Особливості вивчення соціально-психологічного клімату в групі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості вивчення соціально-психологічного клімату в групі

Курсова робота

з соціальної психології

студентки ЗЛ-109

Кузнецової Олени Валеріївни

Зміст

Вступ.

1. Соціально-психологічний клімат як психологічна категорія

1.1 Основні концептуальні підходи до визначення понять «група» та «соціально-психологічний клімат»

1.2 Сутність та фактори формування соціально-психологічного клімату

1.3 Структура соціально-психологічного клімату.

1.4 Показники соціально-психологічного клімату.

2. Стилі керівництва трудовим колективом і його вплив на соціально-психологічний клімат

2.1 Стиль управління керівника колективом

2.2 Управління колективом і соціально-психологічний клімат

2.3 Причини неефективного керівництва колективом.

3. Дослідження соціально-психологічного клімату трудового колективу

3.1 Загальні відомості про об'єкт дослідження.

3.2 Модифікована експрес-методика по вивченню психологічного клімату в трудовому колективі О. С. Михалюка і А. Ю. Шалито

3.3 Визначення індексу групової згуртованості Сішора

3.4 Соціометрична техніка

4. Рекомендації щодо вдосконалення соціально-психологічного клімату трудового колективу

Висновок

Бібліографічний список

Вступ

Актуальність теми. В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується передусім зрослими вимогами до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства й особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість своєї продукції. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, в свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального і науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціональний показник рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості і колективу, масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу (Паригін Б.Д.).

Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на її результати, але і перебудовує людину, формує її нові і виявляє потенційні можливості. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.

Об'єктом дослідження в даній роботі виступає соціально-психологічний клімат групи.

Предметом є особливості вивчення соціально-психологічного клімату в групі.

Метою дослідження в даній роботі є вивчення соціально-психологічного клімату як психологічної категорії.

Мета роботи визначає завдання дослідження, а саме:

1. Розглянути соціально-психологічний клімат як психологічну категорію

1.1. Опрацювати основні концептуальні підходи до визначення понять «група» та «соціально-психологічний клімат»

1.2. Визначити сутність, фактори, структуру та показники соціально-психологічного клімату.

2. Розглянути основні стилі керівництва трудовим колективом і визначити їх вплив на соціально-психологічний клімат.

3. Дослідити соціально-психологічний клімат трудового колективу.

4. Розробити рекомендації щодо вдосконалення соціально-психологічного клімату трудового колективу.

Ця тема також має практичну значимість. Вивчення соціально-психологічного клімату як психологічної категорії та дослідження соціально-психологічного клімату трудового колективу дозволить прогнозувати подальші напрямки і перспективи розвитку соціально-психологічного клімату трудового колективу. На основі отриманих результатів дослідження будуть розроблені рекомендації щодо вдосконалення соціально-психологічного клімату трудового колективу.

План емпіричного дослідження щодо теми даної роботи.

Мета дослідження: визначення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Завдання дослідження:

1. Вивчення психологічного клімату в трудовому колективі.

2. Визначення індексу групової згуртованості.

3. Визначення неформальних лідерів у трудовому колективі.

Об'єкт дослідження: трудовий колектив (60 осіб) Департаменту Многоканального Контакт-Центру ПАО КБ «ПриватБанк».

Надання методик. Для емпіричного дослідження можна застосувати наступні методики:

1. Модифікована експрес-методика по вивченню психологічного клімату в трудовому колективі О. С. Михалюка і А. Ю. Шалито.

2. Визначення індексу групової згуртованості Сішора

3. Соціометрична техніка, розроблена Дж. Морено, застосовується для діагностики міжособистісних і міжгрупових відносин з метою їх зміни, покращення і вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічної сумісності членів конкретних груп.

Курсова робота складається з чотирьох розділів, в яких послідовно аналізується поставлена проблема.

Розділ 1. Соціально-психологічний клімат як психологічна категорія

1.1 Основні концептуальні підходи до визначення понять «група» та «соціально-психологічний клімат»

Поняття «група» в психологічній категорії введено в XIX в. Групи - великі соціальні спільноти.

Проблема груп, в яких об'єднуються люди в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання не тільки соціальної психології, а й соціології. У суспільних науках у принципі може мати місце двояке вживання поняття "група". З одного боку, у практиці, наприклад, демографічного аналізу, в різних галузях статистики маються на увазі умовні групи: довільні об'єднання людей з якою-небудь спільною ознакою, необхідною в даній системі аналізу. З іншого боку, в цілому циклі суспільних наук під групою розуміється реально існуюче утворення, в якому люди зібрані разом, об'єднані якимись загальним ознаками, різновидом спільної діяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, певним чином усвідомлюють свою приналежність до цього утворення. Саме в рамках цього (другого) тлумачення має переважно справу з групами соціальна психологія.

Для соціально-психологічного підходу характерний такий кут зору. Виконуючи різні соціальні функції, людина є членом численних соціальних груп, вона формується як би в перетині цих груп, є точкою, в якій схрещуються різні групові впливи. Це має для особистості 2 важливих слідства: з одного боку, визначає об'єктивне місце особистості в системі соціальної діяльності, з іншого - позначається на формуванні свідомості особистості. Особистість виявляється включеною в систему поглядів, уявлень, норм, цінностей численних груп.

Саме тому особливу увагу соціальних психологів привертає група - обмежена сукупність безпосередньо («тут і тепер») взаємодіючих людей, які:

відносно регулярно і тривало контактують лицем до лиця, на мінімальній дистанції, без посередників;

володіють загальною метою чи цілями, реалізація яких дозволяє задовольнити значущі індивідуальні потреби і стійкі інтереси;

беруть участь в загальній системі розподілу функцій і ролей у спільній життєдіяльності, що передбачає різного ступеня виражену кооперативну взаємозалежність учасників, яка проявляється як в кінцевому продукті спільної активності, так і в самому процесі його виробництва;

поділяють загальні норми і правила всередині міжгрупової поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогрупової активності та координації дій по відношенню до середовища;

розцінюють переваги від об'єднання як переважаючі витрати і більші, ніж вони могли б отримати, в інших доступних групах, а тому відчувають почуття солідарності один з одним і вдячність групі;

мають ясне і диференційоване (індивідуалізоване) враження один про одного;

пов'язані досить визначеними і стабільними емоційними відносинами;

представляють себе як членів однієї групи і аналогічно сприймаються з боку.

Поняття «соціально-психологічний клімат». Існують декілька визначень поняття соціально-психологічний клімат. Так, Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці і відпочинку в даному колективі [13, с.127]. Б. Ф. Ломов включає в поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, психологічних по природі (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальний, емоційний і вольову єдність колективу.

В. М. Шепель одним з перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічний клімат як емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів і схильностей. Він також виділив в цьому понятті три «кліматичні зони»: 1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока усвідомленість працівниками загальних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян, 2) моральний клімат, який визначається моральними цінностями загальноприйнятими в даному колективі і 3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, яка складається між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним. Тобто, психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого є значно локальною морального і соціального [25, с. 241]. Р.Х. Шакуров розглядає поняття психологічного клімату з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і властивостях групи і соціально-психологічної, яка проявляється в інтеграційних особливостях психології групи, значимих для збереження її цілісності і для її функціонування як самостійного об'єднання людей [24, с. 159].

На думку К.К. Платонова і В.Г. Казакова, соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яке визначається міжособистісними відносинами, що створюють стійкі групові настрої і думки від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою [18, с.123].

У соціально-психологічному кліматі Б.Д. Паригін бачить не просто суму психічних складових його індивідів, а потужний фактор посилення психологічного настрою членів колективу [16, с. 104].

Аналіз різних точок зору на зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він представляє собою поліфункціональне соціально-психологічне утворення, яким опосередковується будь-яка діяльність колективу (групи). Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, а й творчою, яка вимагає знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників та психологів, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.

У психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології та географії. Зараз це усталене поняття, яке характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємин між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона - психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат - це клімат, зона дії якого є значно більш локальною, ніж зона дії соціального і морального клімату [26, с. 121].

У цілому цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу. При його вивченні увага вчених концентрується на трьох основних питаннях:

1. яка сутність соціально-психологічного клімату?

2. які чинники впливають на його формування?

3. за якими показниками можна оцінити стан клімату?

Отже, група це - обмежена сукупність безпосередньо («тут і тепер») взаємодіючих людей, які відносно регулярно і тривало контактують лицем до лиця, на мінімальній дистанції, без посередників; володіють загальною метою чи цілями; беруть участь в загальній системі розподілу функцій і ролей у спільній життєдіяльності, що передбачає різного ступеня виражену кооперативну взаємозалежність учасників; поділяють загальні норми і правила всередині міжгрупової поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогрупової активності та координації дій по відношенню до середовища; мають ясне і диференційоване (індивідуалізоване) враження один про одного; пов'язані досить визначеними і стабільними емоційними відносинами; представляють себе як членів однієї групи і аналогічно сприймаються з боку. Соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яке визначається міжособистісними відносинами, що створюють стійкі групові настрої і думки від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою. Розглянувши основні концептуальні підходи до визначення понять «група» та «соціально-психологічний клімат» наступним кроком в роботі буде визначення сутності та факторів формування соціально-психологічного клімату.

1.2 Сутність та фактори формування соціально-психологічного клімату

У вітчизняній психології намітилися 4 основних підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату.

Представниками першого підходу (Л. П. Буєва, Е. С. Кузьмін) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат - відображення у свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їх взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання. Під соціально-психологічним кліматом необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан колективу, який відображає характер, зміст і спрямованість реальної психології членів колективу [13, с. 89].

Прихильники другого підходу (А. А. Русалінова, А. Н. Лутошкін) підкреслюють, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій колективу. Клімат - настрій групи людей [14, с.58].

Автори третього підходу (В. М. Шепель, В. А. Покровський) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємин людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. У процесі формування клімату складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне і психологічне самопочуття кожного члена колективу [25, с.79].

Творці четвертого підходу (В. В. Косолапов, О. М. Щербань) визначають клімат в термінах соціальної та психологічної сумісності членів колективу, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій [12, с.48].

При вивченні клімату необхідно мати на увазі 2 його рівня:

Перший рівень - статичний, тобто постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи і колегам по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійкий, досить стабільний стан колективу, який, одного разу сформувавшись здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається колектив. З цієї точки зору, сформувати сприятливий клімат в колективах досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше.

Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденний настрій працівників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям «психологічна атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується більш швидкими тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми більш гостро, частіше за все людина встигає адаптуватися до них.

Багато психологів стверджують, що соціально-психологічний клімат - це стан психології трудового колективу як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. Клімат - це не сума групових станів, а їх інтеграл.

Фактори формування соціально-психологічного клімату. На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро- і мікросередовища.

Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів належать: суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні фактори, регіональні чинники та етнічні фактори.

Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофакторів відносяться:

1. об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних елементів;

2. суб'єктивні - характер офіційних і організаційних зв'язків між членами колективу, наявність товариських контактів, співпраця, взаємодопомога, стиль керівництва.

Сприятливий клімат переживається кожною людиною як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в цьому колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.

Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволення відносинами в колективі, з керівниками, умовами та змістом праці. Це позначається на настрої людини, її працездатності і активності, на її здоров'ї [2, с. 102-103].

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в колективі:

Глобальне макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп [2, с. 103].

Локальне макросередовище, тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковий, професійний, етнічний) і т.ін [2, с.104].

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату [2, с.105].

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого соціально-психологічного клімату має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі і т.д.

Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольняти потреби особистості:

· В хороших умовах праці та гідному матеріальну винагороду;

· У спілкуванні і дружніх міжособистісних відносинах;

· Успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні владою і можливістю впливати на поведінку інших;

· Творчої та цікавої роботи, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і таке інше - все це фактори, які опосередковано можуть негативно позначитися на соціально-психологічний клімат у робочому колективі.

Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на соціально-психологічний клімат. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів [2, с.107].

Психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає на соціально-психологічний клімат. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замку». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різними соціальними і психологічними параметрам [2, с.108].

Виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої в роботі і напруженість у відносинах між робітниками.

Психологічний рівень припускає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.

Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, що прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальній і імпульсивній людині більше підійде у якості напарника спокійний і врівноважений співробітник. Психологічній сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра по відношенню до партнера по взаємодії.

Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах [4, с.67].

Характер комунікацій в організації виступає як фактор соціально-психологічного клімату. Відсутність повної і точної інформації у важливому для співробітників питанні створює благодатний ґрунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, росту напруженості в міжособистісних відносинах, до непорозуміння, недовіри, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і таке інше створюють умови для задовільної комунікації в організації.

Отже, у вітчизняній психології намітилися 4 основних підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату. Представниками першого підходу (Л. П. Буєва, Е. С. Кузьмін) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Прихильники другого підходу (А. А. Русалінова, А. Н. Лутошкін) підкреслюють, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій колективу. Автори третього підходу (В. М. Шепель, В. А. Покровський) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємин людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Творці четвертого підходу (В. В. Косолапов, О. М. Щербань) визначають клімат в термінах соціальної та психологічної сумісності членів колективу, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій. При вивченні клімату необхідно мати на увазі 2 його рівня. Перший рівень - статичний, тобто постійний. Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро- і мікросередовища. Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в колективі, а саме: глобальне, локальне макросередовище, фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці, задоволеність роботою, характер виконуваної діяльності, організація спільної діяльності, психологічна сумісність працівників. Виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний. Результатом сумісності співробітників є спрацьованість, яка забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах. Ще одним фактором соціально-психологічного клімату є характер комунікацій в організації. Визначивши сутність та фактори формування соціально-психологічного клімату доцільно було б розглянути структуру соціально-психологічного клімату.

1.3 Структура соціально-психологічного клімату

Істотним елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає обчислення основних компонентів у рамках даного явища на якійсь єдиній підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного.

У свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.

У кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним - її емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх і більше опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу і ставлення до самого себе потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованою залежністю не тільки від ситуації даного колективу, а й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Дійсно, відносини людини до світу формуються в рамках її способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином йде справа і з ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього.

На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідну цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступеня розгорнення її духовного потенціалу. У даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору саму самопочуття особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату.

Разом з тим він не може вважатися цілком ґрунтовним для того, щоб конкретно судити про всі аспекти соціально-психологічного клімату в колективі, про міру ефективності її діяльності [2, с.112-114].

Визначивши структуру соціально-психологічного клімату доцільно було б розглянути й показники соціально-психологічного клімату.

1.4 Показники соціально-психологічного клімату

Соціально-психологічний клімат як інтегральне стан колективу включає в себе цілий комплекс різних характеристик. Тому його неможливо виміряти по якомусь одному показнику. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату.

Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємин між працівниками, оптимізм в настрої, відносини будуються на принципах співпраці, взаємної допомоги, доброзичливості; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями.

2. У колективі існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їх захист, допомагають новачкам.

3. У колективі високо цінують такі риси особистості як принциповість, чесність, працьовитість і безкорисливість.

4. Члени колективу активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисне для всіх справу, і добиваються високих показників у праці та професійної діяльності.

5. Успіхи чи невдачі окремих членів колективу викликають співпереживання і щире участь усіх членів колективу.

6. У відносинах між угрупованнями всередині колективу існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю [3, с.102-104].

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі переважають пригніченість, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, присутній суперництво; члени колективу проявляють негативне ставлення до ближчого відношенню один з одним; критичні зауваження носять характер явних або прихованих випадів, люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою точку зору головною і нетерпимий до думки інших.

2. У колективі немає норми справедливості і рівності у взаємовідносинах, він помітно розділяється на «привілейованих» і «нехтувати», тут зневажливо ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.

3. Такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, не в пошані.

4. Члени колективу інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших, колектив неможливо підняти на загальну справу.

5. Успіхи чи невдачі одного залишають байдужими інших членів колективу, а іноді викликають нездорову заздрість чи зловтіху.

6. В колективі виникають конфліктуючі між собою угруповання, що відмовляються від участі у спільній діяльності.

7. У важких випадках колектив не здатний об'єднатися, виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення; колектив закритий і не прагне співпрацювати з іншими колективами [3, с.105-106].

Для вивчення психологічного клімату в групі використовуються певні прийоми, спрямовані на:

1. визначення неформальної структури групи, виявлення лідера і його ролі в групі;

2. визначення рівня розвитку групи, соціально-психологічна корекція групових процесів і станів;

3. визначення причин конфліктів у групі і застосування соціально-психологічних способів їх конструктивного вирішення;

4. корекція формальної і неформальної структури групи (наприклад, за допомогою перевиборів формального лідера);

5. соціально-психологічна корекція взаємин у колективі (проведення соціально-психологічних тренінгів та психологічних консультацій).

Отже, можна зробити висновок, що соціально-психологічний клімат - це інтеграл більш приватних групових станів. Він не виникає спонтанно, а є результатом зусиль багатьох людей - керівників і членів колективу.

Розділ 2. Стилі керівництва трудовим колективом і його вплив на соціально-психологічний клімат

2.1 Стиль управління керівника колективом

соціальний психологічний клімат колектив

Людський фактор на підприємствах, в організаціях і т.ін. все більше і більше стає інтелектуальним доповненням до технології та сучасної організації різної діяльності. Гарний настрій працівників, передусім, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде краще, якщо керівник залежно від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до співробітників, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і турбота про людські відносини або про виконання завдання - все відображає стиль керівництва [8, с.67].

У чистому вигляді в житті, як правило, стилі не виявляються. Та й практично здійснювати в життя один стиль неможливо.

Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Він «все знає сам» і не терпить заперечень. Своїм підлеглим він представляє лише мінімум інформації. Він нікому не довіряє і може нікого не повідомляти про свої наміри. Зі співробітниками непривітний, намагається все робити сам, імпульсивний, схильний до поспішних рішень, від однієї крайності кидається до іншої. Автократ здатний змінювати напрямки і політику так само часто, як він відкриває і закриває двері в кабінети своїх підлеглих. Людей він вважає пішаками, чванливий, грубий, безжалісний. Він викидає сильних і оригінальних людей, яким не вистачає підлесливості. У таких умовах найкращим працівником вважатиметься той, хто вміє відгадувати думки боса. У цій атмосфері процвітають плітки, інтриги і доноси. Деякі працівники багато чим йому зобов'язані, він не тільки лякає і карає, а й нагороджує. Проте така система самостійності не виховує, з усіма питаннями помічники, заступники та начальники біжать до «головного». Якщо у фірмі президент-автократ, то він усіх збурює, створює короткочасну активність і залишає після себе безлад. Ніхто толком не знає, що він сказав і як він буде реагувати на ті чи інші події. Він непередбачуваний.

Авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів і бід завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя. Керівник не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглий залежить від нього, але і він багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть його підвести і дезінформувати. А, крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею.

Демократичний стиль керівництва передбачає взаємодії на рівні «дорослий» - «дорослий». У керівника і підлеглого в цьому випадку виникає почуття довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти, або окрики. Залежно від виконуваного завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника до іншого. Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем, що постали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник-демократ намагається частіше радитися з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих. Прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з найрізноманітніших питань пояснюється не тим, що сам він цього не розуміє, а переконанням у тому, що при обговоренні завжди можуть виникнути нюанси, що дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганебним погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники.

Добре знає справу і обстановку в групі підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат, не смикаючи по дрібницях. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних. Така обстановка, створювана демократом, носить і виховний характер, і дозволяє досягати цілі з малими витратами. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідність, досвід, вік і стать.

Ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативністю, невтручанням в процес тих чи інших робіт. Ліберал робить які-небудь дії тільки за вказівками вищестоящого керівництва, прагне ухилитися від відповідальності за рішення. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені у міцності свого службового становища. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей і обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. В організації, де керівник-ліберал, часто важливі питання вирішуються без його участі.

У взаєминах з підлеглими ліберал коректний і ввічливий. Позитивно реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.

У прагненні придбати і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необхідності.

Таким чином, ліберал намагається підтримувати свій авторитет. Може за недбайливого підлеглого сам виконати роботу, не любить звільняти поганих працівників.

Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу [21, с.345].

Ще один критерій ефективності керівника, це ступінь авторитету керівника. Виділяються три форми авторитету керівника:

- формальний авторитет обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівникові займана посада;

- моральний авторитет залежить від моральних якостей керівника;

- функціональний авторитет визначається компетентністю керівника, діловими якостями та його ставленням до своєї професійної діяльності.

Низький функціональний авторитет призводить, як правило, до втрати його впливу на співробітників, що викликає у відповідь реакції агресивну реакцію з боку керівника по відношенню до підлеглих, погіршення психологічного клімату і результатів діяльності колективу.

Отже, стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до співробітників, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Виділяють наступні стилі керівництва: автократичний, авторитарний, демократичний, ліберальний та ситуативний стилі. Ще один критерій ефективності керівника, це ступінь авторитету керівника. Виділяються три форми авторитету керівника:

формальний авторитет, моральний авторитет, функціональний авторитет. Розглянувши стилі керівництва наступним кроком буде виявляння найкращих шляхів управління колективом для більш ефективної діяльності співробітників і організації.

2.2 Управління колективом і соціально-психологічний клімат

Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, яка пов'язана із загальною діяльністю.

Можна виділяти основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив - це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної мети (у цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад група злочинців).

По-друге, добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю» тут знизує не стихійність утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин, на базі загальної діяльності. Істотною ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, визначена структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.

Щоб групу співробітників можна було назвати колективом, потрібно починати з постановки ясних цілей, які є досить потужним об'єднуючим засобом. Спочатку ці цілі не обов'язково повинні бути великими і складними, щоб люди могли в них легко розібратися і напевно домогтися успіху. Успіх породжує довіру, згоду і порозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як пошук рішень, тому з людьми потрібно якомога частіше радитися. Творчість людей дає можливість розкривати, по-новому потенціал колективу.

Існують два типи колективів формальні і неформальні [9, с.59]. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної роботи. Це можуть бути підрозділи, знаходиться в рамках ієрархічної структури підприємства чи установи, а можуть бути і міжфункціональні, необхідні для коригування діяльності основних підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.

Одночасно зі створенням формальних груп спонтанно виникає безліч неформальних, які разом утворюють неформальну організацію. У неї об'єднуються ті ж самі співробітники колективів для досягнення своїх власних цілей далеких від офіційно встановлених, знаходячи в процесі повсякденного службового спілкування все більше точок дотику.

У будь-якому колективі існує так звана «шкала престижу», де працівники займають місце відповідно з визнанням колег. Це місце далеко не завжди збігається з формальним положенням людини в офіційному «табелі про ранги». Часто буває так, що найвищим авторитетом в колективі користується людина, яка формально не займає ніяких відповідальних посад. Така людина стає неформальним лідером даного колективу.

Лідер і керівник це не одне і те ж. Різниця тут така ж, як між формальною та неформальною групою. Лідер - це така людина, яка по відношенню до групи може розглядатися як його дзеркало. Ним може бути тільки той, хто несе на собі риси, шановані і схвалювані саме в даній групі. Тому пересадження лідера в іншу групу або його призначення зверху в якості керівника є малоефективним.

Силу всякого колективу складає його згуртованість, яка залежить від вмілого управління керівника.

Для керівника колектив - головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, який підтягує тих, хто відстає і істотно підвищує загальну ефективність роботи.

Він потенційно є неймовірним стимулом, фактором підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулююче і творче середовище.

Отже, ми бачимо чотири основні чинники, що впливають на ефективність роботи працівників:

1) організаційні - статус, розмір та склад колективу;

2) середовище, в якому функціонує колектив, стан комунікацій в конкретному місці, де колектив працює;

3) важливість і характер завдань, що стоять перед людьми;

4) свобода організації власної роботи, що дозволяє співробітникам на ділі працювати більш злагоджено і зацікавлено [19, с.301].

Взаємовідносини підлеглих з керівником, психологічний клімат колективу, результати його роботи залежать від стилю управління, реалізованого керівником.

Отже, колектив - це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної мети (у цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад група злочинців). Існують два типи колективів формальні і неформальні [9, с.61]. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної роботи. Одночасно зі створенням формальних груп спонтанно виникає безліч неформальних, які разом утворюють неформальну організацію. У неї об'єднуються ті ж самі співробітники колективів для досягнення своїх власних цілей далеких від офіційно встановлених, знаходячи в процесі повсякденного службового спілкування все більше точок дотику. Силу всякого колективу складає його згуртованість, яка залежить від вмілого управління керівника. Існує чотири основні чинники, що впливають на ефективність роботи працівників:
організаційні; середовище, в якому функціонує колектив, стан комунікацій, важливість і характер завдань; свобода організації власної роботи. Наступником кроком в даній роботі буде визначення причин неефективного керівництва колективом.

2.3 Причини неефективного керівництва колективом

Дослідники прийшли до деяких узагальнень щодо змісту діяльності сучасного керівника. Ці узагальнення дозволяють виділити ті здібності та вміння, які вимагаються від вмілого, грамотного, ефективного керівника в даний час і в майбутньому.

М. Вуддок і Д. Френсіс на підставі дослідження, виділяють одинадцять факторів, які, на їхню думку, будуть впливати на управлінську діяльність в найближчі десятиліття [15, с.133]:

1. Стреси, тиск і невизначеність у все більшій мірі присутні в більшості форм життя організацій. Тому від вмілих керівників потрібна здатність ефективно управляти собою і своїм часом.

2. Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозного розладу особистих переконань і цінностей. Тому від сучасних керівників потрібна здатність прояснити свої особисті цінності.

3. Є широка можливість вибору. Тому від керівників потрібно чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і власні цілі.

4. Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, потрібні сучасному керівнику. Тому кожен керівник повинен сам постійно підтримувати власний ріст і розвиток.

5. Проблем стає все більше, і вони все складніше, у той час як засоби їх вирішення часто більш обмежені. Тому здатність вирішувати проблеми швидко і ефективно стає все більш важливою частиною управлінських навичок.

6. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибутковість роблять необхідними висування нових ідей і постійне пристосування. Тому керівники повинні бути винахідливими і здатними гнучко реагувати на зміну ситуації.

7. Традиційні, ієрархічні відносини ускладнюються. Тому ефективне управління закликає до використання навичок впливу на оточуючих, нс вдаючись до прямих наказів.

8. Багато традиційних шкіл та методи управління вичерпали свої можливості і не відповідають викликам сьогодення і майбутнього. Тому потрібні нові, більш сучасні управлінські прийоми, і багато керівників мають освоїти інші підходи щодо своїх підлеглих.

9. Великі витрати і труднощі пов'язані нині з використанням найманих працівників. Тому від кожного керівника потрібно більш вміле використання людських ресурсів.

10. Зростаючі масштаби змін вимагають освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного «старіння». Тому керівнику потрібне вміння допомогти іншим в швидкому вивченні нових методів і освоєнні практичних навичок.

...