Организационное поведение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конспект лекций теоретического курса

Тема: «Организационное поведение»

Тема 1. Генезис и развитие науки «организационное поведение». Предмет и задачи курса

Основное содержание.

Организационное поведение -- это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение -- научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП -- прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник--подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия). Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели -- описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Наша первая задача -- систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем -- еще одна цель ОП. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

Конечная цель изучения ОП -- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.

Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП -- инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

Объектом организационного поведения является самый главный ресурс современной организации -- люди, а предметом организационного поведения является поведение человека на рабочем месте.

По существу, организационное поведение является приложением психологии к решению проблем менеджмента -- «адаптированная психология». Понимание людей и управление людьми и составляет суть организационного поведения. Можно сказать, что организационное поведение занимается изучением и использованием человеческого фактора в организации и в менеджменте. Это современная методология реализации старого, но верного лозунга «Кадры решают все».

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении -- ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами -- менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

Еще одна отличительная черта ОП -- системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей, включённых в организации.

Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в реальных жизненных ситуациях. Таким образом, образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике ОП, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения показателей деятельности индивидов и компании в целом.

Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории ОП и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых процессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП (рис. 1.2).

Третья особенность ОП -- постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Тема 2. Личность и организация. Теории поведения личности в организации

Основное содержание

Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но все их многообразие, по мнению М.И. Бобневой (1979), можно свести к следующим трем: группа, социальная организация и общность.

Для изучения проблематики курса «организационное поведение», категория «социальная организация» является ключевой. Устоявшимся и общепризнанным является определение организации как специфической формы объединения группы людей (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности, а для достижения поставленных целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий. Кроме того, потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены организации рассматриваются прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.

Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Вспомним основные компоненты формальной структуры: должностная структура. В ней обычно указывается штатно-должностной состав организации; функциональная структура; социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.; профессионально-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

Знание этих структур позволяет увидеть сильные и слабые стороны в коллективе, выявить его социально-психологические особенности, а также определить силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности.

Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины, обусловливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем:

* неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов;

* в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

* потребность быть ближе к тем, кому мы.

Основная проблема в связи с этим -- цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале -- способствовать достижению целей организации.

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации. В результате проведенных исследований выявлен ряд закономерностей функционирования неформальных структур. Во-первых, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффективного управления. Возникновение микрогрупп -- объективный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого недостает в формальной структуре.

Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. При соответствующей диагностике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.

В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые обладают не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения. Лидер -- это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведение и деятельность.

Наконец, в-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. Выявлено несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой большинство организации).

Тема 3. Коммуникативное поведение в организации

Основное содержание

Для нормальной, эффективной деятельности организации большое значение имеет все, связанное с приемом, передачей и переработкой информации, то есть коммуникационными связями в коллективе. Главная цель коммуникации в коллективе -- достижение социальной общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. Коммуникационные потоки пронизывают все пространство. Именно благодаря им и существует организация как система. Поэтому коммуникационные потоки образно называют кровеносными сосудами организации.

Коммуникацию обычно понимают в широком и в узком смыслах. Коммуникация в широком смысле -- это передача информации от одного человека к другому, обмен мыслями или информацией для обеспечения взаимопонимания. В узком смысле коммуникация рассматривается, прежде всего, в психологии управления. Она представляет собой сеть каналов и путей, по которым в коллективе происходит обмен информацией и мнениями.

Коммуникация в коллективе выполняет четыре основных функции:

управленческую (осуществляется при помощи побудительных сообщений);

* информативную (осуществляется при помощи информативных сообщений);

* эмотивную (осуществляется при помощи экспрессивных сообщений, передающих возбуждение, эмоциональные переживания);

* фатическую, нацеленную на установление и поддержание контактов.

В коммуникационной структуре организации, прежде всего, выделяют горизонтальную (между равными по статусу работниками) и вертикальную (между работниками, находящимися на разных уровнях организационной иерархии) коммуникации. Какова же при этом эффективность, то есть полнота и правильность понимания передаваемой информации? При горизонтальной коммуникации она может достигать 90 %. Что касается вертикальной коммуникации, то многое зависит от того, с какими ее разновидностями мы имеем дело. Так, при восходящей вертикальной коммуникации (от рядовых работников к руководству) эффективность не превышает 10 %. При нисходящей же коммуникации ее эффективность несколько больше (20-- 25 %), но все равно проигрывает по сравнению с горизонтальной коммуникацией.

Основные пути повышения эффективности восходящей коммуникации следующие:

* работники должны знать, что будет сделано с их работой, сообщением;

* работники должны использовать общие с руководителями исходные материалы и данные;

* руководитель должен быть доступен для своих подчиненных.

Кроме указанных выше, выделяются еще формальные и неформальные каналы связи. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри организации.

Ясно, что формальные каналы никогда не удовлетворяют потребности участников совместной деятельности, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Вот почему, наряду с формальными каналами, в любом коллективе обязательно существуют и неформальные каналы информации. Неформальная информация опережает формальную по времени, но проигрывает по достоверности. Иногда она бывает на уровне слухов. Однако в нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием первого.

Неудовлетворительная коммуникация чревата неблагоприятными последствиями, как для рядовых работников, так и для руководства. Во-первых, рядовые работники при этом чувствуют себя сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации. Это формирует неудовлетворенность работой в данном коллективе. Во-вторых, плохое информирование порождает слухи и сплетни, которые обостряют взаимоотношения и микроклимат в коллективе. Наконец, в-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражается на качестве работы, на отдаче работника. По расчетам А.Л. Свенцицкого (1986), информирование работника о текущих результатах его труда и об оценке со стороны руководства позволяет на протяжении одного только рабочего дня повысить производительность труда на 10--30 %.

Плохая коммуникация неблагоприятным образом отражается и на деятельности руководителя. По мнению Р.Л. Кричевского (1996), «принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей -- все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации грозит крах».

К основным причинам плохих коммуникаций в коллективе относят следующие:

1. Недостаточное понимание руководителями важности коммуникаций, отсутствие обратной связи. Опрос руководителей и рядовых работников о рейтинге десяти важнейших моральных факторов успешной работы показал, что осведомленность о состоянии дел на работе руководители поставили на десятое место, а рядовые работники -- на второе-третье.

2. Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Напряженные отношения ведут к умышленному искажению информации, излишней подозрительности.

3. Личностные моменты. К сожалению, у ряда работников существует предвзятость в отношении к мнению окружающих, выражающаяся в высокомерии, чванстве и др. Наши оценки событий и людей могут искажаться всевозможными стереотипами. Кроме того, отсутствие у рядового работника интереса к сообщаемой информации вызвана зачастую ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообразием. На качестве коммуникации сказывается плохая структура сообщений, когда подбор слов, оборотов, форм сообщения оставляет желать лучшего. «Виновата» и слабая память работников. По расчетам специалистов, в организации рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 50 % информации, а руководители -- 60%.

4. Неполнота воспринимаемой и передаваемой информации. В этом чаще всего повинен отправитель информации. Дело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потери рычагов управления («кто владеет информацией, тот владеет миром»), так и утечки сведений. Вот почему опускается часть информации в соответствии с тремя стереотипами: «Это знают все», «Это не должны знать все» и «Это рано знать всем». В результате рядовые работники домысливают, достраивают картину. Небезгрешны и нижние уровни. Действуя по необходимости методом проб и ошибок, они не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами.

Невербальные компоненты коммуникации. Слухи. Проблема отношения к незнакомому в традициях различных организационных культур. Межличностные коммуникации в организации. Доверие как основа развития способностей межличностного взаимопонимания. Барьеры эффективного общения. Обучение общению. Развитие форм прямого общения. Формы делового общения. Деловое общение с руководством: формы, регламентация, эффективность. Влияние стиля управления на формы делового общения. Общение и уединение как фундаментальные потребности человека и их удовлетворение в условиях различных организационных культур. Отношение «Я - другие» как универсальный историко-культурный способ регуляции уединенности.

Тема 4. Мотивация и результативность организации

Основное содержание

Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать на разных людей. Хотя причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. В литературе можно встретить достаточно большое разнообразие определений мотивации, в частности:

Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата;

Мотивация - воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер

Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей

Формирование мотивации определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, а с другой - через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей.

Первичные и вторичные мотивы. Единой классификации мотивов не существует. Как правило, мотивы разделяют на первичные, т. е. врожденные и обусловленные физиологией, и вторичные мотивы, т. е. социально обусловленные. Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. наука организационный поведение мотивация

Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин «первичные» не означает, что эти мотивы сильнее вторичных. Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для организационного поведения. Ниже приведен перечень наиболее часто рассматриваемых мотивов трудовой мотивации и их характеристики.

Надо отметить, что мотивы можно группировать, строя некоторые иерархии мотивов и потребностей. Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребности -- побуждения -- вознаграждения. Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, -- индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

При отсутствии внутренних мотивирующих факторов люди вынуждены искать удовлетворенность трудом исключительно во внешних стимулах, а это порождает такое ощущение зависимости, которое может быть снято или компенсировано лишь в ходе забастовки или через пассивное сопротивление -- снижение выработки, замедление работы и пр.

Внутренние мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения, в то время как внешние стимуляторы не способны заставить человека трудиться с полной отдачей.

Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Кстати, от этого же корня происходит слово «эмоция». В разных науках мотивация определяется различно. Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника.

Между мотивами существует определенная взаимосвязь. Например, мотив безопасности и мотив достижения объединяет одно чувство -- страх. Поэтому человек с высокой мотивацией достижения испытывает низкую потребность в безопасности, и наоборот.

Надо иметь в виду, что человек, выполняя работу, руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом и даже разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Поэтому мотивация опирается на мотивационной комплекс, т. е. определенное единство связанных между собою стимулов и мотивов.

Здесь следует обратить внимание на термин «единство». Оно предполагает следующее: наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов; наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении управления; наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов; устойчивость мотивационных комплексов; способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов; способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Все существующие теории мотивации можно сгруппировать в две группы: содержательные теории, которые предполагают, что необходимо определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать его определенным образом, и в процессуальные теории, которые не касаются содержания мотивации и заключаются в изучении поведения людей, их восприятия тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.

Таким образом, мотивация входит в число традиционных проблем организационного поведения. Как отмечал А. Адлер, «.. .если я знаю цель человека, то и примерно знаю, что произойдет». Но сложность заключается в том, что мотивацию наблюдать непосредственно нельзя. На этом основании некоторые исследователи вообще отрицают целесообразность такого понятия. Наблюдать можно только поведение. Очевидно, что одно и то же поведение может быть следствием различных мотивов, например, когда в сумерках у вас спрашивают, который час. Более того, поведение человека зависит и от него самого, от его индивидуальных особенностей. Так, знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу будет совершенно по-разному выглядеть в США, России и Китае. Поэтому одни и те же стимулы могут вызвать различные реакции у людей с разным психическим складом. Хотя проблемы трудовой мотивации являются предметом пристального изучения уже столетие, в этой области ответов все еще меньше, чем вопросов.

Оценка результативности. Создание эффективной системы вознаграждений в организации.

Тема 5. Формирование группового поведения в организации

Основное содержание.

Понимание того, что, работая в группе, человек действует совсем не так, как в одиночку, пришло только в 30--40-е годы XX в. Хотя уже давно было обнаружено, что поведение совокупности людей существенно отличается от их поведения порознь. Можно выделить различные общности людей, сплоченных одной целью, -- группы. Как отмечает Э. Дюркгейм, «группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку», среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2--3 до 20--30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах.

Многие проблемы и парадоксы поведения человека на рабочем месте связаны с эффектом группы. Например, современный труд имеет коллективный характер, а система вознаграждения в основном индивидуальна. Другой пример -- явное, но объективное противоречие между интересами отдельного рабочего и бригады, коллективом предприятия.

Эти противоречия могут иметь естественную природу, а могут создаваться искусственно. Так, Форд, хорошо понимая, что групповой эффект ведет к резкому снижению эффективности его системы, умышленно стремился снизить эффект группы путем выдачи индивидуального задания (урока) и индивидуального вознаграждения. Но командная работа может давать и дает существенный эффект.

Группы обладают важной для изучения организационного поведения динамикой. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. Группа была и остается предметом исследования различных русских и зарубежных специалистов. Огромный вклад в изучение групп внес Элтон Мэйо. Он первый, кто начал исследовать группы и говорить об их необходимости как фактора эффективного производства и экономического успеха организации.

Каждый работник компании должен выполнять свою функцию и объединять усилия с другими в достижении общих результатов. Это обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Организации призваны упорядочить сопровождающий совместный труд хаос, образуя скелет, структуру, способствующую формированию предсказуемых взаимоотношений между индивидами, технологиями, рабочими заданиями и ресурсами. И всякий раз, когда возникает потребность объединения усилий людей, положительные результаты их деятельности могут быть достигнуты только посредством той или иной формы организации.

Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Поэтому в теории менеджмента часто прибегают к аналогиям, заимствуя примеры эффективного управления из мира спорта, политики или армейской жизни.

Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.

Понятие группы. Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени

в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или

даже на внешнее окружение. Банды также представляют собой группы. Почему банда -- характерный пример группы? Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Первая существенная черта групп -- определенный способ взаимодействия между их членами. Участники городских банд вместе слоняются по улицам, совместно планируют будущие действия (часто они держат их в тайне), обязаны защищать друг друга в случае нападения извне и т. д. Не менее важное правило: члены группы не должны общаться с не входящими в группу в той же манере, что и со «своими», а тем более это относится к представителям соперничающих банд. Эти характерные образцы деятельности и взаимодействия определяют структуру групп. Наблюдаются разные способы взаимодействия внутри групп, включая такие, как братство, женская организация, клуб, танковый экипаж в армии. Вторая важная черта групп -- членство, чувство принадлежности к данной группе. Члены уличных банд оказывают настойчивое давление на живущих поблизости подростков, чтобы те присоединялись к ним; вступление в банду часто сопровождается тайными ритуалами, характерными для мафии. Иногда, чтобы стать полноправным членом банды, юноша должен проявить смелость, совершить акт насилия по отношению к враждующей банде. Часто какой-то внешний знак символизирует членство в банде: золотое кольцо в ухе, шелковый платок определенного цвета. Участники банды должны демонстрировать непоколебимую верность своей группе и ненавидеть представителей враждебной.

Согласно Мертону люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних. Это хорошо видно на примере той же городской банды. Банда идентифицируется ее противниками как группа. Полиция, ведущая с ней постоянную борьбу, также считает ее сплоченной группой.

Групповая идентичность значительно более устойчива, чем можно предположить. Если мы встречаем человека и узнаем, что он является членом религиозной группы или этнической группы, мы обычно предполагаем, что группа оказывает на него влияние, и считаем, что его поступки совершаются под давлением других членов группы. Например, если американец греческого происхождения голосует за грека в качестве кандидата на пост мэра, нам кажется, что группа оказала на него определенное давление. Несмотря на то что данная тема актуальна последнее время, не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление.

Определения малой группы

Р. Мертон, Р. Бейлз, Дж. Хоманс предлагают следующие варианты определений понятия малая группа:

- Малой группой называется совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и считаются членами данной группы с точки зрения других.

- Малая группа - это некоторое число людей, активно взаимодействующих между собой в течение более чем одной встречи лицом к лицу, так что каждый получает определенное представление обо всех остальных, достаточное, чтобы различать каждого персонально, реагировать на него либо во время встречи, либо позже, вспомнив его.

Количество определений малой группы в литературе приближается к ста. При знакомстве с ними обращает внимание их составной характер: как правило, в каждом из них соединяется несколько признаков изучаемого явления.

- Малая группа представляет некоторое число лиц, взаимодействующих между собой в течение определенного времени и достаточно малочисленных, чтобы иметь возможность контактировать друг с другом без посредников.

Широко принят общий, устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие:

* члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т. п.;

* взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т. п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму;

* в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Тема 6. Анализ и конструирование организации. Индивидуальное планирование работы

Основное содержание

Любая организация -- это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отношения, строящиеся на строгой подчиненности и отчетности. Изменения, происходящие в коллективе, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и внутренними противоречиями, вызываемыми двумя противоположными тенденциями групповой активности в организации-- интеграцией и дифференциацией.

Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов коллектива, стабилизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости в коллективе. Вторая тенденция выражена в неизбежной специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.

Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерный характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов. Вот почему жизнь организации можно представить как чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любом коллективе можно обнаружить как силы сплочения, так и силы распада, толкающие к необратимым изменениям.

Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления в конечном счете формируют следующие групповые феномены:

* систему социальных связей и контактов, проявляющихся в общении, взаимодействии и взаимоотношениях людей, их психической совместимости (взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение, соревнование или соперничество и др.);

* групповое (коллективное) мнение, то есть обобщающий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;

* групповые (коллективные) настроения, то есть совместные переживания конкретных событий, фактов;

сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;

* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно устойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и стереотипы поведения, действий и общения людей, ставших групповой (коллективной) потребностью.

К основным факторам, влияющим на направленность процессов, происходящих в организации, относятся:

* мотивация, то есть чего ждут члены организации;

структура власти, то есть качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов коллектива и его подгрупп;

* стиль управления руководителя;

* состояние процесса коммуникации в коллективе;

* результаты деятельности и авторитет организации;

* ощущение принадлежности (непринадлежности) к коллективу, причастности (непричастности) к коллективным делам, степень ответственности за результаты работы и др.

Тема 7. Особенности организационного поведения на разных этапах развития организации

Основное содержание

Формирование поведения работников в соответствии со стратегией развития организации. Определение наиболее привлекательного поведения работников для повышения эффективности деятельности организации. Типология поведения сотрудников.

Особенности организационного поведения на стадии формирования организации. Конструирование новых организационных отношений и коммуникативных связей.

Особенности организационного поведения на стадии интенсивного роста организации.

Особенности организационного поведения на стадии стабилизации. Зрелость организации, формализация правил и отношений. Поддержание стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам и внутриорганизационным отношениям.

Особенности организационного поведения на стадии спада (ситуация кризиса). Порядок консервации организационного поведения отдельных работников, рабочих групп.

Стадии развития коллектива организации. В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе (изменения штатов, замена значительного числа работников -- не менее четверти, приход авторитетных работников, которые в короткий период становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в коллективе). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник -- подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии -- исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение.

Данная стадия особенно сложна для управления. С одной стороны, создание неформальных групп -- процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен; может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис (1991) выделяют следующие пять этапов групповой динамики.

1. Притирка. Члены коллектива присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе коллектив начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены коллектива осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования имеющихся способностей и ресурсов. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы коллектива.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация -- сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов. Действуют прочные внутри коллективные связи. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Коллектив показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов коллектива участвуют в планировании и принятии решений.

Тема 8. Формальные и неформальные группы и их виды

Основное содержание

Классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией формальными группами и возникающими на основе общих интересов неформальными группами. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Формальные группы создаются по воле руководства и поэтому в определенной степени являются консервативными, так как часто зависят от личности руководителя и людей, которым предписано работать в данной группе. Но как только они созданы, они сразу становятся социальной средой, в которой люди начинают взаимодействовать между собой по иным законам, создавая неформальные группы.

Одно из основных различий собственно формальных групп -- период их существования. Некоторым группам отпущен короткий срок жизни, так как они формируются для выполнения краткосрочных задач.

Пример временной группы -- члены одного из комитетов компании, перед которыми поставлена задача внедрения некой программы. Общее обсуждение членами группы проблем происходит на собраниях или совещаниях. Кроме временных групп в организации функционируют долговременные рабочие группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей. Такие группы обычно называют командами. Они играют большую роль в современных организациях и подробно рассматриваются далее.

Формальная группа имеет следующие особенности:

* она рациональна, т. е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

* она безлична, т. е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе. В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

За завесой формальных отношений в каждой компании существует более сложная система социальных взаимоотношений между множеством небольших неформальных групп. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковы.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное

распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов равное влияние или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

* представляет собой внеформальную организацию, в которой не формализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной

организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающихся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т. д.;

* представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностныхсвязей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т. е. это непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы).

Тема 9. Преодоление межгрупповых конфликтов и стресс на рабочем месте

Основное содержание

Конфликт - явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Несмотря на это, можно выделить существенные признаки данного социально-психологического феномена: субъектность носителей противоречия; личностный смысл предмета противоречия для каждого из субъектов; обстоятельства, обнажившие противоречия и столкнувшие интересы субъектов.

Конфликт представляет собой момент в межличностных отношениях двух субъектов, обладающих индивидуальным внутренним миром, когда между их личностными структурами возникает противостояние, происходит столкновение личностных смыслов. Поведение человека в конфликте характеризуется большой степенью напряженности (физической и психологической), так как требуются концентрация сил и направленность всех духовных ресурсов на выход из создавшегося положения. Иногда говорят о театре конфликта: сцена - жизненные обстоятельства, которые свели два непохожих внутренних мира людей; сюжет - содержание конфликта, выстраивающегося вокруг интересов субъектов; завязка драмы - обнаружение противоречия между субъектами; кульминация - сам инцидент как непосредственное столкновение; развязка - разрешение конфликта; эпилог спектакля - последующие события.

Рассмотрим сущность таких схожих внешне понятий, как «конфликт», «конфликтная ситуация», «инцидент». Первое мы уже рассмотрели выше.

Конфликтная ситуация предполагает скрытое или открытое противоборство двух или нескольких сторон, участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, особо значимой для него.

...