Главная Коллекция "Revolution" Психология Зміст оптимізації емоційного стану в колективі

Зміст оптимізації емоційного стану в колективі

Дослідження та аналіз впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі старшокласників. Обґрунтування основних концептуальних засад та розробка практичних рекомендацій щодо формування сприятливого психологічного клімату шкільного колективу.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 24.05.2015
Размер файла 1,1 M
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Зв'язок економічних та правових відносин в сфері праці та споживання з соціально-психологічним кліматом постійно підтверджується практикою. В публікаціях "Ленінградської правди" є матеріали, що свідчать про підвищення ефективності праці на 14-16 відсотків тільки за рахунок підвищення взаємної відповідальності людей, кращої організації роботи, створення сприятливого морально-психологічного клімату [9].

Важливу роль в формуванні соціально-психологічного клімату відіграють загальнокультурні умови діяльності людини в первинному колективі. Тут мова може йти не тільки про естетику промислового та побутового інтер'єру, а й художню культуру людини, котра в процесах міжособистісного спілкування неофіційного рівня може піднімати її авторитет в колективі.

Суспільні відносини виявляються в статутно-рольовому взаємозв'язку членів первинних колективів, з допомогою спілкування реалізуються в міжособистісних відносинах людей. В рольових характеристиках особистості закріплені первинні функції людини в колективі та суспільстві. Чим різноманітніша діяльність людини, тим більше ролей їй треба виконувати. На роботі вона здійснює виробничі функції, і в залежності від них їй доводиться виступати, наприклад, в ролі директора, замісника, менеджера по персоналу та ін. Кожна з ролей має той чи інший рівень суспільного визначення (престижність) в суспільстві та колективі, що визначає у взаємовідносинах людей авторитет особистості. В первинних групах здійснюється переформування суспільних відносин в міжособистісні.

Такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособистісні відносини можуть бути без посередніми та опосередкованими. Безпосередні міжособистісні відносини складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприйняття людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособистісні відносини виникають в результаті такого спілкування, при котрому людей пов'язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка. Характер міжособистісних відносин визначається умовами та функціями спільної діяльності людей на виробництві, в сім'ї, в побуті, на відпочинку. При цьому "жорсткість" зовнішньої детермінації міжособистісних відносин в різних сферах діяльності людей різна. Вона зумовлюється вибором партнера для сумісної діяльності згідно критеріям суб'єктивної значущості однієї людини для другої.

Міжособистісні відносини проявляються в різноманітних нормах взаємодії, взаємозв'язку, взаємопізнання та взаємовпливу людей.

Об'єктивне положення учасників спільної діяльності вимагає від них того чи іншого ступеню активності та обумовлює психологічний зв'язок між ними. Наприклад, при дослідженні діяльності двох операторів в експериментальній ситуації кожному з них була надана різна можливість дії на загальний для них об'єкт діяльності - його регулювання. Було відмічено, що оператор, що працював на пульті, який надавав більшу свободу дії на об'єкт регулювання, набув в структурі взаємодії функції лідера. Такий розподіл ролей визначив і характер психологічного взаємозв'язку між ними [10].

Вивчення М.Г.Яро шевським та В.П.Карцевим рольових відносин в науковому колективі навело їх на думку про необхідність диференціації ролей в сумісній діяльності вчених на "генератора" наукових ідей, "організатора" розпорядника робіт, "критика", "експерта", "комунікатора", "виконавця".

З офіційними рольовими взаємовідносинами тісно пов'язані правові взаємовідносини. Цей тип взаємовідносин виникає в результаті синтезу суспільно-правових відносин та адміністративно-психологічно-правових форм взаємозалежності та взаємовпливу. Та в більш загальному вигляді це - взаємовідносини обов'язку. Вони регламентуються спеціальними законами, інструкціями, розпорядженнями. Ці відносини впливають на якості особистості, котрі конкретизують психологічну сторону правових взаємовідносин людей.

В структурі взаємовідносин слід відмітити моральні взаємовідносини. Вони відображають психологічні установки, що мають відношення до етичної сторони поведінки людей в колективі. Вони залежать від таких якостей особистості, як доброта, вміння співчувати, проявляти турботу та інші. Прояв моральних відносин більш довільний, ніж правових. В моральних відносинах індивідуально-психологічні особливості виявляються сильніше, ніж в виробничих та правових.

Комунікативні взаємовідносини відображають активність психологічних взаємозв'язків членів колективу, характеризуючи особистісну опосередкованість процесів спілкування. Комунікативні взаємовідносини складаються завдяки таким якостям особистості, як відкритість до спілкування, безпосередність, простота та ін. Недостатність в прояві комунікативної активності пов'язана з сором'язливістю, закритістю, боязливістю.

В процесі спілкування відбувається взаємопізнання людей, що породжує когнітивні взаємовідносини. Вони характеризуються розумінням та нерозумінням людьми одне одного в процесі праці та спілкування. Тут мова може йти про співчуття, співучасть та інші форми психологічного взаємопізнання.

Пізнання людини людиною завжди має емоційний відтінок. Емоційні взаємовідносини виникають в результаті синтезу естетичних норм та відносин, що існують в суспільстві, з формами психологічного впливу людей одне на одного.

На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу. В структурі цих взаємовідносин виділяються фізична, психічна та ділова привабливість. Тут з'являються почуття любові чи ненависті, симпатії, антипатії та інші, котрі пов'язані з характеристикою настрою як загального емоційного фону діяльності колективу. Позитивний емоційний фон сприяє вольовому настрою колективу.

Вольові взаємовідносини є синтезом суспільно-політичних та правових відносин з психологічними взаємовпливами. Вони характеризуються мірою автономності (або залежності) індивідуальних дій, вчинків та поведінки особистості. Вольові відношення формуються на основі таких якостей особистості, як самостійність, цілеспрямованість та інші. На їхньому тлі виявляються і інші якості - невпевненість, нерішучість та інші, котрі також входять до змісту вольових взаємовідносин.

Соціально-психологічний клімат колективу - це багатоманітний, багаторівневий конструкт, який складається з чисельних феноменів, детермінований численними завданнями сфери медичних послуг, що зумовлює його багатовимірність. Саме тому в психології існують різні визначення феномену психологічного клімату колективу та різні підходи до його дослідження.

Отже, взаємовідносини - це завжди зустрічні міжособистісні відносини, в котрих синтезується вся сукупність суспільних відносин з реальними формами взаємодії, взаємозв'язку, взаємопізнання, взаємовиявлення, взаємовпливу та взаємоприйняття.

В них чітко вимальовуються різноманітні соціально-психологічні феномени: співпраця - суперництво, симпатії - антипатії, згода - незгода, любов - ненависть (неприязнь), конформізм - нонконформізм та інші., що характеризують стан особистісних взаємовідносин в колективі.

Отже сукупність взаємовідносин, що переживають в колективі, утворюють структуру його соціально-психологічного клімату.

2. Методи діагностики психологічного клімату в колективі

2.1 Організаційні та методичні основи дослідження

Наступним питанням, яке слід розглянути - це діагностичні методи СПК. Якими методами можливо це зробити? Із вивченої літератури, яка присвяченої СПК, можна стверджувати, що в емпіричних дослідженнях використовується широкий спектр різних його показників, кожен з,яких може бути головним в тому чи іншому випадку.

Але перш, за все при вивченні СПК треба враховувати два його рівня :

• динамічний (це настрій робітників кожного дня). Цей рівень ототожнюється з поняттям “психологічна атмосфера”. Вона може змінюватися на протязі всього робочого дня і залежить від багатьох параметрів зовнішнього середовища. Накопичення кількісних змін в “психологічній атмосфері” веде до переходу її в інший якісний стан, до зміни на другий рівень.

• соціально - психологічний клімат - це стійке взаємовідношення в середині колективу, їх відношення до праці та керівництва. Це дійсно стійкий стан колективу. Він змінюється членами колективу епізодично. В зв'язку з своєю стійкістю до впливу зовнішнього середовища.

Соціально - психологічний клімат визначається по цілій системі показників:

- Задоволеність підлеглими взаємовідносинами:

• всередині організації;

• з колективами других організацій;

• з керівником організації;

• з керівництвом організації в цілому.

- Задоволеність характером і змістом праці:

• ергономічні та фізіологічні умови праці;

• приміщенням та обладнанням ;

• забезпеченість орг - технікою, та її якість;

- Частота виникнення конфліктних ситуацій.

- Потенційна плинність кадрів та її причини.

- Особиста безпека.

- Рівень професійної і соціальної активності персоналу:

• позитивна мотивація;

• участь співробітників в управлінні;

• винагорода навчання персоналу;

• переміщення кар'єри по заслузі;

• планування кар'єри;

• об'єктивність атестації кадрів;

• відсутність апатії і застою в цих сферах життя.

- Згуртованість, рівень ціннісно-мотиваційної єдності, та мотиви трудової діяльності:

- Відчуття економічного благоустрою:

• задоволеність окладом;

• задоволеність гарантованими преміями;

• задоволеність преміями за хороші результати роботи;

- Задоволеність системою морального та матеріального стимулювання:

• справедливість розподілу соціальних благ (матеріальної допомоги, поплати спортивних та оздоровчих послуг, пільгових кредитів).

• Справедливість та законність соціальних гарантій (проплата лікарняних листів, компенсацій, страхування).

- Стиль керівництва колективом і відношення до нього підлеглих:

• Стабільна кадрова політика;

• Дотримання прав особистості;

• Докладне дотримання вимогам регламентованих документів;

• Довіра та повага керівників різних рівнів.

Головним завданням вивчення соціально-психологічного клімату в колективі є:

• виявлення факторів, за допомогою яких можна керувати кліматом та діяти на нього з метою формування позитивних тенденцій в колективі.

Багато методів вивчення психологічного клімату не дають можливості успішно вирішувати ці дослідницькі завдання. Недостатньо описувати, вимірювати чи пояснювати соціально-психологічний клімат за допомогою таких оціночних виразів, як "задовольняє - не задовольняє", "подобається -не подобається", "кращий - гірший", ніж в інших колективах. Подібні оцінки клімату, звичайно дають деяке уявлення про нього, дозволяють порівняти різні колективи, але вони не показують причин, що зумовлюють формування того чи іншого клімату, не вказують конкретні шляхи його покращення.

В дослідженнях важливо вияснити, хто, що, як та при яких обставинах сприяє чи заважає встановленню соціально значущих форм взаємодії людей в процесі спільної діяльності. Для цього потрібні методики, що вивчають, вимірюють не тільки загальні оціночні відомості про соціально-психологічний клімат, а й фактори, за допомогою котрих ним можна керувати.

Важливо, наприклад, вияснити, по яких конкретних параметрах клімат конкретного колективу відповідає соціальним відносинам, а по яких не відповідає. З цієї точки зору відносини між членами колективу доцільно характеризувати за допомогою понять, що використовуються для вивчення моральності, правосвідомості норм і цінностей суспільного життя. Такий підхід сприяв би виявленню конкретних напрямів, в яких необхідно вдосконалювати соціально-психологічний клімат спільності, що вивчається. Він полегшив би професійну задачу психологів, котрі за словами Г.М.Андрєєвої не можуть обмежитися тільки мистецьким володінням вимірювальними процедурами, в них обов'язково повинно бути сформовано "соціальне бачення"[20].

Загальні відомості про внутрішньо групову активність, згуртованість, самопочуття особистості в колективі дають односторонню інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі, що не розкриває тенденції суспільного розвитку. Згуртованість та добре самопочуття працівників можливо визначити не тільки в велико моральному трудовому колективі, а й в колективі, де знижені взаємні вимоги, та панує кругова порука, де має місце зловживання спиртними напоями. Отже, важливо визначити, як це роблять деякі дослідники, стан колективу на основі морально-етичних цінностей, що в ньому затвердились (А.А.Туровська) [21].

Недостатнім є використання в якості показників соціально-психологічного клімату системи потенціалів, запропонованої В.Д.Паригіним [22]. В основу оцінки соціально-психологічного клімату ; повинна бути покладена відповідність чи невідповідність клімату об'єктивним вимогам соціального розвитку, соціально-психологічним тенденціям та вимогам сучасного суспільного розвитку.

Паригін В.Д. розрізняє потенціали вибору, відновлення, визнання, самовираження, напруги та визначеності. Потенціал вибору визначає діапазон як об'єктивних можливостей, так і суб'єктивних домагань членів колективу відносно вибору способу діяльності, що ними виконується. Потенціал відновлення характеризує діапазон об'єктивних можливостей та домагань членів колективу в рамках цієї діяльності. Потенціал визначення свідчить про об'єктивні умови внутрішньоколективної діяльності, спрямованої на заохочення індивіда отримувати позитивні оцінки своєї діяльності зі сторони колективу. Потенціал самовираження показує можливості виявлення особливостей, здібностей, нахилів, обдарувань членів колективу. Потенціал психічної напруги відображає рівень та діапазон психічної напруги, якого вимагає від працівників характер його повсякденної діяльності.

Потенціал визначеності відображається чіткістю, фіксованістю тих вимог, котрі задаються змістом праці та керівництвом до члена колективу.

За допомогою вказаних потенціалів вдається описати психологічне самопочуття особистості в колективі, але вже не дають змоги одержати повну картину соціально-психологічного клімату в ньому. Член колективу може задовольнити свої претензії при виборі способу виконуваної ним діяльності, відчувати її зміни, одержувати визнання зі сторони колективу, не відчувати психічної напруги, в достатній мірі виражати себе. Самопочуття особистості в колективі може бути відмінним, але при цьому соціально-психологічний клімат в колективі може бути як моральним, так і аморальним, придатним для більшості і непридатним, соціальне перспективним та безперспективним.

Відомо, що соціально-психологічний клімат колективу залежить від виробничих умов, від особистісних якостей керівника та підлеглих, традицій колективу. На роль цих факторів звертали увагу дослідники, що вивчали соціально-психологічний клімат [23]. Висновки, зроблені вченими, мають певну наукову та практичну цінність, однак фіксування умов діяльності та передумов соціально-психологічного клімату також не дозволяє розкривати всі механізми, що обумовлюють появу соціальне бажаних результатів діяльності.

Заміри оцінок особистісних якостей, членів колективу також мало що говорять про природу цих оцінок. Чому, наприклад, про конкретного товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті - негативні? Так, результати соціометричного дослідження членів колективу дуже корисні, але вони не пояснюють, чому та як ці переваги склалися, чи потрібно їх зберігати чи перебудувати з метою покращення соціально-психологічного клімату, які мотиви вибіркового відношення людей один до одного. На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі [24].

Слід підкреслити і іншу обмеженість цього методу. В разі необхідності перебудови взаємовідносин однієї соціометричної інформації недостатньо, потрібні дані про людей, що опинилися в ролі "зірок", "лідерів думки", "аутсайдерів" та інші в колективі. Інтерес складають як особливості та мотиви вчинків людини, що має певний статус в колективі, так і особливості та мотиви відношень до нього зі сторони інших В процесі внутрішньо групового спілкування люди активно орієнтуються на позицію певної групи (або їх частки), оцінки якої особливо важливі для них, служать свого роду орієнтиром їх діяльності [25]. Мотиваційна сторона референтних переваг є важливою умовою для розуміння психології взаємовідносин в колективі, але за мотивами стоять потреби людей, від котрих залежить вибір форми їх поведінки в колективі [26].

Таким чином, природа соціально-психологічного клімату вбачає дослідження ряду послідовних психічних явищ та процесів, де кожна нова ланка пов'язана з попередньою. Ефективне керівництво соціально-психологічним кліматом, відпрацювання дієвих рекомендацій практичним працівником можливі лише в тому разі, якщо прослідковано основні ланки механізму утворення оцінок емоційних та когнітивних відносин, виникнення конфліктів. Тому поряд з фіксацією визначених показників, умов, параметрів та станів необхідно розкривати особливості їх відображення в свідомості людей, приймаючи до уваги перцептивні явища, інтелект, культуру, мотиви, потреби, звички, смисли, характер. Визначення процесів відображення соціально-психологічного клімату в свідомості людей - осіб головна вимога при його вивченні.

Подібна постановка питання передбачає розробку спеціальних методів вивчення соціально-психологічного клімату, котрі допомагали б прямо чи опосередковано виявити причини, особливості відносин, що склалися між людьми. Від констатації явищ, процесів, станів та закономірностей в житті колективу до розуміння причинно-наслідкових зв'язків між ними - таким повинен бути шлях досліджень соціально-психологічного клімату. В цьому напрямку вже працювали дослідники під керівництвом А.В.Петровського. Ними була вивчена роль само визнання колективу, дієвої групової емоційної ідентифікації, мотиваційного центру вибору, прийняття відповідальності в процесі сумісної діяльності [27].

Наступна методична вимога має відношення до принципу та "технології" збирання первинної інформації про соціально-психологічний клімат. Вивчення його механізмів повинно вестися з метою розробки конкретних рекомендацій та здійснення індивідуального підходу в виховній роботі з людьми. Часто дослідники орієнтуються на виявлення так званих середньогрупових показників, створення моделей деякої "середньої" людини. Однак середні показники допомагають визначити загальні тенденції клімату, але не дають можливості розкрити індивідуальні особливості членів колективу. Вважається, що в центрі уваги повинен бути індивід як реальний представник колективу, а не деяка "усереднена людина" чи "пересічний громадянин". При цьому індивідуальність слід вивчати в такому ракурсі, щоб в поведінці людини, його настроях, відповідях на питання дослідника знаходили відображення групові ефекти.

Ця методична вимога означає, що збирання первинної інформації не завжди може здійснюватися згідно принципу масового опитування, при якому звертаються до "анонімних індивідів" та в результаті одержують уявлення про "середню особистість" чи середньогрупову тенденцію. "Абстрагування від особистості" доцільне там, де воно є попередньою умовою підрахунку чи типологізації людей [28]. При дослідженні соціально-психологічного клімату повинна гарантуватись не стільки анонімність питання, скільки коректність використання отриманої інформації.

Вивчення соціально-психологічного клімату повинно спиратися на дані про кожного працівника, котрі допомагали б вияснити його роль в формуванні клімату, його положення в колективі, ступінь відповідності його свідомості соціальне бажаним проявам виробничих відносин. Ці дані можуть бути одержані за допомогою соціометричного та експериментального дослідження, інтерв'ю, фотометрії[29], опитування компетентних експертів(ЗО), спостереження. Висновок.

2.2 Обгрунтування методик дослідження психологічного клімату

Соціально-психологічний клімат визначається через різноманітні показники діяльності, спілкування та відносини. Однак не існує такої методики, котра охоплювала б всі показники, умови та параметри соціально-психологічного клімату та виражала б їх в єдиному індексі.

Будь-які одержані сьогодні емпіричні дані дають характеристику лише локальних та типових проявів соціально-психологічного клімату.

Найбільш доречним методом вивчення СПК в організації - це анонімне анкетне опитування. Анонімне опитування збільшує відвертість людини і знижує відповідальність за сказане ним судження. Отже, анкетування - письмове опитування респондентів з допомогою спеціального опитувальника анкети. Як правило анкета використовується при вивченні групових думок великих соціальних груп. Анкета являє собою набір запитань кожне з яких логічно пов'язане з центральним завданням дослідження. Побудова анкети - це процес перекладу основних гіпотез дослідження, на мову запитань. Анкета має забезпечувати отримання таких відповідей, які є правдивими стосовно і опитуваного і проблем, що становить предмет дослідження.

Але вивчення СПК за допомогою методу тестування дає змогу більш детально вивчити ті чи інші феномени даної проблеми, а також змоделювати цілісну картину.

Визначення СПК в організації

В основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в якому приймають участь всі члени шкільного колективу. Кожному з них дається 74 стверджень. Номера стверджень, які мають відношення, до досліджує мого колективу, обводиться в опитувальному листі. Причому всі опитувані попереджаються, що обвести ствердження можливо в тому випадку, коли зафіксована в ствердженні форма поведінки співпадає всім або більшості членам колективу.

Судження характеризують найбільш важливу поведінку і відносини, які повинні бути присутні в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють зверх нормативну активність.

Процедура опитування може проводитися і по іншому: дослідник зачитує всі судження по черзі, а кожний учасник опитування проставляє на чистому листі паперу, номера тих суджень, які на його думку, співпадають всім або більшості колективу. ( див. додаток А)

Методика А.Ф. Фідера.

Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в колективі. У основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).

На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність. Надійність збільшується і в поєднанні з іншими методиками (наприклад, соціометрією).

Експрес-метод по вивченню СПК в організації (О.С. Михалюк, Шалито А.Ю).

Ця методика дозволяє виявити, три компонента СПК емоційний, когнітивний, поведінковий компонент. В якості емоційного компонента розглядається критерій симпатії на рівні “подобається - не подобається”, “приємний - неприємний”.

Поведінковий компонент - видержується критерій “бажання чи небажання працювати в даному колективі”, “ бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері відпочинку”.

Основним критерієм когнітивного компоненту вибрана зміна - це знання чи незнання особливостей членів колективу.

Дослідження може проводитися,як індивідуально так і в групі, ця методика складається з 8 запитань з двома етапами обробітку.(див. додаток В).

Виявлення ділових ролей членів організації

Ця методика складається з 56 стверджень, що допомагає виявити соціальні ролі, які члени організації грають на роботі ( див. додаток Д).

Карта - схема оцінки емоційних складових СПК А.Н Лутошкіна

Ця методика, представлена, як карта - схема і являється одним із прикладу змістовного опису емоційних складових психологічного клімату в організації. ( див. додаток Е)

Метод шість шляп

Цей метод ефективний при проведені ситуаційного аналізу складних проблем. метод дозволяє послідовно роздивитись окремо розглянути, кожний із шести аспектів іншої складної проблеми з наступною інтеграцією результатів по кожному направленню. Дослідник, конкретного аспекту проблеми символічно одягає шляпу - свого кольору, який свідчить, що в даний момент перед ним спеціаліст по цьому конкретному аспекту проблеми. ( див додаток Б).

Експрес-метод вимірювання соціально-психологічного клімату Н.А. Кашин, Є.А. Осипової.

Цей метод вимірювання соціально-психологічного клімату являє собою одиночні шкали полярних профілів, що дозволяють дати оцінку загальній обстановці в колективі.

Виділені шкали досить надійний засіб для реконструкції соціально-психологічної ситуації в колективі і самовідчуття в ній особистості.

Обробка за допомогою комп'ютерної програми Келлі дозволила зробити більш глибокі висновки. Аналіз таблиці "Останнім часом на роботі мені не властиво..." (зроблена обробка в системі репертуарних ґрат шляхом виявлення головних компонент обертання) показав, що ведучим компонентом для членів колективу є чинник психологічного комфорту, тобто найбільш важливо для "мене" на роботі моє відмінне самовідчуття, спокій, безсторонність. Наступним в порядку убування по величині чинником є чинник соціально-психологічного комфорту, що включає "мою" дружелюбність, чесність, із зворотною кореляцією відсутності відчуття віку. Найменше навантаженим чинником в таблиці "Мені..." є чинник, пов'язаний із задоволенням колективом і роботою, хорошими відносинами з керівництвом. Це, на наш погляд, можна інтерпретувати так, що для членів колективу головне добре себе відчувати в психологічному і соціально-психологічному плані, ніж бути задоволеним процесом і результатом своєї діяльності.

Анкета «Колективу, де я працюю, властиві»

3

2

1

0

1

2

3

1. Спокій

1. Тривожність

2. Чесність

2. Нечесність

3. Високий професіоналізм в роботі

3. Відсутність професіоналізму в роботі

4. Відмінне самовідчуття

4. Погане самовідчуття

5. Позитивні відносини з керівником

5. Негативні відносини з керівником

6. Доброзичливість

6. Конфліктність

7. 3ахопленість роботою

7. Байдужість до роботи

8. Співробітництво

8. Відсутність співробітництва

Найбільш ефективними способами обробки даної методики є факторний аналіз, що представлений в програмі. Можлива і проста процедура обробки первинних результатів за допомогою підрахунку балів по семи бальній шкалі зліва направо за схемою:

7

6

5

4

3

2

1

3

2

1

0

1

2

3

Чим вищий сумарний бал, тим більше виражений фактор на позитивному полюсі.

2.3 Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі

Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:

• управління процесом формування головних соціально - психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );

• оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;

• комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;

• психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.

Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації - це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.

Ефективне спілкування - це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.

Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:

• Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим -- відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.

• Чисельнiсть групи. Найоптимальніше, якщо група об'єднує три-дев'ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п'ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.

• Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов'язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.

• Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.

• Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.

• Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.

• Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть -- взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.

• Групова та мiжособистiсна сумiснiсть -- це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп:

-- рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;

-- ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;

-- мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об'єктiв.

Керування соціально-психологічним кліматом організації.

Важливим показником стану психології організації є соціально-психологічний клімат. Саме він виступає зовнішнім проявом різних групових феноменів у вигляді поведінкових і мовних актів. Інакше кажучи, соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Термін «клімат» (від грецького слова «нахил») прийшов у суспільні науки з метеорології, де їм позначається сукупність метеорологічних умов, властивих який-небудь місцевості. Це поняття, перенесене в психологію, дозволило осмислити практичне значення цілого ряду групових ефектів як особливих умов життєдіяльності людини в групі.

На сьогоднішній день існує більше сотні визначень соціально-психологічного клімату. Будемо виходити з того, що соціально-психологічний клімат є стан групового настрою і якісна сторона міжособистісних відносин у групі, що проявляються у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивної спільної діяльності й всебічному розвитку особистості в організації.

Вивчення соціально-психологічного клімату - процес складний. Це пов'язане з тим, що клімат проявляє себе інтегрально, як загальний - позитивне або негативний - морально-психологічне тло міжколективних відносин. Це складна рівновага безлічі компонентів, дуже важливих, дуже специфічних для кожної організації, але із працею звичайними методами дослідження. В основі цих досліджень лежить вимір конкретних типів і видів взаємин, що проводиться на основі всіх застосовуваних у психології методів: спостереження, експерименту, опитування й ін. У практикумі приводиться ряд найпоширеніших методик, що дозволяють діагностувати актуальний стан соціально-психологічного клімату організації. Поряд із цими Клімат - це одна зі сторін життєдіяльності й взаємин людей. Він неоднаковий у різних колективах і по-різному впливає на членів колективу. Його вплив позначається, насамперед, на психологічному самопочутті людей. Клімат проявляється, головним чином, у таких групових ефектах:

згуртованість як ступінь єдності дій (поводження) членів організації в умовах вільного вибору виду цих дій з декількох можливих варіантів;

взаємна сумісність (взаємна прийнятність) як можливість безконфліктного спілкування й погодженості дій членів організації в умовах їхньої спільної діяльності;

стан рівня ідентифікації, що розуміється як свідоме, внутрішньо мотивоване прийняття членом групи (на відміну від пасивної адаптації) цілей, цінностей і норм групового життя й ін.

Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

висока вимогливість і довіра членів організації друг до друга;

доброзичлива й ділова критика;

вільне вираження власної думки членами організації під час обговорення всіх питань групового життя;

задоволеність приналежністю до організації;

високий ступінь взаємодопомоги;

достатня інформованість членів організації про всі аспекти її внутрішнього життя.

Керування соціально-психологічним кліматом. Воно містить у собі здійснення наступних заходів:

керування процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки й настрою);

оптимальний підбор, розміщення, навчання й періодична атестація керівних кадрів;

комплектування первинних колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;

опора на найбільш авторитетних, активних членів колективу;

попередження й дозвіл міжособистісних конфліктів методиками, існують і інші, що дозволяють виявити не тільки стан соціально-психологічного клімату, але й складну систему міжколективних взаємин.

Попередження конфлікту -- це діяльність, спрямована на недопущення його виникнення й руйнівного впливу на ту або іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Така діяльність представляє собою активне втручання керуючого суб'єкта (однієї або обох сторін передбачуваного конфлікту) у реальний процес суспільних відносин людей, у їхню взаємодію в різних сферах життя. У такому випадку стихійний хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних сил.

Попередження конфлікту припускає його прогнозування. Прогноз - це подання про майбутній конфлікт із певною ймовірністю вказівки місця й часу його виникнення. Наукова й практична цінність прогнозу визначається рівнем його обґрунтованості й вірогідності. У числі основних методів прогнозування: екстраполяція даної ситуації на майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів.

Прогнозування конфлікту - лише передумова його запобігання. Варто також ураховувати неможливість попередження всякого конфлікту.

Стратегія запобігання конфліктів включає систему діяльності, сукупність етапів і методів керування конкретним процесом суперечливих взаємин суспільних суб'єктів. Розрізняються етапи часткового й повного запобігання конфліктів, раннього попередження й дозволу, що попереджає. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї із причин даного конфлікту й обмеження його негативного впливу на інтереси протиборчих сторін. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт,, що й дозволяє направити взаємодію суб'єктів у русло їхнього співробітництва в ім'я реалізації співпадаючих інтересів.

Узгодження інтересів - оптимальний спосіб досягнення консенсусу між суспільними суб'єктами. Однак останній не завжди можливий. Тому використовуються й інші моделі запобігання конфлікту інтересів: певне їхнє сполучення, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових - постійним, поточних - перспективним. Не виключається й придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб'єктів. Нарешті, доцільна тактика розведення суперечливих інтересів. У випадку назріваючого зіткнення між роботодавцем і трудовим колективом предметом спора можуть бути багато інтересів тої й іншої сторони. Коли ж такий варіант виключається, доводиться шукати інші прийнятні форми взаємодії суперечливих інтересів. Це дозволяє знаходити компроміс і згладити напруженість Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій по попередженню можливих колізій, оперативність.

3. Дослідження впливу тренінгу на соціально-психологічний клімат в колективі старшокласників

3.1 Аналіз результатів психологічного клімату в колективі старшокласників

Характерна риса справжньої школи - це позитивний соціально-психологічний клімат в класах, що визначає ставлення вчителів і дітей до всього, що відбувається, як особистісно значущого, важливого і цікавого. В шкільних колективах ми досліджували вид та головні процеси і фактори, які впливають на психологічну атмосферу в контрольній та експериментальній групі. Головним методом свого впливу ми обрали - тренінг.

На сьогоднішній день не існує загальноприйнятого визначення поняття «тренінг», що приводить до поширювального тлумачення методу і позначення цим терміном самих різних прийомів, форм, способів, що використовують для покращення того чи іншого явища.

Однією із задач СПТ є підведення його учасників до осмислення перешкод, ускладнень, характерних для ситуації міжособистісного спілкування, а також до з'ясування умов і чинників, що сприяють, що оптимізують спілкування та створюється довірливі взаємовідносини. У СПТ учасники отримують не тільки додаткову інформацію в цьому напрямі, а також інформацію про ефект у вигляді своєрідного інтелектуально-емоційного сплаву, кристалізованого в пережитому досвіді. Одна справа бути просто інформованим, і інша справа - виявитися в ситуації і пережити її. У процесі тренінгу аналізу зазнають не тільки ситуації з життя учасників, скільки ситуації, що складаються в ході розвитку самої групи. Ми розробили серію тренінгів, яка складається з 5 занять по 3.5 години на протязі двох тижнів.

Гіпотеза дослідження: соціально-психологічний тренінг є ефективним методом оптимізації соціально-психологічного клімату.

Об'єкт: учні 10- 11 класу.

Предмет : соціально-психологічний клімат даного колективу та метод оптимізації даного феномену.

Цілі дослідження:

• Діагностика СПК в контрольній та експериментальній

групі.

• Визначити оцінку ефективності діяльності в колективі

• Розробити та провести групу тренінгів для оптимізації

соціально-психологічного клімату.

• Визначити чи впливає тренінг на оптимізацію СПК.

Дослідження проводилося в 10-х А і Б класах, ЗОШ 1-3 ступенів. Кількість досліджуваних становить 29 чоловік, з яких 14 експериментальна група (учні 10-А класу) віком 15-16 років, з яких 5 хлопчиків та 9 дівчаток. Та контрольна, яка складається з 15 чоловік (учнів 10-Б класу) віком 16-17 років 8 хлопчиків та 5дівчаток.

Для того, щоб дослідити стан СПК в двох групах ми використовували методику " Оцінки психологічної атмосфери в колективі " А.Ф Фідера. Зміст методики наступний:

Шкала №1 дружелюбність - ворожість `

Шкала №2 згода - незгода

Шкала №3 задоволення - незадоволення

Шкала №4 продуктивність - непродуктивність

Шкала №5 теплота - холодність

Шкала №6 співпраця - неузгодженість

Шкала №7 взаємопідтримка - недоброзичливість

Шкала №8 захопленість - байдужість

Шкала №9 цікавість - нудьга

Шкала №10 успішність - безуспішність

В основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).

На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.

Після чого експериментальній групі був запропонований один з варіантів проведення соціально-психологічного тренінгу спілкування на розвиток комунікативних та організаторських навичок, та на зниження агресивності, конфліктності, підвищення самооцінки, розвитку довіри.

До складу цього тренінгу входили 4 заняття (див. дод. № ) На кожному із занять проводилися вправи, та міні бесіди. Наприкінці кожного заняття учасниками тренінгу заповнювалася анкета, яка давала змогу керівникові спостерігати за розвитком групо-динамічних процесів. Кожна вправа соціально-психологічного тренінгу спілкування була задана відповідною метою.

Заняття №1 «Знайомство з метою роботи та створення атмосфери довіри в групі», дане заняття складалося з 4 вправ, а саме: «Хто самий чужий для мене?»,

«побажання друга», «враження від заняття що сподобалося, що було нового.» протягом 3 годин.

Заняття №2 «Встановлення контакту та формування згуртованості в групі» заняття складалося з 6 вправ, а саме: «Ступінь включеності в групу», «Публічне інтерв'ю », «Хто мені близький», «Перетягування каната», «П'ять пропозицій», «Приклади», робота в групі тривала 3.5 години.

Заняття №3 «Ефективне спілкування в групі», заняття складалося з 4 вправ, а саме: « Предмет по колу», «Розмова через скло», «Фраза по колу», «Що було корисного та нового».

Заняття №4 складалося з 4 вправ, а саме «Час», «Зворотній зв'язок», «Важко розлучатися », «Що я придбав». Дивись додаток 4.

Таким чином ми визначили необхідні перемінні:

Залежна перемінна - ефективна дія тренінгу ( встановлення атмосфери довіри, виявлення конфліктних учнів та прогнозування конфлікту, способи ефективного спілкування в групі)

Незалежна перемінна - Соціально-психологічний тренінг.

3.2 Аналіз ефективності впливу тренінгу на СПК

Всі дані по методиці " Оцінки психологічної атмосфери в колективі " А.Ф Фідера в контрольній та експериментальній групі було систематизовано та занесена в таблицю.

Показники експериментальної групи після першого тестування

№

Дослід.

Ініціали

Показник

1

К.Г

17

2

М.А

18

3

П.І

19

4

Я.О

19

5

К.Т

20

6

Б.О

25

7

З.І

31

8

П.Є

32

9

Б.С

35

10

П.А

35

11

П.Н

35

12

Н.І

36

13

К.Н

40

14

Г.Т

44

Показники контрольної групи після першого тестування

№ дослід.

Ініціали

Показник

1

К.Л

38

2

Б.В

41

3

М.О

32

4

П.А

37

5

Ч.Т

35

6

О.В

28

7

Б.О

37

8

П.І

48

9

К.Н

43

10

Т.І

20

11

К.В

29

12

П.Є

40

13

В.В

39

14

К.М

23

Наступним етапом нашої роботи це проведення серії тренінгів, які складаються з 5 занять:

Показники експериментальної групи після другого тестування

№ Дослід.

Ініціали

Показник

1

К.Л

38

2

Б.В

41

3

М.О

32

4

П.А

37

5

Ч.Т

35

6

О.В

28

7

Б.О

37

8

П.І

48

9

К.Н

43

10

Т.І

20

11

К.В

29

12

П.Є

40

13

В.В

39

14

К.М

23

Показники контрольної групи після другого тестування

№ Дослід.

Ініціали

Показник

1

К.Г

16

2

М.А

17

3

П.І

22

4

Я.О

25

5

К.Т

17

6

Б.О

24

7

З.І

30

8

П.Є

16

9

Б.С

44

10

П.А

21

11

П.Н

38

12

Н.І

41

13

К.Н

52

14

Г.Т

48

Для зіставлення показників, обмірюваних у двох різних умовах на одній і тій же вибірці випробуваних, був використаний Т-критерій Вілкоксона, що дозволяє установити не тільки спрямованість змін, але і їхню виразність. За допомогою цього критерію ми визначаємо, чи є зрушення показників у якомусь одному напрямку більш інтенсивним, чим в іншому. У нашому випадку: чи є зрушення показників соціально-психологічного клімату після проведеної роботи в кращу сторону більш інтенсивним, чим у гіршу.

Сформулюємо гіпотези.

Но : Інтенсивність зрушень у типовому напрямку не перевершує інтенсивності зрушень у нетиповому напрямку.

Н1: Зрушення убік збільшення значень перевищує зрушення убік зменшення значень і тенденцію збереження їх на колишньому рівні.

У таблицях представлені: список випробуваних, коефіцієнти до і після тренінгу, різниця між індивідуальними значеннями („після” - „до”), абсолютні величини різностей і ранги абсолютних величин різниці. Сума рангів у всіх випадках дорівнює 105, що відповідає розрахунковій:

Емпіричне значення критерію Т дорівнює сумі рангів рідких зрушень (у даному випадку це зрушення в негативну сторону і нульові зрушення) і позначається Тэмп:

T=

По таблиці критичних значень Т-критерія Вілкоксона визначаємо критичні значення Т для n = 14.

Розрахунок Т- критерію Вілкоксона при зрівнянні вимірів СПК в експериментальній групі

№ дослід.

Код ПІБ

СПК в колективі

Різність

Абсолютне значення різності

Ранговий номер різності

До

Після

1

К.Л

48

38

-10

10

12.5

2

Б.В

48

41

-7

7

10.5

3

М.О

44

32

-12

12

14

4

П.А

42

37

-5

5

8

5

Ч.Т

42

35

-7

7

10.5

6

О.В

31

28

-3

3

4

7

Б.О

42

37

-5

5

8

8

П.І

51

48

-3

3

4

9

К.Н

42

43

-1

1

2

10

Т.І

24

20

-4

4

6

11

К.В

29

29

0

0

1

12

П.Є

43

40

-3

3

4

13

В.В

49

39

-10

10

12.5

14

К.М

27

23

-5

5

8

СУМА

105

З даної таблиці ми бачимо що Т емпіричне даному випадку дорівнює нулю, що свідчить що наші зсуви типові. В нашому випадку рангових здвигів з більш рідким знаком не зустрічається, що може говорити про ефективність тренінгу на СПК в класі. Т критичне ми з'ясовуємо по таблиці VI додаток 1 Т для n= 14

Т емпіричне = 0 Т критичне =

Ці показники свідчать, що зсув є, і потрапляє він в зону значення. Н0 відхиляється, а Н1 приймається. Це говорить що тренінг є єфективним методом оптимізації СПК

Розрахунок при зрівнянні вимірів в контрольній групі:

№ дослід.

Код ПІБ

СПК в колективі

Різність

Абсолютне значення різності

Ранговий номер різності

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены