Перспектива профессионального будущего у сотрудников организации, как условие планирования их карьеры (на примере Издательского Дома "Аюдар-Пресс")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава I. Теоретические аспекты проблемы планирования карьеры сотрудников организации

1.1 Понятие профессионального развития и обучения персонала

1.2 Профессиональная адаптация сотрудников организации

1.3 Условия планирования и развития карьеры сотрудников в организации

Глава II. Карьерное планирование сотрудниками организации

2.1 Особенности карьерного планирования сотрудников Издательского Дома «Аюдар-Пресс

2.2 Система психологической работы по планированию карьеры сотрудников в организации, с учетом перспективы их профессионального будущего

2.3 Анализ эффективности мероприятий по планированию карьеры сотрудников организации

Выводы

Литература

Приложения

планирование карьера профессиональный



Введение

Актуальность исследования. Задачи планирования и реализации карьеры будущего специалиста в любой отрасли заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития своего будущего и путей, ведущих к их достижению, которые возможно реализовать в процессе профессиональной подготовки в течение трудовой жизни. Планирование карьеры позволяет каждому человеку определить оптимальный путь своего профессионального развития, его совершенствования.

В работах таких психологов как: Бодалев А.А., Климов Е.А, Пряжников Н.С, отмечается, что становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению (например, в случае отсутствия общих профессиональных способностей -- активности, саморегуляции, помехоустойчивости и др.), приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации.

С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностный онтогенез, например на формирование самооценки, самоотношения и т. д. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков.

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Но понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в какой-то деятельности. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. В результате планирования своей карьеры, сотрудник потенциально получает более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни и т.д. Организация в свою очередь, получает мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов и т.д.

Однако, в большинстве современных бизнес- организаций отсутствует система работы по планированию карьеры сотрудников, что приводит к неудовлетворенности работников, повышенной текучести кадров, отсутствию перспектив профессионального развития и карьерного роста сотрудников, сужает перспективу профессионального будущего, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Таким образом, существует противоречие между необходимостью планирования карьеры сотрудников в организации, и отсутствием системы работы по карьерному планированию в современных организациях, это и определило проблему нашего исследования.

Объект исследования: Процесс управления персоналом в организации.

Предмет исследования: Планирование карьеры сотрудников организации.

Цель исследования: Изучить условия эффективности планирования карьеры сотрудников в организации, и на основании этого разработать психологические рекомендации по оптимизации карьерного планирования.

Гипотеза исследования: Реализация рекомендаций по планированию карьеры будет способствовать изменению отношения сотрудников к профессиональному будущему и самопланированию карьеры.

Задачи исследования:

1) Выявить условия карьерного планирования у сотрудников организации;

2) Определить особенности карьерного планирования сотрудников организации;

3) Разработать и апробировать рекомендации по самопланированию карьеры для сотрудников организации;

4) Оценить эффективность разработанных рекомендаций для сотрудников организации.

Методы исследования:

1) Теоретические методы (анализ научно-психологической литературы по проблеме исследования).

2) Эмпирические методы:

- вербально - коммуникативные (методика «Шкала временных установок», (Ж. Нюттен), Метод метовационной индукции, (Ж. Нюттен), «Якоря карьеры», методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова).

- метод эксперимента (констатирующий, формирующий);

3) Методы математической статистики (метод корреляционного анализа, статистический критерий Т-Вилкоксона, метод углового преобразования Фишера).

Исследование проводилось в организации- Издательский дом «Аюдар-Пресс», выборка составила 25 менеджеров отдела продаж.



Глава I. Теоретические аспекты проблемы планирования карьеры сотрудников организации

1.1 Понятие профессионального развития и обучения персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности поуправлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников [11]. Это охватывает прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

- повышение квалификации, задача которого -- улучшение профессиональных знаний и навыков;

- переквалификацию, которая дает дополнительное образование [42].

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала [3].

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих вы работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [2, 3].

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры [38].

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

- целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

- опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

- гибкость различных форм развития;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

- учет возможностей организации [5, 11, 16].

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

- конкуренция на различных рынках;

- развитие информационных технологий;

- комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др [20].

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала [6].

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Значение профессионального обучения.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний [21].

Профессиональное обучение не менее важно и для предприятий малого бизнеса - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.

В соответствии с насущными потребностями и перспективой организации развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации [2, 8].

Виды, формы и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Тренинг персонала - периодическое по?вышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций [4, 8].

Методы обучения:

1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую

3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

4. Обучение вне рабочего места -- обучение в классных комнатах или где-либо еще.

5. Стажировка (внутренняя и внешняя) - используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации [16, 20].

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы.

3. Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обучения, тестирования и самотестирования, контроля.

4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация [25].

Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения, более дешевое и оперативное [23].

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно [17, 28].

Подготовка и повышение квалификации персонала.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности [38].

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор [33].

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации -- на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права

В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.) [10, 28].

Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.

В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов.

Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.

Производственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.

Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения [27].

Таким образом, развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала [3, 8, 11].

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Выделяют следующие методы обучения:

1. Ученичество;

2. предварительное обучение;

3. обучение на рабочем месте;

6. рабочая ротация;

5. стажировка;

4. обучение вне рабочего места.

Существуют следующие технологии обучения:

1. Традиционные методы;

2. методы активного обучения;

3. методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения;

4. методы профессионального обучения.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний.



1.2 Профессиональная адаптация сотрудников организации

В самом общем смысле термин "адаптация" трактуется как приспособление организма к новым условиям окружающей среды. В жизни человек адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека [2].

Профессиональная адаптация в этом смысле не исключение. Психологический дискомфорт, переживаемый новым сотрудником в этот период, отнимает большое количество душевных сил и энергии столь необходимой для успешного осуществления профессиональной деятельности.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [10, 11].

Виды адаптации:

Можно выделить классификацию адаптации по следующим категориям:

1) По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2) По воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3) По уровню:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы [17, 26].

Можно выделить еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности [42].

В начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации [12].

4) По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная [26].

Можно также выделить такие виды как:

Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [32].

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация - особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [28].

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [33].

Все эти виды адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства [19, 20].

Этапы адаптации нового работника:

1) Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач [25].

2) Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.

3) Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и взаимодействия с коллегами [25, 26].

4) Функционирование завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то успешное функционирование нового работника может начаться уже через несколько месяцев, что принесет значительную финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала [2].

Таким образом, адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Можно выделить следующие виды адаптации:

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

1.3 Условия планирования и развития карьеры сотрудников в организации

В исследованиях встречается как «узкое» понимание карьеры, например, «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» или в период всей жизни человека, так и расширенное - как « продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» [13].

При «узком» понимании карьеры - «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим; при «широком» - «должностное продвижение, достижение определенного должностного статуса, занятие определенной должности» [7].

Человек может строить карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, которые могут и не совпадать. Во втором подходе к критериям, определяющим характер карьеры, помимо собственно психологических факторов (способности, целеустремленность, воля человека) относятся и макроэкономические и социальные факторы (господствующий тип общественно-экономических отношений, представленные обществом возможности).

В проблеме карьеры выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека», как собственные суждения субъекта об удачах или неуспехе [14].

При определении карьеры используется ряд взаимосвязанных понятий: перемещение, мобильность, продвижение. Перемещение - наиболее широкое, понимаемое и как территориально-пространственное. Мобильность есть изменение положения индивида в обществе, его социального статуса [18]; продвижение - это продвижение по службе, производство в чин.

Понятие карьеры также связывается с достижением известности, славы, выгоды [21]. При таком подходе акцент переносится на «успешность продвижения в служебной или какой-либо другой деятельности», а сама карьера определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» и связывается с такими категориями, как будущность, судьба [30]. Отечественные авторы в понимании карьеры выходят за пределы профессиональной деятельности, рассматривая ее как успешность не только в профессии, но и успешность всей жизни человека, как часть его жизни [13].

Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е., как чередующиеся выборы и имеющие в своей основе «Я - концепцию» личности - относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека [13, 37]. Профессиональное самоопределение рассматривается как составная часть карьеры.

Сравнительно с зарубежными исследователями, отечественные авторы более детально раскрывают психологическое содержание обсуждаемого феномена. Так А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич [7] в качестве психологических компонентов понятия карьера называют: характер целей, которые ставит человек, включаясь в социально значимую деятельность; систему побуждающих его мотивов; степень актуализации способностей специалиста.

Виды карьеры.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев [22].

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера -- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности) [15].

Внутриорганизационная карьера -- связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры -- должностной рост

- горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений [34].

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) [35].

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) [37, 39, 40].

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации [42].

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот [1].

Таким образом, понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в какой-то деятельности .

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста [24].

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер) [5].

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает [9]. Для сотрудника это означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов [31, 41];

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон [1, 3]. Обучение преследует две основные цели:

1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры [16]. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которую бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития [18]. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой [20].

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

- результаты работы в занимаемой должности;

- профессиональное и индивидуальное развитие;

- эффективное партнерство с руководителем;

- заметное положение в организации [19].

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях [29].

Американский психолог Дж. Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой [3].

Голланд выделяет шесть типов людей:

1. Реалистический - люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский - люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический - люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный - люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский - люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный - люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям [3, 10, 17].

Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов [25].

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев;

2) случай: выбор произошел случайно в силу некоего события;

3) долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми;

4) целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) [26]. Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

В начале XX века на русском языке выходят основные труды одного из крупнейших психологов Европы Жозефа Нюттена (1909-1988). Оригинальная «отношенческая» теория мотивации Нюттена соединяет достоинства бихевиористского, психодинамического, гуманистического и когнитивистского подходов. Она охватывает практически все основные проблемы психологии мотивации, увязывает их в единую систему, выдержанную в единой логике, обходится минимумом исходных аксиоматических допущений и непротиворечиво стыкуется с большинством других подходов, превосходя их по своим объяснительным возможностям [36].

Ключевой конструкт теории Нюттена, с которым его имя преимущественно ассоциируется сегодня - перспектива будущего, которую Нюттен характерезует как пространство, в котором строится когнитивно переработанная мотивация человеческой деятельности. Это временное измерение поведенческого мира, связанное со способностью человека ставить и осуществлять отдаленные во времени цели.

Способность конструировать долгосрочные личные цели и работать в направлении их осуществления - важная характеристика человека. Она ведет к реализации больших проектов, требующих осуществления длительных инструментальных действий, где с самого начала есть необходимость в регулирующем влиянии цели. Правомерно допустить, что психологическая неспособность некоторых людей к реализации долгосрочных проектов связана с тем, что они не учитывают перспективу будущего. Во многих странах есть люди, в поведении которых всегда доминирует необходимость немедленного удовлетворения физиологических потребностей. Психологическая работа, постепенно расширяющая их перспективу будущего, одновременно с развитием экономических условий их жизни, может стать необходимым шагом в усилении их мотивации и повышении уровня достижений. С другой стороны, некоторые группы населения (например, молодые правонарушители и пожилые люди) также сталкиваются с трудностями, связанными с видением перспективы будущего времени. Дать людям будущее, в котором им нужно жить и ради которого необходимо трудиться, может стать главной задачей прикладной психологии в завтрашнем обществе. Влияние будущего на работу и экономическое поведение не менее важно, поскольку даже в области человеческих отношений (если мы возьмем родителей или социальных лидеров) длительное влияние на людей предполагает способность учитывать долгосрочные результаты и последствия своего вмешательства [Там же, с. 598].

Содержанием будущего и прошлого являются события, ситуации и проекты, время от времени занимающие сознание индивида. Эти содержания с их темпоральными знаками (прошлое или будущее) имеют аффективно окрашенную (позитивную или негативную) значимость для субъекта. Нейтральные объекты (не имеющие никакой значимости) не включаются во временную перспективу индивида. Позитивная или негативная характеристика (приятно/неприятно) прошлых, настоящих и будущих объектов образует аффективную установку индивида на его личное прошлое, настоящее и будущее. Эти установки важны не только из-за своего аффективного содержания, но, в основном, из-за их влияния на текущую (существующую в данный момент времени) мотивацию индивида [Там же, с. 599].

Некоторые исследования, упомянутые в психологической литературе о карьере и личности, утверждают, что и структура ориентации на будущее, и степень оптимизма по отношению к личному будущему оказывают сильное влияние на профессиональное развитие в переходные периоды, способствуя планированию и совладанию, обеспечивающим успешное выполнение значимых профессиональных задач и видов деятельности.

В частности исследование, целью которого было понять влияние организации субъективного будущего на построение проектов в период активной профессиональной жизни, строилось на предположении, что карьерное развитие во взрослом возрасте главным образом зависит от функционирования мотивационной структуры работника. В рамках транзакционного взгляда на карьерное развитие во взрослом возрасте понятие «предвосхищающего совладения» служит основой для описания усилий субъектов в попытках взаимодействовать с все более важными поведенческими процессами и изменениями, которые происходят в течение трудовой жизни. Большой массив данных в областях карьерного поведения и конструирования и оценки проектов у взрослых свидетельствует, что эмоциональная сторона ориентации на будущее оказывает наиболее стойкое влияние на структуру и эффективность личностных проектов. Другой массив данных позволил выявить положительную связь между различными компонентами ориентации на будущее и удовлетворенностью жизнью.

Таким образом, приведенные теоретические, эмпирические и действенные прикладные исследования дают полное основание и дальше придерживаться взглядов Ж. Нюттена на психологическое будущее как на наше мотивационное пространство личности. Протяженная, реалистичная и активная перспектива будущего важна для планирования и осуществления поведенческих проектов, поскольку почти все важные достижения предполагают наличие координированных и долговременных структур, включающих цели и средства их реализации.

Таким образом, развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.



Глава II. Карьерное планирование сотрудниками организации

2.1 Особенности карьерного планирования сотрудников «Издательского Дома Аюда-Пресс»

Для решения одной из задач - выявить особенности карьерного планирования у сотрудников организации, мы использовали следующие методики:

1) «Шкала временных установок», (Ж. Нюттен);

2) Метод мотивационной индукции, (Ж. Нюттен);

3) «Якоря карьеры», методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).

Выборка исследования составила: 25 менеджеров отдела продаж, сотрудников Издательского Дома («Аюдар-Пресс»). Все сотрудники- женщины, в возрасте о 18 до 40 лет.

1) Для того, чтобы выявить особенности отношения к профессиональному будущему сотрудников организации, мы использовали методику: «Шкала временных установок», Ж. Нюттена.

Суть данной методики в том, что каждому испытуемому предлагался бланк, содержащий 26 пар прилагательных, с помощью которых им необходимо было оценить свое профессиональное будущее. Какое оно для них? Приятное- неприятное, определенное- неопределенное, полное надежд- безнадежное и т.д.

Каждая пара прилагательных соотносится с 7-бальной шкалой, на которой значения ранжируются от крайне положительных до крайне отрицательных.

Степень выраженности данных в бланке определений, учитывается как в прямом, так и в обратном порядке (Приложение 1).

В результате анализа результатов исследования по методике «Шкала временных установок» Ж. Нюттена, было выявлено, что у большинства испытуемых показатели отношения к их профессиональному будущему выше средне- нормативных, отношение к профессиональному будущему в целом позитивное, определенное, полное надежд, важное, полезное, успешное.

Как видно из таблицы 1 и рисунка 1, наиболее высокую оценку получили следующие шкалы:

1) Общая аффективная оценка;

2) ценность;

3) определенность во времени.

Остальные шкалы расположились в следующем порядке:

- Структурированность;

- внутренний контроль;

- степень сложности.

Таблица 1

Особенности отношения сотрудников к профессиональному будущему

Показатель	Структурированность	Внутр. контроль	Степень сложности	Ценность	Определенность во времени	Общая аффективная оценка
Среднее арифм. Знач.	21,32	20,6	19,36	24,32	22,2	24,72
Ранговое знач.	4	5	6	2	3	1

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 1. Гистограмма показателей отношения к профессиональному будущему.

Для выявления взаимосвязи между показателями различных шкал отношения к профессиональному будущему сотрудников организации, нами был проведен корреляционный анализ, результаты которого отражены в таблице 2.



Таблица 2

Взаимосвязь показателей отношения сотрудников к профессиональному будущему

Название шкалы	Структури рованность	Внутренний контроль	Степень сложности	Ценность	Определенность во времени	Общая аффективная оценка
Структури рованность		0,362	0,431	0,486	0,361	0,561*
Внутренний контроль			0,669*	0,577*	0,741*	0,537*
Степень сложности				0,409	0,598*	0,272
Ценность					0,662*	0,668*
Определенность во времени						0,682*
Общая аффективная оценка

*- р<0,01

Как видно из табл. 2, показатель общей аффективной оценки, статистически достоверно (р<0,01) коррелирует с показателями:

- структурированность;

- внутренний контроль;

- ценность;

- определенность во времени.

Таким образом, профессиональное будущее воспринимается сотрудниками положительно, при условии, если оно значимое, структурированное, и определено во времени и т.д.

Много корреляционных связей обнаружено со шкалой- «Определенность во времени». Это шкалы:

- внутренний контроль;

- степень сложности;

- ценность.

Таким образом, анализ результатов исследования по методике «Шкала временных установок» показал, что:

- профессиональное будущее воспринимается сотрудниками в положительном эмоциональном ключе;

- большинство шкал характеризующих отношение к профессиональному будущему, находятся во взаимосвязи.

2) Для изучения перспективы профессионального будущего сотрудников издательского дома «Аюдар-Пресс», мы использовали современную и малоапробированную методику- Метод мотивационной индукции (ММИ), предложенную Жозефом Нюттеном для изучения перспективы будущего.

В соответствии с теорией Ж. Нюттена, о перспективе будущего, исходными положениями в основу ММИ (МІМ) он положил проективный прием завершения незаконченных предложений. По мнению автора ММИ (МІМ) обеспечивает оптимальные условия, при которых человек выдает большое число личностных мотивов [36].

Особый интерес представляет обработка данных, предложенная Ж. Нюттеном. Автор предлагает использовать для обработки незаконченных предложений два различных кода: временной код и код анализа содержания.

В исследовании, мы использовали только код анализа содержания.

Главная цель анализа мотивов по содержанию состоит в классификации присущих субъекту мотивов в терминах категорий объектов, которые его мотивируют, и типа поведенческой связи, которую он хотел бы установить с тем или иным объектом. Фактически сама природа объекта диктует ту поведенческую связь, которая устанавливается с объектом, определяющим мотивы и потребности субъекта.

Другой основной принцип анализа может быть сформулирован следующим образом. Помимо того специфического объекта, который выражен субъектом, необходимо обращать внимание на более общую функцию или роль, которую выполняет этот объект в поведенческом взаимодействии индивида с миром. Стремления кразного рода межличностным отношениям кодируются в терминах потребности в социальном контакте и т.д. Иными словами, кодируется более общая потребность, лежащая за стремлением субъекта к определенному объекту.

Наконец, символы, используемые для кодирования или классификации мотивов, составлены из различных элементов, представляющих основные компоненты мотивационного объекта.

Главный элемент мотивационного кода - прописная буква, относящаяся к одной из 8 основных мотивационных категорий.

Материал методики представляет собой бланк, на котором отражены 25 незаконченных предложений. Испытуемым мы предоставили по одному банку, с незавершенными предложениями, такими как: «Я хочу…», Я надеюсь…» и т.д. Эти слова составляли начало некоторой фразы, и задача испытуемых была- закончить эту фразу так, как бы они лично ее закончили, но только относительно своей профессиональной деятельности. Чтобы получить более искренние ответы, мы поместили бланки в одинаковые конверты, и обговорили с испытуемыми не подписывать полученные бланки, по желанию.

...