Основные правила психологического культурного общения

Наиболее прочным является мир, заключенный на основе консенсуса, когда стороны считают, конфликт полностью разрешенным и строят свои отношения на основе доверия и сотрудничества.

2. В чем сущность подхода К.Ч. Томаса и Р.Х. Киллмена к выбору стиля поведения конфликтующими сторонами?

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Согласно модели, конфликтное поведение выстраивается в пространстве, заданном системой координат, где: по вертикальной оси указывается степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, представляемая как важность результатов; по горизонтальной оси - степень уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров, представляемая, как важность отношений.

Минимальная (нулевая) заинтересованность по обеим осям в точке пересечения образует стратегию избегания (ухода), максимальная по вертикальной оси - соперничество, по горизонтальной - приспособление, сочетание максимальной заинтересованности по обеим осям обеспечивает сотрудничество и серединное положение соответствует компромиссу.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?, «Что я потеряю...?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (избегание (уход), соперничество, приспособление, сотрудничество, компромисс). Оценка интересов в конфликте - это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса - Киллмена оценка интересов соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. На основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: содержания предмета конфликта, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей личности.

3. В чем выражается стиль поведения участников конфликта через решение проблемы?

Стиль поведения в конфликтных ситуациях

Когда человек находится в конфликтном противостоянии, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Относительно общения между людьми стиль -- это манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т. е. способ преодоления конфликтного противостояния, решения проблемы, приведшей к конфликту.

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта- несовпадением интересов двух и более сторон. Существует пять таких основных стилей поведения в конфликтной ситуации. Ваш стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации определяется той степенью готовности, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Избегание. Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой избегания. Тем не менее, она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении "сцены", на которой развертывается конфликт. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению.

На первый взгляд, может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем:

1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов.

2) она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.

Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена.

Условия, при которых применяется тактика ухода

1) проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

2) обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

3) столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

4) участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

5) требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

6) желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в "драку", не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Тактика ухода или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их

Поведения

1) утаиванием, засекречиванием информации, необходимой для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с "взрывоопасной" информацией;

2) отказом от признания самого факта существования причин конфликта, в расчете на то, что он, так или иначе, решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон;

3) затягиванием под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы,вызвавшей противоборство.

Во многом противоположена рассмотренному способу тактика силового подавления, или соперничество Использование ее свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки

Предпосылки для использования силовых методов.

1) Решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах, например перевес администрации, конфликтующей с рабочим коллективом завода.

2) Возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий.

3) Внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое будет заведомо негативно встречено другой стороной.

4) При условии бесспорной правомерности действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации.

Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:

1. использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые могут оказаться малоэффективными

2. применение жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой стороне

Несмотря на отмеченные серьезные недостатки двух рассмотренных тактик, именно они до сих пор находят наиболее широкое применение в практике регулирования конфликтов. И это массовое использование методов бегства и борьбы неслучайно.

Существует две основные причины особой распространенности именно этих тактик, одинаково рассчитанных на выигрыш, победу одной стороны и проигрыш, поражение в конфликте другой стороны. Первая причина -- исторического характера; она связана с тем, что именно тактики "выигрыша -- проигрыша" и тактика избегания, как наиболее простые являются первыми из освоенных людьми способов разрешения конфликтов. Вторая причина -- психологического характера; состоит она в том, что использование этих тактик приобрело со временем почти автоматический, рефлексивный характер, стало устойчивым психологическим стереотипом, глубоко укоренившимся в человеческом сознании.

Им противопоставляются цивилизованные методы: прежде всего: тактика односторонних уступок или приспособление, тактика компромиссов, взаимовыгодных соглашений, а также тактика сотрудничества.

Эти тактики более многообразны и богаты по своему содержанию, хотя и более сложны для реализации на практике, поскольку требуют от участников конфликта определенного уровня конфликтологической грамотности. Они характеризуются нацеленностью на конструктивное разрешение конфликта, снижением уровня возникшей напряженности, повышением уровня сплоченности организации. Овладение этими тактиками -- необходимое условие эффективности современной управленческой деятельности. Метод односторонних уступокили приспособления - одна из разновидностей этих тактик для успешного применения которой, также существует ряд специфических предпосылок.

1) участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

2) оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются стем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

3) создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь, нравственными;

4) имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при всём этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

5) проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

6) Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий -- вышестоящий, подчиненный -- начальник и т. д.

7) В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Paзумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласовании.

Следующий стиль поведения в конфликтной ситуации - стиль компромисса или взаимных уступок. Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий.

1) готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу "выигрыш -- выигрыш"

2) невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т.е. по принципу "выигрыш -- проигрыш".

Именно в реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Переговорный процесс, проведение дискуссий в наибольшей степени позволяют выявить точки соприкосновения интересов противников, так называемые "зоны согласия". Чрезвычайно полезно начинать переговоры как раз с вопросов, входящих в эту зону и позволяющих другой стороне сказать: "Да!" Но для успеха переговоров необходимо соблюдение целого ряда условий, например определение места и сроков их проведения, состава участников, наличия посредников, формы принятия решений и ряда других условий. Конечно, и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам конфликтных ситуаций. Ее применение, так же как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие трудности:

1) отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности;

2) выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами, ускорить выполнение взаимных обязательств могут оказаться не обеспеченными ресурсами;

3) содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения. По мнению А.В. Морозова, способность к компромиссу -- признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением. Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они:

* способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу "выигрыш -- выигрыш";

* демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Еще один стиль поведения в конфликтной ситуации это стиль сотрудничества. По мнению А.В. Морозова, В конфликтном взаимодействии возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

1) проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

2) конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

3) каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;

4) стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого решения. Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия [А.В. Морозов].

4. В чем сущность метода разрешения конфликтов, предлагаемого Дж. Г. Скоттом?

Несомненно, возникает вопрос: как выбрать наиболее приемлемый стиль поведения в конфликтной ситуации с учетом, как собственных интересов, так и интересов других людей? Дженни Г Скотт. Приводит несколько факторов, которые необходимо учитывать при выборе стиля поведения в конфликтной ситуации. При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: класть другого человека по отношению к вам и перспектива этого человека. Если вы обладаете большей властью, чем другой человек, то вы можете использовать стиль конкуренции и настойчиво добиваться того, чего вы хотите. Вы можете вынудить другого человека к уступке (то есть к приспособлению). Однако, если большей властью обладает другой человек, то приспосабливаться уже следует вам. Если же вы пытаетесь достичь компромисса в ситуации, в которой положения сторон не равны, то следует иметь в виду, что разница во власти имеет основное значение для итога конфликта. Если человек, имеющий большую власть, не согласится забыть об этом преимуществе в конфликтной ситуации, то компромисс дает лучший результат для того, у кого больше власти. Разумеется, ваша реакция на конфликт с человеком, обладающим большой властью, будет зависеть и от конкретной ситуации. Если вы имеете дело с таким человеком, который занимает по отношению к вам жесткую позицию, то идти на жесткое противостояние, по-видимому, не лучший для вас вариант: вы просто проиграете. Вам следует задуматься, насколько важна для вас поставленная цель и можете ли вы добиться желаемого в открытой борьбе. Если она достаточно важна, то, может быть, вам стоит заручиться поддержкой других людей или укрепить каким-то образом собственные позиции. Однако, если вы чувствуете, что находитесь в невыигрышном положении или что опасность поражения слишком велика, то вам следует приспособиться к другому человеку и уступить ему. Это справедливо особенно в тех случаях, когда возможная потеря слишком значительна - работа, дружба или уважение сотрудников.

Даже если разница во власти отсутствует, но другой человек занимает по какому-то вопросу слишком жесткую позицию, вы можете выбрать отступление. Если друг, которого вы цените, имеет некоторые соображения, с которыми вы не согласны, то лучше временно согласиться с ними, чем настаивать на своем. Тем самым вы можете отвратить взрыв и продемонстрируете уважение к другу, а также покажете, насколько вы цените ваши взаимоотношения. Идеальным является честный и доброжелательный подход к разрешению конфликта. Однако вы захотите также определить те ситуации, в которых вы не сможете достигнуть этого, поскольку разница в положениях или в перспективах делает вас уязвимым для напористого или корыстного человека. В таких случаях лучше признать эту разницу сразу и избрать более защитный стиль, чем терять время, пытаясь применить те подходы, которые могут быть эффективными при равенстве или при обоюдной честности и доброжелательности.

Для разрешения какого-то конфликта вам может потребоваться всего лишь один подход. Но в других случаях может возникнуть необходимость в использовании комбинации стилей, особенно если конфликт сложный или затяжной. Может оказаться, что для разрешения одной части конфликта наиболее эффективным является один подход, а для других его частей - совсем другой. Один стиль может быть удачным для временного решения проблемы, но затем, если она встает снова, для окончательного разрешения конфликта может потребоваться применение иного стиля.

Аналогично, в некоторых ситуациях вы можете использовать некоторое количество стилей для разных аспектов одного и того же конфликта. Например, вы можете добиться компромисса с целью устранения какого-то препятствия на пути к решению проблемы в целом, приспособиться к интересам другого человека, которые в некоторой области слишком важны для него, настойчиво добиваться удовлетворения своих истинных нужд в некотором аспекте, полностью уклониться от обсуждения иных вопросов, если вы решили, что они не очень важны для вас, и использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее глубоких интересов обеих сторон. Долгосрочные деловые переговоры или личные взаимоотношения могут послужить хорошим примером тех ситуаций, когда с течением времени могут использоваться разные подходы. [Джини Г Скотт]

Резюмируя все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что каждый из рассмотренных стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый из пяти рассмотренных нами стилей, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также индивидуально-психологическими особенностями конкретного партнера по взаимодействию. Предпочитать одни стили другим -- естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности человека. Таким образом, важно определить для себя приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями. Но, несомненно, наилучший учитель и советчик в выборе оптимального подхода и в его эффективного использования - это жизненная практика.

5. Каковы принципы, правила и методика ведения переговоров для разрешения конфликтов в среде осужденных?

Конфликт как явление, внутренне присущее любому социальному организму. Одной из самых опасных тенденций современного развития общества стало заметное увеличение количества, остроты и деструктивности социальных конфликтов на самых различных его уровнях.

Конфликты в среде осужденных являются криминально опасным явлением, так как дестабилизируют оперативную обстановку, способствуют совершению агрессивных криминальных деяний.

А.П.Слепов отмечает, что по своей психологической сущности конфликт - это эмоционально окрашенное столкновение противоречивых взглядов, мнений, интересов, стремлений людей и их общностей, носящее характер противоборства.

Знание причин конфликтов в среде осужденных, предвидение хода развития конкретных противоречий, профессионально грамотное использование способов разрешения или локализации конфликтов, а также средств их предупреждения оказывают влияние на организацию управления исправительной колонией.

Все это ставит нас перед необходимостью изучения конфликтов в среде осужденных, проведения психологического исследования при помощи комплекса диагностических методик, направленных на изучение особенностей конфликтов среди лиц, осужденных к лишению свободы, поиска новых форм и методов их предупреждения и конструктивного разрешения.

В своей исследовательской работе и практической деятельности мы исходили из того, что конфликты среди лиц, отбывающих наказания в исправительных колониях, представляет собой важную психологическую проблему, имеющую ярко выраженное практическое значение, поскольку воздействие на личностную сферу осужденных лиц направлено на переориентацию их противоправного поведения и выработку стойкого правопослушного поведения.

В исследовании принимали участие 40 мужчин в возрасте от 20 до 40 лет, отбывающих наказание в ИК-4 УФСИН России по Ивановской области.

В ходе анализа реальных конфликтных ситуаций было выявлено, что объективной основой конфликтов является неудовлетворенность значительной части осужденных материальными, бытовыми условиями, содержанием в конкретных отрядах, а также совокупность социальных и психологических различий среди осужденных, и структурные проблемы организации лишения свободы. Субъективные предпосылки конфликтов - недостаточная управленческая подготовка части руководителей, начальников отрядов с точки зрения эффективного управления в повседневных условиях, несоблюдение прав осужденных, нарушения справедливости при организации трудовой деятельности осужденных, слабый учет начальниками отрядов социальных характеристик осужденных.

Как показало исследование, наиболее конфликтной сферой взаимоотношений у осужденных, является сфера отношений подчиненности. Например, наибольшую частоту возникновения конфликтов вызывают следующие инциденты: оскорбление, унижение личного достоинства - 23,5%; несправедливая оценка деятельности, предвзятость - 15,8%.

Характер и динамика конфликтов у осужденных опосредованы спецификой их среды, особенностями их социального взаимодействия. Наиболее частыми во взаимоотношениях у осужденных являются следующие виды конфликтов: организационно-управленческие; социально - деятельностные, значительно в меньшей степени - структурно-иерархические и ценностные.

Особенностью поведения осужденных в конфликте является относительно частое применение сторонами физического насилия (21,3% ситуаций).

В ходе изучения динамики конфликтов среди осужденных мы обнаружили,что наиболее часто конфликтные взаимоотношения у осужденных отмечаются в осенне-зимний период. На него приходится 70,7% ситуаций.

Выявляя основные способы разрешения конфликтов, в среде осужденных, обнаружили, что 63,2% конфликтных ситуаций разрешаются, самостоятельно, без вмешательства в него третьих лиц. В остальных 36,8% случаев они урегулировались руководителями, в том числе: начальником отряда - 9,1%; смотрящим по отряду - 18,2%; зам. начальника исправительного учреждения по воспитательной работе - 8,1%, начальником исправительного учреждения - 1,4%.

Однако, как оказалось, саморазрешение, как способ урегулирования противоречий, возникающих во взаимодействии осужденных со своими оппонентами, не является высокоэффективным способом.

Результаты исследования показали так же, что вмешательство в конфликт начальников отряда, по мнению осужденных, положительно сказывается на его результатах примерно в 28,4% конфликтов. Однако, в достаточно большом количестве случаев, в среднем в 51,2% ситуаций, вмешательство в него не приносит никаких результатов, а в 20,4% конфликтов, вызывает негативные последствия.

Экспериментально установлено, что перемещение «конфликтных» осужденных в другие отряды уменьшает их конфликтность.

Опираясь на полученные результаты, в зависимости от типов конфликтов, характерных для мест лишения свободы, можно выделить следующие методы их регулирования: организационные, экономические, правовые, социокультурные, психологические, силовые.

Особое значение для успешного регулирования конфликтов приобретает конфликтная компетентность руководящего состава как совокупность способностей, знаний, умений и навыков выявления, управления и регулирования конфликтов с их удержанием в конструктивной фазе, а также владение способами и методами недопущения деструктивных конфликтов в среде осужденных.

Повышение конфликтной компетентности и культуры делового общения начальника отряда, обучение их методам диагностики предконфликтных состояний и способам поведения в таких ситуациях, способствует снижению использования ими стратегий открытого соперничества в 2,1 раза, при одновременном увеличении использования стратегий компромисса и избегания конфликта примерно в 1,2 раза.

При этом социально-психологический тренинг в виде ситуационно - ролевой игры, позволял выработать у начальников отрядов первоначальные навыки конструктивного поведения в конфликте, уменьшить частоту применения ими стратегии соперничества при одновременном увеличении частоты использования стратегий сотрудничества и избегания конфликта.

Одним из путей предупреждения конфликтов у осужденных может быть работа над изменением сложившейся иерархической структуры сообщества осужденных: перемещение наиболее «конфликтных» из них в другие отряды.

Мы понимаем, что полностью исключить возникновение конфликтных ситуаций в исправительных учреждениях, думается, невозможно, однако предупреждать конфликты в среде осужденных и минимизировать их негативные последствия, необходимо.

Задание 2

Профилактика социальных конфликтов.

(доклад)

Содержание

1. Что такое конфликт.

2. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтов.

4. Конфликт проходит в своем развитии несколько этапов.

5. Этапы разрешения конфликта.

6. Какова суть профилактики конфликтов?

7. Каковы основные направления деятельности по предупреждению конфликтов?

8. Как осуществляется профилактика конфликтов?

Что такое конфликт.

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Среди участников конфликта различают:

- оппонентов - это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;

- вовлеченные группы;

- заинтересованные группы.

Типы конфликтов.

· Межличностный конфликт - это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

· Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

· Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины возникновения конфликтов.

1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации.

6. Низкая культура поведения.

Конфликт проходит в своем развитии несколько этапов.

1. Возникновение конфликта;

2. Осознание данной ситуации сторон;

3. Конфликтное поведение;

4. Исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).

Этапы разрешения конфликта.

· создать атмосферу сотрудничества;

· стремиться к ясности отношений и общения;

· признать наличие конфликта;

· договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);

· очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;

· добиться соглашения;

· установить срок решения;

· Воплотить план в жизнь;

· Оценить принятое решение.

Какова суть профилактики конфликтов?

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов -- это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов -- создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Каковы основные направления деятельности по предупреждению конфликтов?

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, специалисты-психологи. Она в себе заключает:

Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний -- важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

Как осуществляется профилактика конфликтов?

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, то для предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу личную услугу (подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания и пр.), а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе -- к конфликтам.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Один из балансов, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы других людей (особенно подчиненных) человек чаще оценивает ее по тому, что подчиненному (или другому человеку) не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо подчеркнуть, что речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

Задание 3

Выполните практические задания:

№ 1. Опишите техники снятия социальной напряженности.

Социальную напряженность можно снять только с помощью комплекса мер. При этом данная деятельность должна проводиться на разных уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном. Исходной точкой снятия социальной напряженности является ее прогнозирование. Прогноз социальной напряженности, как и всякий другой, бывает краткосрочным, среднесрочным и дальносрочным.

Прогнозируя социальную напряженность, нужно иметь в виду не только уровень в целом, но и отдельные составляющие. Компонентами социальной напряженности являются:

-тревожность и недовольство населения, его напряженность;

- недоверие (доверие) к власти;

- консолидация оппозиции;

- криминализация государства, экономики и общества;

- конфликтность между основными слоями общества;

- лояльность силовых структур; экономический кризис;

- влияние средств массовой информации.

Однако следует также учитывать, что незначительную социальную напряженность можно довести до критического состояния, если заниматься этим умышленно.

Снятие социальной напряженности означает выявление и устранение причин системного кризиса, т.е. кризиса в сфере власти, экономики и общества.

На макроуровне это анализ причин кризиса и разработка программ по выходу из него. Данный момент является наиболее ответственным и сложным. Он предполагает постоянное отслеживание уровня социальной напряженности. Нередко представители власти силу своей несостоятельности начинают перекладывать ответственность с одной ветви власти на другую. В связи с этим разыгрываются искусственные конфликты, обвинения, - словом, «политическое шоу». Вместе с тем довольно часто наблюдаются попытки переключить общественное мнение с истинных причин кризиса на псевдопричины, направить недовольство в нужное русло. Для этого специально создаются очаги социальной напряженности, вплоть до развязывания военных действий. История России тому пример. Главным условием выхода из кризиса на макроуровне является сильная, авторитетная власть. Причем сила власти заключается не в «мускулах и танках» и введении чрезвычайного или военного положения, а в социальной компетентности.

Ярким примером социальной компетентности, позволившей США выйти из кризиса, является деятельность Ф. Рузвельта в период «великой депрессии».

В 30-е годы социальная напряженность достигла сверхопасного предела даже в тех местах, где подавляющее большинство трудового населения издавна отличалось патриотизмом, политическим консерватизмом и повышенной религиозностью. Низкий уровень жизни тысяч семей, оставшихся без элементарных средств к существованию в силу безработицы, мог привести во многих местах к неминуемой развязке - вооруженным столкновениям. Благодаря хорошо поставленной еще в ходе избирательной кампании 1932 г. службе информации, психологической «разведке» Ф. Рузвельт и его «мозговой трест» были осведомлены об уровне социальной напряженности и возможных ее последствиях. Поэтому, придя к власти, Рузвельт провозгласил курс на реформы. При этом он опирался на идею государственного (в определенной степени) регулирования экономики и модернизации правовых институтов в целях упорядочения под эгидой государства социалных отношений. По его распоряжению было созвано особое совещание по «рабочему вопросу». В 1933 г. Ф.Рузвельт способствует созданию программы преодоления кризиса в области производства, занятости, социальной помощи.

В воскресных радиопроповедях Рузвельт немало места отводил теме безнравственности и безответственности большого бизнеса. С конца 1933 г. в печати стали часто появляться статьи, обвиняющие Рузвельта в подстрекательстве к революции. Однако, несмотря на это, вплоть до начала Второй мировой войны он старался всемерно укреплять социальную базу «нового курса».

Особое значение Рузвельт придавал социальной политике: оказанию помощи безработным, решению проблем занятости, использованию природных и трудовых ресурсов. Эффект, связанный с восстановлением доверия к президентской власти на фоне улучшения экономики, превзошел все ожидания. Он создал условия для национального согласия, социального равновесия.

В период ломки социальных институтов (изменений), сопровождающейся конфликтами в когнитивной сфере, особое значение приобретает проблема смысла жизни, который утрачивается вместе с разрушением старых образов, представлений, ценностей.

Как правило, в период кризиса на общественно-политической сцене возникает тип людей, называющий себя радикалами, революционерами и пр. Ф.Достоевский это явление запечатлел в «Бесах». Снять неопределенность, лежащую в основе социальной напряженности, может только идея. В такое время наибольшую популярность приобретают идеи анархизма, разгула свободы и т. п.

Конструктивной является идея национальной безопасности, сильной государственности, реальной демократии. Выдвинуть такую идею и объединить вокруг нее нацию - значит много сделать для снятия социальной напряженности. Как правило, большую роль здесь играет церковь.

По мере решения вопросов, связанных с государственным устройством, экономикой, обществом, происходит снижение социальной напряженности. Важное значение для снятия напряженности имеют социальная защита населения, повышение уровня жизни, нормализация структуры потребления, подготовка социальных работников. Социальная защита проводится на уровне государства. Она оказывается пенсионерам, инвалидам, больным, многодетным семьям, студентам, безработным и т.п. Формы оказания такой помощи различны. Широко известна гуманитарная помощь, оказываемая иностранными государствами и неправительственными организациями. Однако нередко она не доходит до адресата из-за ее расхищения. Поэтому, как правило, в этот процесс подключаются церковь, различные благотворительные общества, фонды. Здесь важен опыт оказания социальной помощи, накопленный как за рубежом, так и у нас, в частности опыт оказания «точечной», «адресной» помощи.

Социальную напряженность не снять без решения вопроса о массовой безработице. Принято считать, что безработица в определенных размерах является необходимым атрибутом рыночной экономики. Она является, по мнению специалистов, средством ускорения реформ, повышения производительности труда, производственной дисциплины. Однако безработица - это и социальные конфликты, и снижение жизненного уровня, и моральные потери, не говоря уже о том, что безработные не создают прибавочной стоимости, а живут или на свои сбережения, или на отчисления из бюджета государства.

Нормальная стабильная экономика стремится свести безработицу к минимуму и максимально занять всю имеющуюся рабочую силу в тех отраслях, где это требуется. Практика функционирования механизма обеспечения трудовой занятости населения в зарубежных странах позволяет увидеть далекие и близкие перспективы в организации этого вопроса в нашей стране, использовать по возможности некоторые средства и способы, применяемые там. Рассмотрим решение данных проблем в таких развитых странах, как Швеция и США. Шведская система занятости основывается на активной политике государства в сфере рынка труда и имеет своей целью практически полную ликвидацию безработицы. Предусматривается общенациональная программа мер по созданию новых рабочих мест, полному учету вакансий, переподготовке и переквалификации высвобождаемых работников. Из общей суммы затрат по поддержанию занятости только 25% падает на выплату пособий и оказание материальной помощи безработным, остальные 75% идут на реализацию программы создания новых рабочих мест и переобучение высвобождаемых работников. В Швеции одна из самых высоких в мире норм выплаты пособий по безработице, а сами сроки их выплаты - одни из наиболее продолжительных. Практически полная занятость в этой стране (при 2-3% безработных) является результатом как устойчиво работающей экономики, так и взвешенной социальной политики на рынке труда.

Система занятости по типу американской настраивает человека на активный поиск работы. Она предоставляет ему необходимую информацию о конъюнктуре на рынке труда. В США на местном, региональном уровне созданы электронные банки рабочих мест, оказывается консультационная помощь при трудоустройстве, гарантирована выплата пособий по безработице за счет средств предпринимателей. В итоге во всех профессиональных группах 40% безработных находят работу в течение месяца. Всего же американские рабочие остаются безработными в среднем около 2,5 месяца, в то время как западноевропейские - год и более.

Однако применить многое из систем трудовой занятости США и западноевропейских стран для нашей страны не представляется возможным из-за существенных различий в развитии рыночной экономики. В этих странах стабильная экономика, имеющая возможность как через государственный, так и частный сектор финансировать программы трудовой занятости и переобучения высвобождаемых работников новым профессиям, у нас - кризисное состояние экономики, наличие всех трех типов безработицы фрикционной, структурной и циклической. Поэтому для нас гораздо более продуктивным является опыт работы системы трудовой занятости населения в странах Восточной Европы, которые имели сходные с нами условия перехода к рыночной экономике от командно-административной системы.

Для того чтобы свести безработицу к нулю, экономических мер недостаточно. Необходимы и социально-психологические меры, которыми являются расширение информационно-пропагандистской деятельности местных средств массовой информации в области освещения проблем трудовой занятости, выступление в этих средствах не только юристов и экономистов, но и психологов, помогающих снизить стрессовые ситуации лицам, оказавшимся без работы или находящимся на грани увольнение.

Оправдывает себя создание при центрах занятости психологических консультаций, фондов, общественных организаций, объединяющих как безработных, так и тех, кто опасается потерять работу в ближайшее время. Эта организация позволяет осуществлять психологическую помощь лицам, потерявшим работу, помогает службе социального обеспечения оказывать материальную помощь наиболее нуждающимся безработным (многодетным, инвалидам и т. д.).

На микроуровне социальная напряженность снимается в определенной степени путем групповой психотерапии, создания Т-групп, центров социальной реабилитации. Что же касается снятия социальной напряженности на уровне личности, то здесь может оказать помощь индивидуальная психотерапия. В этом и другом случае наиболее приемлемым является гуманистическое направление психотерапии. Это направление работы будет более эффективным, если психотерапия будет сочетаться с политическими организационно-правовыми и управленческими мерами на макро-уровне.

В любом демократическом обществе напряженность и локальные конфликты неизбежны. Но они должны решаться ненасильственным путем. В связи с этим особый интерес представляет теория и практика ненасильственного общения, разработанная доктором философии М.Розенбергом. Открытость, осознание потребностей, отказ от агрессивности, использование определенных форм общения, специфического языка «жирафа», а не «волка» - составляющие ненасильственного общения. Реальное же согласие достижимо на основе гармонизации интересов различных социальных слоев.

В состоянии фрустрации, приводящей к напряженности, человек или общность демонстрирует неконструктивное поведение:

1) агрессию;

2) репрессию, которая выражается в подавлении своих желаний, вытеснении их в область подсознания;

3)эскапизм (избегание), т.е. реакцию избегания травмирующей ситуации;

4) регрессию - примитивизацию поведения;

5) рационализацию - попытку оправдать свое поведение надуманным способом;

6) сублимацию - переключение активности с первичной про-блемы, где его постигла неудача, на деятельность другого рода, где достигается успех, хотя бы и мнимый;

7) проекцию - перенос собственных неосознаваемых мотивов поведения на объяснение поведения другого человека;

8) аутизм - самозамыкание личности, ее отгораживание от общения и активной деятельности.

...