Зміст оптимізації емоційного стану в колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра психології

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни «Психологічне забезпечення ефективності діяльності в ТЕС»

На тему: «Зміст оптимізації емоційного стану в колективі»

Студентка 4 курсу1 групи

денної форми навчання

факультету фінансів та банківської справи кафедра психології

Орел Анна Сергіївна

Науковий керівник

кандидат психологічних наук

доцент Ржевський Геннадій Миколайович

Київ 2015



Зміст

Вступ

1. Теоретико-методологічні засади дослідження психологічного клімату

1.1 Визначення основних характеристик психологічного клімату колективу

1.2 Чинники становлення психологічного клімату колективу

1.3 Структура соціально-психологічного клімату колективу

2. Методи діагностики психологічного клімату в колективі

2.1 Організаційні та методичні основи дослідження

2.2 Обгрунтування методик дослідження психологічного клімату

2.3 Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі

3. Дослідження впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі старшокласників

3.1 Аналіз результатів рівнів психологічного клімату в колективі старшокласників

3.2 Аналіз ефективності впливу тренінгу на СПК

Висновки

Список використаних джерел

Додатки



Вступ

Актуальність дослідження. Вдосконалення психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. Формування позитивного психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за ріст продуктивності праці і якість продукції. У свою чергу, успіх діяльності працівника залежить від створення в його колективі позитивного, сприятливого, професійного психологічного клімату.

Проблема формування психологічного клімату, його впливу на особистість є однією з центральних проблем організаційної, економічної і соціальної психології. У психологічній та педагогічній науці накопичено чимало праць, присвячених дослідженню цієї проблеми, зокрема: закономірностям колективотворення (В.М. Бехтерєв, Л.С. Виготський, П.П. Горностай, А.С. Залужний, А.С. Макаренко, Б.В.Бєляєв, Т.В. Коннікова, Л.І. Новикова та ін.), психології міжособистісних взаємин (Дж. Морено, К. Левін, Е. Фромм, Є. Кузьмін, М.М. Обозов, Р.С. Нємов, Я.Л. Коломінський та ін.), особливостям психологічного клімату у військових (Г.В. Ложкін, Я.В. Подоляка), виробничих (А.Л. Свенцицький), освітніх (Р.Х. Шакуров, Н.Л. Коломінський, Л.М. Карамушка), наукових (М.Г. Ярошевський), спортивних (Г.В. Ложкін, Ю. Мутафава) та студентських (В.А. Семиченко) колективу.

Отже актуальним в данному дослдженні є вивчення психологічних особливостей формування позитивного психологічного клімату, вплив індивідуальних характеристик, професійних та ділових якостей працівників, які безпосередньо займаються обслуговуванням клієнтів, є визначальними у виникненні і нейтралізації конфліктних ситуацій, збільшенні або зниженні рівня продажів, встановленні довгострокової взаємодії між працівниками організації і клієнтами (А. А Мазаракі, С. Д. Максименко, Л. П. Кулаківська, Т. Ю Кулаківський.) [42]

Мета і завдання дослідження. Мета полягає у визначенні структурних складових та чинників психологічного клімату шкільного колективу та на їх основі розробка практичних рекомендацій щодо формування позитивного психологічного клімату.

Відповідно до мети були визначені наступні завдання:

1. Здійснити теоретичний аналіз проблеми психологічного клімату на спеціальзованій школі №274 м. Києва.

2. Розробити психодіагностичний інструментарій та побудувати структурно-функціональну модель особливостей психологічного клімату шкільного колективу.

3. Визначити особливості змістовних складових структурних компонентів психологічного клімату шкільного колективу та проаналізувати вплив на соціально-психологічний клімат колективу.

4. Обґрунтувати концептуальні засади та розробити практичні рекомендації щодо формування сприятливого психологічного клімату шкільного колективу.

Об'єкт дослідження: психологічний клімат шкільного колективу спеціалізованої школи №274 в м. Києві.

Предмет дослідження: змістові характеристики та структурні складові психологічного клімату шкільного колективу спеціалізованої школи №274 в м. Києві.

Теоретико-методологічною основою дослідження стали положення генетичної психології про розвиток, історизм, детермінізм психологічних феноменів та системно-структурний принцип їх аналізу (Л.С. Виготський, Б.Ф. Ломов, С.Д. Максименко, С.Л. Рубінштейн), дослідження вітчизняних психологів про соціально-психологічні особливості колективу (Я.Л. Коломінський, А.С. Макаренко, А.В. Петровський), дослідження соціальних психологів про особливості формування та структуру психологічного клімату в соціальних групах (Е. Берн, П.П. Горностай, Б.Г. Казміренко, Н.Л. Коломінський, Г.В. Ложкін, Б.Д. Паригін, Л.І. Уманський, Ф. Фідлер, Р.Х. Шакуров, Г.В. Щокін та ін.), основні положення теорії психології особистості (Г.О. Балл, М.Й. Боришевський, Л.М. Карамушка, В.О. Моляко, В.В. Москаленко, М.І. Пірен, Г.С. Костюк, В.П. Москалець, В.О. Татенко, Ю.М. Швалб, Т.М. Титаренко, Т.І. Сила та ін.).

Теоретична та практична значущість роботи: соціально-психологічний клімат істотно впливає на ефективність праці та взаємодії, що дає підстави розглядати його як важливий фактор розвитку між особистісних відносин в колективі.



1. Теоретико-методологічні проблеми дослідження соціально-психологіного клімату колективу

В розділі викладено концептуальні засади дослідження психологічного клімату колективу, проаналізовано різні підходи до аналізу цього феномену, обґрунтовується сутність, показники, функції та чинники психологічного клімату. Проаналізовано особливості структурних компонентів психологічного клімату шкільного колективу.

1.1 Визначення основних характеристик психологічного клімату колективу

В сучасній вітчизняній психології колектив розглядається як вищий щабель групової організації і характеризується високим рівнем згуртованості. В якості важливої його ознаки, критерію, який відрізняє колектив від інших соціальних спільнот, виділяють суспільну корисність, цінність діяльності, яка здійснюється в колективі. У колективі зв'язки і відносини між індивідами опосередковані суспільно-значимими цілями.

Предметом дослідження колективу став у 20-х рр., коли вітчизняні вчені почали вивчати соціальні відносини на підприємстві. Так, розглядаючи адміністративні проблеми управління, М.О. Вітке, Ф.Р. Дунаєвський приділяли особливу увагу не тільки координації сумісних дій людей, але й соціально-психологічному стану колективу. Основи теорії колективу викладено в роботах видатних соціальних психологів В.М. Бехтерева, В.А. Артемова [14], А.С. Залужного [17], Б.В. Бєляєва [22] та ін. Особливий напрям у вивчення колективу, який безпосередньо виходить на проблеми психологічного клімату і методів керівництва ним, склали роботи А.К. Гастєва [55], П.М. Керженцева [10], А.Ф. Журавського [54] та ін. Значний внесок у розуміння соціальної сутності колективу і психологічних механізмів його функціонування внесли видатні педагоги А.С. Макаренко [14], В.О. Сухомлінський [12]. Сучасні соціальні психологи продовжили традиції психологічного дослідження колективу, як вищого рівня розвитку групи, що характеризується високою згуртованістю, єдністю ціннісно-нормативної орієнтації, глибокою ідентифікацією і відповідальністю за результати сумісної групової діяльності [20].

А.І. Донцов [30] зафіксував два основних етапи процесу утворення колективу. На першому етапі головну роль відіграє емоційний фактор. У цей період відбувається інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків і позитивних відносин. На другому етапі все більшого значення набувають когнітивні процеси. У цей час кожна особистість виступає не лише як потенційний чи реальний об'єкт емоційного спілкування, але й як носій визначених особистісних якостей, соціальних норм і установок. Саме на цьому етапі відбувається формування спільних поглядів, ціннісних орієнтацій, норм і символів [35].

Важливою детермінантою створення і розвитку колективу є групова згуртованість, яка водночас являється ознакою психологічного клімату колективу. соціальний психологічний колектив шкільний

Три шари групових структур можуть одночасно бути розглянуті як три рівні групової згуртованості.

Рис 1.1. Структура малої групи з точки зору стратометричної концепції: Шар А - «ядро» (сумісна групова діяльність та її цілі); Шар Б - ціннісно-орієнтаційна єдність; Шар В - безпосередньо емоційні контакти

На першому рівні (що відповідає поверхневому шару внутрішньо групових відносин) згуртованість виражається розвитком емоційних контактів (В). На другому рівні (що відповідає другому шару - ціннісно-орієнтаційна єдність) відбувається подальша згуртованість групи, і тепер це виражається у співпадінні основної системи цінностей, пов'язаної з процесом сумісної діяльності (Б). На третьому рівні (що відповідає “ядерному” шару внутрішньо групових відносин) інтеграція групи.

Групова згуртованість, яка характеризується ступеню прихильності до групи її членів, виявляється в таких показниках як:

рівень взаємної симпатії в міжособистісних відносинах: чим більша кількість членів групи подобаються один одному, тим вища її згуртованість;

ступінь привабливості (корисності) групи для її членів -- чим більше число людей, вдоволених своїм перебуванням у групі -- тих, для кого суб'єктивна цінність переваг, що здобуваються завдяки групі, перевищує значимість затрачуваних зусиль, -- тим вища сила її притягання і згуртованість.

До числа основних ознак групової згуртованості найчастіше належать:

подібність базових ціннісних орієнтацій членів групи; ясність і визначеність групової мети; демократичний стиль лідерства (керівництва);

кооперативна взаємозалежність членів групи в процесі спільної діяльності;

відносно невеликий обсяг групи; престиж групи.

Джерела групової та індивідуальної активності, формування установок, ціннісних орієнтацій і норм - все це, розглядається як похідне від рівня міжособистісного спілкування та емоційного забарвлення комунікацій. Однак пожвавлення міжіндивідуальних контактів може говорити не тільки про зміцнення дружніх і ділових взаємин, спрямованих на соціальну активність. На думку Ю.П. Платонова, в умовах конфлікту число контактів помітно зростає, тому, використовуючи в якості вихідних даних лише число членів у групі і частоту взаємодій, неможливо судити про «якість» або «знакові» згуртованості [17].

Американський психолог Т. Ньюком для аналізу групової згуртованості використовує поняття «згода», маючи на увазі однорідність суджень індивідів щодо об'єктів орієнтаціі. Рівень згоди Ньюком характеризує як згуртованість будь-якої групи. Однак згода виявляється тут пов'язаною лише з частотою взаємодій, зводиться до емоційно-психологічних характеристик. Будь-яка форма комунікації, вважає Т. Ньюком, має своїм наслідком зростання ступеня згоди. Згода розглядається також як одна з групових характеристик, що пояснюють механізм утворення норм, або один із способів трансляції звичаїв і вдач від одного покоління до іншого [32].

.Головною детермінантою створення колективу в психологічному значенні цього слова виступає сумісна діяльність.

Сумісна групова діяльність - соціально-психологічний показник згуртованості групи, що відбиває можливість безконфліктного спілкування і погодженості дій її членів в умовах спільної діяльності. В колективі групова сумісність утворює ієрархію рівнів.

Нижній рівень складають: психофізіологічна сумісність темпераментів і характерів членів групи; сенсомоторна узгодженість при виконанні ними спільних дій; згуртованість, що виражається в інтенсивності комунікативних внутрішньо-групових зв'язків і у взаємності соціометричних виборів.

На більш високому рівні групова сумісність виступає як узгодженість функціонально-рольових очікувань - уявлень членів групи про те, що саме, з, ким і в якій послідовності повинен робити кожен при реалізації суспільно значимої і спільної для всіх мети.

Вищий рівень групової сумісності, характерний для колективу, відбивається в предметно-цільовій і ціннісно-орієнтаційній єдності, колективістській ідентифікації, адекватності покладання і прийняття на себе відповідальності за успіхи і невдачі, у взаємній референтності членів групи.

Групова сумісність тісно взаємопов'язана зі спрацьованістю. Якщо в групі два індивіда спрацювалися, то вони відчувають взаємну симпатію. Але ця симпатія може бути пов'язана тільки з одним конкретним видом сумісної діяльності. В неформальних умовах вони можуть зовсім не відчувати бажання спілкуватися, а якщо дозволяють умови і є можливість вступити в контакти з іншими людьми, вони віддадуть перевагу контактам з іншими. Разом з тим, неформальне спілкування з іншими партнерами може обмежуватися тільки неформальними стосунками, а працювати з ними, індивіди або не хочуть, або не можуть.

При спрацьованості взаємна задоволеність взаємодією партнерів опосередкована діяльністю. Успішне виконання індивідуальної діяльності викликає у людини задоволеність. При спільній діяльності у разі її досить високої успішності у партнерів виникає задоволеність не тільки собою, як при індивідуальній діяльності, а й партнером, який також успішно виконує спільні завдання, загальні для партнерів-членів групи.

При сумісності взаємна задоволеність взаємодією не опосередковується діяльністю, якої як такої немає. Адже діяльність завжди передбачає ту чи іншу форму успішності. Неофіційна, неформальна взаємодія зумовлена внутрішньою особистісною потребою партнерів у спілкуванні. Тут немає тієї заданості ззовні, як у випадку спільної діяльності, коли мета, завдання, програма взаємодії чітко визначені умовами, в тому числі інструкціями.

Цікавим є феномен взаємних симпатій і антипатій, що виникають без конкретної взаємодії, спілкування. Найчастіше це ефект першого враження, що створює установку позитивного чи негативного ставлення.

Отже, згуртованість і сумісність членів колективу визначають його соціально-психологічний клімат [48].

Отже, соціально-психологічний клімат колективу - це багатоманітний, багаторівневий конструкт, який складається з чисельних феноменів, детермінований численними завданнями сфери медичних послуг, що зумовлює його багатовимірність. Саме тому в психології існують різні визначення феномену психологічного клімату колективу та різні підходи до його дослідження.

В психологію поняття «клімат» прийшло із метеорології і географії. Зараз це є загально прийнятим психологічним поняттям, яке характеризує невидиму, тонку, делікатну психологічну сторону взаємовідносин між людьми.

У вітчизняній соціальній психології вперше категорію «психологічний клімат» використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Досліджуючи чинники підвищення результативності працездатності, він звернув увагу на організацію доброго «психологічного клімату в колективі» і проаналізував деякі шляхи його створення [29]. При здоровому психологічному кліматі люди охоче спілкуються один з одним, схильні до взаєморозуміння. В таких умовах створюється доброзичлива емоційна обстановка, яка здатна ефективно вирішувати службові завдання.

В.М. Шепель одним з перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічний клімат [37]. Він вважав що, психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, які виникають на основі близькості, симпатії, сумісності характерів, інтересів, нахилів. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон (рис.1.2).

Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даній групі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано збереження конституційних прав і обов'язків робітників як громадян.

Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності прийняті в даному колективі.

Третя кліматична зона - це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, які знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого є більш локальною, ніж зона соціального і морального клімату.

Рис. 1.2. Кліматичні зони (за М.М.Шепель)

У вітчизняній психології існує декілька підходів до розуміння природи психологічного клімату.

Рис. 1.3 Модель співвідношення основних теоретико-емпіричних характеристик клімату колективу (за Коломінським Н.Л)

В різних підходах по-різному визначається поняття «соціально- психологічний клімат» та терміни, які його характеризують. Так, Є. Кузьмін вважає, що поняття психологічного клімату відбиває характер взаємин між людьми, тон суспільного настрою, рівень керування, умови й особливості праці і відпочинку в даному колективі [27].

Б.Ф. Ломов включає в поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну і вольову єдність колективу [41].

Я.Л. Коломінський розглядає клімат як атмосферу, яка складається між членами колективу, які знаходяться в безпосередньому контакті один з одним [11]. Б.Д. Паригін вважає, що відносно стійка духовна атмосфера колективу може проявлятися як в стилі і тоні відносин людей один до одного, так і в їх відношенні до спільної праці. [43]. Атмосфера тут розуміється як нестійка, мінлива сторона колективної свідомості: "не ті чи інші ситуативні зміни в переважаючому настрої людей, а лише його стійкі риси" [43].

А.Н. Лутошкін вважає, що «психологічний клімат колективу - це загальний емоційний настрій, у якому з'єднуються настрій людей, їх душевні хвилювання, відношення людей поміж собою, відношення до роботи, та навколишнім подіям. Головним чинником, що утворює психологічний клімат, є емоційний стан, або настрій колективу. Настрій - це результат усіх подій, які відбуваються навколо людини, які відображаються в її почуттях, відношеннях, хвилюваннях» [40].

К.К. Платонов, визначаючи психологічний клімат, характеризує його як взаємодію фізичного і соціального середовища, що стійко відображаються свідомістю особистості, формуючи її психічний стан [19]. А на думку Н.Л. Коломінського «вплив фізичного середовища на одну особистість породжує певний психічний стан, який не може бути психологічним кліматом однієї людини. Тільки складне поєднання психічних станів кількох особистостей може породити інтегральне соціально-психологічне явище - соціально-психологічний клімат групи, колективу [41].

Ряд авторів визначають соціально-психологічний клімат як сукупність суб'єктивних відношень до сумісної діяльності, суб'єктивних позицій і способів поведінки [8], відображення характеру взаємовідносин між людьми по горизонталі і вертикалі, комунікативність людей, особливості сприйняття людини людиною, готовність реагувати відповідним чином на слова і вчинки оточуючих, характер взаємовідносин між членами колективу, які займають однакове положення, а також між керівником і підлеглими [35].

У деяких роботах показником психологічного клімату зазначається частота конфліктів в колективі. Зазначається, що сам факт великої кількості конфліктів може стати «інформацією для роздумів» про стан психологічного клімату. У роботах Б.Д. Паригіна, наприклад, одним з показників клімату вважається рівень травматизму, захворюваності, які виникають за умови великої кількості конфліктів, коли нервова система зазнає негативного впливу. Це має наслідком різке зростання таких захворювань, як інфаркт міокарду, адже кожна хвилина конфлікту в колективі відповідає 12-20 хвилинам після нервового напруження [17].

Підсумовуючи, що у більшості визначень загальним є твердження про те, що соціально-психологічний клімат є переважно стабільним настроєм, Н.Л. Коломінський вважає, що соціально-психологічний клімат - це домінуючий у конкретному колективі (групі) відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії [59].

Узагальнюючи вище зазначене, можна констатувати, що більшість дослідників психологічного клімату розглядають його з наступних позицій [35]:

Стану колективної свідомості.

Домінуючого комплексу емоційно стану.

Стану колективу і окремих його членів.

Взаємовідносин між членами колективу.

Сукупності відношення людей до соціальної дійсності.

У вивченні психологічного клімату необхідно мати на увазі два його рівня:

Перший рівень - статичний, постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи і колегам по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійкий, досить стабільний стан колективу, який, сформувавшись здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається колектив. З цієї точки зору, сформувати сприятливий клімат в колективух досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному сформованому раніше рівні.

Другий рівень - динамічний, мінливий. Це щоденний настрій працівників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям «психологічна атмосфера». На відміну від психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується більш швидкими тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і зазнаються людьми більш гостро; найчастіше людина встигає адаптуватися до них. В науковій літературі динаміка психологічного клімату колективу іноді характеризується поняттям «кліматичні обурення». До «кліматичних обурень» відносяться природні коливання емоційного стану в колективі, підйоми і спади настрою, які періодично виникають у більшості його членів і проходять як протягом одного дня, так і протягом більш тривалого періоду. Вони пов'язані із зміною умов взаємодії в середині групи чи зміною навколишнього середовища. Термін «кліматичні обурення» несе у собі як негативну, так і позитивну окраску, оскільки ці обурення можуть завадити, а можуть і посприяти життєдіяльності колективу [33].

Отже, на нашу думку, під соціально-психологічним кліматом слід розуміти відносно стійкий психічний стан колективу, в якому представлені у єдності раціональні, емоційні і дієво-практичні компоненти міжособистісних і міжгрупових відносин, і які відображають різні характеристики взаємодії особистості і колективу в цілому, як між собою, так і з соціальним та фізичним середовищем сумісної життєдіяльності.

Аналіз психологічного клімату з точки зору його функцій в колективі виявляє зв'язок між відображальною та регулятивною функціями психологічного клімату колективу. В зв'язку з цим перед спеціалістами стоїть задача: з одного боку, використовуючи вплив психологічного клімату на сумісну діяльність колективу, через зміну психологічного клімату колективу цілеспрямовано впливати як на психологічні характеристики сумісної діяльності, так і на показники їх результативності, змінюючи їх в сторону підвищення ефективності і якості виконання сумісної діяльності. З іншого боку, через реалізацію відображальної функції психологічного клімату досягти зміни сумісної діяльності, що буде впливати на формування психологічного клімату колективу.

Соціально-психологічний клімат колективу зазвичай оцінюється у кількісних та якісних (модальності) показниках. А.Л. Журавльов виділяє три основних якості (модальності) психологічного клімату [52]:

а) сприятливий, позитивний, «здоровий» соціально-психологічний клімат;

б) нейтральний, нормальний соціально-психологічний клімат;

в) несприятливий, негативний, нездоровий соціально-психологічний клімат.

Л.Г. Почебут В.О. Чикер всі показники, які характеризують якість психологічного клімату, об'єднали у дві групи: сприятливого (здорового) та несприятливого (нездорового) психологічного клімату, визначивши такі їх характеристики. [37]

Сприятливий соціально-психологічний клімат має такі характеристики:

В колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємовідносин між членами колективу, оптимізм у настою, відносини будуються на принципах співробітництва, взаємодопомоги, доброзичливості. Членам колективу подобається приймати участь у сумісній діяльності, разом спілкуватися у вільний час, у ставленнях один до одного переважає схвалення і підтримка, зауваження мають конструктивний характер.

В колективі існують норми справедливого і ввічливого ставлення до всіх його членів.

В колективі високо оцінюються такі риси особистості, як принциповість, чесність, працелюбність, безкорисливість.

Члени колективу активні, енергійні, вони швидко відкликаються, якщо потрібно зробити корисну справу для всіх, а також досягають високих результатів у професійній діяльності.

Успіхи або невдачі окремих членів колективу щиро співпереживаються всіма членами колективу, досягнення або невдачі колективу зазнаються як власні.

У відносинах між структурними підрозділами колективу існує взаєморозуміння, співробітництво.

У важкі для колективу часи відбувається емоційне єднання, велике бажання діяти разом, група відкрита, прагне до співробітництва з іншими.

Характеристики несприятливого психологічного клімату колективу:

В колективі переважає песимізм, спостерігається конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, присутнє суперництво, члени колективу виявляють негативне ставлення до більш близького спілкування один з одним, критичні зауваження мають явні або приховані випади, люди принижують особистість іншого, виявляють нетерпимість до думки інших.

В колективі відсутні норми справедливості і рівності у взаємовідносинах, він поділяється на «привілейованих» і «знехтуваних» Тут зверхньо ставляться до слабких, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.

Такі риси особистості, як принциповість, чесність, працелюбство, безкорисливість, не заохочуються.

Члени колективу є інертними, пасивними, деякі прагнуть відособитись від інших, колектив неможливо підняти на спільне діло - кожен думає тільки про свої інтереси і не прагне добитись високих показників у своїй професійній діяльності.

Успіхи та невдачі одного не цікавлять інших членів колективу, іноді викликають заздрість або зловтіху, досягнення або невдачі колективу не знаходять емоційного відгуку у його членів.

В колективі часто виникають затяжні конфлікти.

У важких ситуаціях колектив не в змозі об'єднатися, виникає розгубленість, сварки, взаємні обвинувачення, конфлікти, група закрита і не прагне співпрацювати з іншими групами.

Несприятливий соціально-психологічний клімат індивідуально визнається як незадоволеність взаємовідносинами в колективі, стосунками з керівництвом, умовами і змістом діяльності. Це, природно, впливає на настрій людини, її працездатність і активність, на її здоров'я.

Сприятливий клімат, навпаки, кожним його членом зазнається як стан задоволення відносинами з колегами по роботі, стосунками з керівництвом, своєю роботою, її процесом та результатами. Це підвищує настрій людини,її професійний потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь людям, які її оточують.

Думки соціальних психологів щодо «портрету» здорового, сприятливого психологічного клімату спрямовані на визначення в колективі гуманістичних взаємин, поєднаних з певним рівнем взаємовідповідальності. Б.Д. Паригін говорить: «Перевага і стійкість атмосфери взаємної поваги, поважного ставлення до людини, духу товариськості, що поєднується з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю та відповідальністю, з вимогливістю як до інших, так і до себе, - такими є основні риси здорового морально-психологічного клімату» [19].

Здоровий психологічний клімат - один з вирішальних чинників успішної життєдіяльності особистості у всіх сферах суспільних відносин, найважливіша умова удосконалювання способу життя і формування особистості.

Як бачимо, різні автори підкреслюють різні властивості клімату, але їх об`єднує думка про поєднання в характеристиці сприятливого, здорового психологічного клімату двох основних ознак:

- у колективі з таким кліматом кожна людина відчуває себе позитивно, комфортно;

- в такому колективі досить високий рівень взаємної вимогливості, спрямованості на високі результати спільної праці.

У вивченні психологічного клімату колективу увага вчених концентрується не тільки на вивченні показників сприятливого або несприятливого клімату, але й на дослідженні умов та засобів їх формування.

Соціально-психологічний клімат колективу виникає спонтанно, але консультантиоший клімат не є простим наслідком проголошених лозунгів, а є результатом систематичної психологічної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між членами колективу.

Формування консультантиошого психологічного клімату потребує наукових досліджень, спрямованих на вивчення таких питань як: сутність психологічного клімату; чинники, що впливають на формування психологічного клімату; показники, за якими можна оцінити стан та функції психологічного клімату як явища, що знаходять відображення у різних його визначеннях.

1.2 Чинники становлення психологічного клімату колективу

Соціально-психологічний клімат колективу як складний конструкт детермінується багатьма чинниками. Дослідники цього феномену називають різноманітні чинники, які стосуються як матеріальної, так і духовної сфер суспільства (умови праці, професійний розвиток членів колективу, рівень виробництва, якість праці, матеріальні стимули, задоволеність роботою тощо). Так В.М. Шепель, досліджуючи чинники становлення психологічного клімату [16], звертає увагу на особливості колективу, які потрібно враховувати у визначенні його соціально-психологічого клімату:

а) особливості індивідуальної поведінки членів колективу (індивідуальні здібності, схильності і обдарованість, специфіку мотивації, індивідуальні цінності);

б) демографічні, національні та культурні особливості колективу;

в) особливості групової поведінки (цінності, характерні для конкретного трудового колективу, етап розвитку колективу, особливості лідерства, способу поведінки в ситуації конфлікту);

г) особливості поведінки керівників, членів управлінської команди (управлінські).

Е.Я. Таршис одним із головних чинників сприятливого психологічного клімату називає «задоволеність роботою», також називає і такі як: умови праці, професійний розвиток членів колективу, рівень виробництва, якість праці, матеріальні стимули [19].

Узагальнюючи думки дослідників з приводу важливості тих чи інших чинників, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу, можна виділити наступні групи чинників: чинники макрорівня, мезорівня та мікрорівня. У виділенні цих груп чинників ми скористались моделлю розвитку людини, яку запропонував американський психолог Урі Бронфенбренер. Згідно з цією моделлю, яку він назвав моделлю екологічних систем, на людину впливає її життєвий простір, який складається з чотирьох систем (мікросистема, мезосистема, екзосистема і макросистема), між якими існують гнучкі прямі і зворотні зв'язки [10].

Макрорівень стосується чинників, що діють у всьому соціумі (соцієтальний рівень). Мезорівень має відношення до тих структур, які, знаходячись поза сферою безпосереднього досвіду індивідуумів, тим не менш впливають на них (наприклад, вплив цінностей, які характерні для певної суспільної сфери діяльності). До цього ж рівню ми віднесли й екзосистему. Мікрорівень має відношення до найближчого середовища, в якому здійснюється життєдіяльність індивідів (міжособистісні стосунки). Розглянемо спочатку особливості чинників макросередовища.

Серед різноманітних чинників, що впливають на соціально-психологічний клімат, найбільший вплив здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. При цьому, має значення як характер цих стосунків, так і задоволеність ними кожного члена колективу.

Міжособистісні стосунки у будь-якій групі, колективі умовно розподіляються на ділові (офіційні) і міжособистісні (неофіційні). Ділові характеризуються тим, що вони організаційно оформлені, в офіційні стосунки люди вступають не за бажанням, а за необхідністю, як учасники спільної діяльності. Ділові стосунки будуються «за вертикаллю» (керівник - підлеглий) та «за горизонталлю» (підлеглий - підлеглий).

Але взаємини людей не обмежуються тільки роботою, змістом професійних обов'язків, вони зумовлені симпатіями та антипатіями один до одного. Такі стосунки називаються у соціальній психології неформальними (неофіційними). За своїм положенням в структурі міжособистісних стосунків люди можуть займати, умовно кажучи, статуси «зірок» - найбільш популярних; «популярних» (тих, яким надають перевагу); малопопулярних «занедбаних»; «ізольованих». Окрім таких, за змістом міжособистісних обов'язків, людина може бути лідером (емоційний, інтелектуальний, діловий), «скептиком», «оптимістом», тощо.

Ділові (офіційні, формальні) стосунки закріплені в формальній структурі колективу. Відмінності між типами такої структури можна показати на основі виділених Л.І.Уманським наступних «моделей спільної діяльності» [43]: спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи робить свою частину спільного завдання незалежно від інших; спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним членом групи; спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується при безпосередній та одночасній взаємодії кожного члена групи з усіма іншими її членами. Ці моделі спільної діяльності суттєво впливають на характер психологічного клімату колективу.

В багатьох дослідженнях соціальних психологів показано, що на становлення психологічного клімату колективу впливає неофіційна організаційна структура колективу. Товариські контакти під час роботи і після закінчення її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, які проявляються в сварках і конфліктах. Говорячи про важливий формуючий вплив неофіційних контактів на соціально-психологічний клімат колективу, необхідно враховувати як кількість цих контактів, так і їх розподіл. Важливим фактором сприятливого психологічного клімату колективу є єдність формальної і неформальної структур.

Чинником психологічного клімату є також характер комунікацій в колективі. Відсутність повної і точної інформації у важливих для співробітників питаннях створює умови для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, росту напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовірі, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної комунікації в організації.

Важливим чинником, який впливає на соціально-психологічний клімат колективу, є стиль керівництва колективом.

Стиль керівництва означає спосіб, прийом, метод роботи, характерну манеру поводитися, спілкуватися. Отже, під стилем розуміється система способів та прийомів впливу на підлеглих. Стиль управління керівника колективу формується в процесі оволодіння ним управлінською діяльністю. З одного боку, він підпорядковує свою особистість вимогам цього виду праці, а з іншого - його особистість позначається на особливостях виконання функцій управління, створюючи індивідуальний стиль діяльності. Відповідно із розповсюдженою в управлінській науці класифікацією виділяють наступні стилі керівництва: авторитарний (автократичний, директивний); демократичний (колегіальний); ліберальний (ліберально-анархічний, нейтральний, дозвільний).

Авторитарний стиль керівництва характеризується централізацією і концентрацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно вирішує всі питання, визначає діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу. Підлеглі виконують тільки те, що наказано; при цьому необхідна для них інформація зводиться до мінімуму. Діяльність підлеглих жорстко контролюється. Керівник-автократ використовує владу, засновану на примусі, або традиційну владу, інтерес до працівника як до особистості відсутній.

Демократичний стиль керівництва характеризується децентралізацією влади. Керівник-демократ радиться з підлеглими і консультується у фахівців, що беруть участь у виробленні рішень. Підлеглі одержують достатню інформацію, щоб мати представлення про перспективи своєї роботи. Ініціатива співробітників стимулюється. Керівник делегує частину своїх владних повноважень підлеглими. При здійсненні контролю він вводить елементи колективного самоврядування. Керівник-демократ використовує переважно владу, засновану на заохоченні й еталонній владі (влада приклада). Це позитивно впливає на результати праці, ініціативу, активність співробітників, їх задоволеність своєю роботою і положенням у колективі. Однак при всіх позитивних характеристиках демократичного стилю керування його реалізація можлива лише при високому авторитеті керівника, його інтелектуальних, організаторських, психолого-комунікативних здібностях.

Ліберальний стиль керівництва характеризується мінімальним утручанням керівника в діяльність групи. Керівник-ліберал не приймає активної участі у виробничій діяльності підлеглих. Він ставить перед ними задачі, вказує основні напрямки роботи, забезпечує необхідними ресурсами і надає співробітникам самостійність у досягненні кінцевих результатів. Його роль зводиться до функцій консультанта, координатора, організатора, постачальника, контролера. Керівник-ліберал намагається використовувати владу, засновану на винагороді, експертну або еталонну владу.

Якщо керівник висуває завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, веде себе відповідно до гаслом «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їх потреб та інтересів, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги і довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання залишити організацію .

Важливим чинником становлення психологічного клімату колективу є психологічні особливості кожного з членів колективу, які впливають на клімат колективу. Кожна людина унікальна і неповторна. Її психічний склад являє собою поєднання особистісних рис і властивостей, що створює своєрідність характеру в цілому.

Соціальні психологи, які досліджують соціально-психологічний клімат колективу, серед його чинників виділяють установки, ціннісні орієнтації, ставлення членів колективу до різних феноменів колективу. В цьому плані особливу увагу дослідники приділяють такій особистісній характеристиці як задоволеність роботою.

Український психолог Н. Л. Коломінський [4] розробив схему, де враховано основні джерела, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів, які визначають задоволеність (рис 1.4).

Чинником становлення психологічного клімату колективу є психологічна сумісність членів колективу [19].

Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка».

Рис.1.4. Чинники задоволеності членів колективу своєю роботою (за Коломінським Н.Л)

Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різним соціальним і психологічним параметрам:

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

- Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої в роботі і напруженість у відносинах між робітниками.

- Психологічний рівень припускає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.

- Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних обов'язків, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Психологічної сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіру по відношенню до партнера по взаємодії.

Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних втратах. Великого значення в зв'язку з цим набуває організація сумісної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на соціально-психологічний клімат. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної посади, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів.

Отже, соціально-психологічний клімат колективу як складний конструкт детермінується багатьма чинниками. У дослідженні їх особливостей важливим є застосування системної методології, яка вимагає виділення структурних складових досліджуваного явища та визначення їх системного характеру. Саме цьому питанню присвячено наступний розділ роботи.

1.3 Структура соціально-психологічного клімату колективу

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою відносин, що склалися в колективі між його членами та може характеризуватися елементами, що являють собою синтез суспільних та між особистісних відносин.

Психологічний клімат багатогранне явище, яке має різноманітні вияви, або структурні елементи, що можуть бути класифіковані за кількома критеріями.

Одним із критеріїв, що його можна покласти в основу такої класифікації і відповідно - в основи побудови структури психологічного клімату, є такий показник, як ставлення членів колективу до об'єктів навколишнього світу. Виходячи з цього критерію можна виокремити чотири структурних елементи психологічного клімату, які відображають ставлення членів колективу до:

• загальної справи;

• один до одного;

• світу в цілому ;

• самих до себе.

Слід зазначити при цьому, що перші дві групи є первинними, тобто найпоказовішими і найбільш безпосередніми виявами психологічного клімату. Наступні дві групи вторинні, більш опосередковані, оскільки вони зумовлюються не лише життєдіяльністю конкретного колективу, а й іншими факторами ( соціальними та власне особистісними).

В свою чергу, всі вияви психологічного клімату мають два основних параметри:

а) предметний (спрямованість уваги та характер сприйняття працівниками організації тих чи інших сторін їхньої діяльності );

б) емоційний (задоволення або незадоволення цією діяльністю).

Крім названого, основні структурні елементи психологічного клімату можуть бути виділені і на підставі іншого критерію міри репрезентації в ньому психологічних, соціальних і соціально-психологічних виявів. Відповідно структурі соціально-психологічного клімату можна виокремити такі основні аспекти (елементи):

Психологічний аспект знаходить відображення в інтелектуальних, емоційних та вольових станах і властивостях колективів організаторських установ. Так, можна говорити про те, одним колективам притаманна атмосфера інтелектуальної активності і творчого пошуку, цілеспрямованості, оптимізму, а іншим - інтелектуальна і творча інертність, відсутність нових підходів до організації тієї чи іншої діяльності відсутність вольових дій та бажань долати труднощі, які виникають при досягненні поставлених перед колективом цілей.

Соціальний аспект відображає міру репрезентованості у кліматі соціальних вимог. Які висуває суспільство в даний конкретний період його розвитку. Відповідно у структурі клімату можна виокремлювати політичний, моральний, діловий, естетичний та інші його види. У кожному із них психологічний аспект може мати свій специфічний зміст.

Соціально-психологічний аспект знаходить відображення в інтегративних показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності колективу та його функціонування як відносно самостійного об'єднання людей. Ідеться про такі характеристики колективу, як єдність згуртованість, міра взаємодопомоги, близькості членів колективу, подібність їхніх думок, оцінок настановлень, спрацьованості.

Коли йдеться про зміст та природу соціально-психологічного клімату, завжди треба брати до уваги те, що це суб'єктивне утворення (те, що відображається), одне з психологічних масоподібних явищ, що виникають в групах та колективах. Об'єктивною реальністю, яка знаходить відображення у психологічному клімату в колективу, є його реальна життєдіяльність - конкретні види діяльності, які здійснюються членами колективу, способи їх взаємодії між собою, організаційна культура.

Психологічний клімат, як суб'єктивне утворення може по різному усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівником ролі психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявити фактори, що впливають на його розвиток.

Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистісних відносин людей в колективах. Це - виробничі, економічні, політичні, правові, етичні, естетичні, відносини. "Окремі моменти суспільних відносин, - вважає Г.М.Андрєєва, - уявляються їх учасниками лише як між особистісні відносини... Міжособистісні відносини є дійсною реальністю суспільних відносин: поза ними немає "чистих" суспільних відносин" [1]. Думка про практичну єдність суспільних та міжособистісних відносин означає, що їх розділення з метою вивчення не повинно розривати реального взаємозв'язку між ними.

Через міжособистісні відносини розкриваються соціально-психологічні форми, в котрих виражений зміст суспільних відносин в процесах спілкування людей. Це - організаційно-технологічні взаємодії, статутно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаєморозуміння. Вони виникають на основі предметно-практичної діяльності колективу. Задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими та іншими умовами його життєдіяльності.

Єдність змісту суспільних відносин та соціально-психологічних форм міжособистісних відносин людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісництва, дружби, згоди та ін.), а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі (відкритість, замкнутість, самостійність, відповідальність, принциповість, справедливість, здатність до емпатії). Взаємовідносини є безпосередніми відносинами людини до людини, в котрих усі види суспільних відносин людей зливаються в соціально-психологічні форми спілкування.

Спеціальне виділення взаємовідносин в структурі соціально-психологічного клімату дозволяє пояснити, чому в одному випадку соціально-психологічний клімат вивчається як продукт (результат) усіх умов спільної діяльності людей в колективі, а в іншому в якості системи психологічних факторів, що активно впливають на ефективність суспільно-трудової діяльності. На ці аспекти вивчення соціально-психологічного клімату вказує А.І.Донцов. Він пише, що поняття "соціально-психологічний клімат" зачаровує глобальністю розглянутих в ньому характеристик міжособистісних взаємовідносин. Однак використання цього поняття як операціонального в конкретному дослідженні уявляється нелегким, так як проблема одиниці аналізу "клімату" у багатьох авторів залишається відкритою. Не випадково характер керівництва, лідерства, групове згуртування в одному випадку називається зовнішніми факторами, що зумовлюють клімат, а в іншому - його частковими емпіричними проявами"[8].

Діалектика розвитку соціально-психологічного клімату як системи взаємовідносин виражається в тому, що він виникає під дією матеріальних та організаційно-управлінських факторів, що являються основними детермінантами міжособистісних відносин. Останні, відображаючись у свідомості членів колективу визначають їх особисті взаємовідносини, котрі в силу активності людської свідомості та регулятивної функції психічного виступають в якості вторинних соціально-психологічних умов взаємодії людей в колективах.

Зміст та форми взаємовідносин більш безпосередньо характеризують соціально-психологічний клімат. Вони виявляються в групових ефектах та якостях особистості. Взаємовідносини як форми вияву соціально-психологічного клімату служать показником зрілості колективу та можуть бути виміряні при емпіричному аналізі.

В структурі суспільних відносин полі важливішими детермінантами соціально-психологічного клімату є економічні, правові, політичні принципи організації сумісної життєдіяльності людей в первинних колективах. Економічні принципи організації праці мають відношення спочатку до раціонального використання робочої сили в колективній виробничій діяльності. Досвід свідчить, що командні форми організації праці на сучасному рівні розвитку виробничих відносин є найбільш ефективними. Така організація праці виправдовує себе там, де виробничі відносини будуються на основі участі усіх членів команди в розподілі та врахуванні праці на принципах самоврядування та добровільного членства справедливої оцінки роботи кожного. При такій організації праці розширюються можливості колективної творчості в процесі роботи, зростає вплив виробничого колективу на економічні відносини в сфері споживання, а також посилюється його соціально-педагогічна функція, формується відчуття спільності у членів колективу та разом з тим реальне розуміння кожним з них своєї суспільної цінності, покращується настрій, загальне психологічне самопочуття, життя в ньому стає більш цікавим.

...