Организационное поведение

Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующие резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

Конфликтный человек - человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации.

Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, советуем запомнить следующую «формулу»: проблема + конфликтная ситуация + участники + инцидент = конфликт.

Усиление конфликта - это процесс обострения противоречия и борьбы его участников, затухание - ослабление борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта. Разрешением конфликта становится нахождение взаимоприемлемого выхода из проблемы и урегулирование на этой основе интересов его участников

Источниками конфликта, как мы знаем, служат противоречия, которые возникают там, где есть рассогласование: знаний, умений, способностей, личностных качеств; функций управления; эмоциональных, психических и других состояний; технологических, экономических и иных процессов; целей, средств, методов деятельности; мотивов, потребностей, ценностных ориентаций; взглядов, убеждений; понимания, интерпретации информации; ожиданий, позиций; оценок и самооценок. Важно не только видеть его, но и различать типы конфликтов. По степени остроты противоречий они могут быть подразделены на недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражду; по проблемно-деятельностному признаку - направленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.; по степени вовлеченности людей - на межличностные, межгрупповые, внутригрупповые и внутриличностные.

Конфликты можно классифицировать также по содержанию, т. е. по предмету столкновения. С этой точки зрения они могут быть охарактеризованы как бытовые (из-за бытовых условий), административные (в области прав, функциональных обязанностей той или иной стороны), профессиональные (по поводу профессиональной компетентности), идеологические (ввиду различного взгляда субъектов на какое-либо явление ценностного плана), психологические (при наличии психологического свойства, неудобного для одного из участников), амбиционные (из-за репутации субъектов), этические (касающиеся норм поведения).

Если конфликт между субъектами не имеет предмета столкновения, то он называется пустым: в нем нет содержательного компонента. Основа его - неблагоприятное психологическое состояние человека.

Таким образом, определив объект столкновения, мы начинаем понимать суть происходящего, а осмыслив его содержание, приступаем к разрешению противоречия.

В обиходе слово «стресс» употребляется в весьма широком смысле. Что такое стресс? под ним подразумевается напряжение, давление или время, нагрузка. «Стресс» -- слово, заимствованное из английского языка и означающее «напряжение». Само это понятие взято из арсенала материаловедения и обозначает там давление (нагрузку), с которым воздействуют на материал при его испытании. В литературу по медицине и психологии слово «стресс» попало в середине 30-х годов. В 1936 г. в журнале «Nature» было опубликовано короткое сообщение канадского физиолога Г. Селье под названием «Синдром, вызываемый разными повреждающими агентами». Так было положено начало утверждению в научном и повседневном обиходе одной из самых модных теорий XX века.

В стрессовых ситуациях протекают процессы физической и умственно-психической адаптации к внешним и внутренним воздействиям. Соответственно, и сам стресс можно рассматривать как защитную реакцию на внешние и внутренние раздражители (стрессоры). Вместе с тем стресс -- это комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия.

Посредством стрессовой реакции организм пытается восстановить нарушенное под воздействием стрессоров равновесие. Г. Селье показал, каким образом стресс связан с постепенным истощением резервов организма, который старается приспособиться к новым условиям. При этом, например, происходит активизация той части вегетативной нервной системы, которая ответственна за активность и работоспособность организма.

Г. Селье назвал комплекс этих реакций всеобщим адаптационным синдромом и описал три стадии этого синдрома. Первая стадия -- реакция тревоги, выражающаяся в мобилизации всех ресурсов организма в ответ на воздействие извне, нарушающее равновесие процессов жизнедеятельности. За ней наступает стадия сопротивления, когда организму удается справиться с вредными воздействиями. В этот период может наблюдаться повышенная стрессоустойчивость.

Если же действие вредоносных факторов долго не удается устранить и преодолеть, наступает третья стадия -- истощение. Приспособительные возможности организма снижаются. В этот период он хуже сопротивляется новым вредным воздействиям, увеличивается опасность заболеваний. Однако наступление третьей стадии не обязательно.

С доисторических времен, когда пещерные люди жили под постоянной угрозой. К сожалению, если человек не может управлять собой и не способен быстро выходить из стрессовых состояний, во всем организме происходят небольшие, но необратимые изменения. Как это происходит, до сих пор не совсем понятно, однако многочисленные исследования подтверждают, что, превратившись в устойчивые, эти изменения порождают в человеке ощущение слабости, болезненности и способствуют возникновению нового стресса.

Стресс -- это естественная и неизбежная особенность жизни. По мысли Г. Селье, отсутствие стресса равносильно смерти и даже во сне человек испытывает легкий стресс. На ранних этапах развития человеческого общества стресс возникал в условиях необходимости физического выживания (добыча пищи, убежища, огня, партнера для продолжения рода). В современном обществе (особенно в условиях научно-технической революции) наши стрессоры весьма мало связаны с основными механизмами выживания и значительно больше с социальным успехом, с порождением возрастающих требований жизненных стандартов, а также с необходимостью отвечать ожиданиям других и самих себя.

Мы все нуждаемся в определенном уровне стресса, если не хотим скучать и чувствовать себя несчастными. Но обязательный уровень стресса для каждого человека различен. От человека к человеку меняется не только уровень потребности в стрессе, но само содержание или вид необходимого стресса.

Позднее Г. Селье дополнил свою теорию, высказав мысль, что не всякий стресс вреден: стресс -- неотъемлемая часть жизни и его нельзя избежать. Важно, по его мнению, поддерживать оптимальный для себя уровень стресса, позволяющий действовать наиболее эффективно. В этом случае стресс -- это «аромат и вкус жизни». Окажет ли стресс пагубное воздействие на состояние здоровья или нет, зависит от соответствующей дозы, вида нагрузки и отклика на раздражение.

Положительный стресс именуют эустрессом или эв-стрессом (греч. eu -- хорошо).

Отрицательные стрессовые ситуации возникают большей частью тогда, когда мы чувствуем себя отчужденными, зависимыми, когда находимся под сильным влиянием обстоятельств. В этом Случае мы ограничены в возможности влиять на ход событий и чувствуем себя скорее жертвой. Отрицательный стресс обозначают словом дистресс (греч «dis» -- плохо). Сюда включают все остро или хронически возникающие ситуации, которые мы ощущаем для себя неудовлетворительными, угрожающими или устрашающими. Оказывает ли стресс на нас положительное воздействие или вредит, зависит от дозы и, естественно, от вида нагрузки. Как отмечают немецкие специалисты Ф.Т. Готвальд и В. Ховальд, чем продолжительнее и интенсивней воздействует раздражитель и чем разнообразней и необычней сами нагрузки, тем сильнее реакции, вызываемые ими. Таким образом, является ли сам стресс вредным для вашего здоровья или нет, определяется длительностью, интенсивностью, новизной, множественностью стрессовой ситуации.

Тема 10. Лидерство в организации

Основное содержание.

Лидерство - словесный социально-психологический феномен, который до настоящего времени не поддается точному определению. Лидерство - способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство связано с властью авторитета, властью влияния. Руководство, в отличие от лидерства, связано с властью полномочий, компетенции и др..

Лидерство - проявление психологического влияния, неформальной власти. Руководство - официальное лицо в организации, наделенное властными полномочиями и отвечающее за выполнение всех функций управления. Лидер - член группы, играющий в ней ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей.

Лидерство -- это способность оказывать влияние, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство -- это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

* Предпринято много попыток составить, на основе исследований и опыта, список качеств лидера. Типичный перечень качеств лидеров включает следующие черты. Лидер проявляет высокую выдержку в напряженных ситуациях; поощряет участие подчиненных в принятии решений; постоянно задает себе вопросы (т. е. старается анализировать ошибки и отдает себе отчет в том влиянии, которое они оказывают);

признает, что живет в мире конкуренции, и понимает «законы конкурентной борьбы»; тактично выражает неприязнь; сдерживает эмоции при победе; не расстраивается из-за поражения; понимает необходимость ограничений и «непопулярных решений»; отождествляет себя с группой; ставит реальные цели. Другой список включает в себя следующие качества хорошего лидера: мудрость, честность, мужество, интерес к людям, лояльность, творческое воображение и глубокий интерес к осуществляемой деятельности.

Формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, основывающееся на руководящем полномочии данного лица в общественной иерархии. Руководство - это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство - субъективная способность, готовность и изменение человека выполнять роль лидера, а также призванное за ним право на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Теории лидерства. Среди теорий лидерства выделяют:

Концепцию физических качеств (высокий рост, вес, сила). Она не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Концепцию интеллигентности (Гизели), которая предполагает наличие позитивных личностных качеств и способностей: интеллигентность, инициативность, уверенность в себе, привязанность к сотрудникам, решительность, зрелость, мотивационные способности.

Концепции харизматического лидера (М. Вебер, В.М. Гасе, Б. Шамир, Р.И. Хозе, А.М. Тур). Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности, деятельность человека исполняется под влиянием харизмы лидера вдохновенна. Решающая харизматическая способность - влияние на восприятие. мира и ценность членов коллектива.

Поведенческий подход к лидерству (К. Левин, М. Бейкенбил, Ф. Фидлер, Лейкерт). Полученные данные явились основанием для различных классификаций стилей руководства или стилей поведения лидеров. Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей. Недостатком этой теории является предположение о существовании одного эффективного стиля лидерства.

Ситуационная теория Ф. Фидлера.

Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, которые на самый эффективный стиль лидерства: влияние должности; структура задач; взаимоотношения между лидерами к членам группы.

Разновидностью ситуационной теории является и мотивационная концепция Т. Митчела и Р. Хауса. Другое название этой модели - "Путь - цель". Эта модель дает возможность понять, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетворенность и производительность их труда.

Теория П. Херси и К. Блашора. Она принадлежит к ситуационной модели лидерства и носит название "теория жизненного цикла". С позиций этих авторов эффективность стиля лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость исполнителей предполагает способность нести ответственность за свое поведение и желание достигнуть поставленной цели.

Модель принятия решений Врума-Йеттона. Фокус модели - на принятие решений. От руководства ожидается структурирование и выделение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных.

Классификации лидерства по процессуальному подходу к типологии лидерства:

Ю. Хемфилл выделяет следующие типы лидеров:

пробный, который проявляется в начале деятельности группы, когда еще не определены функциональные роли;

успешный лидер - тот, за которым охотно следуют члены группы;

эффективный - тот, который вовлекает членов группы во взаимодействие и помогает группе в решении задач.

Кеттел Р.Б. рассматривает а) фокусированное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица; б) рассеянное, когда разные лидерские функции выполняют разные люди.

Следует отметить, что эффективное лидерство должно носить стратегический, адаптивный характер в связи с деятельностью лидеров-руководителей в условиях быстро меняющегося мира.

Типология лидерства по психоаналитическому подходу: "Вожак". "Тиран". "Организатор". "Соблазнитель". "Герой". "Дурной пример". "Кумир". "Изгой". "Козел отпущения".

В зависимости от преобладающих функций, выделяют следующие виды лидеров: лидер-организатор; лидер-борец; лидер-дипломат; лидер-утешитель.

По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров (иногда их называют "ролями" лидера). Деловое лидерство. Эмоциональное лидерство. Информационное лидерство.

Л.И. Уманский определяет шесть типов лидеров по исполняемым ролям: организатор, инициатор, генератор эмоционального настроя, эталон ("звезда"), мастер, эрудит.

В управлении персоналом используется классификация в зависимости от того, как их воспринимается группа: "один из нас"; "лучший из нас"; "хороший человек"; "слушатель".

Лидерство различают и по силе влияния на членов группы: "беспрекословный лидер"; "небеспрекословный лидер".

В зависимости от направленности влияния, лидерства рассматриваются как конструктивное, деструктивное и нейтральное.

Как же определяются лидерские качества? Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих 8 критериев:

непрерывное самосовершенствование;

ориентация на служение другим людям;

излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия от отрицательной энергии и конфликтов;

вера в других;

рациональное распределение времени и усилий;

внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд;

самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение;

забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Тема 11. Изменения в организации и индивидуальное поведение. Управление нововведениями в организации

Основное содержание

К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены в рабочей среде.

Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом. Следствием изменения может быть усиление давления и возникновение конфликтов, которые в конечном итоге негативно влияют на эффективность ее деятельности (к примеру, работник, продолжительное время ощущающий неудовлетворенность трудом, отказывается от исполнения своих обязанностей). Организации стремятся к равновесию своей социальной структуры, состоянию относительного равенства противоборствующих в них сил, основным условием которого является формирование стабильных стандартов отношений их членов и окружающей среды. Во время пребывания в организации ее сотрудники осваивают межличностные взаимодействия, обучаются наиболее эффективным приемам выполнения рабочих заданий, имеют возможность достаточно точно предсказывать реакции коллег или менеджеров на происходящие события. Таким образом в организации устанавливается относительное равновесие, работники адаптируются к внешним условиям. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поискам новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии дисбаланса. Данная ситуация означает необходимость выбора. С одной стороны, роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, направленных на достижение наилучшего соответствия фирмы и окружающей среды. Следовательно, менеджер обязан проявлять проактивность -- предвидеть события, инициировать перемены, стремиться управлять самой «судьбой» организации. С другой стороны, менеджер несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуальных «настроек» ее сотрудников, т. е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер (ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий). Менеджмент должен находиться в «постоянной боевой готовности» к радикальным, затрагивающим основы текущей деятельности организации, переменам: поглощение конкурирующей компанией, выкуп контрольного пакета акций и последующая реструктуризация организации, техническая перестройка предприятия, террористические акты и экологические катастрофы. Поведение менеджеров в подобных ситуациях (как негативных, так и позитивных) предполагает поддержку находящихся в состоянии эмоционального шока работников и выведение их на траекторию, новое состояние равновесия.

Реакции сотрудников на изменения в процессе труда имеют сложный характер и не позволяют работникам непосредственно приспособиться к переменам. Прежде всего, изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к переменам реакции. Человеческие ощущения отнюдь не случайны, они обусловлены, в частности, индивидуальной историей, тесно связанной с биологическими характеристиками людей, биографией (семья, работа, образование) и социальным опытом вне работы. Другой фактор -- сама рабочая среда, ибо сотрудники являются членами определенных групп, и их индивидуальные установки во многом формируются под влиянием групповых законов, образцов и норм.

Реакция каждого работника на изменения сугубо индивидуальна. С другой стороны, члены рабочей группы, демонстрируя ей свою лояльность, часто объединяются и выступают с единым ответом на перемены. Именно это единообразие делает возможным такие, представляющиеся на первый взгляд нелогичными, действия, как забастовки. Очевидно, что за прекращение работы выступают лишь несколько работников, а остальные сотрудники относятся к ней как к возможности выказать неудовлетворенность ситуацией и подтвердить свою лояльность группе. Как правило, группа реагирует на изменения весьма эмоционально: «Мы едины. Что бы ни случилось с одним из нас, это затрагивает каждого».

ГОМЕОСТАЗ. В стремлении сохранить равновесие группа нередко предпринимает попытки вне зависимости от происходящих изменений любыми средствами сохранить в «неприкосновенности» установки и оценки. Следовательно, каждое внешнее воздействие вызывает противоположное давление внутри группы. Таким образом, в каждой группе функционирует самокорректирующийся механизм, задача которого заключается в восстановлении равновесия при малейшей угрозе изменений. Данная характеристика организаций получила название гомеостаза (действия людей, направленные на достижение устойчивого состояния реализации человеческих потребностей и недопущение нарушения равновесия).

Любые организационные изменения связаны с определенными издержками. Например, освоение новой технологии предполагает, что при овладении новыми специальностями сотрудники столкнутся с проблемами, которые окажут негативное воздействие на показатели выработки и уровень удовлетворения от труда. Аналогично отказ от устаревшего оборудования, приобретение новой техники и ее освоение связаны с издержками, причем не только с экономическими затратами, но и психологическими и социальными. Извлечение выгоды из предлагаемых изменений предполагает компенсацию затрат работников.

Наличие связанных с организационными изменениями издержек предполагает тщательный анализ эффективности каждого из них. В тех случаях, когда величина потенциальных выгод не превышает издержек, перемены представляются неоправданными. Анализ затрат и выгод предполагает исследование всех видов издержек и потенциальных благ. Безусловно, численные оценки психологических и социальных затрат носят весьма приблизительный характер, но они являются непременным атрибутом программы изменений.

Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. В качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

Ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий, обращаясь к жалобам, проволочкам, пассивному сопротивлению, которые могут быстро перерасти в несанкционированное отсутствие на рабочем месте, саботаж и уменьшение интенсивности труда.

Основная причина сопротивления переменам -- связанные с ними психические издержки. Им могут противиться как высшие руководители компании, так и линейные менеджеры, как «белые», так и «синие воротнички». Но постепенно по мере приобретения нового опыта восприятия новых благ, это противодействие может сходить на нет. Безусловно, не все перемены наталкиваются на сопротивление работников, некоторые из них заранее воспринимаются как желанные. Другие изменения могут быть столь незначительны и незаметны, что сопротивление, если оно вообще имеет место, будет весьма слабым. Менеджеры должны осознать, что отношение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление.

Изменения и ощущение исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции, т. е. ситуации, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих (сотен и тысяч человек) в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий..

Источники изменений могут находиться как в организации, так и во внешней среде. Государство принимает новые законы, которые обязана выполнять каждая организация, новые технологии требуют перехода на выпуск новых видов продукции, компания должна реагировать на предложение конкурентами новых видов услуг. А ведь есть еще заказчики и потребители, профсоюзы, общество и другие внешние источники изменений. Нормой становится высокодинамичная внешняя среда, определяющая потребность в организационных изменениях.

Тема 12. Организационное поведение в системе международного бизнеса

Основное содержание

Глобальная экономика превращается в реальность. Образование Европейского Сообщества, революционные изменения в бывшем Советском Союзе и странах Восточной Европы, динамичное развитие рынков Китая, Японии и Кореи, образование новых государств обусловили высокие темпы роста международной торговли. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ -- нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми -- покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран.

Отличительным социальным условием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, но во многих других странах сложилась принципиально иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с высокотехнологичными продуктами и требованиями современного производства.

Другой важнейший социальный фактор -- трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели, например в Японии и США, показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. Одно из недавних исследований позволило сделать вывод о том, что высокая стоимость жизни в Японии вызвала разумную реакцию со стороны рабочих -- желание получать максимальную заработную плату (посредством увеличения длительности рабочего дня, в частности). Кроме того, большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска. Но такого рода японцы стимулируются не столько «жаждой денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими работниками, которые выполняют обязанности отсутствующих коллег, и негласным давлением со стороны менеджмента (который расценивает отдых «на всю катушку» как демонстрацию эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские рабочие признавали, что их готовность оставаться допоздна на работе во многом определяется желанием общаться с менеджерами и коллегами в более непринужденной обстановке.

Одно из основных национальных культурных различий -- специфика правовых систем, и прежде всего законов о занятости и методах ведения бизнеса. В судебной системе некоторых стран практикуется быстрое рассмотрение дел, в то время как в других рассмотрение исков растягивается на годы. Могут существенно различаться наказания за, казалось бы, небольшие проступки. Главная проблема мультинациональных корпораций -- нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду. Менеджерам необходимо знать о возможных различиях и в законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Американские многонациональные компании должны прежде всего руководствоваться Законом о практике коррупции за рубежом 1977 г. (с исправлениями), который регулирует действия их сотрудников за границей, (в особенности в отношении взяток местным чиновникам). Менеджеры, работающие за границей, обязаны ознакомиться с местными обычаями и практикой и, сравнивая их с личными (или организационными) системами ценностей, они должны принять решение о том, какие нормы поведения совместимы с ожиданиями сторон, а какие -- нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные решения (что не отменяет необходимость их анализа и определенного выбора).

Одна из основных юридических и этических проблем -- отношение организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя американский Закон о гражданских правах 1964 г. запрещает основанную на признаках пола и других факторах дискриминацию на рабочем месте и при трудоустройстве, его положения распространяются на граждан, работающих за границей в компаниях, находящихся в собственности граждан США, только с 1991 г. Опыт работы на глобальных рынках является сегодня одним из основных условий занятия высших руководящих должностей, многие женщины заинтересованы в занятии вакансий в зарубежных отделениях, которые дают менеджеру прекрасную возможность проявить себя. Что может сделать международная компания? Одно из возможных решений -- установление четких правил политики компании в регионах, обращение к консультантам на местах, что позволяет выявить потенциальные проблемы, обеспечение «реального тренинга», направленного на подготовку менеджеров к культурным проблемам, с которыми они могут столкнуться в различных странах пребывания.

Во многих культурах работа в организациях (и прежде всего на высших управленческих должностях) «удел» исключительно мужчин. Исследование деятельности пятидесяти двух женщин-менеджеров, гражданок США, работающих в других регионах мира, показало, что подавляющее большинство (97 %) достигли успеха, несмотря на то, что не имели предшественниц, которые могли бы служить примером работы на занимаемых ими должностях. Женщины объясняли свой успех кругозором, чувствительностью к культуре и межличностным опытом.

К оказывающим существенное влияние на ОП политическим условиям относятся нестабильность государственной власти, националистические движения, авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями.

Организованный труд может выступать как независимая сила и как один из рычагов авторитарного государства. Возможен и промежуточный вариант, когда относительно самостоятельная рабочая сила проникнута социалистической идеологией, классовым сознанием и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели отмечают тенденцию к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных работников вопросы. В некоторых странах, например, увольнение работников ограничивается законом и предполагает выплату крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации.

Для слаборазвитых стран характерны низкие показатели доходов на душу населения, высокие темпы инфляции, несправедливое распределение национального богатства. В некоторых из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее $ 1 тыс. в год. Бурный рост населения в сочетании с низкими темпами экономического развития не позволяют надеяться на существенное увеличение доходов. Таким образом, работники вряд ли могут рассчитывать, что дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее вознаграждение.

Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению передовых технологий и сложных организационных систем, и более того, очень часто они носят устойчивый характер, ибо слишком прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.

Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в одежде, пище, отдыхе и жилье. С точки зрения ОП существуют значительные различия в установках работников, их ценностях и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей. Одно из исследований национальных культур (охватившее более 60 стран) позволило выделить пять основных критериев различий между работниками -- индивидуализм/коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, преобладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее.

ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых культурах особое значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан («Стремись стать первым!»), личной карьере и личному вознаграждению человека. Напротив, коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные чувства подчиняются потребностям сообществ, и работники чаще задаются вопросом: «Что будет полезнее всего для организации?» Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США -- страна индивидуалистической культуры («Каждый за себя»); Япония -- коллективистской («Торчащий гвоздь нужно заколотить»).

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ. Насколько важны организационный статус, престиж и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений получают сотрудники в зависимости от организационного уровня? В какой степени работники полагаются на желания и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Напротив, в США и скандинавских странах дистанция власти существенно меньше, работники допускают, что менеджеры «имеют право» на ошибки.

НЕПРИЯТИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ. В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда. Высокая степень неприятия неопределенности характерна для таких стран, как Греция, Португалия и Бельгия, в которых высокое внимание уделяется структурам, стабильности, четким правилам. Низкая степень ухода от неопределенности характерна для Китая, Ирландии и США.

МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ ТИП ОБЩЕСТВА. В обществах мужественного (маскулинного) типа роли полов определяются в традиционной манере, в то время как общества женственного (феминистского) типа характеризуются широкими взглядами на огромное многообразие ролей, которые мужчины и женщины играют в процессе труда и в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценятся напористость и приобретение богатства; в «женственных» обществах -- межличностные отношения, забота о других, сбалансированность между семьей и службой. Скандинавские страны -- яркий пример феминистских обществ; Япония -- типичное маскулинное общество; США -- умеренно мужественны.

ОРИЕНТАЦИЯ НА БУДУЩЕЕ. В некоторых культурах основной акцент делается на таких ценностях, как подготовка к будущему, большое значение придается экономии и сбережениям, а значит, их представители (Гонконг, Китай, Япония) имеют долгосрочную ориентацию. В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств. Их представители (Франция, Россия, государства Западной Африки) имеют краткосрочную ориентацию.

СРАВНЕНИЕ КУЛЬТУР. Следует отметить, что к культурам различных стран неприменимы понятия «лучше» или «хуже»; они просто различны. Менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственных стран, искать уникальные черты в других культурах и учиться использовать свои знания для повышения эффективности организации труда.

Вопросы для самостоятельной работы

1. Развитие тенденции по превращению ОП в конкретную область знаний, связанную с эффективностью управления организацией и ее персоналом.

2. Формирование организационного поведения для создания, поддержания и развития организационной и личной репутации.

3. Особенности формального лидерства в организациях разного типа..

4. Модель самоопределения личности. .

5. Типология поведения личности.

6. Деформация поведения личности.

7. Восприятие реальности и развитие личности.

8. Экономическое стимулирование работника.

9. Регламенты организационного поведения в рабочих группах.

10. Рабочие группы и эффективность работы.

11. Групповой фактор стресса.

12. Индивидуальный, организационный, «событийный» (повседневный) стрессы.

13. Модификации власти: соучастие, партнерство, коллективное предпринимательство. Дисциплинарные отношения и организационное поведение.

14. Баланс власти. Централизация, децентрализация и делегирование власти.

15. Общение и уединение как фундаментальные потребности человека и их удовлетворение в условиях различных организационных культур.

16. Отношение «Я - другие» как универсальный историко-культурный способ регуляции уединенности.

17. Проектирование работы в организации.

18. Факторы проектирования организации: состояние внешней среды, технология работы в организации, стратегический выбор целей развития организации, поведение работников.

19. Качество трудовой жизни и проектирование.

20. Принципы управления

21. Влияние основных структурных решений на поведение индивидуума.

22. Пересмотр и перераспределение работ посредством их укрупнения и ротации.

23. Поддержание стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам и внутриорганизационным отношениям.

24. Конструирование новых организационных отношений и коммуникативных связей.

25. Порядок консервации организационного поведения отдельных работников, рабочих групп.

26. Концепция научения поведению: подкрепление и наказание. Позитивное и негативное подкрепление.

27. Типы поведения индивида в организации и типы научения поведения.

28. Управление поведением

29. Принципы обучения в рамках организационного развития.

30. Организационные изменения как угроза личной свободе.

31. Групповые стратегии жизни как способы реализации жизненных стилей в организации.

32. Изменения в процессе труда.

33. Механизм изменения личности и ее моделей поведения как главный источник изменения организационной культуры.

Рекомендуемая литература

Основная

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник/ Д.А.Аширов.- М.: Проспект. - 2006. - 360 с.

2. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - М.: Эксмо, 2008.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник/ Л.В.Карташова Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина - М.: ИНФРА-М, 2005. - 220 с. - (Высшее образование)

4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2008.

6. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2009.

7. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. - М.: КноРус, 2009.

8. Организационное поведение: Учебник/ Под ред. Г.Р.Латфулина, О.Н.Громковой. - Спб и др.: Питер, 2007. - 432 с.

9. Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство: Учебник/ Э.Шейн. - 3-е изд. - Спб и др.: Питер, 2008. - 336 с. - (Классика МВА)

Дополнительная:

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М., 1991.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М., 1985.

3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. - М., 2000.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. - М., 1992.

6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1990.

7. Вейм П. Искусство менеджмента. - М., 1993.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 1996.

9. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М., 2000.

10. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М., 2000.

11. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования: Учебное пособие. - М., 1995.

12. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. - М., 1998.

13. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 1996.

14. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

15. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 1997.

16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М., 1999.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. - М., 1997.

18. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 1991.

20. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. - М., 1999.

21. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер.с англ. - М., 1996.

22. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. - М., 1998.

23. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Дж.В.Ньюстром, К.Дэвис. - СПб и др.: Питер, 2000. - 448 с.: ил. - (Теория и практика менеджмента)

24. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова. - Тюмень, 1998.

25. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский опыт. - М., 1984.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций. - М., 1998.

27. Раппопорт В.С. Диагностика в управленческом консультировании. - М., 1987.

28. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2-х тт. - М., 1997.

29. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 2000.

30. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лей-манна. - М., 1993.

31. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М., 1992.

32. Шейнов В.П. Искусство общения: подготовка и проведение деловых бесед. - Минск, 1990.

33. Шейнов В.П. Как сделать совещание более эффективным, но менее продолжительным. Как подготовить хорошее выступление. - Минск, 1990.

34. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). - Минск, 1990.

35. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. - Минск, 1990.

36. Шейнов В.П. Техника личной работы: взять недостающее время. - Минск, 1990.

37. Шейнов В.П., Шишко Г.Б. Руководителю об управлении. - Минск, 1991.

38. Шепель В.М. Человедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. - М., 1999.

39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2003.

40. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 1997.

41. Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1990.

Приложение

Тесты текущей и промежуточной аттестации (тесты для самоконтроля)

Вопрос № 1 Организационное поведение - это

А наука о закономерностях развития и функционирования психики как особой формы жизнедеятельности и поведения человека;

В наука, изучающая поведение людей в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором»;

С наука о воспитании и обучении, раскрывает сущность, цели, задачи и закономерности воспитания, образования и обучения, их роль в жизни общества и развитии личности;

D все выше перечисленное вместе взятое.

Вопрос № 2 Под человеческим поведением понимается

А поведение индивидов и групп индивидов в различных организационных обстоятельствах;

В поведение личности в неформальной группе, поведение взаимодействующих неформальных групп,

С поведение людей в формальных группах, в организационной системе власти и коммуникации, в условиях организационных изменений, во внешних организационных средах

D особая разновидность поведения, которую можно было бы назвать дезорганизационным.

Вопрос № 3 Структура организации включает в себя отношения следующих типов

А «предмет - предмет»,

В «субъект - предмет»

С «объект - объект»

D «субъект - субъект».

Вопрос № 4 Отношения типа «предмет - предмет» являются составными частями

А социальной структуры организации;

В коммуникационной структуры организации;

С технической структуры организации;

D все выше перечисленное вместе взятое.

Вопрос № 5 Основоположником теории человеческих отношений является

А Ф. Герцберга;

В Э. Мейо;

С А. Маслоу;

D Ф. Тейлора.

Вопрос № 6Автором «пирамиды потребностей» является

А Ф. Герцберга;

В Э. Мейо;

С А. Маслоу;

D Ф. Тейлора.

Вопрос № 7 Теорию ожиданий разработал

А Ф. Герцберг;

В Э. Мейо;

С А. Маслоу;

D Ф. Тейлор.

Вопрос № 8 Экстраверт представляет собой

А совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность;

В личность, подсознательно ориентированная преимущественно на компоненты своего внутреннего мира;

С индивида как субъекта социальных отношений и сознательной деятельности, реализующейся в общечеловеческом масштабе;

Dличность, подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.

Вопрос № 9 Интроверт представляет собой

А совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность;

В личность, подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей;

С личность, подсознательно ориентированная преимущественно на компоненты своего внутреннего мира;

D индивида как субъекта социальных отношений и сознательной деятельности, реализующейся в общечеловеческом масштабе.

Вопрос № 10 Восприятие - это

А целостное отражение предметов, ситуаций и событий, возникающее при непосредственном воздействии физических раздражителей на рецепторные системы организма;

В процесс и результат преобразования чувственного опыта индивидуума в осмысленные образы своего окружения;

С процесс освоения человеком и животными предметов и явлений действительности при их непосредственном воздействии на органы чувств;

D процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг через органы чувств.

Вопрос № 11 Формальная группа - это

А группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями;

В вид малой группы, положение и поведение отдельных членов которой строго регламентируется официальными правилами организации и социальными институтами;

С группа, обладающая формальным статусом в организации, состав, цели, обязанности, права, привилегии, дисциплинарные нормы, учреждаются руководством и документально фиксируются;

D группа, обычно небольшая и часто спонтанно образованная, не имеющая формально установленных правил, целей, лидеров.

Вопрос № 12 Неформальная группа- это

А вид группы, малой возникает в рамках формальной социальной организации на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий;

В группа, имеющая признаки неформального статуса, которая никем не учреждается, а ее состав и нормы формируются естественным путем (но не без внешнего влияния) на основе межличностных отношений индивидов (членов группы, или участников);

Сгруппа, обычно небольшая и часто спонтанно образованная, не имеющая формально установленных правил, целей, лидеров;

D группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями.

Вопрос № 13 К факторам сплоченности неформальной группы относятся

А контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;

В строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа) и размер группы (большие группы менее сплоченные);

С наличие жесткой системы административного управления в организации;

D наличие внешних угроз и наличие успешной совместной деятельности в прошлом.

Вопрос № 14 Неформальные структурные образования появляются при выполнении следующих условий

А имеется достаточно частый физический контакт участников;

В их деятельность является довольно связной и напряженной;

С условия, в которых находятся участники, и требования, предъявляемые к ним, изменяются в сторону усиления;

D администрация допускает нарушения трудового законодательства.

Вопрос № 15 Внутренние условия развития межличностных отношений, лежащие в основе неформальных групп определяют следующим образом

А наличие скрытых идентичностей и группирований участников по сходствам и наличие кодов управления;

В наличие жесткой системы административного управления в организации;

С присутствие идеологического фактора: схем идей, верований, ценностных ориентации;

D наличие сетей коммуникаций, которые информируют участников.

Вопрос № 16 Формальный статус - это

А значение, приобретаемое индивидом в обществе благодаря его собственным усилиям;

В прирожденный, унаследованный статус

С совокупность обязанностей, прав (полномочий) и привилегии, которые имеет данное должностное лицо организации на законных основаниях;

D статус, определяющий общественное положение и значение человека, связанные с определенными его правами и обязанностями.

Вопрос № 17 Личностно-ролевой конфликт - это

А конфликт, обусловленный ролью, которую исполняет индивид, и которая нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида;

В конфликт, обусловленный тем, что, исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы;

С конфликт между личностью и ролью происходящий тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям и аттитюдам личности;

D столкновение сторон, мнений, сил, противоположных интересов и целей субъектов социального, взаимодействия.

Вопрос № 18 К наиболее часто применяемым способам разрешения конфликтов между группами относятся

А интеграция;

В санация ;

С доминация;

D компромисс.

Вопрос № 19 Роль менеджера в улаживании межгрупповых конфликтов

А проводит расследование причин конфликта и готовит документы на его локализацию и наказание виновных лиц;

В позволяет группам эффективно устранить разногласия, стимулирует желательные для групп отношения и способствует взаимодействию групп при возникновении следующего конфликта;

С поддерживает общие интересы обеих групп и информирует каждую группу об интересах другой;

D побуждает группы к поиску вариантов, прежде чем будет сделана их оценка и выбор и стимулирует поиск группами общих ценностей.

Вопрос № 20 Формальный статус - это

А значение, приобретаемое индивидом в обществе благодаря его собственным усилиям;

...