Социально-психологические взаимоотношения в воинских коллективах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине: Психология групп и лидерства

Социально-психологические взаимоотношения в воинских коллективах

Оглавление

Введение

1. Основные социально-психологические понятия группы

1.1 Понятие группы

1.2 Классификации групп

2. Лидерство в первичных воинских группах

2.1 Понятие и типы лидерства

2.2 Особенности развития отрицательного лидерства в воинских подразделениях

3. Основные направления и задачи

психологического исследования воинского коллектива

3.1 Компоненты социально-психологической структуры воинского коллектива

3.2 Задачи психологического исследования воинского коллектива

4. Анкетный опрос как метод изучения социально-психологических процессов в воинских группах

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Реалии нового века, развитие Вооруженных Сил, практический опыт ведения боевых действий в локальных вооруженных конфликтах, выполнение миротворческих операций Вооруженными Силами свидетельствуют о выполнении ими специфических задач, связанных с применением не широкомасштабных сил и средств, а небольших по численности подразделений, групп, отрядов. Слаженные действия таких воинских коллективов, процессы и явления, протекающие в них, требуют более глубокого и всестороннего анализа. Особую значимость в современных условиях приобретают складывающиеся отношения между военнослужащими и группами военнослужащих на неформальной основе наряду с формальным, определяемым Общевоинскими уставами, требованиями командиров (начальников), другими руководящими документами.

На основе таких социально - психологических связей в подразделениях формируются неформальные лидеры и группы, которые могут оказать заметное и существенное влияние на других военнослужащих, группы, подразделение в целом, включая командиров и начальников.
Практика показывает, что в настоящее время реально процесс дифференциации военнослужащих, проходящих службу по призыву, в ходе межличностного взаимодействия приобретает более организованный характер и зависит от сформировавшейся одной или двух групп в подразделении, являющихся доминирующими. Складывающиеся отношения в большей степени зависят от личностных качеств военнослужащего и ранее сформированных стереотипов поведения в подразделении, сложившихся групповых и коллективных норм, морально-психологического климата, ценностей, мнений, традиций. Исходя из совокупности социально-психологических явлений, имевших место в воинских коллективах, осуществляется процесс выдвижения одних военнослужащих на роль ведущих (лидирующих), других на роль ведомых. Причинами объединения военнослужащих в группы зачастую являются возможность реализации личностных и групповых потребностей за счет других, стереотипы поведения, общие интересы, возможность самореализации. Нередко данные неформальные группы становятся доминирующими в подразделении и носят устойчивый негативный характер. Следствием группового лидерства негативной направленности в подразделениях и воинских частях зачастую являются неуставные взаимоотношения между военнослужащими, уклонения от военной службы, воинские преступления. Межгрупповые отношения, возникающие в подразделениях, характеризуют положение групп военнослужащих в неформальной структуре воинского подразделения. Межгрупповые различия приводят к их иерархии, одни группы становятся группой лидерства, другие - в роли подчиненных. Таким образом, в роли лидеров выступают не только отдельные военнослужащие, но и самоорганизованные группы воинов (лидирующие группы).

Актуальность исследования: анализируя проблемы изучения психологии малых групп и социально-психологических явлений в них, необходимо обратить внимание на ряд критических моментов, имеющих место в обсуждаемой исследовательской области. Применительно к теории и практике исследования проблем лидерства и, в частности, группового лидерства, они видятся нам в следующем:

- устойчивая тенденция к росту числа случаев самовольного оставления воинских частей военнослужащими по призыву по причине негативное давление групп военнослужащих старшего периода службы, либо групп, сформированных на основе землячества, на военнослужащих более поздних призывов;

- около половины всех совершенных военнослужащими преступлений составляют неуставные взаимоотношения, из которых издевательства и глумления составляют примерно 14%, казарменный «рэкет» - 12%.

Исследования, проведенные рядом военных ученых: М.И. Дьяченко, А.Г. Караяни, Э.П. Утлика, А.И. Шипилова сформировали понятийно-категориальный аппарат, позволяющий изучать феномен лидерства, показали место и роль данного явления в системе межличностного и межгруппового взаимодействия и его влияние на эффективность совместной деятельности. месте с тем, несмотря на широкий спектр подходов, недостаточно разработана проблема формирования группового лидерства среди военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Практической потребностью является разработка эффективных методов и средств воздействия со стороны командиров и органов воспитательной работы, психологических служб по формированию групп позитивной направленности.

Объектом исследования выступает групповое лидерство военнослужащих, проходящих службу по призыву, в ходе повседневной воинской деятельности.

Предметом исследования являются психологические факторы, обусловливающие формирование группового лидерства в первичных воинских коллективах.

Цель исследования: на основе теоретического анализа уточнить сущность группового лидерства, выявить психологические факторы и обосновать пути его формирования среди военнослужащих, проходящих службу по призыву.

В соответствие с целью курсовой работы, были определены следующие задачи исследования:

1.Уточнить сущность группового лидерства и особенности его формирования среди военнослужащих, проходящих службу по призыву.

2.Обосновать пути формирования группового лидерства отрицательной направленности в первичных воинских подразделениях.

психологический воинский лидерство

1. Основные социально-психологические понятия группы

1.1 Понятие группы

Группа - ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).

Наиболее распространены классификации групп по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); по непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные; по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы) и высокого уровня развития (коллективы); по значимости: референтные и группы членства и т.д. Величина, структура и состав групп определяются целями и задачами деятельности, которую она включена или ради которой создана.

Содержание совместной деятельности членов группы опосредствует все процессы внутригрупповой динамики: развитие межличностных отношений, восприятие партнерами друг друга, формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности. В свою очередь, сформировавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности.

Группа традиционно выступает предметом социально-психологических исследований. При этом изучаются как процессы, развивающиеся внутри группы, так и она сама как целостный субъект деятельности, включенный в процессе взаимодействия с другими группами в систему общественных отношений.



1.2 Классификации групп

Группа большая - 1) количественно не ограничиваемая условная общность людей, выделяемая на основе определенных социальных признаков (классовой принадлежности, пола, возраста, национальности и т.п.);

2) реальная, значительная по размерам и сложно организованная общность людей, вовлеченных в ту или иную общественную деятельность (например, коллектив школы или вуза, предприятия или учреждения). В большой группе вырабатываются нормы поведения, общественные и культурные ценности и традиции, общественное мнение и массовые движения, которые через посредство малых групп доводятся до сознания каждого индивида. Если в реальной большой группе по какой-либо причине перестают действовать регулирующие ее деятельность структурные образования, она может превратиться в стихийно действующую общность.

Группа диффузная (от лат. diffusio - разлитие, рассеивание) - общность, в которой отсутствует сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной деятельности, способной опосредствовать отношения ее участников. В американской социальной психологии независимо от принадлежности к той или иной теоретической ориентации (необихевиористской, когнитивистской, психоаналитической, интеракционистской) исследования в области малых групп обращены зачастую к лабораторным аналогам диффузной группы - лицам, случайно объединенным для участия в психологическом эксперименте. Выводы, полученные в результате эксперимента в диффузной группе, неправомерно экстраполируются на характеристику малых групп вообще независимо от уровня их развития. В исследованиях отечественных психологов показано, что социально-психологические закономерности, полученные в результате изучения диффузной группы, не могут быть справедливы для групп высокого уровня развития.

Группа малая - относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами.

Структура малых групп, их состав, сплоченность, стиль руководства, межличностные отношения, социальная перцепция, коммуникативные связи, процессы, в них происходящие, и т.п. экспериментально исследуются социальной психологией, в частности школой "групповой динамики". Особенностью, отличающей малую группу, от сложных и больших групп, является ее относительная "структурная простота". Это означает, что в малой группе имеется, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которого объединены остальные члены группы. При этом размер группы не имеет значения и может достигать нескольких десятков человек (например, сплоченная группа туристов). Если же внутри занятой какой-либо деятельностью малой группы появляются другие лидеры и часть ее членов начинает поддерживать их и вводимые этими лидерами нормы и ценности, то такая малая группа становится структурно сложной и нередко распадается на две или более малые группы. Новые малые группы вступают между собой в межгрупповые отношения и могут развиваться независимо одна от другой (например, многочисленные группы по интересам внутри одного учебного подразделения). Малая группа, занятая социально значимой для всех ее членов совместной деятельностью, определяющей межличностные отношения в группе, может являться группой высокого уровня развития.

Группа неформальная (неофициальная) - реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий, либо на основе прагматической пользы. Неформальные группы могут выступать как изолированные общности или складываться внутри официальных групп. Их интересы могут иметь как профессиональную, так и непрофессиональную направленность (например, различные творческие кружки, ансамбли самодеятельности, дружеские компании). Существуют также условные неформальные группы, представляющие собой объединения людей на основе общих интересов, но непосредственно не общающихся. Официальные группы, сохраняя свои характеристики, одновременно могут обладать лучшими свойствами неформальной группы (тесными дружескими контактами, дружелюбностью и взаимной симпатией, готовностью к содействию и взаимопомощи), что укрепляет и обогащает их функционирование.

Группа официальная (формальная) - реальная или условная социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующей их труд. Официальные группы всегда имеют определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов (типичной официальной группой является производственная бригада, воинское подразделение). Примерами условных официальных групп могут служить различные комиссии, группы референтов, консультантов и т.п.

Группа реальная (в социальной психологии) - ограниченная в размерах общность людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными отношениями (например, школьный класс, рабочая бригада, воинское подразделение, семья и т.п.). Наибольшей реальной группой является человечество как историческая и социальная общность людей, объединенная экономическими, политическими и иными связями между различными странами и народами. Следующими по величине реальными группами являются классы, различающиеся по их месту в системе общественного производства, их отношению к средствам производства, способам получения и присвоения доли общественного богатства. Наименьшая реальная группа - диада, т.е. два взаимодействующих индивида.

Группа референтная (от лат. referens - сообщающий) - реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и в самооценке. Референтная группа, выполняет в основном две функции: нормативную и сравнительную Нормативная функция референтной группы проявляется в мотивационных процессах: референтная группа выступает при этом в качестве источника норм поведения, социальных установок и ценностных ориентаций индивида.

Сравнительная функция референтной группы проявляется в перцептивных процессах: референтная группа выступает здесь в качестве эталона, с помощью которого индивид может оценить себя и других. Соответственно референтные группы делятся на нормативные и сравнительные. Нормативные и сравнительные функции могут выполняться одной и той же группой. Выделяют также «положительные» и «отрицательные» референтные группы. К «положительным» относят те референтные группы, с которыми индивид идентифицирует себя и членом которой он хочет состоять. К «отрицательным» относятся референтные группы, вызывающие у индивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется значительное число референтных групп в зависимости от разных видов отношений и деятельности. (Например, семья, дворовая компания, музыкальный ансамбль, рок-группа и т д.). Нередко референтная группа не подозревает о своей значимости для того или иного индивида. Тогда он, как правило, строит свои предположения о возможном мнении референтной группы о себе или о том, каким это мнение могло бы быть, если эталоном выступает условная группа (например, герои книг, писатели или ученые прошлых времен и т.п.). Возможны ситуации, когда референтные для одного и того же индивида группы имеют противоположно направленные ценности. Это может привести к переживанию тяжелых внутриличностных конфликтов, требующих тактичной внешней помощи.

Группа условная - объединенная по определенному признаку (характеру деятельности, полу, возрасту, уровню образования, национальности и т.д.) общность людей, являющаяся объектом изучения социальной психологии и включающая субъектов, которые не имеют прямых или косвенных объективных взаимоотношений друг с другом. Люди, составляющие эту общность, могут не только никогда не встречаться, но и не знать ничего друг о друге, хотя при этом они находятся в определенных, более или менее одинаковых отношениях с другими членами своих реальных групп.

2. Лидерство в первичных воинских группах

2.1 Понятие и типы лидерства

Лидер (от англ. leader - ведущий) - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях [14, С.98].

В любой группе ее члены проявляют разный уровень активности, общительности, интеллекта, социальной зрелости и проч. Сильные личности задают тон на собраниях, вечеринках; приспосабливаются к общему настроению группы, удачно импровизируют. Особенно это заметно, когда нарушается установившееся течение жизни и дальнейшее развитие событий в значительной мере зависит от личностей присутствующих. При встрече с такими неожиданными обстоятельствами возрастает значение сильной личности. Некоторые лидеры официально назначены или избраны; другие неформально выдвигаются в процессе групповых взаимодействий. Что именно делает лидера хорошим -- зачастую зависит от ситуации: лучшая кандидатура на пост руководителя научной Группы может не подходить для воинского подразделения. Некоторые люди превосходны в роли формального лидера, организующего работу, устанавливающего стандарты, сосредоточенного на достижении цели. Другие лучше подходят для лидерства неформального-- сплачивания команды, улаживания конфликтов, оказания поддержки. Ценности тех, кто принимает командование, кто может воздействовать на других так, чтобы последние следовали за ними и проводили в жизнь их решения, предопределяют направление, в котором движется группа при такой неопределенной ситуации.

Это в конце концов приводит к тому, что кто-то занимает лидерские позиции в группе, а кто-то становится ведомым. Лидерство -- одно из основных групповых явлений, и можно сказать, что без него не будет и группы. Оно вытекает из психологии современного человека и основано на принципах превосходства: лидер непременно должен в чем-то превосходить остальных членов группы (умственное, моральное превосходство, превосходство в силе, власти и т, п.). Однако оно не должно быть слишком большим: лидер должен восприниматься членами группы не только как «лучший из нас», но и как «один из нас». В противном случае человек, уровень которого намного выше, чем у него непосредственного окружения, будет восприниматься как исключительная личность. Его либо сразу отвергнут, и он окажется в изоляции, либо будут принимать его советы, глядя снизу вверх, не считая его своим. Среди лиц малоразвитых, с низким общекультурным уровнем, даже средний человек окажется заметно отличающимся, но подобную группу возглавить не сможет.

Поэтому нельзя считать, что те, кто прислушивается к советам лидера, люди второго сорта. Разница между ними не так велика. В этом смысле роль лидера может быть охарактеризована так: быть «первым среди равных». Следовать за кем-то почиталось одно время за честь (например рыцари короля Артура), и, как полагает известный американский психолог Р. Келли, это правило должно быть возрождено: «Идущие следом, когда они оказываются на высоте, проявляют энтузиазм, ум и веру в себя... ради достижения целей». Келли отмечает, что лучшие из последователей активны и демонстрируют независимое и критическое мышление. Кроме того, они проявляют новаторские и творческие способности и, если необходимо, отстаивают своё мнение перед лидерами. Таким образом, их следует не противопоставлять лидерам, а воспринимать как часть процесса лидерства. Лидерство можно рассматривать как процесс влияния на поведение участников группы, в основе которого лежат отношения доминирования и подчинения. Оно определяется иерархией позиций индивидов в зависимости от их ценностных потенциалов и вкладов в жизнедеятельность группы. В личностном плане лидерство проявляется как способность оказывать влияние на отдельных людей и группу в целом. Под влиянием обычно понимают любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, мнения, установки, отношения и т. п. другого индивида.

Иногда стремление занять лидирующее положение в группе, обладать властью над другими членами становится одной из основных характеристик личности и проявляется в специфических формах поведения, которое называют доминантным. Таких людей не трудно заметить -- они всегда стремятся занять доминирующую позицию и найти средства для подчинения окружающих. В детском саду они держатся ближе всех к воспитателю, ябедничая ему о сверстниках, становятся его «любимчиками», опираются на его власть вознаграждения и наказания; в школе такие дети нередко становятся старостами, носящими школьный журнал (власть примера). Не меньший успех в группе имеют обладатели наиболее современных компьютерных программ (экспертная власть) или отпетые хулиганы, полагающиеся на свою силу (власть наказания).

Собственно говоря, роль лидера возможна лишь тогда, когда созданы соответствующие условия, когда есть с кем, перед кем и для кого ее исполнять, проявляя доминирующее поведение. Невозможно быть командиром без солдат, отцом без детей, учителем без учеников, старшим братом без младших, начальником без подчиненных и т. д. Существующая вертикальная двойственная связь между лидером и членами группы напоминает нам о поговорке: чтобы танцевать танго, нужны двое, т. е, не может быть ведущего без ведомых. Доминирующее поведение особенно ярко проявляется во взгляде. Взгляд лидера говорит о многом: спокойный --говорит о самообладании; упорный -- означает решительность; взгляд пронизывающий, остановившийся на человеке, пытающемся выделить, может означать оценку или предупреждение, что лучше оставаться на своем месте. Для лидера также характерны прямая посадка слегка откинутой назад головы, поднятый подбородок, опущенные уголки губ, выражающие презрение или погруженность в свои мысли и т. д.

К признакам доминантного поведения личности обычно относят:

инициативность в ситуациях межличностного взаимодействия;

приспособляемость к общему сиюминутному настроению;

* отсутствие жесткого планирования, любовь к импровизации;

чувствительность к проблемам членов группы, особое внимание к слабым;

демонстрация доминирующего поведения, вкус и склонность к власти;

обращение за помощью к обстоятельствам, т. е. умение использовать для своих целей возникающие в процессе взаимодействия ситуативные моменты.

Человеку, стремящемуся к власти в группе, зачастую присущи такие качества, Как равнодушие в межличностных отношениях, вкус к торгу, большое удовлетворение от возможности манипулировать людьми. Претендующий на управление окружающими умеет сопротивляться социальному давлению; проявляет известную смелость и оригинальность в решении проблем, упорство и настойчивость в преследовании целей. Группа ждет от своего вожака, что он скоординирует ее активность, обеспечит безопасность ее членов, даст им веру в будущее.

Группа начинает выдвигать лидеров еще в период своего становления. Нередко бывает так, что в группе людей, приступающих к той или иной деятельности, в общем замешательстве появляются участники, проявляющие повышенную активность, большую осведомленность, искреннюю заинтересованность. Их охотно выслушивают, к ним обращаются за советом, относятся с особым уважением. Это потенциально будущие лидеры.

Соответственно объёму в группах существуют два основных типа лидеров.

Первый тип -- функциональный, или инструментальный (компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целей.

Второй тип -- эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений. Это, как правило, всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными ее членами и на психологический климат группы в целом. По сути дела, эти типы--два полюса отношений лидера с группой.

Позже этот список возможных типов лидерства был увеличен психологами до пяти, в связи с чем он позволяет определять лидерские действия в тех или иных ситуациях, т. е. использует вероятностный подход, поскольку отвергает существование какого-то одного наилучшего способа действия для всех ситуаций и в то же время является нормативной моделью. В основе модели лежат три критерия эффективности; рационализм (решение должно быть хорошим с объективной точки зрения); одобрение (если решение должно быть внедрено в жизнь с помощью подчиненных, лидеру следует приложить усилия к тому, чтобы они его одобрили); время (если только совершенствованию коллективной работы не придается большее значение, чем времени).

Исходя из различных комбинаций этих критериев, нормативная модель предлагает пять возможных стилей лидерства[14]. На одном полюсе--авторитарный стиль, при котором лидер принимает решения, ни с кем не советуясь. На противоположном-- стратегия группового принятия решений, при котором задача лидера сводится к тому, чтобы способствовать принятию решения подчиненными. Между этими полюсами находятся различные консультативные стили лидерства: лидер принимает решение, но только после того как познакомится с идеями и предложениями своих подчиненных. В нормативной модели различные стили лидерства подходят для каких-то определенных ситуаций; она включает процедуру анализа ситуации и определение того, какой из стилей (называемых возможным набором) будет, скорее всего, объективно правильным и эффективным. Окончательный выбор какого-то стиля из возможного набора зависит от того, позволят ли действия лидера сэкономить время или создать климат сотрудничества.

Функциональный лидер легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, тогда как эмоциональный лидер легче достигает этого в промежуточных случаях.

В некоторых группах возможно совмещение этих типов лидерства в одном человеке. Здесь лидер не противопоставляет групповые отношения групповой цели, поэтому разделение лидеров на эмоциональных и деловых теряет смысл. В политической среде кроме типа делового лидера, рассматривающего отношения со следующими за ним людьми как деловое соглашение, тип лидера трансформационного, способного добиться от ведомых им людей большего, чем простое согласие. Трансформационный и деловой лидеры имеют различные личностные характеристики, зависящие от того, как люди смотрят на мир и своих подчиненных. Необходимо заметить, что трансформационное лидерство может опираться на базовые организаторские навыки, присущие деловому лидеру, не подменяя их.

Трансформационный лидер достигает более высоких результатов путем трансформации основополагающих убеждений, ценностей и потребностей своих подчиненных, лучше других понимает необходимость организационных изменений, создает какой-то идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, следит за появлением сигналов, оповещающих о необходимости новых изменений. В качестве основных средств достижения целей он использует свои ораторские навыки, которые создают образ сильного и уверенного в себе человека, пробуждают в людях доверие, являются олицетворением лидерства. Даже если он не может установить личные отношения со всеми подчиненными, благодаря его коммуникативным умениям им кажется, что такие отношения существуют.

Ощущение личных связей с трансформационным лидером способствует принятию подчиненными нарисованного им идеала, заставляет решать задачи более важные, чем их собственные интересы, дает им силы достичь этих целей.

Трансформационные лидеры могут указывать или сотрудничать, быть авторитарными или демократичными. Многие считают, что Мартин Лютер Кинг был лидером такого типа. Большинство известных политиков добились успехов благодаря своему умению идти на компромисс при сохранении жесткой генеральной линии в отстаивании общих интересов. Особые личные качества отдельных лидеров позволяли им оказывать на своих последователей еще более сильное, экстраординарное воздействие. В этом случае говорят об харизматических лидерах. Люди идентифицируют себя с ними и с готовностью идут за ними. Таковыми были В. И. Ленин, Джон Ф. Кеннеди, А. Гитлер, Б. Муссолини и др. Хотя харизму и не считают таинственным качеством, которое дано лишь отдельным людям от рождения, достоверных средств измерения и изучения харизмы как определенного набора характеристик или моделей поведения лидера пока нет. К основным «харизмообразующим» факторам обычно относят: видение идеала и умение его четко обрисовать, готовность пойти на риск ради удовлетворения индивидуальных потребностей. В отличие от трансформационного лидерства, которое начинается с образа, с рисования картины будущих изменений, харизматическое лидерство начинается с человека. Такой человек завоевывает доверие людей, заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Личные отношения с ним и причастность к его миссии способствуют большей уверенности, самоуважению, самооценке его последователей.

Сравнивая трансформационное и харизматическое лидерство, можно отметить, что харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера. Однако такое сочетание может иметь и негативные последствия, так как лидер может с успехом мобилизовать людей на достижение нереалистичного или негативного идеала, вести их к порочным целям, которые могут быть социальными (например, Гитлер или Ленин), религиозными (главы сект «Белые братья» или «Врата рая»), экономическими (руководители фирм МММ или «Властилина») и проч.

Еще одним содержащим типологию лидерства вероятностным подходом является теория Хауса, получившая название теории путей и целей. Хаус отмечает, что «мотивационные функции лидера заключаются в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе, а также в облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и ухабов на дороге и увеличения возможности получения личного удовлетворения в пути»[3].

При этом Хаус подразумевает как цели лидера, состоящие в выполнении работы, так и цели подчиненных, стремящихся к вознаграждению. Пути -- это действия, с помощью которых ведомый лидером человек может одновременно достичь обеих целей. Главная задача лидера -- понять, что для подчиненного является вознаграждением. Для одного это прибавка к зарплате, для другого -- продвижение по службе, третий мечтает, чтобы его не трогали и оставили в покое. Затем, определив способности подчиненного, чтобы можно было выбрать соответствующие производственные цели, лидер должен связать достижение с получением желаемой награды, помочь подчиненному достичь и производственной цели, и связанной с ней награды.

Теория путей и целей Хауса предполагает, что поведение лидера одобряется подчиненным и удовлетворяет его настолько, насколько он уверен, что действия лидера позволят ему в итоге получить персональное вознаграждение, Тем самым ставится во главу угла связь между лидером и людьми, им ведомыми.

Особое внимание в теории Хауса уделяется тем личностным характеристикам ведомого, которые способствуют его доверию лидеру и особенностям производственной среды. В зависимости от их соотношения выделяются четыре типа поведения:

Директивный тип лидерства характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что должно быть сделано и как, и тем самым позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.

Поддерживающий тип лидерства характеризуется дружеским отношением, доступностью лидера и его заботой о статусе, благополучии и потребностях подчиненных; помогает сделать работу менее скучной; способствует пробуждению интереса к ней, придает подчиненным уверенность в собственных силах в достижении общего успеха.

Лидерство совместного участия отличается стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений; помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе, прояснить непонятные для них задания.

Лидерство, ориентированное на результат, характеризуется постановкой стимулирующих целей, ожиданием от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацией уверенности в том, что подчиненные достигнут целей; восполняет недостаток стимулов, ведет к целям, которые достичь труднее, но возможно.

В отличие от других подходов, чаще прогностического характера, теория путей и целей является объясняющей, так как объясняет, почему работники должны прикладывать больше усилий при адекватном типе лидерства, хотя некоторые из утверждений теории, возможно, нуждаются в уточнении. Например, директивное лидерство не способствует лучшему выполнению работы при нечетко структурированном задании. Кроме того, обнаружено, что потребности подчиненных как в достижении результата, так и в ясности задания влияют на то, какой из типов лидерства окажется успешным. Подчиненные с сильной потребностью в достижении результата, скорее, предпочитают лидерство, ориентированное на результат, тогда как те, у кого потребность в достижении результата слаба, отдают предпочтение лидерам, обеспечивающим поддержку. Подчиненных с сильными потребностями в том, чтобы задание было ясным, больше удовлетворяют директивные лидеры, по сравнению с тем, у кого эти потребности слабы. Возможно, лидерство зависит не столько от окружающих его факторов, сколько от особенностей самого субъекта.

Взаимодействие военнослужащих различных периодов службы в первичных воинских коллективах - естественный процесс, развивающийся с учетом индивидуальных и групповых различий воинов. Межличностные взаимоотношения военнослужащих осуществляется в военно-профессиональной, общественной и бытовой сфере воинской деятельности. развития личностных качеств, степень адаптированности и сплоченности военнослужащих существенно их различает. Одни воины и группы военнослужащих занимают лидирующее, ведущее положение в воинских коллективах, другие - ведомое. Это существенное различие воинов приводит к формированию неофициальной структуры первичной воинской группы, как правило, в рамках роты, батареи и им равных подразделений. Степень проявления действенности данной структуры различна. Наиболее эффективно ее воздействие на вновь прибывших военнослужащих, а также тех воинов, которые противодействуют "не вписываются" в принятые межличностные отношения конкретной воинской группы [приложение 1].

2.2 Особенности развития отрицательного лидерства в воинских подразделениях

В условиях военной службы отношения между военнослужащими регламентируются уставами, приказами, директивами, инструкциями командиров и начальников. Такие отношения называются официальными. Именно они обеспечивают поддержание высокой воинской дисциплины.

Наиболее полное их проявление осуществляется в военно-профессиональной сфере деятельности воинских коллективов. Здесь ярко проявляется организационно-штатная структура подразделений с её строгой иерархией отношений пo вертикали, т.е. отношений между начальниками и подчиненными, старшими и младшими. В роли старших, начальников выступают не только офицеры и прапорщики, но и сержанты, а также наиболее опытные и подготовленные военнослужащие рядового состава.

Существенное отличие военнослужащих старших призывов в уровне профессиональной подготовленности, организованности приводит к их доминированию и в бытовой сфере. Межличностные и межгрупповые отношения военнослужащих в этой сфере в меньшей степени регламентированы и подвержены контролю со стороны старших начальников. Именно в этой сфере, включающей такие элементы как прием пищи, внутренний порядок в казарме и закрепленной территории, наряды, наиболее ярко происходит ущемление прав и личного достоинства военнослужащих более позднего призыва.

Под отрицательным лидерством в первичных воинских коллективах понимается процесс доминирования, ведущего положения отдельных военнослужащих и их групп, ущемляющих права других военнослужащих, как правило, более раннего призыва, формирующих традиции, обычаи, нормы поведения негативной направленности.

Предлагаемый подход поэтапного изучения и предупреждения отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах подготовлен на основе изучения передового опыта борьбы с неуставными отношениями военнослужащих по призыву и выводов проведенного исследования. Целенаправленное и творческое применение соответствующей методики офицерами подразделений поможет в решении задач сплочения воинских коллективов и, в конечном счете, обеспечит повышение боевой способности воинских частей [приложение 2].

1-й этап. Самоопределение военнослужащих в первичных воинских коллективах.

В большинстве воинских подразделений пополнение рядов личного состава военнослужащими по призыву происходит через учебные воинские части. Следовательно, в подобной ситуации, самоопределение военнослужащих осуществляется дважды: в учебных и в боевых частях.

Самоопределение новобранцев проявляется в межличностных взаимодействиях, пронизывающих все стороны воинской деятельности. В первые дни и недели обучения воинской специальности формируются отношения в эмоциональной, интеллектуальной, организационной сферах межличностного взаимодействия воинов.

Эмоциональная сфера межличностного взаимодействия характеризуется взаимными симпатиями и антипатиями. Эмоциональные качества военнослужащего проявляются чаще внешне. Это черты лица, рост, физические способности, умение общаться, носить форму одежды, проявление желания помочь, понять и т.п. Эмоциональное превосходство заметно сразу. Эмоциональный лидер воспринимается не только ближайшим окружением, но и людьми впервые увидевшими его.

Эмоциональный лидер является наиболее адекватным выразителем оценок личности военнослужащего. Чувственно воспринимаемые качества воина на начальном этапе службы, основываются на ранее сформированных образах. Чтобы иметь негативную направленность в межличностных отношениях, эмоционального превосходства недостаточно. Однако, командиру подразделения важно знать, что эмоциональный лидер, проявляющий организаторские способности, способен возглавить группу как положительной, так и отрицательной направленности.

Интеллектуальное превосходство отдельных военнослужащих проявляется в большем развитии психических познавательных процессов, в накопленных знаниях, способностях выполнить определенные творческие задачи. Интеллектуальное лидерство в воинских коллективах определяется более высокими успехами в боевой и специальной подготовке, в проявлении кругозора и общего развития.

Превосходство в интеллектуальной сфере взаимодействия военнослужащих не обеспечивает проявление отрицательного лидерства. Но и психологического единства в группе военнослужащих с участием интеллектуального лидера часто не достигается.

Предметом особой заботы командиров и начальников являются военнослужащие, проявляющие высокие способности в организаторской деятельности. Лидер-организатор обладает такими личностными качествами, которые позволяют ему навязывать свою волю, свои подходы, идеи другим военнослужащим. Незамеченные своевременно, невовлеченный в официальную, организационно-штатную структуру подразделения такой лидер создает неофициальную структуру, в виде группы различной направленности. Таким образом, на этапе самоопределения военнослужащих в первичных воинских коллективах осуществляется проявление их первичного межличностного взаимодействия. Этот этап тесно связан с адаптацией воинов и занимает временной интервал от 2 до 6 недель.

2-й этап. Дифференциация военнослужащих в первичных воинских коллективах.

Развитие внутригрупповых отношений военнослужащих по призыву приводит к различному социально-ролевому статусу каждого из них. На этом этапе происходит диффернциация воинов, что проявляется в выполнении различных ролевых функций в ходе воинской деятельности.

Изучая опыт работы офицеров с личным составом подразделений, можно сделать вывод о том, что результаты достигнутые военнослужащими в воинской деятельности служат интегральной оценкой проявления их личностных качеств. В такой ситуации, основные усилия командиров прикладываются для достижения внешнего эффекта - выполнения поставленных задач. Реально же, данные задачи могут быть выполнены путем ущемления прав, в первую очередь, молодых воинов. Это объясняется тем, что вновь прибывшие воины, часто вне зависимости от развития личностных качеств, имеют различный статус с военнослужащими старших призывов. Проявление такой дифференциации наиболее заметно в подразделениях с наличием примерно одинакового количества воинов различных призывов. В подобной обстановке отрицательное лидерство наблюдается со стороны отдельных военнослужащих.

3-й этап. Самоорганизация и самоуправление группы военнослужащих.

Как правило, до 70% лидеров отрицательной направленности являются представителями последнего периода службы[12]. Устранение лидера со стороны командиров не дает желаемого результата. Негативное воздействие в отношении, в первую очередь, младшего призыва сохраняется со стороны лидирующих групп. Это положение стремились исправить в экспериментальных условиях путем формирования подразделений однопризывного состава. Однако, положительного эффекта достигнуто не было. Отрицательное воздействие в межличностных отношениях начиналось с самоорганизацией и самоуправлением групп негативной направленности. Группы, занимающие в таком направлении лидирующие позиции, формировались чаще по национальным, региональным, социальным признакам. В таких группах в роли отрицательного лидера выступают наиболее авторитетные военнослужащие, имеющие организаторские способности, опыт физического и морального подавления окружающих. Складывается впечатление, что устранение лидера даст положительный эффект. Реально же негативная направленность группы сохраняется при отсутствии лидера. Это объясняется сформированными традициями, обычаями, ритуалами, устоявшимися мнениями в подобных группах.

Предупреждение отрицательного лидера в первичных воинских коллективах заключается в целенаправленном воздействии на каждом из его этапов развития.

На этапе самоопределения воинов важно выявить лидера-практика, отличающегося организаторскими способностями. Отрицательная направленность на этом этапе со стороны лидера не находит поддержки и со стороны воинов со своего призыва, и со стороны военнослужащих старших призывов. Командирам важно знать, кто этот лидер и стремиться включить его в официальную, организационно-штатную структуру подразделения в составе актива, младших командиров и т.п.

На этапе дифференциации определяются воины, обладающие наибольшими социально-ролевым статусом, высокой референтностью. Усилия командиров по сближению лидера-организатора и лидера-эмоционального способствует сплочению коллектива. Часто оба типа лидеров совмещают в одном лице.

На этапе самоорганизации групп военнослужащих необходимо сосредоточить усилия на том, чтобы это сближение осуществлялось на основе совместного выполнения воинской деятельности, но по отделениям, экипажам, расчетам. Здесь особенно важно не допустить национальной, региональной социальной розни.

Старшинство и лидирующее положение воинов возмещается через единство официальной и неофициальной структуры воинского подразделения. В таком случае предупреждение отрицательного лидерства осуществляется внутриколлективным взаимодействием, сближением официальных (регламентированных) отношений и неофициальных отношений между военнослужащими. Формирование уставных отношений должно подкрепляться психологическими, экономическими, идеологическими, бытовыми и др. факторами.

3. Основные направления и задачи психологического исследования воинского коллектива

Главной целью работы психолога в воинских коллективах (подразделениях, заставах, караулах, боевых расчетах, экипажах) является оптимизация совместной деятельности военнослужащих, межличностных взаимоотношений в воинском коллективе на основе глубокого изучения морально-психологического состояния отдельных военнослужащих и социально-психологических явлений, возникающих в воинских коллективах.

Для достижения указанной цели психолог должен получить достоверную, т.е. обоснованную, надежную и точную информацию, отвечающую запросам практики. Единственный способ получения такой информации - проведение полноценного психологического исследования, которое, как правило, включает:

- предварительный анализ проблемной ситуации;

- целенаправленное выделение, наблюдение и описание значимых явлений;

- групповую психодиагностику;

- проведение необходимых экспериментов (естественного или лабораторного, констатирующего или формирующего);

- обработку и обобщение полученной информации.

Следующим важным этапом является объяснение полученных фактов и закономерностей, т.е. интерпретация исследовательских данных и построение концептуальных моделей, позволяющих объяснить механизмы явления - его структуру, факторы (условия и причины) возникновении и динамики, зависимости между различными параметрами-характеристиками. Такой подход фактически представляет собой обоснованное описание, позволяющее психологу сформулировать практические рекомендации воинским руководителям, а также учесть его в рамках собственной социально-психологической работы по развитию воинского коллектива.

3.1 Компоненты социально-психологической структуры воинского коллектива

Социально-психологическое описание воинского коллектива представляет собой составление развернутой (устной или письменной) характеристики основных его компонентов на основе проведенного исследования.

Психологом изучаются следующие основные компоненты социально-психологической структуры коллектива:

1. Композиция (количественно-качественный состав).

2. Динамика групповой деятельности: групповых социально-психологических процессов, общения и внутриколлективного поведения отдельных членов коллектива [приложение 3].

3. Динамическая структура группы (коллектива):

а) структура функционально-ролевых взаимосвязей (деятельностное измерение):

- формально-статусный уровень организационно-штатных ролей;

- уровень реального взаимодействия;

б) структура коммуникаций (коммуникативное измерение);

в) структура эмоциональных межличностных предпочтений (социометрическое измерение): внутригрупповые и межличностные роли;

4. Групповые социально-психологические образования:

- групповые потребности, интересы, цели;

- нормы и ценности;

- групповые ролевые ожидания («экспектации»);

- внутригрупповые роли;

- микрогруппы;

- традиции;

- групповые санкции, формы группового социального контроля;

- морально-психологический климат;

- межличностные отношения (поведенческий компонент климата);

- групповое мнение (познавательный компонент);

- групповое настроение (эмоциональный компонент).

Социально-психологическая структура воинского коллектива включает те же компоненты, что и любая форма общности людей, занятых совместной деятельностью. Психология жизни и деятельности воинского коллектива может быть понята только при условии исследования особенностей всей системы компонентов его социально-психологической структуры.

3.2 Задачи психологического исследования воинского коллектива

Основные исследовательские задачи, решение которых обеспечивает понимание военным психологом социально-психологических процессов, происходящих в конкретном воинском коллективе, могут быть сформулированы в форме вопросов. Получение достоверных ответов на них и есть цель комплексного социально-психологического исследования. Условно эти задачи могут быть подразделены на несколько направлений.

а) Задачи общего параметрического описания коллектива:

- Как называется воинский коллектив? Каково функциональное предназначение коллектива, его место в военно-организационной системе среди других групп, время создания?

- Каковы качественно-количественные (композиционные) параметры коллектива? Здесь: количество членов, социально-демографические характеристики личного состава: возрастные, служебные, социальные, образовательные, этнические характеристики, семейное положение, уровень военно-профессиональной квалификации, в том числе опыт боевых действий - на основании личных дел, индивидуальных бесед, результатов проверки уровня военно-профессиональной подготовленности.

б) Задачи исследования коллективной деятельности:

- Какую деятельность (деятельности) выполняет воинский коллектив)?

- Какова его организационно-штатная структура (композиция официальных ролей членов коллектива), каковы функциональные обязанности военнослужащих, какими нормативными актами (документами) они определяются? Как подчинены друг другу военнослужащие, какую форму имеет «органиграмма» (схематическое изображение) организационно-штатной структуры? (На основе изучения штатного расписания, уставных функциональных обязанностей, должностных инструкций).

- Какие военно-профессиональные задачи (цели деятельности) решает группа? Каков их тип (делимые или неделимые задачи, преимущественная нагрузка на сенсомоторный, интеллектуальный, перцептивный и т.д. компоненты), уровень сложности (экстремальности, монотонности, технической сложности, физическая нагруженность, степень общей нервной напряженности, загрузка отдельных анализаторов и двигательных органов в процессе деятельности)?

Каков доминирующий существующий социальный, экономический, морально-правовой контекст (условия, ситуация, фон) групповой деятельности? Какие из перечисленных факторов и в чем оказывают влияние на эффективность деятельности?

- Каковы санитарно-гигиенические и бытовые условия повседневной жизнедеятельности военнослужащих?

- Какова ресурсная и эргономическая обеспеченность деятельности (средства и эргономические условия деятельности - комфортность среды, удобство «рабочих поз» и т.п., состояние вооружения и техники)?

- Каковы основные источники дискомфорта в процессе служебной деятельности?

- Как осуществляется сам процесс деятельности (включенность в процесс военнослужащих, преимущественный характер и темп действий - автотемп, принудительный темп, «рваный» ритм и т.п.)?

- Как организовано военно-профессиональное взаимодействие между отдельными членами группы?

- Как выглядит структура деловых коммуникаций (т.н. "коммуникативные сети" для профессионального общения)?

- Как оцениваются военнослужащими уровни имеющейся психоло-ческой совместимости (субъективной удовлетворенности взаимодействием) и сработанности (продуктивности взаимодействия) в процессе деятельности, насколько это соответствует объективным критериям?

в) Задачи исследования внутригрупповых и межгрупповых взаимоотношений в коллективе, особенностей внутригруппового поведения отдельных его членов:

Каково состояние воинской дисциплины (типичный уровень дисциплинированности - осознанный, вынужденный, пассивный; типичные формы нарушений и т.п.)?

...