Перспектива профессионального будущего у сотрудников организации, как условие планирования их карьеры (на примере Издательского Дома "Аюдар-Пресс")

Полученные ответы мы обработали с помощью метода контент-анализа.

Единицами анализа выступали следующие смысловые категории:

- К1- Должностная карьера («Я хочу быть первым среди коллег», «Всеми своими силами я стремлюсь расти по карьерное лестнице», « Я буду очень рад, если меня повысят в должности»);

- К2- Профессиональная карьера (« Я стремлюсь работать по специальности», «Я часто думаю о том, чтобы овладеть новой профессией», «Моя заветная мечта в профессии- стать доктором наук»);

- К3- Уход в другую компанию (« Я часто думаю о том, что надо сменить работу», «Я мечтаю о хорошей работе», «Я очень хочу работать в стабильной компании»);

- З- Заработная плата («Я буду очень доволен, если буду получать хорошее материальное вознаграждение за свою работу», « Я имею определенное намерение много зарабатывать», «» Я мечтаю о хорошей зарплате»);

- П- Признание («На работе я делаю все, чтобы получить оценку своих результатов», «Больше всего я буду расстроен, если меня не будут ценить», «Я бы так хотел, чтобы меня хвалили»);

- С- Служение («Я буду очень рад, если смогу помочь кому-нибудь, с помощью своих знаний», Я очень хочу обучать новеньких сотрудников», «Я бы ничего не пожалел, чтобы быть полезным другим людям»);

- У- Удовлетворение («Я буду очень доволен, если на работе меня будет все устраивать», « Я всем сердцем надеюсь, что моя работа будет доставлять мне удовольствие», « Я хочу, чтобы в работе мне было эмоционально хорошо»);

- С-Г- Санитарно-гигиенические факторы («Я хочу, чтобы у меня было оборудованное рабочее место», « Я хочу, чтобы в работе были хорошие условия труда», «Я мечтаю, о ежегодном, положенном по закону, отпуске»)

В ходе исследования, мы разделили все смысловые категории на две группы: Карьерные и Мотивационные.

К карьерным категориям относятся следующие:

- Должностная карьера (К1);

- профессиональная карьера (К2);

- уход в другую компанию (К3).

К мотивационным категориям относятся такие смысловые категории как:

- Заработная плата (З);

-признание (П);

- служение (С);

- удовлетворение (У);

- санитарно-гигиенические факторы (С-Г).

При анализе данных, было посчитано количество высказываний, относящихся к каждой категории. Результаты отражены в таблице 3.

Таблица 3

Количественная представленность категорий контент-анализа в ответах испытуемых

	Карьерные категории	Мотивационные категории
№ Исп.	К1	К2	К3	З	П	С	У	С-Г
1	2	7	1	2	6	0	1	0
2	1	11	5	1	2	0	1	2
3	4	5	0	3	4	5	2	1
4	2	3	0	0	1	1	12	0
5	1	11	0	0	1	5	5	0
6	5	4	1	2	4	2	0	0
7	2	4	1	0	5	2	2	0
8	5	0	0	5	4	2	1	0
9	1	3	0	0	4	8	0	0
10	12	0	0	1	2	0	1	0
11	4	1	0	2	5	4	1	0
12	1	4	0	4	0	0	1	3
13	0	10	3	1	0	1	3	0
14	0	5	0	0	0	0	2	0
15	1	3	1	0	0	1	6	1
16	6	2	0	2	1	0	3	3
17	1	1	4	4	3	0	3	1
18	6	5	0	0	1	0	2	0
19	1	5	1	0	5	2	4	0
20	3	5	1	1	4	6	3	0
21	3	5	2	0	1	2	6	0
22	4	1	1	6	1	2	2	0
23	2	5	0	3	1	0	4	0
24	0	3	5	2	0	0	2	1
25	4	0	3	9	1	2	1	0
?	71	103	29	48	56	45	68	12
%	16%	24%	7%	11%	13%	10%	16%	3%

Как видно из таблицы 3, почти половина всех высказываний имеет отношение к карьере (47 %).

По итогам проведенного исследования было выявлено, что наиболее часто встречается категория К2. Это значит, что большинство сотрудников свое профессиональное будущее, свои профессиональные планы связывают с профессиональной карьерой. Под профессиональной карьерой мы понимали: развитие профессионально важных качеств, повышение квалификации, овладение новой специальностью, возможность обучения и развития. Желание сотрудника быть профессионалом, мастером в своем деле. Возможность реализации своих талантов, которая выражается в статусе, соответствующем мастерству.

На втором месте, по степени встречаемости- категория К1. Это значит, что некоторое количество сотрудников, связывают свое профессиональное будущее с должностной карьерой. Под должностной карьерой мы понимали: повышение в должности, рост по карьерной лестнице в рамках одной профессии, совершенствование себя как компетентного сотрудника в рамках одной специализации.

Преобладающей категорией среди ответов сотрудников, по результатам исследования, также является категория К3- уход в другую компанию. Это говорит о том, что некоторые сотрудники стремятся сменить место работы.

В ходе исследования мы подсчитывали коэффициент корреляции между карьерными и мотивационными категориями. Была обнаружена статистически достоверная корреляционная связь между показателями должностной и профессиональной карьеры (r= -0,48; p<0,05).

Данные отражены в таблице 4.



Таблица 4

Взаимосвязь категорий профессионального будущего сотрудников организации

	К1- (Должн. карьера)	К2- (Проф. карьера)	К3- ( Уход в др. комп.)	Заработная плата	Признание	Служение	Удовлетворение	Санитарно- гигиенические факторы
К1		-0,48*	0,36	0,17	0,13	-0,06	-0,22	-0,08
К2			0,19	0,18	-0,09	-0,04	0,11	0,03
К3				0,18	-0,17	-0,28	-0,11	0,17
Заработная плата					-0,05	-0,11	-0,35	0,11
Признание						0,42*	-0,33	-0,31
Служение							-0,09	-0,32
Удовлетворение								-0,11
Санитарно- гигиенические факторы

*-р<0,05

В отношении карьерных планов должностная и профессиональная карьера, не сочетаются.

В ходе исследования, нами также была выявлена корреляционная связь между категориями признание и служение (r= 0,42; p<0,05). Это говорит о том, что некоторые сотрудники хотят воплощать в работе свои идеалы и ценности, приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они не выражены в материальном эквиваленте, и при этом очень важную роль играет признание со стороны руководства и коллектива.

Обращает на себя внимание и наличие слабой корреляционной связи, на уровне статистической тенденции, между категориями: должностная карьера и уход в другую компанию (r= 0,36; p<0,01). Исходя из этого, можно сказать что сотрудники ориентированы на повышение в должности, но не видят этой возможности в данной организации.

Таким образом, анализируя полученные результаты можно сказать, что: большинство сотрудников данной организации хотят развиваться как профессионалы, строить свою профессиональную карьеру, и также иметь возможность расти в должности, но не видят перспектив развития своей карьеры в данной организации.

3) Для изучения особенностей карьерного планирования, мы использовали методику «Якоря карьеры» - методика диагностики ценностных ориентаций в карьере, автор Э. Шейн.

«Якоря карьеры»-- это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

В ходе обследования было выявлено, что у большинства сотрудников преобладают следующие ценностные ориентации:

- Стабильность работы;

- интеграция стилей жизни;

- автономия.

Исходя из этого можно сказать о том, что для сотрудников очень важна стабильная, надежная работа на длительное время. Сотрудники испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования. Они отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Сотрудники данной компании очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель.

По результатам обследования, также можно сказать, что для сотрудников важно сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Карьера ассоциируется с общим стилем жизни, уравновешивая потребности семьи и карьеры. Сотрудники хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.

В связи с этим можно предположить что, в своем поведении сотрудники могут проявлять конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

Для сотрудников данной организации, важное значение имеет освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Сотрудники предпочитают, чтобы работа не вмешивалась в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для сотрудников данной организации, в развитии карьеры важную роль играет получение возможности работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. При построении карьеры играет роль наличие возможности реализации свободы.

По результатам проведенного исследования также можно отметить, что для сотрудников данной организации, не имеют особого значения следующие ценностные ориентации, как: Стабильность места жительства и Вызов. Это говорит о том, что сотрудники готовы к командировкам, к переезду, если это потребуется для развития их карьеры.

В ходе исследования было выявлено, что сотрудники не ориентированы на то, чтобы «бросать вызов», не склонны к конкуренции, не испытывают потребности в решении трудных проблем. Для них не важен процесс борьбы и победы, а важнее конкретная область деятельности или квалификация.

Таким образом, в результате констатирующего эксперимента, мы выявили следующие особенности:

1) Профессиональное будущее воспринимается сотрудниками в целом эмоционально положительно. Отношение к профессиональному будущему позитивное, определенное, полное надежд, важное, полезное, успешное.

2) большинство сотрудников данной организации хотят развиваться как профессионалы, строить свою профессиональную карьеру, и также иметь возможность расти в должности, но не видят перспектив развития своей должностной карьеры в данной организации;

3) сотрудники данной организации, ориентированы на стабильность работы, на социальные условия и гарантии. Для них важную роль играет сохранение и поддержание привычного образа жизни, важно чтобы построение карьеры, никак не мешало им жить так, как они привыкли, и при этом, сотрудники стремятся к автономии, ищут возможности проявлять самостоятельность, инициативность.

2.2 Система психологической работы по планированию карьеры сотрудников в организации, с учетом перспективы их профессионального будущего

Проанализировав полученные результаты обследования нами была разработана и апробирована система персональных заданий по планированию карьеры сотрудников. Целями данной психологической работы были следующие:

1) Активизация профессионального самосознания и активизация

осознанного и ответственного отношения к своему профессиональному развитию;

2) обучение сотрудников процедуре карьерного целеполагания и карьерного планирования.

Для достижения поставленных целей мы использовали ряд диагностических опросников с целью самопознания личностных особенностей работников, влияющих на успех в карьере.

Сотрудникам организации (в количестве 7 человек) для самодиагностики были предложены следующие методики:

1. Опросник «Мотивация к карьере» (А. Нойе, Р. Нойе, Д. Баххубер)

2. Методика определения общей и социальной самоэффективности

(М. Шеер, Дж. Маддукс)

3. Проективный тест «Круги и линии».

С каждым сотрудником мы провели ситуационный анализ (составили баланс успехов и неудач, проанализировали сильные и слабые стороны сотрудника, и цели и средства по их достижению), и индивидуальную беседу.

В опроснике «Мотивация карьеры» (А. Нойе, Р. Нойе, Д. Баххубер), сотрудникам предлагалось оценить степень согласия с предложенными выражениями. («У Вас есть конкретная цель карьеры?», «Вы планируете свою карьеру?»).

Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5

Показатели степени выраженности развития

карьерной мотивации сотрудников

№ испытуемого	Степень развития карьерной интуиции	Степень развития карьерной причастности	Степень развития карьерной устойчивости
1	Низкая	Низкая	Низкая
2	Средняя	Высокая	Высокая
3	Низкая	Низкая	Низкая
4	Высокая	Средняя	Средняя
5	Низкая	Низкая	Низкая
6	Низкая	Низкая	Низкая
7	Высокая	Средняя	Средняя

По результатам данной методики можно сделать следующие выводы:

Значения показателей по степени развития карьерной интуиции выглядит следующим образом:

Высокий уровень -28%

Средний уровень -15%

Низкий уровень -57%

Высокая степень развития карьерной интуиции характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей.

Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффективно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Значения показателей по степени развития карьерной причастности выглядит следующим образом:

Высокий уровень - 15%

Средний уровень -29%

Низкий уровень -56%

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен для работников, реализующих в карьере прежде всего личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни.

Значения показателей по степени развития карьерной устойчивости выглядит следующим образом:

Высокий уровень - 15%

Средний уровень -29%

Низкий уровень -56%

В большей степени выявились работники с низким уровнем карьерной устойчивостью, что показывает определенную сложность сохранения ими высокого качества исполнения работы в ситуациях давления, фактора недостатка времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.

Анализ результатов по методикам показал, что у сотрудников нет определенных навыков и знаний и психологических особенностей, необходимых для построения карьеры, не смотря на то, что большая часть сотрудников ориентирована на карьеру.

В методике определения общей и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс), каждому сотруднику предлагалось выразить степень согласия с предложенными утверждениями («Когда я что-то планирую, я всегда уверен, что могу выполнить данную работу», «Я часто бросаю дела, не закончив их»). Методика на определение общей и социальной самоэффективности - одна из методик исследования сферы самосознания. По результатам теста определяется уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально воспользоваться.

Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Показатели общей и социальной самоэффективности сотрудников

№ испытуемого	Значение деятельностной самоэффективности	Уровень	Значение социальной самоэффективности	Уровень
1	+5	низкий	+13	средний
2	+31	средний	-3	высокий
3	-2	средний	-7	средний
4	+62	высокий	+14	средний
5	+9	средний	+2	средний
6	+2	средний	-2	высокий
7	+21	средний	+3	средний

При обработке данной методики можно наблюдать в большей степени средние показатели деятельностной самоэффективности, что характеризует восприятие сотрудников собственной эффективности в выполнение тех или иных задач.

Показатели, относящиеся к социальной самоэффективности, также показали средние значения, характеризующие восприятие сотрудников собственной эффективности во взаимоотношениях с другими людьми.

Работа по диагностике персональных характеристик способствовала осознанию сотрудниками своих особенностей в плане планирования карьеры.

Для наилучшего понимания сотрудниками своих карьерных планов, надежд, скрытых амбиций и стремлений, мы использовали проективный тест «Круги и линии». Испытуемым предлагалось выбрать, изпредложенных, два круга, и закрасить их. Затем, мы разъяснили значение заштрихованных кругов и их расположения (Приложение 2).

По результатам трех, описанных выше, методик, мы сформулировали и разъяснили для каждого сотрудника общий вывод по результатам этих методик.

Для обучения сотрудников процедуре карьерного целеполагания и карьерного планирования была предложена технология карьерного самоменеджмента (автор А.Е. Могилевкин). Предлагаемая технология выстраивания индивидуальной траектории жизненного успеха в профессиональной и организационной сферах в своей основе предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей и планов карьеры. Осознание собственных карьерных возможностей - значительный шаг к их успешной реализации [34].

Технология самоменеджмента в нашей психологической работе включала три этапа:

- Составление личного баланса успехов и неудач;

- выявление сильных и слабых сторон;

- анализ средств, необходимых для реализации карьерных целей.

На первом этапе самоменеджмента, каждому сотруднику было предложено составить баланс личных успехов и неудач (Приложение 3). Сотруднику предлагалось сформулировать для себя, каких заметных успехов он сумел добиться в жизни; определить как он этого добился, какие знания, способности, опыт были необходимы для достижения этих успехов, т.е. знания, умения и способности, способствующие и не способствующие успешной профессиональной деятельности менеджера в организации. Затем каждый сотрудник формулировал свои неудачи и поражения; определял каких способностей ему не доставало; как и с помощью чего, были преодолены неудачи.

С помощью подобного анализа мы выявили не только взаимосвязь между способностями и реализованными на практике успехами, но пытались понять, что сотрудники вообще могут добиться в жизни, то есть, каким личным потенциалом для достижения своих целей они располагают. Причем помимо констатации важно также наметить пути дальнейшего развития этого потенциала. С другой стороны, они должны так же ясно и отчетливо представлять себе свои слабые стороны. Подобное осознание необходимо для того, чтобы избежать ситуаций и действий, в которых эти качества могут проявиться и привести к ошибке, неудаче, или принять меры к избавлению от этих недостатков. Знать свои слабости - значит укреплять свои сильные стороны.

Испытуемому было необходимо составить перечень своих серьезных неудач и ошибок, и отметить отсутствие или слабую выраженность тех качеств, которые привели к этим промахам и поражениям. Вспомнить, как сотрудник преодолели ту или иную неудачу.

В качестве материала для сопоставления, мы предложили одиннадцать базовых ограничений («слабых мест»), существенно сдерживающих эффективность работы современного менеджера.

Перечень данных качеств предлагается английскими консультантами по управлению М. Вудкоком и Д. Френсисом [9]. Для более точного восприятия качеств, каждому сотруднику было предоставлено краткое содержательное наполнение каждого из них.

- Неумение управлять собой- неспособность в полной мере использовать свое время, энергию,

знания, умения;

- размытость личных ценностей- отсутствие ясного понимания своих личных ценностей;

- недостаточность навыка решать проблемы- неспособность эффективно решать проблемы в динамичных условиях рабочей среды.

В перечень предложенных качеств также входили: недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей современного управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать,низкая способность формировать коллектив, неспособность содействовать развитию и повышению, эффективности рабочих групп или коллективов.

Определив и проанализировав наиболее существенные достижения и ошибки их жизни, предлагалось заполнить таблицу.

Следующим шагом предлагалось группирование выявленных ими достоинств и недостатков в блоки качеств, и определить в каждом блоке двух-трех наиболее важных сильных и слабых сторон. Полученный таким образом «срез» способностей является предпосылкой для планирования дальнейших шагов по достижению целей профессионального продвижения и роста.

На заключительном этапе ситуационного анализа сравнивались средства, необходимые для достижения желаемых целей (личные, финансовые, временные ресурсы), и реальная ситуация (что имеется в наличии).

Предлагалось выбрать пять наиболее важных для них жизненных целей, что они еще должны достичь или к чему приступить, чтобы ближе подойти к каждой соответствующей цели. Сотрудникам необходимо было определить какие средства необходимы для достижения желаемых целей (например: уровень квалификации); выявить что имеется, и не имеется в наличии ( способности, временной ресурс, финансы и т.д.) и наметить конкретные практические шаги по приобретению опыта и способностей, которых пока недостает

Работа по технологии самоменеджмента вызвала с одной стороны, интерес у сотрудников с другой они столкнулись с трудностями по формулировке целей карьеры, затруднялись в нахождении необходимых слов отражающие те или иные качества. Но, тем не менее, проделанная нами, психологическая работа, способствовала активизации профессионального и личностного самоопределения, заставила задуматься о себе, о своем месте в профессии и о цели в жизни.

По итогам проведенной работы, с каждым менеджером была проведена индивидуальная беседа. В ходе индивидуальной беседы, сотрудник задавал интересующие его вопросы по планированию карьеры; мы разъяснили вопрос необходимости планирования карьеры в настоящее время, и определили дальнейшие шаги на пути к достижению карьерных целей. После чего, нами был составлен список практических рекомендаций по развитию карьеры, представляющих собой определенную последовательность действий (алгоритм). С целью реализации карьерного потенциала сотруднику организации необходимо:

- Выяснять, по мере развития карьеры, что является конечной целью

карьеры;

- анализировать благоприятные возможности и разрабатывать пути, при помощи которых они могут быть реализованы;

- уяснить и придерживаться формальных и, что не менее важно, неписаных правил организации: понимать, где находится вся власть, кто ее реально осуществляет, какова организационная философия, традиции, обычаи и т. д.;

- создавать правильное о себе впечатление в отношении способностей, трудолюбия, желания взаимодействовать и т. д.;

- использовать все благоприятные возможности профессионального обучения и совершенствования. Расширять свои знания, приобретать новые навыки;

- быть готовым учиться у опытных наставников, а также иметь консультантов по карьере (коучинг);

- выбрать оптимальный темп карьерного продвижения- стараться не допускать, чтобы карьера развивалась очень быстро или слишком медленно по сравнению с другими;

- помогать своему непосредственному руководителю добиваться деловых успехов. Именно такой руководитель, добившийся значительных профессиональных достижений благодаря помощи сотрудника, является для него своего рода «карьерным локомотивом»;

- помнить, что все в жизни меняется: и сам человек, и его знания и навыки, организация, окружающая среда. Уметь оценить эти изменения- важное качество, способствующее успешному развитию карьеры.

2.3 Анализ эффективности мероприятий по планированию карьеры сотрудников организации

Для анализа эффективности мероприятий по планированию карьеры сотрудников организации мы использовали сравнение показателей аффективной установки на профессиональное будущее по методике ШВУ (Шкала временных установок), а также сравнение показателей выраженности развития карьерной мотивации сотрудников по методике «Мотивация карьеры» (А. Нойе, Р. Нойе, Д. Баххубер) до и после формирующего эксперимента, содержание которого составило использование заданий по планированию карьеры сотрудников.

Возможность повторного использования методики ШВУ мы связываем с тем, что со времени ее первичного использования прошло больше двух месяцев.

Показатели произошедших изменений в аффективной установке содержатся в таблице 7



Таблица 7

Изменение показателей аффективной установки сотрудников на профессиональное будущее в процессе формирующего эксперимента

№ Испыту емого	Показатель до формирующего эксперимента	Показатель после формирующего эксперимента	Сдвиг	Ранговый показатель
1	124	162	38	2
2	115	154	39	1
3	129	135	6	7
4	150	142	-8	6
5	115	135	20	4
6	112	126	14	5
7	162	140	-22	3

Для доказательства статистической достоверности произошедших изменений, мы использовали критерий Т-Вилкоксона.

Эмпирические значения критерия Т=9 (p>0,05), значительные изменения обнаружены на низком уровне статистической значимости

Таким образом, по итогам проведения данной методики, у испытуемых произошли выраженные изменения в аффективной установке сотрудников на профессиональное будущее. Профессиональное будущее ими стало оцениваться в целом как более оптимистичным, они его характеризуют как более светлое и полное надежд.

Как видно из таблицы 7 у испытуемых произошли небольшие положительные сдвиги в показателях аффективной установки. Улучшение показателей по отношению к профессиональному будущему может быть свидетельством позитивных изменений в планировании своей профессиональной карьеры.

Для выявления изменений в показателях выраженности развития мотивации сотрудников, мы повторно провели методику «Мотивация карьеры» (А. Нойе, Р. Нойе, Д. Баххубер).

Результаты представлены в таблице 8.



Таблица 8

Показатели степени выраженности развития

карьерной мотивации сотрудников в процессе формирующего эксперимента

№ испытуемого	Степень развития карьерной интуиции	Степень развития карьерной причастности	Степень развития карьерной устойчивости
	До	После	До	После	До	После
1	Низкая	Средняя	Низкая	Низкая	Низкая	Средняя
2	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
3	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая
4	Высокая	Высокая	Средняя	Средняя	Средняя	Высокая
5	Низкая	Средняя	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая
6	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая
7	Высокая	Высокая	Средняя	Средняя	Средняя	Низкая

Где, До- показатель до формирующего эксперимента;

После- показатель после формирующего эксперимента.

Значения показателей по степени развития карьерной мотивации сотрудников организации после формирующего эксперимента выглядят следующим образом (см. табл. 9, рис. 4, 5, 6):

Таблица 9

Показатели степени выраженности развития карьерной мотивации сотрудников

Уровень	Степень развития карьерной интуиции	Степень развития карьерной причастности	Степень развития карьерной устойчивости
	До	После	До	После	До	После
Высокий уровень	28%	42%	15%	15%	15%	29%
Средний уровень	15%	29%	29%	29%	29%	15%
Низкий уровень	57%	29%	56%	56%	56%	56%

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru



В результате проведенной методики, мы выявили что наибольшие изменения произошли среди показателей степени выраженности развития карьерной интуиции у сотрудников. Статистически достоверные изменения процентных долей на высоком и низком уровнях в показателе карьерная интуиция, мы изучили с помощью критерия углового преобразования Фишера (ц*). Как видно из рисунка 4, до формирующего эксперимента высокий уровень выраженности развития карьерной интуиции, был обнаружен у двоих сотрудников (28%) после формирующего эксперимента произошли изменения, и высокий уровень выраженности карьерной интуиции проявился у 3 сотрудников (42%). Низкий уровень карьерной интуиции, до формирующего эксперимента проявился у 4 сотрудников (57%), после формирующего эксперимента- у 2 сотрудников (29 %). Однако применение метода углового преобразования Фишера показало, что изменения процентных долей являетсяя статистически незначимым: для высокого уровня ц*= 0,55 (p>0, 1); для низкого уровня ц*= 0,63 ( p>0, 1).

Таким образом, по итогам данной методики, после формирующего эксперимента, содержание которого составляло систему занятий направленных на развитие карьеры, у сотрудников произошли изменения в развитии карьерной интуиции, но они не статистически значимые. При этом можно сказать, что сотрудники Издательского Дома «Аюдар Пресс» более реально стали оценивать свои карьерные перспективы, осознавать свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения. Сотрудники стали более эффективно использовать свои личностные ресурсы для продвижения по службе.

По результатам формирующего эксперимента повысился уровень степени развития карьерной устойчивости. Это говорит о том, что часть сотрудников (29%) стали легче адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и способны более эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Некоторые сотрудники (29 %) стали более настойчивы в преодолении разного рода препятствий и служебных проблем на пути профессионального роста. В большей степени выявились работники с низким уровнем карьерной устойчивостью (56% ), что показывает определенную сложность сохранения ими высокого качества исполнения работы в ситуациях давления, фактора недостатка времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.

Таким образом, анализ результатов по методикам показал, что у сотрудников нет определенных навыков и знаний и психологических особенностей, необходимых для построения карьеры, не смотря на то, что большая часть сотрудников ориентирована на карьеру.



Выводы

В результате проведенного нами теоретико-эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1) В результате теоретического анализа литературы по проблеме исследования, было выявлены условия карьерного планирования у сотрудников организации. Выделяют внешние и внутренние условия. К внешним условиям относятся следующие:

- профессиональное развитие;

- адаптация персонала;

- обучение сотрудников;

- развитие карьеры и др.

К внутренним условиям относятся:

- мотивация;

- перспектива профессионального будущего.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Изучение перспективы будущего обещает играть важную роль как в прикладной, так и в теоретической психологии. В отличие от физического времени, психологическое будущее конструируется на репрезентационном уровне когнитивного функционирования. Следовательно, необходимо подчеркнуть, что уровень реалистичности перспективы будущего у человека - базовое условие его позитивного влияния на текущее поведение. По сути, этот уровень реалистичности будет определять,выполняет ли будущее свою регулирующую функцию в целенаправленном поведении или просто является попыткой сбежать в идеальный мир фантазий.

2) Анализ перспективы профессионального будущего сотрудников в организации, проведенный с помощью методик «Шкала временных установок», (Ж. Нюттен); и Метод мотивационной индукции, (Ж. Нюттен) показал, что большинство сотрудников данной организации хотят развиваться как профессионалы, строить свою профессиональную карьеру, и также иметь возможность расти в должности, но не видят перспектив развития своей карьеры в данной организации. Профессиональное будущее воспринимается сотрудниками в целом положительно. Отношение к профессиональному будущему позитивное, определенное, полное надежд, важное, полезное, успешное.Сотрудники данной организации, ориентированы на стабильность работы, на социальные условия и гарантии. Для них важную роль играет сохранение и поддержание привычного образа жизни, важно чтобы построение карьеры, никак не мешало им жить так, как они привыкли, и при этом, сотрудники стремятся к автономии, ищут возможности проявлять самостоятельность, инициативность.

По итогам формирующего эксперимента, содержание которого составляло систему занятий направленных на развитие карьеры, у сотрудников произошли изменения в развитии карьерной интуиции, но они не статистически значимые. При этом можно сказать, что сотрудники Издательского Дома «Аюдар Пресс» более реально стали оценивать свои карьерные перспективы, осознавать свои сильные и слабые стороны в от?ношении профессионального и должностного продвижения. Сотрудники стали более эффективно использовать свои личностные ресурсы для продвижения по службе. По результатам формирующего эксперимента повысился уровень степени развития карьерной устойчивости. Это говорит о том, что часть сотрудников (29%) стали легче адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и способны более эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Некоторые сотрудники (29 %) стали более настойчивы в преодолении разного рода препятствий и служебных проблем на пути профессионального роста. В большей степени выявились работники с низким уровнем карьерной устойчивостью (56% ), что показывает определенную сложность сохранения ими высокого качества исполнения работы в ситуациях давления, фактора недостатка времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.

3) Рекомендации, разработанные с учетом проведенного исследования и специфики предприятия, содержали предложения по оптимизации условий труда, по внедрению приемов нематериального стимулирования, по стимулированию профессионально-личностного развития сотрудников и развитию их карьеры.

4) Разработанная и апробированная система персональных заданий для сотрудников включает в себя диагностические задания, направленные на самопознание личностных особенностей связанных с успехом в карьере, осознание целей и путей планирования карьеры и анализа личностного потенциала необходимого для построения карьеры.



Литература

1. Абульханова- Славская К.А. Стратегия жизни [Текст] / К.А.

Абульханова- Славская.- М.: Мысль, 1991.

2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев.- М.: Финансы и статистика, 2006.

3. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов [Текст] / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .- 2-е изд., перераб. и доп.--М.: ЮНИТИ, 2009.

4. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников [Текст] / Т. Алфтан.- Человек и труд. 2007.

5. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера [Текст] / В.И. Андреев.- М.: Народное образование № 4, 1995.

6. Асмолов А.Г. Психология личности [Текст]/ А.Г. Асмолов.- М.: Издательство МГУ, 1990.

7. Бодалев А.А. О содержании и наполнении понятия карьера и ее вариантах. Как становятся великими ли выдающимися? [Текст] /А.А. Бодалев, Л.А. Рудкевич.- М.: КВАНТ, 1997.

8. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал [Текст] / Е. Варламова.- Кадровое дело №2, 2005.

9. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер [Текст] / М. Вудкок, Д. Фрэнсис- М.: Дело, 1991.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание [Текст] / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2009.

11. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб.пособие [Текст] / В.В. Глухов.- СПб., 2004.



Приложение 1

Бланк методики «Шкала временных установок», автор Ж. Нюттен

1. Приятное	3 2 1 0 1 2 3	Неприятное
2. Определенное	3 2 1 0 1 2 3	Неопределенное
3. Полное	3 2 1 0 1 2 3	Пустое
4. Угрожающее	3 2 1 0 1 2 3	Привлекательное
5.Личностное	3 2 1 0 1 2 3	Межличностное
6. Прекрасное	3 2 1 0 1 2 3	Ужасное
7. Холодное	3 2 1 0 1 2 3	Теплое
8. Бесконфликтное	3 2 1 0 1 2 3	Конфликтное
9. Завершенное (успешное)	3 2 1 0 1 2 3	Разочаровывающее (неудачное)
10. Скучное	3 2 1 0 1 2 3	Интересное
11. Драгоценное	3 2 1 0 1 2 3	Никчемное
12. Светлое	3 2 1 0 1 2 3	Темное
13. Полное надежд	3 2 1 0 1 2 3	Безнадежное
14. Полезное	3 2 1 0 1 2 3	Бесполезное
15. Стремительное	3 2 1 0 1 2 3	Медленное
16. Тяжелое	3 2 1 0 1 2 3	Легкое
17. Отдаленное	3 2 1 0 1 2 3	Близкое
18. Важное	3 2 1 0 1 2 3	Неважное
19.Упорядоченное	3 2 1 0 1 2 3	Хаотичное
20. Краткое	3 2 1 0 1 2 3	Долгое
21. Определяемое извне	3 2 1 0 1 2 3	Мое личное
22. Пассивное ожидание	3 2 1 0 1 2 3	Активные действия
23. Зависит от моих усилий и/или возможностей	3 2 1 0 1 2 3	Зависист от удачи или обстоятельств
24. Неизменное	3 2 1 0 1 2 3	Постоянно меняющееся
25. Открытое	3 2 1 0 1 2 3	Закрытое
26. Знакомое	3 2 1 0 1 2 3	Незнакомое



Приложение 2

Баланс успехов и неудач

Мои крупнейшие успехи, достижения	Как я этого добился (способности, которые были для этого необходимы)	Мои неудачи, поражения	Способности, которых мне недоставало	Как я преодолел неудачи?
1. 2. 3. 4. 5. 10. Прочее		1. 2. 3. 4. 5. 10. Прочее



Приложение 4

Анализ сильных и слабых сторон

«Срез» способностей»	Сильные стороны	Слабые стороны
Профессиональные знания и опыт	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________
Способности руководителя	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________
Коммуникативные способности	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________
Личные способности	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________
Интеллектуальные способности, рабочие	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________	1.___________________ 2.____________________ 3.____________________
Прочее

Анализ целей и средств по их достижению

Желаемые цели	Необходимые средства (что требуется)	Имеется в наличии (способности, временной ресурс, финансы и т.д.)	Не имеется в наличии	Практические шаги
1._________________ 2._________________ 3.__________________ 4.__________________ 5.__________________

Размещено на Allbest.ru

...