Деструктивний розвиток особистості

Проведені дослідження вітчизняних і зарубіжних вчених привели до виявлення своєрідного професійного стресу - «стресу спілкування», який у поєднанні з іншими професійними стресами, призводить до виникнення так званого феномену «емоційного вигорання»

Термін - «емоційне згоряння» був введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 р. для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно навантаженою атмосфері при наданні професійної допомоги. Спочатку цей термін позначав стан знемоги, виснаження, поєднане з відчуттям власної непотрібності.

Поняття вигоряння («burnout») зазвичай використовується для позначення пережитого людиною стану фізичного, емоційного та психічного виснаження, що викликається тривалої включеністю в ситуації, що містять високі емоційні вимоги, які в свою чергу найбільш часто є наслідком поєднання надмірно високих емоційних затрат з хронічними ситуаційними стресами.

Перша стаття К. Маслач на цю тему, опублікована в журналі «Human Behavior »у 1976 р., за її власним визнанням, викликала величезний і несподіваний відгук, перш за все серед непрофесіоналів. Вона отримала безліч листів від людей самих різних професій. По закінченні тільки десяти років з проблем синдрому «вигорання» було опубліковано більше тисячі статей, створені спеціальні методики діагностики синдрому «вигорання». І якщо спочатку мова йшла про опис проблем медичних працівників, то подальші дослідження в цій області дозволили поширити виявлену феноменологію на більш широке коло професіоналів. У книзі К. Маслач, опублікованій через шість років, мова йде вже і про вчителів, вихователів, поліцейських і т. д.

К. Кондо визначає синдром «емоційного згоряння» як дезадапттованності до робочого місця через надмірного робочого навантаження і не адекватних міжособистісних відносин. Цьому визначенню відповідає і дане їм тлумачення поняття «згорання», якому піддані, перш за все, ті, хто альтруїстично і інтенсивно працює з людьми. Така емоційно напружена робота супроводжується надмірною витратою психічної енергії, призводить до психосоматичної втоми (виснаження) та емоційному виснаження (вичерпування). У результаті з'являються неспокій (тривога), роздратування, гнів, знижена самооцінка. На тлі прискореного серцебиття, виникає задишка, шлунково-кишкові розлади, головні болі, знижений тиск, порушення сну. Як правило, виникають і сімейні проблеми. Вплив стресогенних чинників, що викликають явище «емоційного згоряння» »охоплює значне коло професій, розширюючи число підданих цього захворювання.

Початкові дослідження цього явища носили в основному описовий та епізодичний характер. Але в 1981 р. Маслач, одна з провідних фахівців з вивчення «емоційного згоряння», деталізувала цей феномен як особливий стан, тому числі відчуття емоційного виснаження, знемоги; симптоми дегуманізації, деперсоналізації; негативне самосприйняття, а в професійному плані - втрату професійної майстерності.

У 1983 р. Є. Махер у своєму огляді узагальнює перелік симптомів «емоційного згоряння»:

1. втома,

2. стомлення,

3. виснаження;

4. психосоматичні нездужання,

5. безсоння,

6. негативне ставлення до клієнтів;

7. негативне ставлення до самої роботі;

8. убогість репертуару робочих дій;

9. зловживання хімічними агентами: тютюном, кавою, алкоголем, наркотиками;

10. відсутність апетиту або, навпаки, переїдання,

11. негативна "Я-концепція»;

12. агресивні почуття (дратівливість, напруженість, тривожність, занепокоєння, схвильованість до перезбудження, гнів);

13. занепадницькі настрої та пов'язані з ним емоції (цинізм, песимізм, почуття безнадійності, апатія, депресія, відчуття безглуздості);

14. переживання почуття провини.

У 1982 р. С. Маслач виділила в якості важливих характеристик особистості, схильної до синдрому, такі:

o індивідуальний межа можливостей емоційного «Я» протистояти виснаження, протидіяти «згорянню» на основі самозбереження;

o внутрішній психологічний досвід, що включає почуття, установки, мотиви, очікування; негативний індивідуальний досвід;

o дистрес, дискомфорт, дисфункції або їх наслідки.

Основними ознаками синдрому «згоряння» є:

- Відчуття емоційного виснаження;

- Наявність негативних почуттів по відношенню до клієнтів;

- Негативна самооцінка.

Ці ознаки синдрому відзначають більшість клініцистів, вивчали і спостерігали його прояви.

Після того як вченими була визначена сутність основні ознаки синдрому емоційного згорання, і цей феномен став загальновизнаним, закономірно постало питання про виявлення та класифікації чинників, що гальмують розвиток цієї хвороби або сприяють їй.

При вивченні особистісного фактору деякі дослідники (П. Торнтон) брали до уваги такі показники: вік, стать, сімейний стан, стаж, освітній рівень, стаж даної роботи, соціальне походження.

Однак виявилося, що вони не пов'язані з рівнем «емоційного згоряння».^. Інші дослідники (А. Пайнс) приділяли особливу увагу зв'язку мотивації і «згорання»; вивчали, зокрема, такі мотиви трудової діяльності, як задоволеність зарплатою, почуття власної значущості на робочому місці, професійне просування, самостійність і рівень контролю з боку керівництва та ін ^19.

Прямого зв'язку синдрому «згоряння» з рівнем зарплати не було виявлено. Разом з тим, незадоволеність професійним зростанням і установкою на підтримку (доброзичливість) виявилися більш пов'язаними з розвитком синдрому «згоряння».

Існує також думка, що люди з певними рисами особистості (неспокійні, чутливі, емпатичні, схильні до інтроверсії, що мають гуманістичну життєву установку, схильні ототожнюватися з іншими) більше схильні до цього синдрому.

Х. Фрейденбергер характеризує схильних синдрому «згоряння», як співчуваючих, гуманних, м'яких, захоплюються, ідеалістів, орієнтованих на допомогу іншим, і одночасно нестійких, інтравертним, одержимих нав'язливою ідеєю (фанатичних), полум'яних і легко солідаризуються людей.

Є. Махер ж відносить до цієї категорії людей з низьким рівнем емпатії і схильних до авторитаризму.

Існують різні думки щодо впливу особистісних характеристик, але незаперечний той факт, що особистісні якості соціальних працівників відіграють важливу роль у протистоянні синдрому «вигорання».

Самі симптоми синдрому «згоряння» також навряд чи відрізняються строгою специфічністю і можуть варіювати від легких поведінкових реакцій (дратівливість, втомлюваність до кінця робочого дня і т.п.) до психосоматичних, невротичних і, ймовірно, навіть психотичних розладів.

Психологи стверджують, що до «емоційного згоряння» швидше за все приводить позиція професіонала, які вірять і йдуть чотирьом міфам:

Мені не можна помилятися.

Я повинен бути стриманим.

Я не маю права бути упередженим.

Я зобов'язаний бути у всьому прикладом для наслідування

Є ряд станів людини, які різко зменшують його мотиваційний потенціал. Так, при монотонності життя, психічному пересичення, стомленні зникає бажання виконувати роботу; до якої спочатку був позитивний мотив. Але особливо сильно і довго впливає на зниження мотиваційного потенціалу стан депресії, що виникає у здорових людей. Відчуття тривоги і депресії є також симптомом «емоційного вигорання». Депресія (від лат. Depressio - придушення) - це афективний стан, що характеризується негативним емоційним фоном (пригніченістю, тугою, відчаєм) через неприємні, важких подій в житті людини або його близьких. Виникає відчуття безпорадності перед обличчям життєвих труднощів, невпевненості у своїх можливостях, які поєднуються з почуттям безперспективності. Сила потреб, потягів різко знижується, призводить до пасивного поведінки, безініціативності.

У той же час при стомленні, тривозі у здорових людей можуть виникати нав'язливі стани (мимоволі, раптово з'являються у свідомості тяжкі думки, подання або спонукання до дії), при яких мотиваційний потенціал різко збільшується. Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає «професійне вигорання».

Екстремальні ситуації часто супроводжуються стресом, коли у працівника правоохоронних органів виникає гострий внутрішній конфлікт між жорсткими вимогами, які накладає на нього відповідальність, і об'єктивна неможливість виконати їх. Стрес як стан психічної напруженості, викликане труднощами, небезпеками, в цілому мобілізує людини на їх подолання. Однак якщо стрес перевищує критичний рівень, то він перетворюється на дистрес, що знижує результати праці, що підриває здоров'я людини. Розрізняють стреси професійні, особистісні, стреси відповідальності і т.д.

До професійних стресів можна віднести:

1. входження в нову професійне середовище;

2. ситуацію нововведень та конфліктів у цій сфері;

3. ситуації зміни вимог до професії, внутрішніх криз;

4. ситуації, пов'язані з професійним зростанням, з кар'єрою і ін

Так, ситуація нововведень і конфліктів у професійній сфері може сприяти формуванню у людини таких стресових проявів, як (безпорадність, схильність конфліктів, емоційна напруженість, зниження працездатності, рівня самокритичності).

Ефекти, що виникають під впливом стресу схожі з ефектами «вигорання». Абрумова виділяє такі реакції на стрес, які схожі з ефектами «вигорання». Їх можна поділити на п'ять типів:

1. Реакція емоційного дисбалансу характеризується виразним превалюванням негативною гами емоцій. Загальний фон настрою знижений. Людина відчуває почуття дискомфорту тій чи іншій мірі вираженості. Крім широкого діапазону негативно забарвлених емоцій, реакція емоційного дисбалансу характеризується скороченням кола.

2. Песимістична ситуаційна реакція виражена в першу чергу зміною світовідчуття, встановленням похмурої забарвлення світогляду, суджень та оцінок, видозміною і переструктурування системи цінностей. Світ сприймається людиною в самих «чорних» тонах. Таке сприйняття викликає стійке зниження рівня оптимізму, що, зрозуміло, перегороджує шлях до продуктивної планування діяльності в майбутньому. Реальне планування поступається місцем похмурим прогнозам. Така скутість власної волі, нібито наступає неконтрольованість змінюваних подій або умов викликають вторинне зниження самооцінки, відчуття меншовартості і маловажливим власних можливостей.

3. Ситуаційна реакція демобілізації відрізняється найбільш різкими змінами у сфері контактів: відмовою від звичних контактів або, щонайменше, значним їх обмеженням, що викликає стійкі, тривалі й болісні переживання самотності, безпорадності, безнадійності.

4. Ситуаційна реакція опозиції характеризується підвищеним ступенем агресивності, зростаючої різкості негативних оцінок оточуючих і їх діяльності.

5. Ситуаційна реакція дезорганізації в своїй основі містить тривожний компонент. Внаслідок цього тут спостерігаються в найбільш вираженому вигляді соматовегетативні прояви (гіпертонічні та судинно-вегетативні кризи, порушення сну).

Але, незважаючи на схожість ефектів вигоряння, і професійних стресів, не слід ототожнювати їх. Синдром емоційного скоріше є не різновидом стресу, а наслідком впливу комплексу стресових факторів.

Постійний вплив руйнуючих чинників призводять до стійких змін особистості. Але негативні переживання закріплюються відповідні форми реагування, і епізодичні прояви негативних емоцій трансформуються в стійкі риси: інтровертність, замкнутість, агресивність, високу особистісну тривожність, депресивність, агресивність, звуження кола значимих мотивів

Одним з показників синдрому емоційного вигорання в професійній діяльності є стану психічної напруженості, викликані конфліктами, труднощами у вирішенні складних соціальних проблем, що приводять до відчуттів дискомфорту, тривоги, фрустрації, песимістичні настрої.^. Існують різні наукові підходи до визначення сутності та видів психічної напруженості. Деякі вчені розрізняють два види таких станів: напруга, що викликає позитивний, мобілізуючий ефект і напруженість, яка характеризується зниженням стійкості психічних і рухових функцій аж до дезінтеграції особистості. Інші проводять відмінність між емоційною напругою як нормальним станом і емоційною напруженістю як предпатологічним станом.

Дослідники спробували також сформулювати уявлення про те, які особливості людей сприяють розвитку професійного «вигорання». На думку американських дослідників, розвиток «вигорання» більш імовірно у людей з меншим ступенем зрілості та самодостатності, більш імпульсивних і нетерплячих, що не мають сім'ї, але які потребують тих, хто міг би їх підтримувати або схвалювати, мають цілі і домагання, які не цілком узгоджуються з реальністю. До цього також додається вказівку на те, що з віком імовірність розвитку вигоряння зменшується, тобто йому більш схильні початківці працівники, люди більш молодого віку. Однак більшість дослідників вважають, що вік, стать, стаж роботи та інші соціально-демографічні характеристики не пов'язані прямо з професійним вигоранням. Більше значення має індивідуальний тип реагування на стресогенні ситуації.^.

Фахівці в області вигоряння сходяться на тому, що розвиток «вигорання» не обмежується професійною сферою і його наслідки починають відчутно проявлятися в особистому житті людини, його взаємодії з іншими людьми, в інших ситуаціях його буття. Хворобливе розчарування в роботі як способі набуття сенсу забарвлює всю життєву ситуацію.

Бойко В.В. розглядає «вигорання» як вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі дії, придбаний стереотип емоційного, частіше за все професійної поведінки. «Вигорання почасти функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. У той же час, можуть виникати його дисфункціональні слідства, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності.

Бойко В.В. описує різні симптоми «вигорання».

Симптом «емоційного дефіциту». До професіоналові приходить відчуття, що емоційно він вже не може допомагати суб'єктам своєї діяльності. Не в змозі увійти в їхнє становище, брати участь і співпереживати, відгукуватися на ситуації, які повинні чіпати, спонукати, посилювати інтелектуальну, вольову і моральну віддачу. Про те, що це не що інше, як емоційне вигорання, каже його ще недавній досвід: якийсь час тому таких відчуттів не було, і особистість переживає їх появу. Поступово симптом посилюється і набуває більш ускладнену форму, все рідше проявляються позитивні емоції і все частіше негативні. Різкість, грубість, дратівливість, образи, капризи - доповнюють симптом «емоційного дефіциту».

Симптом «емоційної відстороненості». Особистість майже повністю виключає емоції зі сфери професійної діяльності. Її майже ніщо не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку - ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не вихідний дефект емоційної сфери, не ознака ригідності, а придбана за роки обслуговування людей емоційна захист. Людина поступово навчається працювати як робот, як бездушний автомат. В інших сферах він живе повнокровними емоціями. Реагування без почуттів та емоцій найбільш яскравий симптом вигоряння. Він свідчить про професійної деформації особистості і завдає шкоди суб'єкту спілкування. Партнер зазвичай переживає виявлену до нього байдужість і може бути глибоко травмована.

Симптом «особистісної відстороненості, або деперсоналізації». Виявляється в широкому діапазоні напрямів думки та вчинків професіонала в процесі спілкування. Перш за все, наголошується повна або часткова втрата інтересу до людини - суб'єкту професійного дії. Він сприймається як неживий предмет, як об'єкт для маніпуляцій - з ним доводиться щось робити. Об'єкт обтяжує своїми проблемами, потребами, неприємно його присутність, сам факт його існування. Метастази «вигорання» проникають в установки, принципи і систему цінностей особистості. Виникає деперсоналізований захисний емоційно-вольової антигуманістичним настрій. Особистість стверджує, що робота з людьми не цікава, не доставляє задоволення, не представляє соціальної цінності. У найбільш важких формах «вигорання» особистість завзято захищає свою антигуманістичним філософію «ненавиджу», «зневажаю», «взяти б автомат і всіх». У таких випадках «вигорання» змикається з психопатологічними проявами особистості, з неврозоподібними або психопатичними станами. Таким особистостям протипоказана правоохоронна професійна діяльність.

Симптом «психосоматичних та психовегетативних порушень». Як випливає з назви, симптом проявляється на рівні фізичного та психічного самопочуття. Зазвичай він утворюється з умовно-рефлекторної зв'язку негативного властивості. Багато чого з того, що стосується суб'єктів професійної діяльності, провокує відхилення в соматичних або психічних станах. Часом навіть думка про таких суб'єктів або контакт з ними викликає поганий настрій, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в області серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань. Перехід реакцій з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційна захист - «вигорання» - самостійно вже не справляються з навантаженнями, і енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. Таким способом організм рятує себе від руйнівної потужності емоційної енергії ^29.

Аналіз теоретичних підходів до вивчення феномену «емоційного вигорання», дозволяє зробити наступні висновки

По суті, походження «вигорання», мабуть, неможливо однозначно пов'язати з тими або іншими особистісними або ситуаційними чинниками, швидше воно є результатом складної взаємодії особистісних особливостей людини, ситуації його міжособистісних відносин і його професійної та робочої ситуації, в якій він знаходиться.

На думку дослідників, порушення можуть зачіпати різні грані трудового процесу - професійну діяльність, особистість професіонала, професійне спілкування. Ці порушення зазвичай полягають в тому, що у людини розвивається «емоційний« вигорання »- симптомокомплекс, який включає в себе набір негативних показників, під впливом яких руйнується особистість фахівця, він не може використовувати наявні в нього особисті можливості і засоби у зв'язку зі станом психічної втоми або втрачає свої трудові вміння і навички. У результаті відбуваються порушення і деформації професійної діяльності, знижується результативність праці в цілому. У зв'язку з цим профілактиці та забезпечення психогігієни працівників правоохоронної системи необхідно приділяти особливу увагу і сприяти створенню системи психологічної допомоги.

Глава 2. Результати емпіричних досліджень професійних деструкції на прикладі співробітників УВС

2.1 Методи дослідження та етапи проведення експерименту

Базою нашого дослідження було визначено відділення внутрішньоміського центрального району УВС

Загальний обсяг вибірки склав 70 чоловік, чоловіків у віці від 21 до 55 років.

Дослідження включало в себе 3 етапи.

1. Вивчення соціально-демографічних характеристик досліджуваних та їх задоволеності організаційними чинниками.

2. Вивчення ступеня вираженості синдрому емоційного «вигорання» у співробітників правопорядку, які взяли участь у дослідженні.

3. Вивчення особистісних особливостей працівників правоохоронних органів.

Для перевірки гіпотез та розв'язання поставлених завдань були використані наступні методи дослідження: анкетування, аналіз документів, тестування з використанням різних методик, що дозволяють визначити наявність синдрому «емоційного вигорання» та особистісні особливостей правоохоронних працівників.

Для дослідження рівня емоційного вигорання співробітників УВС була використана методика «діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В. Тест містить 84 питання.

Методика дозволяє оцінити наявність емоційного вигорання за трьома шкалами: «напруга», «резистенція», «виснаження», які включають в себе по чотири симптоми.

«Напруга»

o переживання психотравмуючих обставин,

o незадоволеність собою

o «Загнаність у клітку»

o тривога і депресія

«Резистенція»

o неадекватне виборче емоційне реагування

o емоційно-моральна дезорієнтація

o розширення сфери економії емоцій

o редукція професійних обов'язків

«Виснаження»

o емоційний дефіцит

o емоційна відстороненість

o особиста відстороненість

o психосоматичні та психовегетативні порушення

За кількістю отриманих балів по кожному симптому можна говорити про його ступеня вираженості: не склався симптом, складаний симптом або вже сформований симптом.

Знаходиться загальний підсумковий показник за сумою балів по всіх дванадцяти симптомах.

Для дослідження особистісних особливостей соціальних працівників були використані:

16-факторна методика Р. Кеттелла, що складається з 184 питань, в якій, крім самих факторів, нас цікавили їх поєднання, за якими визначаються соціально-психологічні особливості: «екстраверсія-інтроверсія», «комунікативні властивості особистості», «емоційні та інтелектуальні» характеристики особистості.

Методика вимірювання мотиву мети досягнення, яка призначена для діагностики стійких мотивів особистості: мотиву уникнення невдачі і мотиву прагнення до успіху. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів домінує.

Тест є опитувальник має дві форми - чоловічу, 32 питання і жіночу, 30 питань.

Опитувальник рівня суб'єктивного контролю Бажина Е.Ф. ³¹ і співавторів заснований на шкалі локусу контролю Дж Роттера. На його думку «люди різняться між собою, тому, де вони локалізують контроль над значущими для них подіями»^.

«Екстернали» вважають, що відбуваються з ними події є результатами зовнішніх сил. «Інтернали» інтерпретують значущі події як результат своєї власної діяльності.

Опитувальник УСК складається з 44 пунктів. Випробуваний відповідає на кожне з питань за 6-бальною шкалою «-3-2-1 +1 +2 +3», в якій відповідь «+3» означає повністю згоден, «-3» повністю згоден. У опитувальнику показники організовані відповідно до принципу ієрархічної структури системи регуляції діяльності людини і ряду ситуаційно-специфічних показників. Відповідно були виділені наступні шкали

1. Шкала загальної інтернальності

2. Шкала інтернальності в області досягнень

3. Шкала інтернальності в області невдач

4. Шкала інтернальності в області сімейних відносин

5. Шкала інтернальності у сфері виробничих відносин

6. Шкала інтернальності в міжособистісних відносинах

7. Шкала інтернальності в області здоров'я.

Опитувальник має високі показники по надійності та валідності.

2.2 Аналіз отриманих результатів з виявлення чинників професійної деструкції співробітників УВС

Результати, отримані за допомогою анкетного опитування, дозволили описати соціально-демографічні характеристики респондентів, а також інші параметри, що оцінюють ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів умовами праці, заробітною платою, відносинами з безпосереднім керівником, стосунками у колективі, а також оцінити інтенсивність випробовуваних співробітниками УВС фізичних , інтелектуальних, психоемоційних навантажень.

Одним з важливих соціально-демографічних показників є вік опитаних, який на нашу думку знаходиться в тісному взаємозв'язку зі здатністю протистояти синдрому «емоційного вигорання». Середній вік опитаних склав 32,3 року, з них у віці від 21 до 36 років - 48,6%, від 36 до 55 років - 51,4%.

Відповіді на запитання анкети щодо сімейного стану розподілилися наступним чином:

o у шлюбі складається 68,6% опитаних;

o не мають власної родини -31,4% респондентів.

Також нас цікавило рівень освіти, і то яким чином він впливає на становлення синдрому «вигорання» у працівників правоохоронних органів. Результати анкетного опитування показали, що 8,6% опитаних мають середню освіту, середньо технічну освіту є у більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні, і складає 51,4,% опитаних, незакінчену вищу освіту у 11,4%, вищу освіту мають 28 , 6% респондентів.

Більшість опитаних, які увійшли у вибірку, жителі м. Сочі (85,7%), представники інших міст Краснодарського краю склали 11,4%, також у дослідженні взяли участь 2,9% проживають у сільській місцевості. У дослідженні взяли участь співробітники, що відрізняються за посадою, яких ми розділили на групи:

Сержантський склад -25,7%,

Молодший офіцерський склад -50%,

Старший офіцерський склад - 24,3% опитаних.

Взяли участь у дослідженні працівники правоохоронних органів мають різний професійний стаж, який ми розділили на три групи. стаж професійної діяльності від 0 до 5 років має 47,1% респондентів, стаж від 5 до 10 років - 30%, понад 10 років стажу у 22,9% співробітників.

При відповіді на запитання анкети щодо задоволеності умовами праці, отримані наступні результати:

повністю умовами праці задоволені 20,2% опитаних,

скоріше задоволені, ніж не задоволені - 32,6%,

не змогли відповісти 18,7% опитаних,

швидше незадоволені, ніж не задоволені умовами праці - 24,5%,

зовсім незадоволені 4% респондентів.

На запитання анкети про ступінь задоволеності розміром зарплати відповіді розподілилися наступним чином: З опитаних ніхто повністю незадоволений розміром зарплати,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 34,1%,

не змогли відповісти 21,2% респондентів, скоріше не задоволені, ніж задоволені 26,4%,

повністю незадоволені розміром зарплати 18,3% взяли участь в опитуванні працівників соціальних служб.

При аналізі питання анкети про можливості підвищення кваліфікації, отримані наступні результати: більшість респондентів (34,9%) задоволені нею, скоріше задоволені, ніж не задоволені можливістю підвищення кваліфікації 24,8% опитаних, важко відповісти 21,6%, швидше незадоволені, ніж задоволені можливістю підвищення кваліфікації 11,8%, повністю незадоволені 6,9% опитаних.

Досліджуючи ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт, нами були отримані наступні результати:

27,9% респондентів відповіли, що вони задоволені різноманітністю,

скоріше задоволені ним, ніж не задоволені 39% опитаних,

не змогли відповісти 24,8%,

швидше незадоволені, ніж задоволені 6,1%,

повністю незадоволені різноманітністю виконуваних робіт 2,2% співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні.

Виходячи з даних, отриманих під час анкетного опитування, ми можемо говорити про ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів престижністю виконуваної роботи. Відсоток опитаних, повністю задоволених престижністю виконуваної роботи склав 20,5%, скоріше задоволені нею, ніж не задоволені 30,8%, важко відповісти 30% опитаних, швидше незадоволені, ніж задоволені 18%, повністю незадоволені престижністю професії 0,7%.

Також аналіз анкетних даних дозволив з'ясувати ступінь задоволеності респондентів відносинами з безпосереднім командиром і відносинами в колективі:

Задоволені відносинами з безпосереднім командиром 25,7%,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 30,4%,

не змогли відповісти 23,7% опитаних,

швидше незадоволені, ніж задоволені 17,4%,

повністю незадоволені стосунками з безпосереднім керівником 6,4%.

Задоволені відносинами в колективі 31,7%,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 22,4% опитаних,

не змогли відповісти 14,8%,

швидше незадоволені, ніж задоволені 2,7%,

повністю незадоволені стосунками в колективі 28,4%.

При аналізі відповідей на запитання анкети (див. Додаток 1), щодо задоволеності організацією роботи, отримані наступні результати:

9,7% повністю задоволені організацією роботи,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 32,2%,

не змогли відповісти 13,3% опитаних,

12,6% скоріше незадоволені, ніж задоволені,

повністю незадоволені 32,2% респондентів.

Також аналіз результатів анкетування дозволив виявити інтенсивність фізичних, інтелектуальних та психоемоційних навантажень.

Висока інтенсивність фізичних навантажень 22,8%,

42,9% іноді відчувають фізичні навантаження,

34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження.

Інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%,

іноді відчувають інтелектуальні навантаження - 48,4%,

19,8% ніколи не відчувають.

Психоемоційні навантаження завжди на собі відчувають 40,6% опитаних,

іноді відчувають 36,4%,

ніколи не відчувають у професійній діяльності психо-емоційні навантаження 23% опитаних.

Виходячи з даних анкети, ми можемо зробити висновки, що більшість працівників органів правопорядку задоволені умовами праці (58,2%). Але існує низька задоволеність розміром оплати праці (44,7%-незадоволені).

У більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні висока задоволеність можливістю підвищення кваліфікації, їй задоволені 59,7%, а також вони задоволені різноманітністю виконуваних робіт (66,9%), незадоволені різноманітністю виконуваних робіт лише 8,3%.

Служба в правоохоронних органах здається опитаним цілком престижною професією, як абсолютно не престижну оцінили її лише 0,7% респондентів.

Відносинами з безпосереднім командиром більшість працівників право захисту задоволені (56,1%). Більшість опитаних задоволені відносинами в колективі (54,1%), але також існує досить велика група повністю незадоволених відносинами в колективі -28,4%.

Організація роботи не зовсім задовольняє опитаних, повністю незадоволені-32, 2%.

Правоохоронна служба, як вид професійної діяльності пов'язаний з високими інтелектуальними та психоемоційними навантаженнями, що підтверджується результатами анкети (інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%, іноді відчувають інтелектуальні навантаження-48,4%, психоемоційних навантаження завжди на собі випробовують 40 , 6% опитаних, іноді відчувають -36,4%). У меншій мірі співробітники УВС відчувають фізичні навантаження (34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження).

Для виявлення рівня емоційного «вигорання» у працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Діагностики рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» Результати, отримані за допомогою цієї методики представлені в таблиці (див. Таблицю 1.).

Таблиця 1 Результати за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» (у%)

Ступінь вираженості симптомів вигоряння ,	переживання псих,травм, обставин	незадоволеність собою	«загнаність у клітку	тривога і депресія4	напруга	неадекватне виборче емоційне реагування	емоційно-моральна дезорієнтація	розширення сфери економії емоцій	професійних обов'язків 9	резистенція	емоційний дефіцит	емоційна відстороненість	особиста відстороненість	психосоматичні та психовегетативні порушення.	виснаження	вигоряння
Не склався симптом	13	76	53	29	21	21	44	47	34	19	55	66	50	37	28	16
Симптом у фазі формування	21	21	26	50	53	32	29	16	13	37	36	21	31	41	53	66
Сформований симптом	66	3	21	21	26	47	27	37	52	44	9	13	19	21	19	19

Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки. Сформований синдром «емоційного вигорання» виявився у 19% респондентів, у фазі формування синдром «емоційного вигорання» в 66% опитаних, у 16% опитаних відсутній синдром «вигорання». Такий симптом, як переживання психотравмуючих обставин в домінуючій фазі у 66% взяли участь в дослідженні співробітників УВС.

Симптом - «редукція професійних обов'язків» сформований у 52% опитаних, «неадекватне виборче емоційне реагування» у 47%. У стадії формування такі симптоми «вигорання», як «тривога і депресія» - 50%, «психосоматичні та психовегетативні порушення» - 35,7%. Інтегральні показники «вигорання» «резистенцію» в домінуючій фазі у 44,3%, «напруга» і показник «виснаження» у фазі формування у 53%.

Виходячи з отриманих даних, ми можемо зробити висновок, що проблема «вигорання» співробітників УВС актуальна, тільки у 16% не виявлено синдром «вигорання», але у 95% опитаних у сформованій стадії знаходяться ті чи інші симптоми «вигорання». У 66% працівників правоохоронних органів, які взяли участь у дослідженні «вигорання» знаходиться в стадії формування, що говорить про необхідність профілактики та психокорекції їх емоційного і психічного стану.

При зіставленні особливостей демографічних характеристик у різних стадіях «вигорання», нами були виявлені такі закономірності (див. Додаток 2):

Сформований синдром «емоційного вигорання» властивий більшою мірою групі у віці від 21 до 36 років (84,6%), «вигорання» відсутня у 63,6% у віковій групі від 36 до 55лет. Цей факт можна пояснити тим, що у фахівця в зрілому віці вже пройдено етап професійного становлення та адаптації до професії, визначені конкретні цілі, сформовані професійні інтереси, вироблені механізми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що у молодих спеціалістів на службі в правоохоронних органах більший ризик виникнення емоційного «вигорання».

У групах співробітників УВС, мають сім'ю і неодружених, немає явних відмінностей за рівнями емоційного «вигорання». Сім'я, швидше за все, повинна виступати як фактор, що знижує вплив різних професійних стресів, оскільки виконує рекреаційну та психотерапевтичну функцію, пов'язану з психологічною підтримкою членів сім'ї. Але деструктивна сім'я, може стати стресовим фактором, причиною посилення синдрому емоційного «вигорання». Постійні перевантаження викликають перевтома і в результаті знижуються захисні механізми у боротьбі проти «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що сам факт наявності сім'ї не знижує ризик розвитку «вигорання». Більш важливим показником, швидше за все, є задоволеність сімейними відносинами.

Емоційний «вигорання» у фазі формування властиво більшою мірою співробітникам із середнім (10,9%) і середньотехнічною освітою (58,7%). У групі співробітників з вищою освітою виявлено меншу кількість випадків емоційного «вигорання»: синдром емоційного «вигорання» відсутня у 53,8% працівників органів ВС, які мають вищу освіту. Наявність вищої освіти, на наш погляд, знижує ризик виникнення «вигорання», так як висока професійна підготовка дає співробітнику широкий спектр варіантів, способів і прийомів вирішення професійних завдань і проблем, що виникають у процесі роботи. Тим самим знижується незадоволеність собою, тривога і депресія, викликана нестачею професійних знань і умінь. Вища освіта розширює кругозір співробітника УВС в області юридичної психології, медицини, та ін наук і дозволяє адекватно реагувати на ситуацію, що склалася, знаходити ефективні шляхи подолання «вигорання», використовувати прийоми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що вища освіта є чинником, що запобігає виникнення у працівників правоохоронних органів синдрому емоційного «вигорання».

При зіставленні ступеня задоволеності опитаних різними організаційними чинниками професійної діяльності в групах з різним рівнем «вигорання» отримані такі висновки (див. Додаток 3):

До групи з відсутністю «вигорання» увійшли співробітники УВС, задоволені умовами праці (45,5%), а в групу з високим показником «вигорання» ті, хто незадоволений умовами праці (7,6%). Можна зробити висновок, що несприятливі умови праці підвищують ризик розвитку вигоряння, а сприятливі є фактором, що послаблює вплив професійних стресів.

У групі з відсутністю синдрому майже однаковою мірою представлені співробітники як задоволені зарплатою, так і невдоволені. Таким чином, можна зробити висновок про те, що задоволеність розміром заробітної плати не впливає на виникнення «вигорання».

Більшість працівників правоохоронних органів, задоволених можливістю підвищення кваліфікації, склали групу фахівців з відсутністю синдрому «емоційного вигорання» (54,5%). Ми пояснюємо це тим, що компетентність співробітника, вміння швидко і ефективно вирішувати проблеми - фактор професійного самозбереження. Тому важливо підвищувати свою майстерність і кваліфікацію за допомогою самоосвіти в ході практичної діяльності, запозичення досвіду у колег, різними формами короткотермінового навчання і перепідготовки. Отже, висока можливість підвищення кваліфікації знижує ризик розвитку «вигорання».

Ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт впливає на можливість розвитку «вигорання». Чим вище задоволеність різноманітністю виконуваних робіт, тим вище ризик розвитку «вигорання». Із загального числа 30,7% задоволені різноманітністю виконуваних робіт, але вони увійшли до групи з високими показниками «вигорання». Це може бути пов'язано з тим, що надмірне різноманітність функцій, в залежності від ситуації можуть стати стресовим чинником, що викликає «вигорання». Таким чином, занадто висока різноманітність робіт може стати чинником, що підвищує ризик виникнення емоційного вигорання.

Якщо співробітник УВС розцінює свою роботу як престижну, це знижує ризик виникнення «вигорання». 45,5% опитаних, які вважають свою професію престижною, відносяться до групи з відсутнім синдромом «вигорання». Отже, усвідомлення своєї роботи як престижної знижує ризик виникнення «вигорання».

Особливе місце в робочій ситуації займають контакти з колегами і керівництвом. Оскільки в основі професійного «вигорання» лежать проблеми спілкування, взаємодія з колегами може стати додатковим джерелом емоційного стресу, а значить і джерелом «вигорання».

Важливим чинником розвитку вигоряння є відносини з безпосереднім командиром. У групі фахівців, у яких відсутній синдром емоційного «вигорання», 63,6% - задоволених відносинами з командуванням. У групі фахівців зі сформованим синдромом немає повністю задоволених відносинами з керівництвом. Швидше незадоволені, ніж задоволені відносинами з командуванням 46,1% респондентів. З цього можна зробити висновок, що напружені відносини з керівництвом підвищують ризик розвитку «вигорання».

Чи задоволені відносинами в колективі - 54,1% співробітників, швидше задоволені, ніж не задоволені -27,0% працівників, у яких не виявлено синдром «вигорання», а 46,7% незадоволених, відносяться до групи з високим «емоційним вигорянням». Несприятливі відносини в колективі є чинником розвитку таких симптомів «вигоряння», як виснаження і деперсоналізація. Таким чином, чим більше задоволені опитані відносинами в колективі, тим менше у них ризик виникнення емоційного «вигорання».

Співробітники УВС, незадоволені організацією роботи, відносяться до групи з високим «вигоранням» (76,9%). У 45,4% задоволених організацією роботи, немає «вигорання». Організація роботи, яка не задовольняє співробітника, є чинником стресу, який збільшує ризик розвитку емоційного «вигорання».

Феномен «емоційного вигорання» викликаний інтенсивними міжособистісними взаємодіями при роботі з людьми, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю, тому нам було важливо оцінити те, як інтенсивність емоційних, когнітивних, фізичних навантажень впливає на розвиток «вигорання».

Вплив інтенсивності фізичних, інтелектуальних навантажень на розвиток синдрому емоційного «вигорання» ми розглянули за допомогою зіставлення результатів анкетування з результатами за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання». Аналіз даних дозволив зробити наступні висновки (див. Додаток 4).

Ті працівники правоохоронних органів, які часто відчувають фізичні навантаження, в меншій мірі схильні до «вигорання». Серед тих співробітників, які завжди відчувають психомоційні навантаження в процесі роботи (69,2%) мають сформований синдромом «вигорання». У тих, хто ніколи не відчував психоемоційних навантажень (72,7%) - відсутня «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що чим частіше у професійній діяльності співробітник УВС відчуває психоемоційні навантаження, тим вище у неї ризик виникнення синдрому емоційного «вигорання».

Однак чим менше у своїй професійній діяльності працівники органів правопорядку відчувають фізичні навантаження, тим рідше вони відчувають особисту відстороненість і незадоволеність собою. У співробітників, які найчастіше зазнають психоемоційні навантаження вище показник «резистенцію», і такі симптоми «вигорання»: психосоматичні порушення, незадоволеність собою, розширення сфери економії емоцій, неадекватне виборче емоційне реагування.

Аналіз достовірних відмінностей між групами показав, що виснаження і незадоволеність собою більшою мірою властиві тим співробітникам УВС, які завжди відчувають інтелектуальні навантаження, ніж тим, які ніколи їх не відчувають.

Для визначення місця локалізації локусу контролю, «інтернальності - екстернальності» працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Опитувальник визначення рівня суб'єктивного контролю», результати якої представлені в таблиці (див. Таблицю 2.). Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки.

У групі співробітників з високими показниками по синдрому емоційного вигорання переважають особи з низькими показниками «інтернальності» за такими шкалами, як загальна інтернальність (3,6), інтернальність в області невдач (3,0), за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин (2 , 7). Показники за цими шкалами значно вище у співробітників з відсутністю синдрому емоційного «вигорання»: загальна інтернальність (5,3), інтернальність в області невдач (7,1), інтернальності у сфері виробничих відносин (7,3). Показники «інтернальності» у групи опитаних з «вигоранням» в стадії формування наближені до групи зі сформованим синдромом за такими шкалами, як інтернальність в галузі досягнень, інтернальності в області невдач, інтернальності в області сімейних відносин, за шкалою інтернальності в міжособистісних відносинах. Показники інтернальності в області здоров'я приблизно однакові в групах з різним ступенем «вигорання».

Таблиця 2. Усереднені показники рівня інтернальності у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»

Шкали інтернальності	Відсутність «Вигорання»	«Вигорання» в стадії формування	Сформований синдром «Вигорання»
ОІ	5,3	4,6	3,6
ОД	6	4.8	4,6
ВІН	7,1	3,9	3,0
ОС	6,9	5	4,2
ВП	7,3	4,7	2,7
ОМ	6	4,8	5,5
ОЗ	6,1	5,7	5,6

Більш детальна картина розподілу показників інтернальності по групах співробітників УВС з різним ступенем «вигорання» представлена ??на малюнку 1 (див. Додаток 5).

Результати, представлені в діаграмі, дозволяють стверджувати, що в групі працівників правоохоронних органів з високим емоційним «вигоранням» показники інтернальності значно нижче показників інтернальності у співробітників з відсутністю синдрому «вигорання».

Таким чином, інтернальність можна розглядати як показник зрілості особистості, тобто її готовністю приймати рішення в різних сферах життєдіяльності і нести за них відповідальність, не сподіваючись на випадок або долю, контролювати свою поведінку і почуття. інтернальність - це готовність людини брати на себе або віддавати зовнішнім обставинам відповідальність за все, що відбувається в житті, це готовність знаходити вихід в безвихідних ситуаціях - взагалі вважається основним чинником, що допомагає людині вижити. Вона не залежить від віку, але завжди характерна для особистісно зрілих людей.

Це означає, що одним з істотних факторів, що перепиняють посилення "синдрому вигоряння", є прийняття особистої відповідальності за свою роботу. Якщо співробітник УВС через невдачі або поганого самопочуття займає пасивну позицію і звинувачує оточуючих, почуття безсилля і безнадійності лише збільшується. Відповідальність може бути перенесена зовні різними способами. Така пасивна позиція працівника правоохоронних органів змушує його капітулювати перед зовнішніми обставинами і відчувати себе жертвою, що сприяє виникненню емоційного «вигорання».

Отже, можна зробити висновок про те, що розвиток синдрому емоційного «вигорання» залежить від того, до якого типу локалізації контролю над значущими подіями відноситься співробітник УВС. Працівники з екстернальним локусом контролю більшою мірою схильні до феномену «вигорання», ніж з інтернальним локусом. Ризик розвитку емоційного «вигорання» підвищується при низьких показниках по таких шкалах як загальна інтернальність, інтернальність в області невдач, за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин.

За допомогою статистичного аналізу виявлено достовірні відмінності між групою з відсутністю «вигорання» і групою піддослідних зі сформованим синдромом «вигорання» за такими шкалами інтернальності як інтернальність в області невдач, інтернальності у сфері виробничих відносин, інтернальність у галузі сімейних відносин. У групах із синдромом «вигорання» у фазі формування і сформованим синдромом, достовірних відмінностей не виявлено.

Таким чином, результати статистичного аналізу (достовірні відмінності в групах) підтверджують зроблені нами висновки

Аналіз результатів за методикою вимірювання мотиву мети досягнення показав (див. Таблицю 3), що більшість опитаних не мають чітко вираженого, домінуючого мотиву. (55,7%), у 24,3%-домінує мотив прагнення до успіху, у20% - мотив уникнення невдачі.

Таблиця 3. Середньогрупові показники мотивації в різних стадіях «вигорання»

Переважаючий мотив	Відсутність «вигорання»	«Вигорання» у фазі формування	Сформувався синдром «вигорання»
Мотив прагнення до успіху	63,6%	19,6%	7,6%
Відсутня стійкий мотив	27,3%	65,2%	46,2%
Мотив уникнення невдачі	9,1%	15,2%	46,2%

Ми вважаємо, що у співробітників УВС з високим ступенем «вигорання» переважає мотив уникнення невдачі, внаслідок того, що такі працівники постійно відчувають стрес, тривогу, викликані відчуттями власної неспроможності, страхом перед активними діями із-за боязні потерпіти невдачу, провал. Ці відчуття і почуття «підживлюють» розвивається синдром емоційного «вигорання». Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що мотив уникнення невдачі (46,2%) є мотивом, властивим професіоналам з високим ризиком виникнення «емоційного вигорання», наявність мотиву прагнення до успіху (63,6%) - знижує ризик «вигорання ».

Наші висновки підтверджуються результатами статистичного аналізу, за допомогою якого нами були виявлені достовірні відмінності в мотивації працівників правоохоронних органів у групах з різними показниками «вигорання». Групі опитаних з відсутністю «вигорання» властивий мотив досягнення успіху, а групі зі сформованим синдромом «вигорання» - мотив уникнення невдачі. При порівнянні інших груп, достовірних відмінностей не виявлено.

Для дослідження рис особистості випробовуваних, нами була використана методика Р. Кеттелла. Отримані дані були зіставлені з різними групами «вигорання», в результаті чого ми отримали наступні результати (див. таблицю 4, Додаток 6, рис.2,):

Випробувані з високим рівнем «вигорання» мають більш високий показник за фактором А, який описує особливості динаміки емоційних переживань. При високих показниках за фактором А людина більшою мірою схильна до афектних переживань.

Таблиця 4 Середньогрупові показники за шкалами опитувальника Р. Кеттелла у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»

	Відсутність «Вигорання»	Вигорання »у фазі формування	Сформувався синдром «Вигорання»
A	4,0	6,1	6,5
B	5,0	4,5	5,0
C	5,5	5,2	4,5
E	3,0	4,7	5,5
F	3,0	5,4	5,8
G	6,5	6,9	7,3
H	3,5	5,3	6,0
I	4,0	5,7	6,3
L	3,0	4,4	5,2
M	3,5	3,8	4,3
N	6,5	6,8	6,3
O	4,5	6,0	5,8
Q1	5,5	5,1	4,2
Q2	6,5	6,1	4,0
Q3	6,5	6,1	6,5
Q 4	5,0	5,4	5,8
SD	5,0	5,7	7,3

Отже, можна зробити висновок, що у співробітників УВС зі сформованим синдромом «емоційного вигорання» можуть переважати яскраві і бурхливі емоції. Такі люди жваво відгукуються на будь-які події, що відбуваються, настрій протягом дня у них сильно коливається, агресія виразна, емоційні переживання бурхливі. Швидкість виникнення «вигорання» залежить від особистісних особливостей. Нетовариські, сором'язливі, емоційно нестійкі люди, імпульсивні і нетерплячі, з меншою самодостатністю, високою емпатією і реактивністю більш схильні до розвитку «вигорання».

Емоційна стійкість як здатність зберігати оптимальні показники діяльності при впливі емоціогенних чинників також багато в чому залежить від особливостей самооцінки (неадекватна самооцінка продукує зниження емоційної стійкості). Вона тісно пов'язана і з тривогою - властивістю, істотно обумовленим біологічно. Чим вище показники за фактором А, тим сильніше виражені симптоми «вигорання» - тривога, редукція професійних обов'язків та деперсоналізація.

Для групи опитаних з відсутнім синдромом «вигорання» характерні протилежні риси. Ці люди холодні, жорсткі, формальні в контактах. Вони не цікавляться життям оточуючих, цураються людей. Вони намагаються працювати одні, уникають колективних заходів.

«Вигорають» активні в спілкуванні люди, які набувають все близько до серця, викладаються повністю, бажаючи допомогти людям.

Показники по фактору С нижче у співробітників з високим рівнем «вигорання». Низькі оцінки по фактору С свідчать про емоційної нестійкості, емоційної незрілості, що й сприяє розвитку «вигорання». Такі особи в меншій мірі контролюють свої емоції, внутрішньо вони відчувають себе безпорадними, втомленими і не здатними впорається з життєвими труднощами. Вони легко дратуються подіями та людьми. Їм притаманні невротичні реакції у вигляді психосоматичних порушень. Чим більше показники за фактором С, тим менше виражений симптом психосоматичні та психовегетативні порушення.

Фактор Е (домінантність - конформність) має середні показники у випробовуваних з високим «вигоранням». Відсутність «вигорання» характерно для групи з низькими показниками за фактором Е, що свідчить про те, що конформні працівники правоохоронних органів, що не мають своєї точки зору менш схильні до синдрому емоційного «вигорання», ніж ті, хто самостійний, домінантою.

«Вигорівші» співробітники діють енергійно, агресивно відстоюють свої права, не бояться умовностей і авторитетів. Ми вважаємо, що це відбувається за рахунок того, що такі працівники частіше потрапляють у конфліктні ситуації, несуть велику відповідальність за свої сміливі вчинки.

У групі опитаних з високим «вигоранням» високий показник за фактором G, отже, співробітники, схильні більшою мірою до «вигорання» відрізняються почуттям надмірної відповідальності, обов'язковості, добросовісності, стійкістю моральних принципів.

Фактор I також вище в осіб, зі сформованим «вигоранням», що свідчить їх сентиментальності, м'якосердя. Тих фахівців, хто має низькі показники «вигорання» можна охарактеризувати як мужніх, суворих, практичних, реалістичних.

У осіб, з відсутністю вигоряння, нижчі показники за фактором L. Такі люди довірливі, безкорисливі, поступливі, толерантні. Вони легко прощають і розуміють, поступливі, гарно уживаються в колективі, веселі.

По фактору О вище показники в осіб з високим «вигоранням», такі люди сумні, неспокійні, заклопотані, ранимі, вразливі, обов'язкові, чутливі до зауважень і осуду, іпохондричні.

Показник за фактором Q 2 нижче у «вигоряючих» співробітників, отже, до вигоряння більшою мірою схильні люди несамостійні, залежні, прив'язані до цієї групи.

...