет определенного уровня развития какого-то важного качества личности, то это служит противопоказанием для той или иной профессиональной деятельности.

Концепция факторных причин работает по принципу противопоказания, когда речь идет о диагностике профессиональной предрасположенности к той или иной деятельности. Уровень же противопоказания весьма динамичен и, как правило, включает в себя не только тот или иной уровень развития ведущего для данной профессиональной деятельности качества личности, но и тех, которые сопутствуют ему.

Одним словом в индивидуальном стиле профессиональной деятельности удивительно диалектично переплетаются, аккумулируются многочисленнейшие качества личности, которые делают попытку спрогнозировать ее успешность по одному или даже нескольким качествам малоперспективной.

Однако это не говорит о бесполезности, о ненужности тестов, методик, построенных в соответствии с концепцией факторных причин. Отдельные, особо важные для той или иной профессии качества личности можно и нужно диагностировать этими методиками, но, понимая, что они работают по принципу РАЗМЫТОГО ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ.

Итак, наличие низкого уровня развития профессионально важного качества личности служит вероятностным признаком недостаточно эффективной профессиональной деятельности, но с определенного уровня связь "профессиональное качество личности - уровень профессионального мастерства" становится все более и более опосредованной другими параметрами, обстоятельствами, качествами личности. Одним словом - плохой слух служит явным вероятностным признаком неуспеха в музыкальной деятельности, но хороший еще не является достаточным основанием для успеха: как много лиц с прекрасным слухом, но так и оставшихся несостоявшимися музыкантами...

Концепция факторных причин в психологии в имплицитной форме присутствует в теоретических воззрениях всех авторов классических тестов. Подразумевается, что в личности есть определенные качества, параметры, которые измеряются тестами.

Степень выраженности этих качеств, параметров может быть различной. Каждое из этих качеств диагностируется той или иной шкалой теста. Так тест Кэттела диагностирует 16 таких параметров, и в силу этого называется 16-факторным личностным опросником. В принципе данная концепция построена на здравых рассуждениях и очевидных фактах: крайне низкий уровень общительности личности может служить непосредственной причиной ее недостаточно эффективной деятельности в той или иной профессии.

Но статистика, опыт показали, что так бывает в крайних, а в силу этого, и в редких случаях. В большинстве случаев люди имеют нормальный уровень развития тех или иных качеств, а низкий уровень развития одних компенсируется более высоким уровнем развития других. Поэтому когда прогноз дается на ту или иную деятельность, принципиально важно аккумулировать в этом прогнозе влияние всего многообразного спектра качеств личности (влияние общительности, трудолюбия, упорства, интеллекта и т.д. и т.п.). Это с одной стороны.

С другой стороны, на уровень развития того или иного качества личности влияет масса самых разнообразных параметров: особенности воспитательного влияние матери, отца, брата, сестры, дедушки, бабушки, друзей, товарищей, учителей, генетической предрасположенности и т.д. и т.п. Этих факторов сотни, тысячи, десятки тысяч, и все это многообразие факторов влияет на развитие того или иного качества личности, предопределяет успех той или иной деятельности.

Экспериментальные исследования показали, что отдельными, наиболее выраженными факторами можно удовлетворительно объяснить до 30-40% особенностей поведения личности, прогноз же на основе эффекта кумулятивных причин - когда учитывается сочетание десятков, сотен разнообразных микрофакторов - оправдывается в 70-60% случаев (если он делается научно, корректно).

В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны:

выявлять общий уровень интеллектуального развития кандидата, структуру его индивидуально-психологических свойств, особенности темперамента и характера, адаптивные возможности к избранной профессии;

быть достаточно надежными, обладать не только текущей (диагностической), но и прогностической валидностью, т.е. давать возможность не только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно обоснованной, достоверный прогноз относительно его дальнейшего наиболее эффективного использования;

. быть компактными, удобными для группового обследования кандидатов в ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки результатов тестирования;

. перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышениянадежности, точности и достоверности полученных результатов.

Психологическое обследование лиц, отбираемых в органы прокуратуры, а также выдвигаемых из кадрового резерва на руководящие должности в прокуратурах областного и им равного звена должно производиться на основе этих тестов.

После всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора, накопленного в некоторых государственно-правовых ведомствах, близких по характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности прокурорских работников, а также на основе специально проведенного исследования была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве основных вошли следующие психодиагностические методики: шкала прогрессивных матриц Дж. Равена, 16-факторный личностный опросник Р.Б.

Кеттелла (16-ФЛО), стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный; в качестве дополнительных: цветовой тест М. Люшера, опросник «Уровень субъективного контроля» А.М Эткина, опросник УСК, тест

«Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса. (8; 329-331(

В ходе проведенного исследования психологические критериипрофессиональной пригодности, выявленные с помощью отобранных тестов, сопоставлялись с объективными критериями оценки прокурорских работников.

Материалы личных дел, а также факт назначения на руководящую должность в группе прокурорских работников из резерва для выдвижения, позволили разделить всех обследованных на четыре группы профессиональной пригодности:

1 - я группа - высокий уровень профессиональной эффективности, полное служебное соответствие, высоковероятный прогноз профессиональной успешности;

2 - я группа - средний уровень профессиональной пригодности (в основном, соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности);

3 - я группа - кандидат частично соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности (может быть принят на работу при большом числе вакантных мест);

4 - я группа - низкий уровень профессиональной эффективности, несоответствие кандидата служебному назначению, прогноз его профессиональной неуспешности. (10; с. 96(

Шкала прогрессивных матриц Дж. Равена (тест Равена).

Данный тест предназначен для исследования интеллекта субъекта,

выявления его способности логически мыслить, находить существенные связи между предметами и явлениями, для определения уровня умственной работоспособности, умение концентрировать внимание, сообразительности в целом, т.е. качеств, необходимых в деятельности юриста, а более прокурорско-следственных работников. Низкие результаты по методике позволяют выявить лиц со сниженными интеллектуальными, познавательными способностями, с недостаточно развитым аналитическим складом мышления, неспособных концентрировать внимание. (9; 392(

2.2 Особенности проведения тестирования

Любой образованный человек не единожды в своей жизни сталкивался с прохождением тестов. Профессиональное тестирование имеет ряд отличительных особенностей, которые необходимо знать и быть к ним готовым. Процедура тестирования в ряде случаев может показаться довольно длительной, проводиться в несколько приемов по 1,5-2 часа. Количество различных тестов может составлять до двух десятков.

Примером системы тестирования может служит разработка В.В.Колышкина, предложенная им для профессионального отбора большинства специалистов, особенно “конторских” работников: бухгалтеров, экономистов, кассиров, так же частных охранников и даже студентов в чисто учебных целях для прививания знаний и практических навыков.2² Колышкин В.В. Практические основы профотбора.Новосибирск. 1995, стр.28-36 Структура всего комплекса тестов определяется, с одной стороны, требованиями к профессиональной деятельности, а с другой стороны, психологической структурой личности. С помощью данного конкретного комплекса тестов, оцениваются следующие профессионально значимые свойства индивидуальности:

уровень умственной работоспособности (объем и точность выполнения работы);

волевая регуляция внимания (устойчивость внимания);

владение счетными операциями, аналитический характер мышления;

зрительная память (удержание материала);

дисциплинированность(аккуратность ведения документации);

умение быстро ориентироваться в большом количестве документов (гибкость мышления);

добросовестность, усидчивость, тщательность при работе с документами и ценностями, исполнительность;

“вкус к работе”, желание хорошо выполнить порученное дело, интерес к работе;

умение ладить с коллегами по работе, клиентами (общительность, контактность, эмоциональная стабильность);

личная склонность к работе со знаковыми системами и с людьми.

Предложенная методика В.В.Колышкина дает некоторое представление о том, как может проходить тестирование, какие качества личности оцениваются, какие черты характера являются желаемым для работодателя.

Тестирование не всегда является актуальным методом для работодателя по причине сравнительной трудоемкости обработки полученных результатов, довольно длительного процесса самого тестирования и т.д. В большинстве же случаев профотбор осуществляется путем анализа предоставленных документов и обязательно включает в себя личное собеседование, которое может проводиться в несколько туров. Существуют конкретные технологии проведения обследования, но будет более интересно остановиться на практических рекомендациях непосредственно для кандидатов.

Размещено на Allbest.ru